薪酬设计方案对比分析1.doc

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职业薪酬体系与技能薪酬体系的对比分析.doc

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中国企管网——企业管理、培训资源中心，为您提供系统解决方案，助您完善企业管理系统！免费咨询热线：4006-0808-936 网址：/?tall 职业薪酬体系与技能薪酬体系的对比分析？ /?tall 共同点：都符合公平性，激励性，竞争性这三个原则

不同点：

1.职位薪酬体系适用于大部分企业（但并不适合过于扁平化的企业以及技术研发为核心的企业），而技能薪酬体系则特别适用于以技术研发为核心的行业（比如IT 行业）

2.职位薪酬体系是一种较为稳定的体系，员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的；而技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会，员工更加重视自身的技术发展

3.在监督管理方面，职位薪酬体系的企业需要加强监管力度，而技能薪酬体系的企业则可以减少一些

4.技能薪酬体系更适合于大公司，因为他们能够在提供培训机会和支付高额培训费中更有优势

薪酬设计调研方案

1. 引言

薪酬制度是企业中一项重要的管理工作，直接关系到员工的薪资待遇和激励机制。随着社会的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注和重视薪酬设计的合理性和科学性。本文档旨在为企业提供一份薪酬设计调研方案，通过系统的调研和分析，为企业未来的薪酬设计提供参考和指导。

2. 调研目的

本次调研的目的是为了了解当前企业薪酬设计的现状和不足之处，同时收集和分析行业内的薪酬设计最佳实践，为企业未来的薪酬设计提供参考和改进方向。

3. 调研内容

基于调研目的，本次调研主要包括以下内容：

3.1 企业内部薪酬设计概况调研

通过对企业内部薪酬设计的调查问卷，了解员工对当前薪酬制度的满意度、公平感和激励效果。同时，分析薪酬结构、奖金制度和福利待遇，确定存在的问题和改进空间。

3.2 行业内薪酬设计对比分析

选择若干具有代表性的企业，对其薪酬设计进行详细的对比分析。包括薪酬结构、绩效考核体系、激励机制等方面的比较，寻找优秀的薪酬设计实践，为企业参考和借鉴。

3.3 薪酬设计专家访谈

邀请薪酬设计领域的专家进行访谈，了解他们对于薪酬设计的看法和建议。通过与专家的交流，结合企业自身实际情况，寻找适合企业发展的薪酬设计方案。

4. 调研方法

本次调研采用问卷调查、对比分析和专家访谈相结合的方式进行，具体步骤如下：

4.1 编制调研问卷

根据企业实际情况，编制调研问卷，包括员工对薪酬设计的满意度、改进建议等内容。确保问卷内容准确、明确，并保证参与员工的匿名性。

4.2 发放问卷和数据收集

通过企业内部通知，向员工发放调研问卷，并设定合理的截止日期。收集员工的回答结果，进行数据整理和统计分析。

薪酬设计案例分析

薪酬是一个企业最重要的考核因素之一，同时也是企业吸引和留住人才的关键因素之一。正确的薪酬设计可以激发员工的潜力，提升员工的工作积极性和工作效率。下面将从实际案例分析的角度，探讨薪酬设计对企业的影响以及如何设计出合理的薪酬体系。

第一个案例是某外资企业，该企业的薪酬体系是以绩效为导向。该企业为每个岗位进行评估，并根据员工的绩效进行薪酬调整和晋升。同时，该企业还设立了特别年终奖金计划，以激励那些在关键项目中表现突出的员工。另外，该企业还为员工提供了完善的福利保障，如医疗保险、住房公积金等。

该企业的薪酬体系设计合理，能够在很大程度上激发员工的工作热情和工作积极性。该企业的薪酬体系不仅高度认可了员工的付出和贡献，也为员工提供了丰富的福利保障。这不仅可以提高员工的归属感和忠诚度，还可以吸引更多的优秀人才加入该企业。因此，该企业的薪酬设计方案是一个非常成功的例子。

第二个案例是某民营企业，该企业的薪酬设计比较简单，只按照员工的工龄和职位设置固定的基本工资和津贴。该企业的薪酬设计没有考虑员工的绩效和贡献，也没有提供丰富的福利保障。

由于该企业的薪酬设计比较简单，员工的工作热情和工作积极性不够高。员工没有得到足够的认可和激励，很难发挥出自己的才华和能力。同时，由于该企业没有提供丰富的福利保障，员工的福利待遇相对较低，很难留住优秀的员工。因此，该企业的薪酬设计方案还有待改进，需要更加注重员工的绩效和贡献，同时提供更丰富的福利保障。

总体来说，薪酬设计对企业的影响是非常大的。合理的薪酬设计可以激发员工的工作热情和工作积极性，提高员工的工作效率和质量，同时也可以吸引更多的优秀人才加入企业。因此，企业需要更加注重薪酬设计，定期进行评估和优化，以实现企业的长期发展目标。

人力资源管理中的薪酬设计问题分析

在现代企业中，薪酬设计是人力资源管理中一个非常重要的部分。薪酬设计不仅影响到员工的工作积极性和企业的竞争力，也直接关系到员工的生活质量。在这篇文章中，我们将分析人力资源管理中的薪酬设计问题，探讨如何进行有效的薪酬设计。

一、薪酬设计的重要性

薪酬设计是人力资源管理中的核心问题之一，它直接关系到企业的人才引进、留存和竞争力。薪酬不合理会影响员工的工作积极性和企业的竞争力，员工薪酬过低会导致员工的流失，员工薪酬过高则会导致企业的成本上升。因此，薪酬设计的合理性和公正性尤为重要。

在薪酬设计中，需要综合考虑员工的工作量、能力、工作经验、绩效、市场供求等因素。只有综合考虑这些因素，设计出符合员工期望和企业实际承受能力的薪酬体系，才能在激励员工的同时，也保证企业的利益最大化。

二、薪酬设计的误区

在薪酬设计中，有一些常见的误区需要注意。首先，对于企业来说，过分追求节约成本往往会导致薪酬过低，进而影响员工的积极性和工作效率。其次，过于重视近期绩效的评估，会导致长期发展的忽视，进而在未来产生更大的成本。另外，某些企业只考虑员工的工作量，而忽略了员工的能力和经验，导致这些员工的积极性受到极大影响。

三、有效的薪酬设计

那么，如何进行有效的薪酬设计呢？首先，需要考虑员工的期望和企业的实际承受能力。其次需要综合考虑员工的工作量、能力、工作经验、绩效、市场供求等多种因素。其次，需要制定明确的薪酬结构和考核指标，同时不断对薪酬设计进行

跟踪和评估。最后，需要与员工进行充分沟通，让员工理解薪酬设计的合理性和公正性。

管理人员薪酬方案设计.doc

2010年管理人员薪酬方案设计1 2010年管理人员薪酬设计方案

为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作激情，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东利益, 依据公司章程，特制定2010年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。

1、基本模式

1.1、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。

1.2、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市氯碱企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。

2、运行和管理机制

2.1、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年一审定。

2.2、董事会薪酬与考核委员会的职责

董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。

董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。

3、实施范围

年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。

4、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放

4.1、年薪及特别奖励的组成

高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。

薪酬设计方案

【精华】薪酬设计方案4篇

薪酬设计方案篇1

一、总体收入构成

AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准

薪酬设计方案三篇【精选】

薪酬设计方案三篇

薪酬设计方案篇1

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称

相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资

级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

中石化河北公司薪酬设计方案草1.doc

中石化河北公司薪酬设计方案草1

河北石油分公司薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零三年六月

第一章总则(3)

第二章薪酬体系(3)

第三章薪酬细则(4)

第四章准年薪制(8)

第五章月薪制(8)

第六章工资特区(9)

第七章工资调整(9)

第六章其他说明(10)

第七章附则(11)

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于河北石油分公司省机关（以下简称公司）的全

体正式员工。

第二条目的

制定本方案的目的在有效的控制人力资源成本，提高员工激励效果，实现企业和员工共同的利益最大化。

第三条原则

（一）公平原则：外部公平、内部公平、自我公平、过程公平、结果公平；

（二）竞争原则：薪资结构多元化、薪资水平领先、价值统一；

（三）激励原则：个人激励能力、团队责任激励、企业业绩激励；

（四）经济原则：薪酬总额控制、利润合理分配、劳动力符合市场价值；

（五）合法原则：法律法规、企业制度；

要遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第四条制定依据

（一）国家薪资政策法规；

（二）上级单位薪资政策；

（三）企业战略：企业发展战略、人力资源战略、薪资水平策略；

（四）企业支付能力；

（五）人才市场价格水平；

（六）岗位评价：工作责任、工作技能要求、工作强度、工作环境；

（七）考核制度：业绩、能力、态度。

第二章薪酬体系

第五条公司员工分成5个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。不同职系有各自的晋级通道。

（一）管理职系：高层、中层(部门正职、副职)；

（二）业务职系：采购物流处、营销管理处；

公司的薪酬设计案例分析

薪酬设计是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。良好的薪酬设

计可以直接影响到员工的工作积极性、工作满意度和企业的绩效。本文将

以公司的薪酬设计为案例分析，分析其设计理念、薪酬结构和绩效管理等

方面。

公司是一家中型IT企业，在高度竞争的行业中，为了留住优秀的人

才并激励员工的工作积极性，该公司制定了一套严谨的薪酬设计方案。

首先，该公司的薪酬设计理念是“能者多劳”。公司认为员工的工作

贡献应该与其薪酬水平相匹配，因此在薪酬结构中设置了多项绩效奖励，

并且将员工的工作绩效作为薪酬调整的重要依据。

其次，该公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。基本

工资是员工的固定薪酬，根据员工的岗位等级和市场行情进行定期调整。

绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的，公司会根据绩效评估结果为优

秀的员工提供额外的奖金。福利待遇包括五险一金、带薪年假和健康保险等，这些福利可以帮助员工提高生活质量，提升员工的工作满意度。

第三，该公司实行了科学严谨的绩效管理体系。绩效管理是薪酬设计

的重要基础，只有通过准确评估员工的工作绩效，才能为员工提供合理的

薪酬激励。该公司的绩效管理体系包括目标设定、绩效评估和绩效反馈等

环节。首先，在每个年度开始时，员工与上级一起制定个人目标，并与公

司目标相对应。其次，公司会定期进行绩效评估，评估员工在目标完成情况、工作能力和团队合作等方面的表现。最后，根据绩效评估结果，公司

会给予员工及时的绩效反馈，并根据绩效奖金规则为员工提供相应的奖励。

最后，该公司还注重员工发展和职业规划。公司为员工提供晋升机会和培训机会，并建立了职业发展通道。员工可以通过不断学习和提升自己的能力来获得更好的薪酬待遇和职业发展机会。

企业团队薪酬设计方案1

3、团队工资制度

（1）团队的定义

团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织．团队成员为共同的目标努力工作,彼此相互负责、相互尊重.管理界对团队的分类可谓是，但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等．

（2）团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素:基本工资、激励性工资、绩效认可奖励．

１)基本工资．虽然许多企业采取了某些形式的可变工资，但是基本工资仍然是员工的工资收入中的主要形式。由于平行团队中的成员属于兼职性质，所以其基本工资主要基于员工的个人工作,而非团队工作。但是对于流程团队来说，企业一般比较愿意用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资,该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化基本工资的结构，由于流程团队中的成员都有相似的能力和背景,并且通过分工协作完成一项工作,所以宽带工资体系的意义就是:将该团队成员的工资置于同一个工资带中,一种很强的公平感,有利于团队的合作精神．

2)激励性工资．为了使激励性工资能够真正以挥激励的作用，这种工额必须足够大．但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上,企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定.

对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间在团队的工作上,从而耽

误了自己的更重要的常规工作.

而且，向平行团队成员支付激励性工资可能会使那些未被选入平行团队的员工产生强烈的不公平感。

流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资．

关于岗位绩效薪酬设计方案.doc

关于岗位绩效薪酬设计方案4 关于岗位绩效薪酬设计方案

处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。

基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：

步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大

纵横的28因素法。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

薪酬制度设计方案-图文

岗位工资等级结构薪点制：
岗薪岗价酬位酬位与等评等评薪级价级与划划分分
•对纳入岗位工资制的岗位进行岗位评价，确定岗位的相对价值；职能部门和各事业部分开进行岗位评价。 •根据职能部门和各事业部各自岗位评价结果，将岗位划分为20个等级，并分别对应形成20个薪酬等级。
等级级差的确定
薪档划分
•尊重历史形成的各等级差距关系，适当拉开工资差距。采用差别级差的方式来确定岗位工资等级关系
薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素，确定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。
根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。
多种形式。
通过确定薪酬总额水平，一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据，另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。
1、岗位工资制的岗位，进行岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，并通过统计回归分析等技术方法，量化为能直接体现岗位价值的薪点。 2、销售提成制的岗位，应合理确定其提成政策； 3、计件计时工资制的岗位，应统一规范其计件计时工资标准； 4、包干工资制的岗位，应合理核定包干工资额度。

薪酬设计方案对比分析

薪酬设计方案对比分析——以某科技企业为例

一、某科技原有薪酬模式简要分析：

某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：

某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴

状态：固定+浮动+固定

比例：30% +55% + 15%

支付：月季月

从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以与相关信息资料的分析，其存在以下特点：

1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定；

2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。

3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。

4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。

5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

薪酬设计方案对比分析

薪酬设计是组织内部管理中非常重要的一环，它不仅能够体现员工的价值，激发员工的工作动力，还能够增强企业的竞争力。然而，不同的薪酬设计方案对组织和员工都有不同的影响，因此，在实施薪酬设计方案时，需要进行对比分析，选择最适合组织和员工的方案。

薪酬设计方案一：绩效导向型薪酬设计

绩效导向型薪酬设计是一种将员工的绩效直接与薪酬挂钩的方案。它通常采用绩效评估体系，根据员工的表现来确定薪酬水平，表现优秀的员工能够获得较高的薪酬回报，而表现较差的员工则会受到薪酬调整的影响。

该方案的优点是能够激励员工的工作动力，提高员工的工作效能。通过将薪酬与绩效挂钩，员工有动力去追求更好的表现，从而获得更高的薪酬回报。此外，该方案还能够提高组织的绩效水平，因为优秀的员工会被奖励，表现较差的员工则会受到相应的惩罚，这有助于提高整体团队的绩效。

然而，绩效导向型薪酬设计也存在一些问题。首先，绩效评估有时难以公正客观地进行，容易受到主观因素的影响，导致评估结果不准确。其次，过分强调绩效可能会导致员工之间的内部竞争加剧，影响团队的合作氛围。再次，将薪酬完全与绩效挂钩可能会忽视其他影响员工工作动力的因素，如个人发展机会、工作环境等。

薪酬设计方案二：能力导向型薪酬设计

能力导向型薪酬设计是一种根据员工的能力和技能来确定薪酬水平的方案。它通常采用能力评估体系，通过评估员工在各项能力上的表现，来确定薪酬水平。能力导向型薪酬设计更注重员工的个人发展和职业能力的提升。

该方案的优点是能够激发员工的学习和发展动力。通过将薪酬与能力挂钩，员工有动力去持续学习和提升自己的能力，从而获得更高的薪酬回报。此外，该方案还能够帮助组织发现和培养人才，提高员工的整体能力水平。

员工薪酬数据分析

1.薪酬构成分析

构成分析主要是分析薪酬费用各个项目的构成情况，各项目的占比、增幅是否合理，在分析中发现异常后再针对性细分分析。

2.预算与实际完成分析

预算与实际完成分析主要分析预算完成情况怎么样，有利于预算控制、成本管控，同时也为下一周期预算提供支持。对于没有预算的公司，这一项是没办法分析的。

3.薪酬对比分析

对比分析可以说是在薪酬分析中使用最多的分析，而且没有之一，有的分析汇报中全篇都在做各种对比。

对比分析通常分为三个方面：时间对比（同比、环比）、空间对比（部门、职级、岗位等）和基准对比，基准对比在上面拿出来单独讲解，这里主要是时间对比和空间对比。

4.人均薪酬分析

人均薪酬=薪酬总额/平均人数

在实操中，发现不少HR是“薪酬总额/发薪人数”，这两个指标是不同的，千万不要出现分母是发薪人数的情况。

人均薪酬分析可以结合维度分析，从维度分析中可以看到各不同人群的人均薪酬情况。

5.薪酬分布分析

分布分析主要是分析薪酬在各个维度上的分布情况，从分布情况来分析各维度的薪酬合理性，从全局视角来分析薪酬情况。

6.薪酬总分分析

总分分析可以是时间的总分，例如季度和月度，也可以是组织的部分，各级组织的薪酬情况。总分分析可以了解各级的薪酬情况，通过在一张图表上显示会更加清晰明了。

上述六方面分析，基本涵盖薪酬数据的常用分析，要注意上述六种方法并不是完全单独使用的，可以组合使用，这样分析才会更加精准和全面，同时要注意结合维度分析，无论分析数据量大与小，完全不用担心薪酬数据分析没思路了。