深圳南健男科医院领导能力评估表
管理层360度素质评估汇总表
平 均 #### #### #### #### ####
上级 评分
单项 得分 ##### ##### ##### ##### #####
个人 自评
单项行为评估得分汇总 2 3 4 5 6 7 8 9
平 均 #### #### #### #### ####
上级 评分
单项 得分 ##### ##### ##### ##### #####
管理层360度素质评估汇总表
被评估人姓名：
素质名称
被评估人部门及岗位：
积极 卓越 领导 作为 创新 激励
被评估人上级：
素质能力 综合得分 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 最高分值 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 最低分 值 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
上级 评分
单项 得分 ##### ##### ##### ##### #####
个人 自评
单项行为评估得分汇总 2 3 4 5 6 7 8 9
平 均 #### #### #### #### ####
上级 评分
单项 得分 ##### ##### ##### ##### #####
个人 自评
单项行为评估得分汇总 2 3 4 5 6 7 8 9
总体来说您认为被评估人最重要的两项优点是什么？ －－ －－ －－ －－ －－ －－
总体来说您认为被评估人最重要的两项不足是什么？ －－ －－ －－ －－ －－ －－ 请给被评估人两个具体的建议以帮助他/她提高(即通过何种方式 改进）。 －－ －－ －－ －－
第 3 页
0度素质评估汇总表
第 4 页
第 5 页
深圳公明男科医院员工相互评价表
深圳公明南健男科医院员工相互评价表
计分者与分数项目平
均
分
数
5 4 3 2 1
1．生活是否规律？：：：：：2．情绪是否安定？：：：：：3．是否讨厌推销工作？：：：：：4．服装、仪容是否整齐？：：：：：5．耐力够不够？：：：：：6．是否具有积极性？：：：：：7．谈话是否粗俗？：：：：：8．是否有自我启发？：：：：：9．能否遵守时间？：：：：：10．是否遵守约定？：：：：：11．对工作是否热心？：：：：：12．目标意识高不高？：：：：：13．是否努力达成目标？：：：：：14．是否欠缺计划性？：：：：：15．行动日数、行动时间是否恰当？：：：：：16．行为举止是否合宜？：：：：：17．是否有丰富的商品知识？：：：：：18．是否具备与客户洽谈的技巧？：：：：：19．与客户的关系是否良好？：：：：：20．团队默契是否良好？：：：：：。
深圳南健男科医院基本表格及用表说明
深圳南健男科医院全然表格及用表讲明前言改造工程全然表格是按照交通部?公路工程施工监理标准?、?公路工程国内招标文件范本?、?国道104双龙街至天元路快速化改造工程施工招标文件?和?公路工程质量检验评定标准?编制而成。
使用时要按表格要求的工程内容认真填写完整，字迹要求清楚工整，用黑墨水笔或蓝黑墨水笔填写。
在用表过程中，假设发现表格中的内容、标准及测〔试〕验规程与中华人民共和国交通部公布的有关标准、测〔试〕验规程以及与国道104双龙街至天元路快速化改造工程工程招标文件的有关条款要求不一致时，应执行交通部公布的标准和测〔试〕验规程以及国道104双龙街至天元路快速化改造工程工程招标文件中相关条款的，并请将使用过程中存在的咨询题，及时函告我部，以便及时修订。
试验检测用表另行发文。
总名目一、工程监理文书签批程序二、承包人用表〔编号A〕三、监理工程师用表〔编号B〕四、道路工程质量检验单〔编号C－1〕五、桥梁工程质量检验单〔编号C－2〕六、财务支付月报〔编号E〕国道104双龙街至天元路快速化改造工程工程监理文书签批程序表一讲明：1、承包人发出的文件主送驻地监理工程师2、表中符号：△—发件，○—审查，●—审批，⊙—报备，□—收件，☆—业主确认国道104双龙街至天元路快速化改造工程工程监理文书签批程序表二讲明：1、承包人发出的文件主送驻地监理工程师2、表中符号：△—发件，○—审查，●—审批，⊙—报备，□—收件，☆—业主确认国道104双龙街至天元路快速化改造工程承包人用表〔编号A〕名目1、用表讲明2、施工组织设计报审表…………………………………………………………………A－13、发动预付款支付申请表………………………………………………………………A－24、施工技术方案报审表…………………………………………………………………A－35、施工放样报验单………………………………………………………………………A－46、建筑材料报验单………………………………………………………………………A－57、进场设备报验单………………………………………………………………………A－68、分包申请………………………………………………………………………………A－79、工程开工申请单…………………………………………………………………………A－810、分项工程开工申请单…………………………………………………………………A－8－111、承包人每旬工作方案………………………………………………………A－912、中间检验申请单………………………………………………………………………A－1013、工程报验单……………………………………………………………………………A－1114、合同外工程单价申报表……………………………………………………………A－1215、合同外工程单价申报表〔汇总〕……………………………………………………A－12－116、计日工单价申报表……………………………………………………………………A－1317、材料价风格整申报表…………………………………………………………………A－1418、工程计量表……………………………………………………………………………A－1519、设计变更工程量清单…………………………………………………………………A－1620、合同工程月计量申报表………………………………………………………………A－1721、合同外工程月计量申报表……………………………………………………………A－1822、计日工月计量申报表…………………………………………………………………A－1923、索赔申报表……………………………………………………………………………A－2024、复工申请………………………………………………………………………………A－2125、设计变更报审表………………………………………………………………………A－2226、事故报告单……………………………………………………………………………A－2327、延长工期申报表………………………………………………………………………A－2428、竣工报验单……………………………………………………………………………A－2529、缺陷责任期终止工程报验单…………………………………………………………A－2630、承包人申报表〔通用〕…………………………………………………………………A－2731、承包人申报表〔设计变更〕…………………………………………………………A－27－132、承包人申报表〔合同外单价〕………………………………………………………A－27－233、承包人回复单……………………………………………………………………………A－2834、设计变更确认函…………………………………………………………………………A－29承包人用表讲明1、A－1施工组织设计报审表按合同通用条款和专用条款第14.1款，承包人在合同签订后的7天内应提交两套工程的实施性总体施工组织设计，由总监理工程师或总监代表审批。
深圳男健男科医院日常绩效表现记录表
深圳男健男科医院日常绩效表现记录表考核对象：_______________ 月份：________关于推进员工日常绩效表现记录表的要求：为进一步拓宽考核人对考核对象绩效信息获取渠道，提高绩效评价的公正、公平性，加强考核双方的互动与沟通，《员工日常绩效表现记录表》作为月度绩效评价的重要参考依据，要求考核人分“绩效表现优异”和“绩效表现不足”两方面即时记录被考核人日常绩效表现信息。
高层管理人员负责记录公司中层管理人员绩效表现信息；中层管理人员负责记录一般管理人员及普通员工绩效表现信息，直接上级可向记录人提供绩效表现信息。
绩效表现信息记录需及时、客观、具体。
要求如下：1、记录要具体。
记录具体的事件和结果，不要用像“他很懒”这样的描述，应提供具体的事例来证明，比如“他连续两个月工作计划都没有准时提交”。
2、记录全面有重点。
记录整个考核周期内的绩效表现，避免只记录最近某个时期的信息；记录考核期内工作计划及工作目标任务相关的关键事件。
3、避免使用评价性的词语，少用形容词和副词。
尽量使用陈述性的语句，避免使用带有主观判断或偏见的评价性词语，否则会导致解释的模糊性，员工到底是达到了目标还是没达到目标，表述不清楚。
4、描述可观察的行为。
并非每人每天都要记录，记录可记的人和事。
5、平衡正面绩效和负面绩效。
同时记录优良的绩效事例和不良的绩效事例，不要仅仅关注正面或负面的绩效。
绩效表现记录信息将作为绩效考核委员会处理员工绩效考核申诉的信息来源。
考核人应根据管理需要，及时向被考核人反馈绩效表现信息，帮助被考核人员明确绩效改进方向。
考核完成后，《员工日常绩效表现记录表》需报行政管理中心存档备案。
1。
管理人员360°综合评估表
管理人员360°综合评估表（助理/主管）
注意事项：
方式：本评估为匿名方式，你的评价结果将被严格保密,反馈的结果只呈现分数的算术平均值，请不要有任何顾虑；要求：为确保评估结果公平可靠,请你务必客观、真实的进行评价，选择最符合其行为表现的分值；
目的：通过360°评估，更准确的评价被评估者的能力和素质，也是帮助其从多方面更清楚了解自身的情况及发展需要，从而为其工作的改进和职业发展提供参考，帮助他成为一名更优秀的管理者；
其他评价或待提升处建议：。
中层人员360度评价表(上级)
#DIV/0!
#DIV/0!
#DIV/0!
说明： 1、仅对下属进行测评打分； 2、评分区间段内可有小数，如：区间段为1-2分，可评分1.5；区间段为3-4分，可评分3.2等亦可，但不可跨区间段得分，如2.3、2.8等
合
计
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00Βιβλιοθήκη 0000
#DIV/0!
中层管理人员上级评价表
序号 考评项目 细分说明 评分标准 （分） 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 5-6 3-4 1-2 9-10 7-8 XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX 分项 汇总 经常提前完成工作，能根据需要主动调整、加快 进度，能主动在规则范围内改进方法以提高效率 能够按时完成工作，如相关人员需要，能够调整 和加快进度 工作效率 工作效率一般，需要时能够加班完成工作 工作效率较低，经常不能按时完成工作，给相关 部门工作进度造成影响 工作毫无效率，经常需要帮助 遇到问题总能解决且结果超出实际期望，解决的 问题经常为其他人员提供帮助 遇到问题总能令人满意地解决 问题解决 遇到问题有时不能令人满意地解决 很少令人满意地解决问题 不能解决问题且经常制造问题，常怂恿他人放弃 解决问题的努力 总能在计划时间内解决，承诺都能实现 有时不能按计划解决，承诺一般能实现 实现承诺 有时不能实现承诺 经常不能实现承诺 总是不能实现承诺 经常与下属讨论工作，提升下属工作技巧及士 气，有计划地培养和开发下属； 经常与下属讨论工作，协助下属工作改进，为下 属提供资源支持与发展机会 管理和培养下 常与下属讨论工作，协助下属改进，但培养缺乏 属 计划性和系统性 较少与下属讨论工作，偶尔提及改进和下属的发 展和提高； 基本不与下属讨论工作，只提批评不提改进，提 防下属超越自己； 敢于授权且能合理授权，在必要时对下属的工作 进行协调 敢于授权且能合理授权，但不能在必要时对下属 的工作进行协调 大多数情况下愿意授权，但不能合理授权且不能 授权能力 在必要时对下属的工作进行协调 一些情况下愿意授权，但不能合理授权且不能在 必要时对下属的工作进行协调 大多数情况下不愿意授权且不能在必要时对下属 的工作进行协调 每项工作的组织落实都非常科学、合理、有序， 流程通畅、高效 工作衔接紧密，部门人员责任明确，无三不管灰 色工作区域 工作有序性 会出现工作分工不明确及工作无人负责的情况 工作流程不固定，很多工作无人负责 现有工作流程严重阻碍部门工作运行，员工处于 无政府状态 能独立分配资源去配合多个同时进行之复杂项 目，有效委派工作，如期完成目标 能独立分配资源予单一复杂项目，有效委派工 作，如期完成工作 能独立分配资源予一般熟悉工作项目，有效委派 组织能力 工作，多数能够完成任务 需指导进行分配资源，不按指定优先秩序执行， 对疑难事故反应缓慢 不能有效策划分配资源，不按指定秩序执行，对 疑难事故反应缓慢 主动寻找工作不足并在制度、程序、方法上经常 创新，效果极佳 积极接纳意见、建议，有组织、有计划地改进工 作，效果好
医院领导考核评语（范本）
医院领导考核评语医院领导考核评语医院领导考核评语评语一该同志思想稳定，工作踏实肯干，专业理论扎实，技术熟练，服务态度好，受到医护患的一致好评。
非凡是在代理护士长期间，能够严格要求自己，狠抓规章制度落实，严格三查七对，杜绝了医疗事故及纠纷的发生，较好的完成了护理部交给的任务。
在治理工作中本着人性化的治理模式，关心、爱护、体贴每一位护理人员，做到了作风民-主，宽宏待人，提高了护理队伍的向心力、凝聚力，激发了人员的服务热情，使小作科护理工作蒸蒸日上。
评语二该同志在我院工作期间，学习刻苦，能掌握本科基本知识和常规操作，对常见病多发病的诊断和治疗也基本掌握，考核成绩优良，望今后继续努力。
评语三该同志在我院工作期间能严格遵守本院各项规章制度，工作积极主动，努力好学，对病人热情，耐心，深受病人的好评，能熟练掌握本科常见疾病的治疗与护理，望以后工作中更上一层楼。
评语四该同志在我院工作期间，完成了我院各项工作。
期间并无任何差错。
工作期间，对待病人亲切热情，对护理工作有热情。
对待工作态度严谨认真，能够很好的胜任日常工作。
评语五该同志严格遵守医院规章制度，认真履行实习护士职责，严格要求自己，关心病人，不迟到，不早退，踏实工作，努力做到护理工作规范化，技能服务优质化，基础护理灵活化，爱心活动经常化，将理论与实践相结合，并做到理论学习有计划，有重点，护理工作有措施，有记录。
在科室的工作中，能规范书写各类护理文书，及时完成交接-班记录，认真执行无菌操作规程;在工作中，发现问题能认真分析，及时解决，各种骨折术后翻身护理及观察四肢感觉运动及末梢血运情况皮肤的观察及护理技术能够基本掌握，发现问题，及时上报，及时解决。
在工作中能理论联系实际，遇到不懂的问题能及时向护士长及年资深的老师请教，积极参加各类病例讨论和医院组织的各项活动，不断丰富业务知识。
某公司中层干部能力素质评估表
某公司中层干部能力素质360度评估表360度评估说明360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。
问卷说明企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。
作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查.价值观定义:深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗.高效表现:为了公司的利益，愿意牺牲个人利益信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功敢于承担富有挑战、压力性的责任；以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信低效表现为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘不能做到言行一致，说一套做一套不愿承担额外的工作任务当决策失误时总是推托责任、寻找借口。
工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力1.职业操守*工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲1分2分3分4分5分2.事业心*主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成1分2分3分4分5分3.勇担责任*在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任。
(最新)领导能力评估表(精品)
(最新)领导能力评估表(精品)简介领导能力评估表是一种用于评估领导者的能力和潜力的工具。
本文档介绍了最新版本的领导能力评估表，该评估表被设计为一个精品，以帮助组织有效地评估和发展领导者的能力。
目标领导能力评估表的目标是通过评估领导者在各个关键领导能力维度上的表现，为组织提供有关领导者的综合评估和发展建议。
该评估表旨在为组织提供一个客观的、系统化的评估工具，以支持领导力发展和提高组织的绩效。
评估维度领导能力评估表包含一系列评估维度，涵盖领导者在以下领域的能力：沟通能力、团队合作能力、决策能力、创新能力、变革管理能力、目标设定与执行能力等。
每个评估维度都包括一系列指标和评估标准，以便客观地评估领导者在每个维度上的表现。
使用方法领导能力评估表的使用非常简单。
组织只需根据评估维度和评估标准，评估领导者在各个能力维度上的表现。
评估可以采用自评或他评的方式进行，以获得不同视角下的评估结果。
评估结果将被收集和分析，以生成针对每个评估维度的得分和建议，以帮助领导者发展他们的领导能力。
注意事项请注意，领导能力评估表是一种评估工具，仅提供有关领导者能力的信息和建议。
它不能代替其他评估方法和决策过程，如面试、背景调查或经验评估。
评估结果应作为辅助信息，与其他决策因素综合考虑。
结论领导能力评估表是一个精品的评估工具，旨在帮助组织评估和发展领导者的能力。
通过使用该工具，组织可以获得有关领导者在各个能力维度上的准确评估和发展建议。
请组织合理使用该评估表，并将结果与其他决策因素综合考虑，以促进组织的领导力发展和绩效提高。
深圳男健男科医院工作总结
深圳男健男科医院工作总结深圳男健男科医院工作总结为切实改善我乡草原生态环境，促进农牧民增收，实现草原永续利用和草地畜牧业可持续发展，确保我乡草原生态保护补助奖励机制政策的全面顺利落实，根据上级有关部门工作要求和《谢通门县202X年建立草原生态保护补助奖励机制工作的实施方案》，我乡坚持保护与建设并举，坚持保护优先和自然恢复为主，以草场承包责任制为前提，以实行补助奖励为手段，以生态改善和牧民增收为目标，在全乡扎实开展了以草原生态奖励补助、草畜平衡奖励、落实牧民生产性补贴，全面建立草原生态保护补助奖励机制等为重点的草原生态保护补助奖励机制工作，实现了草畜平衡，切实提高了牧民增收能力，全面促进乡经济社会和生态环境协调发展。
现将该项工作总结汇报如下：一、基本情况全乡草场总面积XX亩，其中可利用面积XX亩；可利用用草场禁牧后草畜平衡面积XX亩，人工草场及农副产品载畜量5307（绵羊单位），扣除禁牧后草畜平衡点38307（绵羊单位），两项合计43614；可利用草原载畜量标准（亩）（绵羊单位），现有存栏数63342（绵羊单位），应减畜数19728（绵羊单位）；草畜平衡奖励资金（元），两项合计（元）。
二、工作开展情况- 1群众关心、上级关切，可以说在工作中来不得半点闪失、不充许有任何失误，为了确保党的好政策落到实处、政府的惠民好举措做到百姓心坎上，我乡结合实际，认真研究、反复讨论、充分论证，制定了科学合理、符合我乡实际、便于开展工作、确保工作实效的《达木夏乡202X年建立草原生态保护补助奖励机制工作的实施方案》（达夏党发…202X‟23号），明确了工作指导思想、基本原则、实施范围、工作内容、方法步骤、保障措施等，为整体工作顺利开展、取得实效奠定了良好的工作基础，提供了有力保障。
（二）强力推进全面落实一是做到“两个坚持”即坚持指导思想和基本原则。
坚持以科学发展观为指导和坚持工作基本原则，全面贯彻落实中央第五次西藏工作座谈会精神，坚持以人为本和统筹兼顾，坚持保护与建设并举，坚持保护优先和自然恢复为主，以草场承包责任制为前提，以实行补助奖励为手段，以生态改善和牧民增收为目标，在全乡实施草原生态奖励补助、草畜平衡奖励、落实牧民生产性补贴，全面建立草原生态保护补助奖励机制，实现草畜平衡，切实提高牧民增收能力，全面促进农牧区经济社会和生态环境协调发展。
公明男科治疗主管人员考核表
【深圳昆仑泌尿外科医院】主管人员考核表
编号：姓名：年月日
考核项目考核内容标准
分值
自我
评分
考核小组
考核分
工作态度1.把工作放在第一位，努力工作
2.对新工作表现出积极态度
3.忠于职守
4.对部下的过失勇于承担责任
20
业务工作1.正确理解公司目标和经营方针，
制定适当的实施计划
2.按照员工能力和个性合理分配工
作
3.做好部门间的联系和协调工作
4.工作中保持协作的态度，推进工
作
30
管理监督1.善于放手让员工工作，鼓励大家
的合作精神
2.注意生产现场的安全卫生和整理
整顿工作
20
3.妥善处理工作中的失误和临时加
的工作
4.在人事安排方面下属没有不满
指导协调1.经常注意保持下属的工作积极性
2.主动努力改善工作环境的提高效
率
3.积极训练、教育下属，提高他们
的技能素质
4.注意进行目标管理，使工作协调
进行
15
审查报告1.正确认识工作意义，努力取得最
好成绩，工作方法正确，时间与
费用使用得合理有效
2.工作成绩达到预期目标或计划要
求
3.工作总结汇报准确真实
15
总评分100。
领导力360度考评表
领导力360度考评表被评价人姓名: ,所属部门，岗位，考评卷编号:发卷时间年月日，被评价人所属部门英文略称，第 No领导的第 No评卷。
（以上由人事行政部统一填写完整后发行考评卷。
）评价人签字：360度评估说明360度反馈评估技术（360 degree feedback)又称多源反馈技术。
它是由与被评价人有密切工作关系的人(包括被评价人的上级、同级、下级、自己)对被评价人进行多维度评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足,并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。
问卷说明企业管理人员在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。
作为一个优秀的企业管理者,既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程;既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好地促进管理人员综合素质的提高，提升管理沟通能力、执行能力，从而使企业更加稳健地成长，发展更加地快速，所以进行此次360度绩效评估调查.被评价人:本公司经理及以上中高层领导评价人：领导力360度评估组（□上级、■下级、□同级、□自己）；□董事会；请选择打√评价人选定及评分系数规则:上级:系数40％（直接上级1人系数70%,间接上级至少1人系数30%）下级:系数20％（下属至少2人）同级：系数30％（1～5人),同级指同职等(即、目前公司设有A~E五个职等）自己：系数10％总分：160分计分举例:如、直接上级1人评分120分、间接上级2人评分分别为130分、110分、下级2人评分分别为115分、125分、同级3人评分分别为105分、108分、132分、自己评分为123分,则、综合评分=（120*70％+（130+110)/2＊30％）＊40％+(115+125）/2＊20%+（105+108+132)/3*30％+123＊10%=119.6分。
医护季度考核领导评鉴意见
医护季度考核领导评鉴意见
1、该同志工作认真刻苦，热情周到，专业技能水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
2、该同志工作认真负责，积极主动，业务能力扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽。
3、该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，能做到廉洁自律，工作勤勤恳恳、勇于开拓、锐意创新，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
4、该同志思想政治素质高，具有较强的协调能力，工作作风好，业务能力强，工作认真负责，工作实效突出，能做到廉洁自律，宽以待人。
5、该同志有良好的道德修养和坚定的政治方向。
在各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，将理论应用到实践中。
在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度，能和同事们和睦相处，互相帮助。
6、该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。
能比较全面地掌握业务知识和医院重点工作，有较强的沟通能力，工作认真负责，能够胜任自身的本职工作。
医院院长考察测评表
医院院长考察测评表1. 窗口人员服务态度的问题得不到解决，主要是职工子女太多，有恃无恐2. 在编和临聘之间的矛盾，同工同酬方面互有想法，互相投诉3. 员工工作不积极，消极怠工其实问题千头万绪，你需要考虑核心问题就一个，绩效考核体系的问题。
一切的一切都可以通过在一个公平公开的绩效考核体系下解决。
我来分析下您提的问题：1. 在编和临聘之间为什么有矛盾，因为你没有一个公平公开的体系，导致他们想钻空子，给您吹耳边风，想把考核往自己薪酬有利的方向去引；2. 窗口人员服务态度为什么差？因为你没有考核，反正服务态度差，也不会扣钱，也不会丢工作，无所谓囖。
3. 员工为啥工作不积极消极怠工推诿卸责？也是因为您没有考核，反正干不干领导也看不见，干不好也没惩罚，差不多消磨度日就好了。
这五六年我也做了三百多家医院的满意度和服务提升了，这种情况也见得多，也有一些浅薄的经验可以供您参考。
我给您的建议是一句话：“建立一个绩效考核体系，并以此为标准，和薪酬、晋升挂钩”。
一、怎么建立绩效考核体系给您介绍一个工具，这个工具其实就叫BSC（Balanced Score Card）中文叫平衡积分卡。
分为财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面。
出自robertKaplan的BSC那本书，这个真是管理学的绝对经典。
别觉得这个玩意特别难，不是的，作为院长您肯定懂，之前肯定也做过，只不过不像它那样分为四个类，分别算分。
举个简单的比喻来说就是，所有科室都来做四门考试，我院长给你们出几十道题，看哪个科室100分制能考多少分，分数高的，我给你们多发钱，晋升给你优先，分数低的，我炒掉你，或者扣钱。
怎么出题呢？叫kaplan的就说了，我弄了个模型，你们企业啊想要达到一个企业的愿景和目标，必须按照财务》客户》内部运营》学习发展四个过程环节来考虑问题，这样呢，就可以勾勒出实现这个目标的路径了。
财务》客户》内部运营》学习发展这个是不同层面的指标，这很好理解，你要赚钱，那肯定是从客户或者患者哪里赚，必须让他们来消费对我忠诚满意，我要让客户满意，那肯定得内部做一些事情，改一些流程，内部要做一些改变，员工肯定要学习新的技能，形成新的态度或者观念。
医院职能部门评价表
医院职能部门评价表简介医院职能部门评价表是一种用来评估医院各职能部门工作绩效的表格，通过对职能部门各项工作指标进行评估，从而为医院管理者制定优化工作流程、提升服务质量的决策提供数据支持。
内容医院职能部门评价表主要包括以下指标：1. 工作任务完成情况该指标用于评估各职能部门是否按时完成规定的工作任务，并根据完成情况打分。
具体包括以下几项：•工作任务是否按时完成•工作任务完成质量是否合格•工作任务完成时间是否有所提高2. 社会服务能力该指标用于评估医院职能部门对社会提供服务的能力，主要考察以下因素：•疾病预防和健康促进的工作是否有效•对社会各类医疗服务项目的支持力度•社会责任感是否处于领先水平3. 管理经验和人才储备该指标主要用于评估职能部门的管理经验和人才储备情况。
具体考察以下几个方面：•人才储备情况•团队管理是否合理•职能部门的管理经验及管理模式4. 财务管理状况该指标用于评估职能部门是否按规定办事，并且遵守财务管理规定。
具体考察以下几个方面：•支出与收入是否合理•财务管理的规范程度•资产的使用情况使用须知•在调查过程中，应尽量保持客观、中立的态度，避免产生一些不必要的干扰因素，确保评价结果的准确性。
•评价结果不应单独使用，而应与其他因素一起综合考虑。
同时，在确定评价结果后，应及时采取有效的措施，对评价结果进行整改，提高医院绩效评价的水平。
结论对医院职能部门进行绩效评价，可以帮助医院管理者及时了解各职能部门的工作情况，查找问题、提出改进措施，以达到优化医院管理水平、提高服务质量的目的。
医院职能部门评价表是评价绩效的重要工具之一，对医院科学管理和提升医院综合实力具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
深圳南健男科医院领导能力评估表
GE对于“德”的定义l 任人唯贤
l 责任心、上进心、事业心
l 公司利益放在第一位
l 在团队中有凝聚力
l 勇于承担责任
l 肯定他人成绩
l 不谋私利
l 能够培养人
l 认同企业的价值观
l 虚心好学
GE领导人应具备的关键素质－4E
Enerjy 活力巨大的个人能量－对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。
意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。
Energizre 鼓动力激励和激发他人的能力。
能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。
Edge 锐力竞争精神、自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。
坚定的意志与注意力，又是还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。
Execution 实施力提交结果，能够将构想和结果联系起来。
不仅仅是口头说说就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。