我国投资与消费之间关系的实证分析

我国投资与消费之间关系的实证分析第1章绪论

1.1研究背景

二十一世纪是一个科技飞速发展、信息极度膨胀的知识经济时代。而不论是科技的研发、信息的积累还是知识的管理运用无疑都需要人作为其主要源动力和推动力。宝洁公司前董事长曾说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。” 可见人力资本是企业最宝贵的资本、是促使经济持续增长的直接驱动力。员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，是提高员工素质、知识与技能的重要手段，故其逐渐受到各国学者的广泛研究和各类企业的普遍重视。

关于企业员工培训的研究，国外相关思想理念涉及较早且较有影响力。自泰勒提出培训理论之后，学者们纷纷提出科学管理、行为科学理论、系统理论等方法以提高企业培训的有效性。至此对培训的研究主要集

中在以下三个方面:一是培训形式和方法的总结;二是培训效果的评价，核心是培训迁移及其影响因素研究;三是影响培训效果的因素研究。这些问题的研究成果为我国进行培训问题的探讨和研究提供了十分宝贵的借鉴。 (张京洲，2010) 我国关于企业培训的研究虽起步较晚，但也呈现出百家争鸣的景象，如提倡引入先进信息手段E-learning提高培训有效性;提倡将地方高校与民营企业培训进行校企联姻以进行双赢战略;提倡多元培训模式等等思想理念。这些学者在国外先进理念的启发下，针对我国多数企业培训问题进行了探讨和研究，大部分学者将培训效率低、效果差的原因归于企业对于培训意义认识不到位、培训制度不规范、培训内容缺乏系统性等因素。

笔者通过相关文献资料发现，我国虽有不少学者关于企业培训问题及对策进行过研究，但都只是针对个别中小企业或民营企业的部分问题进行剖析，很少有人会对各类问题进行全面而综合的研究。故关于企业培训问题、原因及其解决思路的研究仍需进行进一步整合和综合分析，并在此基础上提出创新。

基于以上研究背景，本文将通过理论分析结合案例实证的研究方法，对影响企业培训有效性的因素及其产生原因进行深入研究，并在此基础上提供对策和建议。

1.2研究目的

本文希望通过相关文献回顾与评述，结合案例分析研究方法，本文研究拟达到以下目的:

1(通过相关文献回顾与评述，找出并构建本研究的理论基础，起到对本研究的指导作用。

2(结合案例分析研究方法，通过对国内外企业培训的成功案例和失败案例的双重分析，找出影响培训有效性的相关因素，对实证研究部分起到铺垫和准备的作用。

3(通过资料收集的方法系统规整影响我国企业培训有效性的具体问题，在国内外企业培训案例分析的引导下，分析导致我们企业培训效率低下的本质。

4(为提高企业培训有效性策略的提出，在对实证研究的基础上，结合相关理论研究成果，提出基于促进企业发展而提出的提高企业培训有效性的管理建议，以期据此提高企业竞争力，继而促进企业的长远发展。

1.3研究意义

1.3.1 本文研究具有的理论意义

1.依据理论推动实践，关于企业培训的理论的研究和发展，能为企业培训活动的实际开展提供所需的指导和支持。理论上丰富其发展可使企业在培训活动中更加

准确地找出问题，更加科学地对症下药以有效提高培训对于员工和企业发展的影响。

2.关于企业员工培训有效性的研究可以弥补我国关于此类研究不够全面、不够深入的遗憾，它对理论的完善和发展具有一定的开拓意义。

1.3.2 本文研究具有的现实意义

1.目前企业培训广泛存在效果差、效率低、培训机制体系不全面、任务型培训未能满足企业实际需要等问题，使得本文的研究具有一定的实践意义。

2.本文通过理论结合实证案例的方法进行研究，针对各企业的现实问题进行系统分析，因此具有很强的现实意义。

1.4研究方法

根据本文的研究对象和研究目标，结合本文的研究思路拟运用文献综述与实证案例结合的方法进行研究。

一、文献综述分析法。通过对相关文献进行回顾与评述，找出并构建本研究的理论基础，系统规整影响我国企业培训有效性的主要问题和理论依据。

二、实证案例分析法。在理论依据完备的基础上，结合国内外成功和失败的培训案例分析，不仅可以从实际案例中归纳出各问题的相关因素，推导出解决问题的有效策略;也可以在实证中发现理论研究中容易疏漏的具体问题。

第2章相关概念界定

2.1企业培训的概念

关于企业培训的概念，不同的学者从不同的视角提出了不同的概念界定。笔者通过对国内外各种文献资料的综合和评述，提出了自己的理解，以期能够为企业培训的概念做出进一步完善。

Goldstein(1986)认为，企业培训是通过员工相互学习工作经验，而

导致员工行为改变的历程。

Tracey(1991)认为企业培训就是正式或非正式群体或个体学习那些经过设计，用来传授或改进员工的技能、知识和工作绩效的经验，其直接目的是获得新工作技能或改善竞争能力，培训应该发生在需要之时或之前。

姜英米(2005)则以系统论的视角给予定义，认为企业培训是以组织目标为导向，对各项培训活动的系统化组织与运作，是对培训的导入、实施、评估全过程进行的管理。该学者把企业培训纳入到一个组织整体当中，有利于提高组织的整体工作能力和工作绩效。

综上所述，笔者认为培训是为了促进企业发展和企业目标的有效实现而展开的一系列学习和沟通活动，以期提高员工的知识素养、技术能力和工作绩效;塑造员工对企业的认同感和忠诚度;在员工共同学习的过程中宣传企业文化、企业精神，建立学习型组织;并在监督和评估中反应企业存在的问题，完善企业培训体系，促进企业的全面发展。另外，培训还应注重员工之间的差异性和各个岗位对培训的不同需求，建立一个双向的沟通平台，以提高培训的有效性。

2.2企业培训与企业发展的关系

随着科技的进步和社会的发展，人力资源成为推动企业发展最重要的资源。在当今信息膨胀、知识快速更新的社会环境中，不论是知识技能多高的员工，若不进行持续的学习都会面临落伍的威胁。一个企业想要在社会中长足发展、立于不败之地就必须重视员工培训以解决这一问题。

企业培训通过对知识的传授和技能的锻炼，提高员工的知识素养和专业技能，从而进一步提高企业的业绩绩效和生产效率，员工获得高一层次的技能也能使其满足未来岗位的需要，并为企业产品和服务的创新奠定了基础。

企业在培训过程中向员工传播企业文化和企业精神，宣传良好的行为规范，能让员工潜移默化地将其作为自己的行为准则，从而增强对企业的认同感和忠诚度。员工在培训过程中通过更多的学习沟通机会，有利于建立良好的工作氛围，增强企

业凝聚力，从而建立学习型组织。这些企业特有的软实力都为企业的长足发展提供了坚强的后盾。

企业培训能让员工在学习过程中感受到企业对人员的栽培和重视，也能逐步形成对自己的职业生涯规划。对有潜力进行岗位提升的员工，可在培训过程中给予相应的能力锻炼，为日后的员工发展做准备，员工看到了提升的空间也就能产生工作的动力，从而促进企业的人才储备和良性发展。

第3章培训市场上的问题及原因分析

3.1培训意义认识不到位，缺乏培训文化

由于我国对培训的认识尚处于初级阶段，因此无论是管理人员还是一般员工对培训重要性的认识都还很不到位。我国大多数企业的管理者出于短期投资收益的考虑，只强调眼前的利益，却忽略培训所带来的长远价值。多数管理者认为培训是一项高成本支出却低收益回报的活动，且受到培训的人才很容易流失，因此更倾向于在劳动力市场上招聘所需的人才，而将培训视为一种可有可无、不必要的投资。即便有些管理者在先进管理思想的影响下逐渐重视培训活动的开展，多数管理者却只重视对员工的技能培训，而忽视对员工职业道德的培养，未在培训过程中传承企业文化、增强企业凝聚力、激励员工奋发向上，这就使得培训效能大大降低。长此以往，效能逐渐降低的培训也就使管理者仅仅将对培训的重视局限于口头，培训随意性很大，常常在企业面临重大问题时才采取突击性的培训，而其有效性之低便可想而知了。

管理层对培训的忽视，使得企业员工也只是对培训怀着应付了事的态度，根本不能从企业培训中实现自我发展和提升，导致企业培训流于形式。

企业各阶层未能正确认识培训的重要意义，致使企业产生忽视培训的氛围，缺乏运用培训以促进人员发展的动力机制，这大大挫伤了企业培训的有效性。

3.2任务型培训、忽略企业文化与企业生产的特点

许多企业在制定培训计划时只是将培训作为一项定期例行的任务制度，为了培训而培训，忽略在制定培训计划前的培训需求分析。培训的开展没有按照企业的战略发展计划以促进企业战略目标的实现;没有根据企业各阶段的实际情况做出适当规划，也是其流于形式的一种体现。其次，盲目开展培训，却不根据企业独特的企业文化和生产特点，建立起符合企业个体的培训内容和方式也只能是事倍功半。至于培训的内容有没有针对工作岗位的要求来设立，员工的素质要求和员工能力水平能不能和培训课程相吻合，由于缺乏具体的需求分析，其针对性都相对较低，难以达到学以致用的效果，而学非所用的培训现状自然不能改善工作绩效，并从而达到企业培训目标。

在此我们不妨参考A大型制造业企业的失败案例:A公司的人力资源部针对各层级各部门规划了近50堂内训课，其中主要以生产类和管理类课程为主，并将这些课程打包给两家公司来做，结果不尽如人意，效果并不理想。不难发现，A公司的失败在于培训课程量太大、流于

表面，内训课程并没有根据企业的实际需要进行设置，忽略了企业的特点，因此价值不大。

3.3 缺乏激励机制、忽视员工积极性

企业的员工既是培训的客体，同时又是培训的主体。从培训过程来说，由培训师向员工传授专业知识技能，此时员工是培训的客体;然而，培训内容的接受与否，培训的效果如何，是否将培训学到的知识技能应用于实际工作中取决于员工自身，从这个角度看，员工又是培训的主体。因此要提高企业培训的有效性，不能忽视激励机制对员工积极性的影响。员工积极性不高很大程度上是由于人事不符的矛盾:员工的能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，大大挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，企业缺乏以绩效为基础的薪酬体系，员工的收入水平与其工作绩效没有直接挂钩，也使得员工缺乏进取的积极性，不重视企业的技能

培训。模糊的职业生涯规划是企业激励制度的一种缺失。企业为未来发展进行一定的人才储备，对有发展潜力的员工进行有方向的高一层次的岗位培训，不仅为日后企业的发展壮大做好了准备，也能让受训员工感受到企业对其的重视和期望，从而更加忠诚地为企业服务。然而当前很多企业忽视了这一激励机制的建立，未从根本上提升员工对培训的需要和期望，必然导致培训的有效性受限。

3.4 缺乏完善的培训体系

完善的培训体系建立的关键在于遵循基于企业战略的培训流程，即:确定企业发展战略企业培训的宗旨企业培训的需求分析确定企业培训的策略选择培训的方式与方法培训效果的评价。无论是从培训计划到培训效果监督与评估的纵向体系还是包括培训机构、培训制度、培训内容、培训效果在内的横向体系，每一环节之间都环环相扣，任一环节的疏漏都会影响整个培训过程的有效性。而很多企业由于并不重视培训工作的开展，未设计一套完善的培训体系，培训活动的执行缺少科学性和全面性从而导致随意性大，最终限制了企业培训的高效施行。可见缺乏完善的培训体系是个不容小觑的问题。