人力资源三级 理论知识

1.收入循环模型揭示了劳动力市场的基本功能。

2.就业量所生产产品的总供给价格成为最低预期收益。

3.按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。

4.作为劳动要素均衡价格的工资，亦成为劳动报酬。

5.在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，劳动法的基本原则可以适用。

6.劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是最低劳动标准。

7.在现代社会中，劳动关系是基于劳动合同而建立的。

8.企业定员标准的分级：国家劳动定员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准9.劳动定员标准的分类：按定员标准的综合程度，可分为：单项定员标准（详细定员标准）；综合定员标准（概略定员标准）10.按定员标准的具体形式，可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准11.劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展和表现形式。

二者都是对人力消耗所规定的限额，二者劳动时间采用的单位长度不同，劳动定员与劳动定额的内涵完全一致。

12.一般以“单位用工数量”（人．年、人．月）或“个人综合工作效率”来表示编制定员标准的原则：13.定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调14.劳动定员标准由三大要素构成：概述、标准正文、补充15.审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

16.5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养17.市场营销活动是企业经营管理的中心环节。

18.市场营销计划的控制包括：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。

19.PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

20.企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。

21.团队学习是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

22.路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的，它是最受推崇的理论之一。

这一理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

23.在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学系统。

24.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。

25.个体的沟通风格包括：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

自我克制型(眉庄)：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。

自我保护型（皇后）：这种类型的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。

自我暴露型（华妃）：这种类型的人多有暴露而少有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。

自我实现型（甄嬛）：这种类型的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通，他们提供有关自己的适量的信息，寻求反馈，以建设性和非防御性的态度提供反馈。

26.人本管理任务，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”包括：（1）社会的人的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求。

这是企业所担当的社会责任。

（2）企业投资者的需要，即实现利润最大化。

（3）企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。

27.人力资源教育开发的重点是职业教育。

28.绩效考评是绩效管理活动的中心环节。

29.生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。

主要内容包括：（1）岗位的职责和主要任务。

（2）岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

（3）完成各项任务的程序和操作方法。

（4）与相关岗位的协调配合程度。

（5）其他种类的岗位规范。

如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

30.改进岗位设计可从四方面入手，包括：（1）岗位工作扩大化与丰富化。

（2）岗位工作的满负荷。

（3）岗位的工时制度。

（4）劳动环境的优化。

31.岗位设计应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。

岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象，岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的，岗位的课程与合并必须以实现工作目标为衡量标准。

32.在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：选择、记录、分析、改进、实施等五个阶段。

33.在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。

为此，应做好以下工作：（1）产品方案设计要科学。

（2）提倡兼职。

（3）工作应有明确的分工和职责划分。

34.一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则等章节组成。

35.人力资源费用支出控制的作用包括：（1）制定控制标准。

（2）人力资源费用支出控制的实施。

（3）差异的处理。

36.内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

37.内部招聘的优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低38.内部招聘的不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，21.内部招聘易产生不利的影响；（1）容易造成“近亲繁殖”；（2）有可能出现裙带关系的不良现象；（3）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济；（4）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向39.外部招募的优势：带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）起到树立形象的作用；40.外部招募的不足：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性；41.实施内部招募与外部招募的原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先的原则；外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外部结合的人才选拔方式；处于成长期的组织，应当广开外部渠道；42.参加招聘会的主要程序：准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与协作方的沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；43.内部招募的主要方法：推荐法、布告法、档案法布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

44.外部招募的主要方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

其通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

45.笔试是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。

46.面试的环境必须是安静的。

47.面试考官主要的提问方式有：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式48.封闭式提问是让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般是用“是”或“否”回答。

确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

49.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持面广原则。

50.在面试过程中，面试考官可以考察应聘者：相关知识的掌握程度、判断、分析问题的能力、衣着外貌、风度气质、应聘者现场的应变能力、是否符合岗位的要求51.面试中的问题安排应：先易后难、先熟悉后生疏、循序渐进、先具体后抽象52.心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

其主要包括以下几种类型：（1）人格测试（2）兴趣测试（3）能力测试（4）情境模拟测试。

53.情境模拟测试是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。

54.情境模拟测试方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法55.信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

通常情况下，信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

其中，内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

这可用部分结果之间的相关系数来判断。

56.效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。

其中，预测效度是说明测试用来预测将来行为有效性的程度。

内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。

同测效度是57.招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

58.人员录用主要决策模式：多重淘汰式、补偿式、综合式59.作出最终录用决策时，应注意：（1）尽量使用全面衡量的方法；（2）减少作出录用决策的人员；（3）不能求全责备。

60.人力资源配置的基本原理：要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理，弹性冗余原理动态适应原理指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

61.改进过细劳动分工的方法包括：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组作业法、安排生产员工负担力所能及的维修工作、个人包干负责等七种。

（1）扩大业务法：就是把技术水平都相当的作业，从纵向分工改变为横向分工。

（2）充实业务法：就是把工作性质与负荷不完全相同的业务进行分工（3）工作连贯法：是指将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。

(4)轮换工作法：把若干项目不同的工作交给若干人去完成，每个人每周轮换一次（5）小组工作法：就是把过去在较短的时间内一个人只干一道工序改成几名员工组成的作业小组共同承担（6）安排生产员工负担力所能及的维修工作（7）个人包干负责制：是把一个人负责的装配、检验、包装整台产品都挂牌署名，以便于客户监督。

62.已办理就业证的外国人应在入境后30日内办理居住证。

63.用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过5年。

64.培训前期的准备工作包括：（1）建立员工背景档案（2）同各部门人员保持密切联系（3）向主管领导反映情况（4）准备培训需求调查65.培训开始后要做的第一件事就是介绍工作，其具体内容包括：（1）培训主题（2）培训者的自我介绍（3）后勤安排和管理规则介绍（4）培训课程的简要介绍（5）培训目标和日程安排的介绍（6）“破冰”活动（7）学员自我介绍66.为了使培训达到预定的目标，需要对培训目标作清楚明白的说明。

在培训规划设计中，这种机制就是陈述目标。

陈述目标的目的是翻译和提炼早期收集的信息。

67.培训需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次和员工个体层次。

组织层次分析的内容包括：组织目标、组织效率、组织资源、组织文化和工作任务。

员工个人层次分析的内容包括：工作态度、员工素质、工作绩效、员工技能。

68.员工培训需求分析报告包括以下主要内容：（1）需求分析实施的背景（2）开展需求分析的目的和性质（3）概述需求分析实施的方法和过程（4）阐述分析结果（5）解释、评论分析结果和提供参考意见（6）附录（7）报告提要69.教师选定方面的信息是培训效果信息中的一种，它是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。