程度差异化面试法
(完整版)面试维度考察及问题
2
如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
观察对方应付时的轻重、缓急
3
你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？
观察对方阐述的是否切合实际
4
你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。
既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察
5
如果你受到严厉的批评怎么办，且错误并不是只你一人的？
3
如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？
职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡
4．离职分析
No.
题目
面试要点参考
1
离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？
求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素
2
离职前的一个月你都做了些什么？
应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍
6
与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？
公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，通过更科学更能取得一致的意见，找寻正确的工作决策和方法。
7
在你朋友眼里，你是一个什么样的人？
人际交往能力的侧面考察
8
你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？
了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
3
你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级
4
你曾遇到过什么困难？你是如何处理的？
解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素
招聘面试评估方法
招聘面试评估方法随着企业竞争的加剧，招聘成为每个组织中的重要环节。
在招聘过程中，面试是评估候选人能力和匹配度的主要方法之一。
因此，制定科学有效的面试评估方法对于提高招聘质量、减少招聘风险至关重要。
本文将介绍几种常见的招聘面试评估方法并分析其优缺点，帮助企业选择适合自己的方法。
1. 结构化面试法结构化面试法是一种常用的招聘面试评估方法。
其最大的特点是提前确定了问题的内容和提问顺序，从而减少主观因素对面试结果的影响。
通常，结构化面试通过在面试者的回答上设置评分标准来评估其能力和素质。
此外，面试官还可以利用行为描述法，要求面试者以往的经历来回答问题，从而更好地了解其工作能力。
结构化面试法的优点在于评估过程相对公平，各个候选人都面临相同的问题和评分标准。
这样可以避免面试官对候选人的主观偏见，提高评估的客观性。
然而，结构化面试法也存在一些缺点。
首先，面试者可能提前准备好标准答案，从而限制了面试结果的真实性。
其次，面试官需要具备较高的专业能力和经验，才能制定出科学合理的评分标准。
2. 能力测试能力测试是另一种常用的招聘面试评估方法。
不同于传统面试，能力测试通过可量化的测评工具来评估候选人的技能和能力。
这些测试可以包括知识测试、智力测试、技能测试等。
通过测试候选人在特定领域的能力，面试官可以更客观地评估其适应岗位的潜力。
能力测试的优点在于其客观性和准确性。
评估结果基于实际表现而非主观判断，可以提供相对可靠的参考。
此外，能力测试还可以节省时间和成本，降低面试过程中的主观偏见。
然而，能力测试也存在一些限制。
特定的测试工具需要经验丰富的评估员进行解读，且不同领域测试工具可能需要不同的专业知识。
此外，能力测试无法全面评估候选人的个人特质和团队合作能力。
3. 小组面试小组面试是一种多对一的面试形式，候选人会与多位面试官同时进行面试。
此种面试方法的优势在于可以通过与多位面试官进行互动来获取更全面的信息。
面试官可以从不同角度评估候选人的能力，相互交流意见以减少主观偏见。
产品相关面试问题
产品相关面试问题1. 请自我介绍一下。
参考答案：我是XX，具有X年的产品经验，曾在多个知名公司担任产品经理职位。
我拥有深厚的市场分析能力，能够准确把握用户需求，并将其转化为具体产品的功能和特点。
我对产品设计和用户体验有着独到的见解，擅长团队合作和项目管理。
希望能有机会加入贵公司，共同推出有价值的产品。
2. 请谈谈你对产品经理工作的理解。
参考答案：产品经理是企业中非常重要的角色，负责研究市场需求，明确产品定位和竞争策略。
他们需要与市场部门、设计师、工程师等多个团队紧密合作，从而确保产品在时间、质量和成本上的控制。
产品经理需要具备深刻的市场洞察力和用户理解能力，并能将其转化为切实的产品创新和用户体验。
同时，他们还需要具备良好的沟通能力和团队协作精神，确保项目的高效推进和顺利交付。
3. 请谈谈你的产品设计和规划经验。
参考答案：在我之前的职位中，我负责参与多个产品的设计和规划工作。
我会先深入研究市场需求和用户行为，通过用户调研、竞品分析等方式，了解目标用户的实际需求和痛点。
然后，我会与设计团队和工程师团队合作，通过头脑风暴和原型设计，确定产品的功能和用户界面。
同时，我也会对项目进行详细的时间和资源规划，确保项目的高效执行和顺利交付。
4. 请谈谈你在以往的项目中遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？参考答案：我曾经参与过一个复杂的产品项目，其中最大的挑战是需求的变化。
在项目执行过程中，我们发现用户的需求在不断变化，而原有的产品设计和规划并不能完全满足用户的期望。
面对这个挑战，我首先积极与用户进行沟通，及时了解他们的新需求和反馈。
然后，我与团队紧密合作，及时进行调整和迭代，将新的需求纳入到产品设计中。
在项目的后期阶段，我也通过测试和反馈的方式，不断优化产品，最终成功实现了用户的满意度和项目的成功交付。
5. 请谈谈你的项目管理经验。
参考答案：作为产品经理，我经常需要管理复杂的项目，确保项目按时、按质量交付。
我通常会采用敏捷开发的方法，通过制定清晰的项目目标和里程碑，将整个项目划分为多个迭代周期。
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
不同面试方式及其优缺点
03 压力面试
定义
压力面试是一种在紧张、高压的环境 下进行的面试方式，通常用于测试候 选人的心理素质和应对压力的能力。
压力面试通常用于评估候选人在高压 工作环境中的表现和应对挑战的能力。
在压力面试中，面试官会故意制造困 难和压力，以观察候选人的反应和应 对能力。
优点
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评估抗压能力
通过压力面试，企业可以 评估候选人的抗压能力以 及在高压环境下的表现。
由于压力面试的紧张氛围，一些候选人可能会过度紧张，无法正常 发挥自己的能力。
缺乏科学性
相对于其他面试方式，压力面试的科学性和可靠性有待进一步提高。
04 无领导小组讨论
定义
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定义
无领导小组讨论是一种常见的面试方式，通常由一组应聘者在没有指定 领导的情况下，就某个问题进行讨论，以观察和评估应聘者的团队合作 能力、沟通能力和领导能力。
优点
灵活性高
激发应聘者潜力
非结构化面试的问题和流程较为灵活， 可以根据不同应聘者的特点和职位要 求进行调整，更加适应不同情况。
由于问题较为开放，应聘者有机会展 示自己的潜力和特长，有利于发现优 秀的人才。
深入了解应聘者
由于问题较为开放，面试官可以深入 了解应聘者的思考方式、解决问题的 方法以及个人品质等方面的信息。
适用场景
无领导小组讨论通常用于评估应聘者在团队中的表现，以及在压力和竞 争环境下的反应。这种面试方式常用于选拔管理人才和团队成员。
03
讨论主题
讨论主题通常与应聘岗位相关，可以是实际工作中可能遇到的问题或情
景，也可以是某种观点或理念的探讨。
优点
真实性强
无领导小组讨论能够模拟真实的工作环境，让应聘者在实 际操作中展示自己的能力和素质，从而更准确地评估应聘 者的实际表现。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
差异化面试法教学教材
目前，差异化面试法已经成为一种成熟的招聘方法，广泛应用于各个行业和领域。随着技术的 发展，一些新的工具和方法也不断涌现，如在线面试、人工智能辅助面试等，使得差异化面试 法的应用更加便捷和高效。
02
差异化面试法的实施步骤
准备阶段
明确招聘需求
详细了解岗位需求，包括 职责、技能、经验等，以 便为候选人设置合适的面 试题目。
聘者的能力。
02 多维度评估
从多个角度对应聘者进行 评估，降低单一面试官主 观性的影响。
04 反馈与监督
对面试结果进行反馈和监
督，及时纠正偏差，确保
公正公平。
THANKS
感谢观看
应用场景四：招聘应届毕业生
总结词：应届毕业生 通常缺乏工作经验， 因此需要采用与潜力、 学习能力、适应能力 相关的问题来评估其 是否适合招聘岗位。
详细描述
对于应届毕业生的招 聘，可以采用结构化 面试法，针对沟通能 力、团队合作、职业 规划等方面设计问题。
提出与学习能力、适 应能力和发展潜力相 关的问题，如“请描 述一次你克服困难的 经历，并分析你从中 学到了什么”。
决策制定
基于候选人的评分和 反馈，结合公司的需 求和目标，做出是否 录用的决策。
后续沟通
向通过面试的候选人 提供工作邀请，并就 薪资、入职时间等事 宜进行沟通。
总结与改进
对整个面试过程进行 总结，分析存在的问 题和不足，以便在未 来的面试中加以改进。
03
差异化面试法的技巧与策略
提问技巧
开放性问题
针对性提问
针对应聘者的经历和能力，提出有针对性的问题，以深入 了解其能力和潜力。
个性化评估
根据应聘者的个人特点和背景，采用不同的面试内容和方 式进行评估。
面试评价表面试维度及评分参考标准
面试评价表面试维度及评分参考标准一、面试维度说明1. 专业能力：评估应聘者在相关领域的专业知识和技能水平，包括理论知识、实践经验、解决问题的能力等。
2. 沟通能力：评估应聘者的口头表达能力、书面表达能力以及与他人沟通合作的能力。
3. 团队合作：评估应聘者在团队合作中的能力，包括合作精神、协调能力、团队意识等。
4. 创新能力：评估应聘者的创新思维、问题解决能力和对未来发展的理解能力。
5. 领导能力：评估应聘者在领导力方面的潜力和能力，包括组织能力、决策能力、影响他人等。
二、评分参考标准为了评估应聘者在各个面试维度上的表现，我们将采用以下评分参考标准：三、具体维度及评分标准1. 专业能力- 优秀：丰富的专业知识，熟练掌握相关理论和实践技能，能够灵活运用知识解决问题。
- 良好：扎实的专业基础，能够熟悉并理解相关领域的理论和实践。
- 一般：具备一定的专业知识，但理论和实践技能还需进一步提升。
- 不足：对相关专业知识掌握有限，还需加强研究和实践。
2. 沟通能力- 优秀：清晰准确的口头表达，书面表达准确规范，与他人有效沟通。
- 良好：口头表达清晰，书面表达基本准确，与大部分人能够顺畅沟通。
- 一般：口头表达或书面表达有时不够准确，沟通时需注意表达方式和沟通技巧。
- 不足：口头表达或书面表达存在明显问题，沟通能力较差。
3. 团队合作- 优秀：具备良好的合作精神，善于协调团队关系，并能够有效地推动团队目标的实现。
- 良好：能够与团队成员协作，并能够按照团队目标合理分配工作。
- 一般：有时在团队合作中存在一定的问题，需要进一步加强协调能力。
- 不足：在团队合作中表现欠佳，缺乏合作意识和协调能力。
4. 创新能力- 优秀：富有创新思维，能够独立思考并提出新的解决方案，对未来发展具有敏锐的洞察力。
- 良好：对问题有一定的解决思路，能够提出一些创新点子。
- 一般：虽然有一定的创新意识，但创新能力有待提升。
- 不足：创新能力较弱，对问题的解决缺乏新颖的见解。
面试的种类和方法
面试的种类和方法面试的种类和方法汇总面试是一种常见的招聘方式，用于评估求职者的能力和潜力，以确定是否适合所招聘的职位。
以下是常见的面试种类和方法：1.结构化面试：这种面试有明确的问题和标准，面试官按照一定的程序进行评估。
通常会有一个主考官和一个或多个面试官。
主考官提出问题并观察求职者的回答，而面试官则观察求职者的语言表达能力、思维能力、人际交往能力等。
2.行为事件面试：这种面试主要聚焦于求职者在过去的工作经历中，是如何处理特定事件或问题的。
面试官会问到一些开放性问题，如“你当时是怎么处理的”，然后根据求职者的回答进行深入提问。
这种面试方法有助于了解求职者的思考方式、决策能力、问题解决能力等。
3.情境模拟面试：这种面试方法是一种模拟真实工作场景的测试，通常会模拟求职者未来可能会遇到的情况。
面试官会观察求职者在模拟面试中的表现，并对其应对不同情况的能力进行评估。
4.集体面试：这种面试方法通常用于评估求职者的团队合作能力和领导力。
多个求职者一起面试，可能会有一个主考官或其他面试官作为引导者，观察求职者在团队中的表现。
5.电话面试：这种面试方法通常用于节约时间和成本，同时也适用于远程面试。
面试官和求职者可以通过电话进行沟通，面试官通过电话观察求职者的表达能力、沟通能力、反应速度等。
6.视频面试：这种面试方法可以通过在线视频聊天软件进行，适用于跨国公司或其他需要远程面试的情况。
面试官和求职者可以通过视频进行沟通，观察求职者的形象、语言表达能力、沟通能力等。
选择哪种面试方法取决于招聘的职位、公司规模、面试官的偏好等因素。
面试的种类和方法归纳面试是公司挑选候选人的一种常见方法，有多种类型和方法，下面是常见的几种：1.行为面试：这是一种基于行为的面试方法，目的是了解应聘者在过去的工作中如何处理类似的问题。
这种面试方法通常会询问应聘者曾经遇到的具体情况，并评估他们如何解决这些情况。
2.压力面试：这是一种试图揭示应聘者弱点或不适应当今工作环境的面试方法。
程度差异面试法(ppt38张)
小
结
确定用人标准，确定了这个人最主要做什么，做到 什么程度的问题。
1 要考虑实现绩效的结果需求和实现绩效的过程需求
2 根据需求，确定关键行为 3 根据关键行为，确定三种行为单元的程度类型和程度差异
确定了用人标准，面试中要找到关键事件，即反映三种行为单元程度差异的事 件，这样从始至终就能够把握面试的提问和追问的方向，避免被对方带走。
第二部分
如何确定面试评估标准
用人需求
压力承受力
• 压力是外力大于内力时的感受。
• 压力感受相似，但是压力源差异很大，缓解压力的方式也很不同。 有的压力是时间紧任务重的压力，有的是领导态度气势的压力，有 的是不确定性的压力。
• 压力承受能力的关键在于：1、选择前进而不是后退，选择高标准而 不是低标准，表现着其承受压力的特点（否则是躲避压力或者是卸 压）；2、分析压力来源的原因，正视压力的存在，全面思考压力缓 解的问题。3、找到压力缓解的目标和立场。4、克服心理中的恐惧 紧张和躲避心理。5、落实到行动上，焕发内力，补充内力，或者借 助外力。
•
•
练习7：
请问，通过下面的现象，推测一下他的什么能力强， 什么能力弱？ 1 如果一个歌手，学什么都学得很快，正常情况下表现还可以， 但是一遇到突发事件就表现失常，很可能他的什么能力强？ 什么能力弱？
2 如果一个歌手，刚开始很红，后来总在变换新歌，但是一直没 有明显的提高，很可能他什么能力强？什么能力弱？
六大面试方法范文
六大面试方法范文面试是求职过程中最关键的环节之一、为了增加成功面试的机会，求职者需要了解并熟悉各种面试方法。
下面介绍了六种常见的面试方法。
1.结构化面试结构化面试是一种常见的面试方式，以确定性问题和标准化评分系统为特征。
面试官会提前准备一份问题清单，根据候选人的回答程度进行评分。
这种面试方法在保证公平公正的同时，也减少了主观性评价的影响。
2.行为面试行为面试是一种基于候选人过去经验和行为表现来评估其未来行为的面试方法。
面试官会提出一些与工作相关的情境问题，候选人需要描述自己在类似情况下的具体行为和结果。
通过观察候选人的回答，面试官可以判断他们的适应能力和解决问题的能力。
3.小组面试小组面试是指在同一场面试中面试官同时面试多名候选人的方式。
这种面试方法可以更直观地观察候选人的协作能力、社交技巧以及领导才能等。
在小组讨论环节，候选人需要与其他候选人合作解决问题，同时也需要在团队中展现自己的特长。
4.技术面试技术面试主要用于评估候选人在特定领域的知识和技能。
面试官会提出一些与工作相关的技术问题，候选人需要展示自己的专业知识和解决问题的能力。
这种面试方法常见于科技公司、金融机构等对技术能力要求较高的行业。
5.情景模拟面试情景模拟面试是通过模拟真实工作场景来评估候选人的能力。
面试官会设置一些情景，并要求候选人扮演特定角色解决问题。
候选人需要在压力下进行决策，并针对情景中出现的挑战和困难提出解决方案。
这种面试方法可以更好地评估候选人的应变能力和解决问题的能力。
6.面板面试面板面试是指由多名面试官对一个候选人进行面试。
这种面试方法有助于提高多角度评估的准确性，并减少个别面试官的主观偏见。
候选人需要面对多位面试官的问题和评价，展示自己的才能和能力。
了解不同的面试方法有助于求职者在面试过程中做好准备并展示最好的一面。
同时，也可以帮助求职者更好地选择适合自己的职位和公司。
在面试前，求职者应该研究并了解用于面试的具体方法，提前准备回答可能的问题，并通过模拟面试来提高应对能力。
面试问题的类型
面试问题的类型在职场中，面试是一个非常重要的流程，它不仅是雇主选定员工的过程，也是员工了解公司和自我发展的过程。
对于雇主来说，选择适合自己的员工，除了考察其工作经验和能力外，还需要考察其沟通能力、人际关系处理等方面的能力。
因此，在面试中，除了常见的工作经验、教育背景、职业规划等问题外，还有一些可以考查应聘者综合素质的面试问题类型。
一、智力测试智力测试是观察应聘者工作能力和思维能力的一种方法，通过题目测量应聘者的智力水平、分析能力、计划能力等方面的能力。
智力测试可以使用一些类似谜题和数学问题的方式，这些题目会有不同的难度级别，测试者需要在规定时间内解决问题。
测试者的解决速度与正确率都可以得出其智力水平和处理问题的效率。
二、情境测试情境测试可以让应聘者面对真实的工作环境，测试其解决问题、应对挑战和应急能力。
这些情境测试可能涉及到职业场所的各个方面，例如工作中的难题、管理冲突或危机，也可能涉及工作的紧张情况和挑战。
应聘者需要提供适当的解决方案，使工作正常运转，并通过测试者对她的感受以及她处理问题的方式来展示她的能力。
三、口头考察口头考察是面试中最常用的一种方法。
雇主可以通过对应聘者提出问题，观察其答题情况，了解其沟通能力、技能和职业规划等方面的信息。
这类问题可以根据面试官的具体需求和职位要求来制定。
它可以全方位地考察应聘者的综合能力和知识技能，对于雇主来说也非常有参考价值。
四、组合测试组合测试多数用于领导职位或团队合作环境中，它会根据公司的招聘要求，组合几个面试者，让他们一起参与小组讨论，完成任务或处理问题。
在此过程中，雇主可以观察应聘者如何与组员合作、如何分配任务、如何解决或处理问题，以此来考察其团队合作能力、领导能力等方面的能力。
五、交叉面试交叉面试是一种特殊面试方式，它将面试者从一个雇主转向另一个雇主。
该方式可用于较大公司或者多个公司共同招聘的情况。
在此过程中，应聘者需要回答不同公司的问题，以此来展示其面对不同雇主时的应对能力。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景随着社会的发展和职场竞争的日益激烈，面试已成为求职过程中不可或缺的环节。
在面试中，面试官根据不同的职位要求和公司文化，往往会采用不同的面试方法。
本文将介绍一些常见的面试方法及其适用场景。
一、传统面试传统面试是最常见的面试方法，通常由面试官直接对求职者进行问答式的交流。
这种面试方法侧重于考察求职者的沟通能力、表达能力、自我介绍能力等。
适用于大多数职位，尤其是初级职位和一般性职位。
二、行为面试行为面试是一种基于求职者过往的行为和经历来预测其未来表现的面试方法。
面试官会通过提问求职者以往的具体行为和处理特定情况的方式，来评估求职者的能力和适应性。
适用于需要高度责任感和情商的职位，如销售、客户服务等。
三、案例面试案例面试是将具体实际问题或问题场景提供给求职者，并要求他们进行分析并提出解决方案的一种面试方法。
这种面试方法适用于在工作中需要提出解决问题方案的职位，如管理顾问、市场分析师等。
四、群面试群面试是一种将多个求职者集中在一起进行面试的方式。
在群面试中，面试官可以观察求职者在团队中的协作能力、领导能力以及对问题的处理方式。
适用于团队合作型职位，如项目经理、团队主管等。
五、技能测试技能测试是通过具体的实践操作来测试求职者的专业技能和实际操作能力。
对设计师来说，可以要求其进行设计作品展示；对程序员来说，可以进行编程技能测试。
适用于技能要求比较高的职位，如软件工程师、设计师等。
以上列举了几种常见的面试方法及其适用场景，不同的面试方法在不同的情况下都有其独特的优势和适用性。
在求职过程中，求职者应根据具体的岗位要求和公司文化特点，做好充分的准备，以最佳状态迎接各种面试挑战。
【面试】程度差异面试法课件
练习
练习3：请分析招商银行理财顾问，这个事件最主要考察“和客 户打交道”的哪两个程度差异。如果招商银行确定唯一的面试 标准，是哪个度？
长度 适度 广度 深度 速度
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和事打交道的程度差异
和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；
和事打交道的三要素：
经验之谈
• 人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验； • 人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业 素养；
• 人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和 职业素养。
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每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配方面都 会有多种工作目标，选择其中最重要的影响个人和团队工作绩效的 目标，一般选择最经常出现的，有难度的，不容易替代的目标。
有明确的方法，可复制。
总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。
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第一部分 确定面试标准
共5个步骤
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练习1: 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是 一个好丈夫？
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白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《快速提高面试技术》《职业规划
技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业 提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考 核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中
国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天
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程度差异化面试法
程度差异化面试法程度差异化面试法( CDDI) 是一种有效的面试方法，旨在帮助雇主确定拥有不同技能和能力水平的候选人之间的区别。
它是一个以灵活性和深度为基础的方法，通过将候选人置于多种情境中，以评估他们的能力和潜力。
CDDI 有三个基本原则：明确定义要求，用多种方式评估能力和考虑候选人的不同特质。
首先，明确定义要求：CDDI 在评价候选人时，雇主应该明确定义需要考虑的问题，例如，技能、经验、背景、教育、团队协作能力等。
明确的要求意味着在面试过程中更容易了解候选人的实际表现和需求。
其次，用多种方式评估能力：CDDI 使用多种方式来评估候选人的能力，包括评估工作样本、评估生产性、结构面试等。
由于这种方法非常灵活，它可以根据要求和职位可变性而变化，以周到地评估候选人的能力。
最后，考虑候选人的不同特质：CDDI 明确地考虑候选人的不同特质，或许包括个人能力和协作能力等方面。
在考虑候选人不同特质的同时，CDDI 会考虑他们对工作环境的适应性和发展潜力。
CDDI 具有以下优势：1.更重视候选人特质和实际能力，而非对一般问题的回答表现。
2.使用多种方式评估候选人的能力，在评估过程中获得更为全面的角度。
3.通过将候选人置于不同的情境中以获得最全面的评估结果。
4.打破传统面试的局限性，使评估更具灵活性和深度。
5.提高面试效率和准确性，因为往往更少需要通过直观感受来评估面试者。
然而，CDDI 也存在下列不足之处。
由于这种方法需要大量的时间，因此可能会增加招聘成本。
此外，这种方法需要大量的协作和沟通工作，以保持面试的一致性和质量。
如果没有为面试过程准确地制定目标和提示，很难在实践中顺利推广。
总的来说，程度差异化面试法是一种灵活、全面且高效的面试方法，它为雇主提供了高度的自由度和深度，同时也确保了一致性和可靠性。
使用这种面试方法，雇主将能够高效地找到对公司最有价值的候选人。
面试问题的设计面试技巧
面试问题的设计面试技巧设计面试问题的技巧是面试官在招聘过程中非常重要的一环。
通过巧妙的问题设计，面试官可以更好地了解应聘者的能力、经验和个人素质，从而选择合适的候选人。
本文将分享一些关于设计面试问题的技巧，以及一些常见的面试问题。
一、设计面试问题的技巧1.明确目标：在设计面试问题之前，面试官需要明确应聘者应具备的技能、经验和素质。
只有明确目标，才能更好地设计问题，找到匹配的候选人。
2.问题开放性：设计面试问题时，面试官应尽量避免使用封闭式的问题，而是选择开放性的问题。
开放性的问题可以让应聘者展开回答，更好地展示自己的能力和经验。
3.避免歧义：面试问题应该清晰明确，避免含糊不清或有多种解释的问题。
这样可以确保应聘者理解问题的意图，并提供准确的回答。
4.相关性和实用性：面试问题应该与应聘者的工作职责相关，并具有实际应用价值。
这样，面试官可以更好地评估应聘者的适应能力和能力水平。
5.差异化：为了从众多应聘者中找到最合适的人选，面试官需要设计一些差异化的问题。
这些问题可以突破应聘者的常规思维，展示其创新能力和问题解决能力。
6.局部和整体：设计面试问题时，面试官应该综合考虑局部和整体的因素。
局部问题可以帮助评估应聘者在某一特定领域的能力，而整体问题可以评估应聘者的综合素质和适应能力。
二、常见的面试问题1.自我介绍：请你自我介绍一下。
这是一个常见的面试问题，可以帮助面试官了解应聘者的基本信息、教育背景和工作经验。
2.解释你的工作经验：请简要解释你最近的工作经验。
这个问题可以帮助面试官了解应聘者在之前的工作中扮演的角色、承担的责任和取得的成绩。
3.解决问题的能力：请分享一个你遇到的困难，并描述你是如何解决的。
这个问题可以评估应聘者的问题解决能力、创新能力和应变能力。
4.团队合作：请分享一个你在团队合作中取得成功的经验。
这个问题可以帮助面试官评估应聘者的团队合作能力和沟通能力。
5.自我评价：请你评价自己最突出的优点和需要改进的地方。
多样化的面试方法让企业获得更多有用之才
资源来自：兴化人才网
面试已经不单单是一种单一的方法了，也不是你问我答的过程，现在很多的企业为了找到合适的人才，形成了很多的不同花样的面试。
面试的种类多样化可以提高面试官对面试者的了解，以及对面试者能力的有效考察。
有一种叫即席发言测试的面试。
这种面试能够有效考察求职者对于临场发挥的情况，能够让面试官了解他们是否具备较高的心理素质，面对难题是不是会手忙脚乱。
这种面试的过程呢就是考官给求职者一个题目，并且会给他相关的背景资料和材料,然后求职者阿紫稍作休息之后就要进行发言，这次发言是可以针对企业目前所面临的困境。
对于即刻发言的这个题目规划可以根据企业的需求来制定，这个就要靠面试官来决定了。
你要做的就是动员全体员工，让全体员工投入工作之中来摆脱困境;当然了这次发言的主题是你定的，可以是新产品的介绍，也可以是新项目的开发等等。
通过这样的即以看出一个求职者的心态，能力，口才，和心理，当然了面试官要给求职者相同的求职机会，并且给他们一定的时间进行发言，我觉得这样的方式确实是一种好办法，因为一个有潜力的职员，我相信他是可以应对这样的挑战的。
所以说，挑战无处不在，面试中沉着应对挑战，完美完成挑战，很容易让面试官对你刮目相看。
让你距离成功更进一步。
程度差异面试法(ppt55张)
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第二部分 面试提问和追问技术
第二部分 面试提问和追问技术 练习十
• 你是刚进入某公司的咨询人员，你所在的小公司专门负责给企 业进行财务咨询工作。每次做项目，时间都很紧张，不是刚好 完成就是要拖延时间。你发现公司工作的流程比较陈旧，如果 引入计算机程序管理就会大大提高速度。领导一直强调创新， 但是同事们不接受，因为改流程的话，短时间内会增加大家的 工作量。大家认为工作已经很辛苦了，宁愿按照旧的模式继续 工作，也不愿意再增加工作强度。现在你正在参加一个项目， 如果你要进行流程创新，会花费大量的时间，自己的份内工作 就可能延迟，如果不做创新，大家还会按照陈旧的流程方式工 作，这次很可能还是无法按时完成任务，而且对自己来说，提 升不大。这个时候，你会怎么选择，是宁可耽误自己的本职工 作冒险做创新，还是先做好自己的工作再说？
谢谢！提问时间
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
9种面试法
9种面试法面试是求职过程中的重要环节，对于求职者来说，面试是展示自己能力和素质的机会，而对于招聘者来说，面试是了解求职者是否适合岗位的重要手段。
为了让面试更加有效，以下将介绍9种面试法，帮助求职者和招聘者在面试中取得良好的效果。
一、行为面试法行为面试法是一种通过询问求职者以往的行为和经验来评估其能力和适应性的方法。
招聘者可以根据候选人的具体情况，提出相关问题，如“请描述一个你在工作中处理团队冲突的经历”。
二、开放性问题面试法开放性问题面试法是一种通过提问大开放性问题来了解求职者的思考方式和解决问题的能力的方法。
这类问题通常没有固定答案，可以引导求职者展示自己的思维过程和分析能力。
三、压力面试法压力面试法是一种通过创造一定的压力环境测试求职者应对挑战和压力的能力。
例如，招聘者可以提出一些难题或突发情况，观察求职者在压力下的表现和应对策略。
四、案例面试法案例面试法是一种通过给求职者提供真实或虚拟的工作案例，并要求求职者分析和解决问题的方法。
这种面试法可以考察求职者的问题解决能力、逻辑思维和创新能力。
五、技能测试面试法技能测试面试法是一种通过对求职者进行实际操作或任务测试来评估其专业技能和能力的方法。
例如，对于程序员职位，可以要求求职者编写一段代码来展示其编程能力。
六、团队面试法团队面试法是一种通过将求职者置于一个模拟团队环境中，观察其在团队合作和沟通中的表现的方法。
这种面试法可以考察求职者的领导能力、协作能力和沟通能力。
七、能力测试面试法能力测试面试法是一种通过对求职者进行一系列能力测试来评估其在特定领域的能力和水平的方法。
例如，在销售岗位中，可以通过模拟销售场景来测试求职者的销售技巧和客户沟通能力。
八、心理测评面试法心理测评面试法是一种通过心理测试和问卷调查来评估求职者的个性特征、态度和适应性的方法。
这种面试法可以帮助招聘者更全面地了解求职者的心理素质和潜在能力。
九、面试评估法面试评估法是一种通过对面试过程和结果进行综合评估，确定求职者是否符合岗位要求的方法。
面试测评表面试维度及评分参考标准
部评分门项目面试测评表面试维度及评分参考标准极佳 10分佳8分一般6分略差4分极差2分面试提问参考形象气质衣着发型精致，精神衣着发型整洁，精面貌极佳，言语交流神面貌较佳，言语带艺术感，举止端庄交流融洽，举止得文雅，气质出众体大方，注重气质衣着发型整洁，精神面貌较佳，言语交流正常，举止正常衣着发型合体，整衣着凌乱不得体，洁度一般，精神面精神状态极差，不貌欠佳，言语低注意语言文明，举沉，举止随意止轻浮A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最好的打扮吗？B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜欢的是什么C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的最佳气质？D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质？求职动机人个人求职意向较个人求职意向强烈，个人求职意向清楚，强，职业目标规划职业目标规划分明清有职业目标，有规清晰，自我剖析清晰，并作自我战略分划，自我分析基本明楚，职业匹配度较析，职业及经历技能确，职业匹配度尚可佳，并有一定的职匹配度极佳业积累个人求职意向不个人求职意向模A、您在选择工作中最看重的是什么？( 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)清楚，有职业目糊，职业目标不明B、您为什么会想做这份工作？标，无规划，自己确，无任何规划，C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入是合理的？喜好清楚，自我优对自己认识不清D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位要求吗？如势不清楚，职业相楚，喜好不清楚，果不能，还有多大差距？愿意去学习消除差距吗？融度一般工作茫然度极高力工作资稳定源性部沟通能力工作更换频率极低，经历有两家以上，工作持续性经历以职业经历呈阶梯或上 5 年期稳定单位，三年以上居多，跨行升趋势，职业技能匹跨行经历少，职业业经历稳定，职业匹配度极好技能匹配度较好配度尚可兴趣广泛，知识渊博，性格偏外向，交流性格适中，交顺畅，能引领话注重语言艺术及个性流正常，语言组织、题，具丰富的语言风格把握，表情动作语意表达正常，有交词汇，并能较好运丰富得体流话题主导用表情动作工作更换频率较经常频繁更换工低，工作持续性以作，工作持续性以两年以上居多，偶一年内的较多，跨有跨行经历流动行业经历多性格偏内向，交流性格沉闷，从不主正常应答，语言组动说话，交流无应织一般，语意表达答，语言组织表达一般能力极差A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？B、您每次跳槽的动机是什么？C、您对新环境的适应能力如何？D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍不明白哦，你怎么办？D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？经历与公司匹程度经历同行同等规模或行业经历与公司行较大规模同行企业，行业经历与公司业有相通性，技能经相同岗位并具有一定同行业技能经验验与公司岗位相关领先优势与公司岗位一致性较多A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？行业经历与公司行业经历与公司行B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？行业有差距，但技业甚远，技能与经C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？能经验与公司岗验与公司岗位要求D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的岗位上来？位有一定相关性相差较大个性与岗位适合度与职位相关经验和专业知识领悟反应能力用人部门培养发展潜质团队协作能力个性鲜明，明晰掌个性特征明显，了解具有某些个性，不无个性，做人做事能根据岗位要求自我握岗位各方面特岗位胜任关键要求，清楚该岗位胜任盲目偏激，与岗位调控，把握个性，并性要求，自控能力具有一定的自我控能力或关键要求胜任能力要求差距具有一定影响力及自我调节能力制能力稍有差距很大，控制力较差较好具有同行业相关经历有同行业相关工对行业有接触，工作经验丰富，具很强的作经历，有一定的经验不多，工作经验对行业很少接触，无任何经历，对工专业知识并能灵活运工作经验积累，有与岗位匹配尚可，专本岗位专业知识作无兴趣，不具备用，实践和理论很好较好的专业理论业知识一般，运用过和经历有所欠缺任何经验结合起来专业匹配度知识，专业匹配度于机械化极佳较好能理解问题的多重关能理解问题因果系和内在联系，陈述能理解问题的基本能初步理解问题关系，陈述逻辑性逻辑思维性强，能融关系，陈述逻辑性一的表面现象，领悟经常会错误的理解高，善于总结，反汇贯通，具有较强的般，反应速度一般，不到基本关系，反问题，答非所问，应速度较快，短时灵活应变能力，能迅言语表达尚可，能准应迟钝，言语表达反应很慢，不能回间内组织自己的速、简洁、准确回答确回答问题，速度一没有条理性，回答答问题思维，能迅速、简问题，能妥善解决突般问题很慢洁、准确回答问题发事件并镇静处理对个人发展有全面的对个人发展有全对个人发展有一定对个人发展考虑规划，切合实际考虑，面的考虑，主动工的考虑，但不全面，很少，工作的积极对个人发展没有考工作热情，接受继续作，接受继续教育按时完成工作任务，性不高，少有接受虑，被动工作，无教育经历丰富，个人经历比较多，个人有接受继续教育经继续教育经历，个接受继续教育经进取心强烈，学习能进取心较强，学习历，个人进取心良人进取心较差，学历，无个人进取，力强，具有极强创新能力较强，有创新好，学习能力一般，习主动性不高，学学习能力很差能力强的事实案例务实勤奋好学习能力不强有极佳的团队领导能一直主动配合他主动配合或协助他多方督促时才能力可带领团队，能主人工作，且有较强个人主义严重，不人开展工作，能参与配合他人工作，且导展开团队活动，能的协调能力，效果能良好配合他人工团队活动，能得到团效果较差。