新问题头脑风暴：企业大学与人才发展问题——浙江吉利集团人力资源部长何振伟先生分享

肖广瑞：看来学员和嘉宾发生了分歧，会后，我建议找个地方，谁来买单，你们可以商量。

如果对吴总这个问题不太清楚的话，可以找吴总再谈。

用掌声请吴总归位。

大家都知道，今年的中国经济界发生了一个非常著名的事件，就是吉利娶了一个美女"沃尔沃"，我们都很关心这段婚姻是否美满幸福，在这段婚姻当中，我们的培训又起到了什么作用呢？下面掌声欢迎来自吉利集团的何振伟，何总。

何振伟：非常高兴跟各位分享吉利的企业大学，也非常感谢主办方给我们这样一个机会，我知道时间很紧。

特别是我们做培训的，看着人少或大家精神不振，心里难受。

我们都是做人力资源的，既来之则安之，我们需要振作一下精神，提个精神，跟我们主持人学一下，在座的各位朋友，大家下午好！
观众：好！很好！非常好。

何振伟：谢谢。

刚才听各位嘉宾——肖总、吴总和吴教授，还有华盛顿福斯特商学院的Jean Choy分享，他们今天跟我们分享了很多，我也收获很多，我的有些困惑在这个分享中也就想明白了，请允许我表达一下个人观点的评价。

今天，我们分享或讨论的企业大学的几个问题可以分三类，一是战略层面构建的，二是战术层面构建的，三个就是战术层面推进的。

刚才中粮的吴总跟我们大家分享了战略层面构建的，即企业介绍。

很多朋友觉得这是广告，其实不是广告，这些关于企业过去、现在与未来的介绍，是建设企业大学深层次理由；第二个，他分享了很多企业大学战术构建方面的内容，包括方法论，这个非常棒。

刚才我也问了一个关于课程开发的问题，吴总给出的方法叫"场景重现"，来构建解决企业课程开发的问题。

其实，这个方法可能在讲师训的课程中都讲过了，但是我们大家没有发现，于是在实践当中也就没有运用到。

我经历过一次大的部门变动，08年经济危机的时候，我当时在培训中心，很遗憾，这个中心被合并掉了……当时很郁闷，后来我想通了。

我们做培训的朋友，都特别执着地去做培训，觉得培训是最有前途的职业——企业里边所有的问题都是围绕着人产生的，所以培训是企业里最重要的业务，但是在企业在经济危机等这样关键的时刻，会把它合并掉，甚至有的企业把人力资源部归到行政部。

我原来也想不通，后来想通了，因为那种机构设置跟当时的文化不吻合，说白了，就是你的人力资源机制没有建立起来，培训发挥不了作用。

所以培训工作不能脱离人力资源机制而独立存在，所以说，你的培训部门死掉了。

这个在后面有一张PPT 会讲到。

我也一样，分享的时候会介绍吉利的情况，同时也介绍吉利的企业大学。

其实，大家发现没有，企业大学是离不开企业文化而独立存在的。

它离开企业之后，就是社会大学，就是
国家的大学，而不是企业大学。

同时，企业离不开企业大学，或者说它离开企业大学就不会活得很好，会活得很吃力。

企业的高层、中层管理者要从外面猎聘，学生要从社会高校中去招，都非常不容易。

吉利的企业大学伴随着吉利企业的发展得非常快。

今天有个福田汽车的朋友，他把北京吉利大学称为吉利的企业大学。

对，但也不对。

或者说北京吉利大学曾经是吉利的企业大学，但吉利的快速转身，就发现它已经不是了。

吉利企业大学是什么？我们在后面的内容会讲到。

先跟大家介绍一下吉利的情况。

吉利集团创建于1986年，我们做过冰箱部件、摩托车等产品。

97年开始进入汽车行业，98年生产出一款让国人为这兴奋的汽车——美人豹，这是咱们中国的第一辆跑车，现在陈列在国家汽车博物馆里。

这是吉利销售的情况，已在国内建立了完善的营销网络，拥有近500个4S店和近600家服务站；同时在海外建有200多个销售服务网点，在乌克兰、俄罗斯和印度尼西亚等国家设厂进行SKD/CKD组装生产和销售。

（PPT），目前，吉利集团共拥有员工超过15000人，其中工程技术人员1900余人，包括外国专家十多名、博士数十名、硕士、高级工程师及研究员级高级工程师数百名，成为吉利技术创新的中坚力量。

这页不仅是一个概况。

这几位都是我们自己培养出的人才——第一位是我们一级子公司宁波公司主管人力资源工作的副总。

他现在就读我们的工程学院，待会儿会跟大家介绍工程学院在吉利的企业大学里是什么概念。

（PPT），这几位都是我们的技术能手，这位还获得了五一劳动奖章，他们也是我们这个企业大学里的"产品"之一。

（PPT），企业连续的发展，支持了吉利的企业大学从北京吉利大学转身为现在的企业大学。

吉利连续五年进入全国轿车销量前十，但是我们有信心还要再往前进。

有些朋友问过我，你们工厂的布局跟其他汽车公司不一样，比如丰田都是在元町集中建了工厂，周边有很多供应商；而你们的工厂较为分散，这样你们的沟通成本岂不是很高？我说是的，但是你有没有发现，它跟下围棋一样，有这么多口气在放着。

我们建企业大学也是分散在全国几个地方。

给大家看一些图片，这些图片背后有很多故事……
（PPT），这是临海豪情公司——经济型轿车和个性化跑车制造基地，最安全的A0级小车熊猫就在这里生产；这是我们的熊猫汽车，你会发现我们这个产品跟我们后来命名的人才是相关的，刚才我说的美人豹汽车就是在这个地方产生的，在浙江台州；（PPT），路桥金
刚公司——基本型轿车和中级轿车制造基地；（PPT），宁波制造公司——经济型轿车和中级轿车制造基地，被广大用户认可帝豪汽车就在这里生产；浙江开始有这款出租车了，我们汽车行业都知道，当出租车采用某款车型的时候，厂家会非常高兴的，代表着产品被市场进一步认同，用咱们老百姓的话说就是这车非常皮实、性价比高；（PPT），上海华普公司——中级轿车和英伦出租车制造基地。

目前世界上的英国经典的出租车，就在这里生产；（PPT），湖南湘潭公司——基本型轿车和中级轿车制造基地，在毛主席的故乡；（PPT），兰州吉利公司——经济型轿车及出口车制造基地，对俄罗斯等国家出口；（PPT），济南吉利公司——帝豪8系轿车制造基地，吉利第一款B级车生产基地，大家在生活中看到的很多车型都是A级车，A级车通俗地说就是空间比较小一点；（PPT），成都工厂——吉利SUV 系列汽车生产基地；刚才看到的那些，你在网站都可以找得到，也不再详细地说明了。

给大家看一个片子，值得国人骄傲。

这个叫什么？自动变速器，生产变速器不值得骄傲，能够批量生产自动变速器那需要有一定的技术。

（PPT），这是我们的变速器公司——国内首个自主品牌自动变速器制造基地，也是吉利的手动变速器制造基地；（PPT）我们在这一方面做得还不够，于是，大家听说了闪电般的收购了世界上第二大的变速器公司（PPT），这是澳大利亚DSI变速器研发中心及制造基地，是世界上第二大变速器公司，2009年被吉利快速收购。

目前正在国内建厂，其产品即将国产化。

（PPT），目前，吉利集团旗下有三个子品牌——全球鹰、帝豪与上海英伦，有这些标志的汽车都是吉利所产。

（第二部分吉利企业大学介绍）
这个是我们称之为吉利的企业大学。

前面我与大家分享过三点，第一个是战略构建；第二个是战术构建；第三个是战术推进。

我跟大家分享的是战略层面，如果我讲不清楚，大家听不懂，一定不要介意，慢慢消化，下面我们还可以沟通。

这个是我们所说的吉利企业大学，由北京吉利大学、海南三亚学院、浙江职业技术学院、浙江工程学院等四所院校组成，由人力资源部架起企业大学与企业工厂之间的沟通与平台。

北京吉利大学是在北京昌平；这个是在海南三亚（PPT），跟海南大学一起合作办学，这两个都被教育部承认了，并且从去年开始，已经可以设定国家认定的本科。

吉利大学是建设于2000年，那就是说，我们企业大学有这么长时间，但是这个并不是真正意义上的大学，接着办了我们内部叫做技师学院，我们百分之六七十的技能工人是来自这个学院的；这个是08年我们开办的浙江汽车工程学院，它现在有管理班、工程班与营销班，学生只有一百多人。

关于人才的来源，刚开始我们也是采取挖人的策略，挖着挖着发现成本太高，或挖不过来，我们就想着去培养，而且也不借助社会上院校的力量。

吉利企业大学培养人才，是从企业所需的技能工人到中高层管理者的所有的人才——北京吉利大学、海南三亚学院，培养的是管理者后备人才；浙江职业技术学院培养的是培养技能人才；浙江汽车工程学院培养的是我们中层管理者、高层管理者人员。

在这个里面，我们还有自己独立的技能中心，用这种演示这种教学方式培养工人，比如：这个螺丝要拧几圈是合适的，动作怎么样才是规范的、省力的、高效的。

（PPT），看一下图片，这个是在昌平，占地2.4万平方米，非常大，这是一个图书馆。

这是在海南三亚的大学，师资力量这个大家可以到网上去查查，这个是在台州的；这个是我们的技能鉴定中心，第二层。

（PPT）。

这个是我们最后说的培养吉利中高层管理者的工程学院（PPT），这个涉及今天吴教授讲的知识管理，我们也意识到这个问题，所以我们会有一个知识管理的平台在上面。

接着跟大家讲一个案例，就是吉利企业大学是怎么培养人的呢？如果我们想实现"造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界"的伟大使命，就必须依靠我们的人才。

这是我们最开始的想法（PPT），从外面引进人才（"大树"），后来发展为由人才来培养人才，这样的人才，我们称之为内生型的人才，他们是对吉利有情感的。

（PPT）建大学是更好地为股东创造利益，这样做着做着觉得不够了，员工会不配合你。

其实企业要与员工共同发展，最终，企业大学的建立，将极有效地提升社会全体人员素质，解决的是社会问题。

企业大学建设起来之后，最终它影响的就是社会。

大家从哈佛和商学院等案例上看，他们也秉承了这个理念。

我今天没有办法回答爱康张董事长的问题，因为我们建设企业大学的思路跟在座朋友所在企业的大学不太一样，我们基本上全了，从学生开始培养，一直到我们的中高层管理人员。

这是我们的内部人才培养体系（PPT），熊猫人才是我们的干部后备，我们也制订了长板凳计划。

这是我们的中坚力量（PPT），叫金刚人才培养体系，这个是我们的高端，相当于总经理级培养体系叫做帝豪的人才培养体系。

你有发现，它跟我们前面的产品介绍有一个很好的结合。

这个是海外人才培养，这些人才加起来有1000人那么多。

今年九月我们就开始了这些人才的招募，我们称之为GM1000的人才培养体系。

在这个体系下面，是人力资源机制在起支撑作用。

我经历过所在的培训中心被合并的痛苦经历，我后来发现部门被合并的真正原因是没能建立起来有效的人力资源机制。

所以要建
企业大学的同志，一定要反过来去检查你们企业的人力资源机制，是否能否真正支撑你的人才培养体系。

吉利的发展非常快，经济危机过去之后，迅速做了咨询，健全了人力资源体系，我们是跟IBM公司合作做的咨询。

现在再去跟我们的干部，跟我们的员工讲培训，你会发现，他比以前更安心了，因为他能够看到机制的保证。

在座的如果是想做培训中心和企业大学的话，建议还要吃透老板的想法，听听老板的故事，保证少走弯路。

比如，我们董事长有造汽车的梦想，所以你看到在吉利的企业大学里面，比如海南三亚、浙江技术学院、工程学院，都有汽车学院或专业，这也是我们在这些学院的主要专业。

（PPT）这是我们把刚才的体系进行了细分……
其实在这个模型背后就是我们说的，怎么样吸引人，也就是我们说的双轨制与三导师制。

大家都很熟悉，双轨制是从德国过来，就是我们集学校理论教学与企业实践为一体的定制岗位培训模式。

有一个IBM的顾问他跟我说一个事儿，他说他最近挺郁闷的——他最近受到了一些干扰，有些同志离职了，他挺痛苦的。

我说你也离职，以你的能力找个工作还不容易。

他说他是做咨询的，熟悉的是人力资源理论，跟你们做的不一样，你们是实战的，他做的这个体系不等于人力资源实践。

最近我也在回味他这句话，今天来也是跟大家做一个交流和学习。

就是说，最终企业要解决问题的东西你可能觉着从理论上讲不通的，但是它真的就存在并在运行。

刚才吴总与那位学院的朋友的分歧也说明了这点。

其实，存在即合理，有效就好。

很关键的一点，我们跟其他的做得好的商业学院或者企业大学也有相同的地方，要让学员研究并解决企业的课题。

这个课题就是企业当前需要解决的实际问题或难题。

我们没有吴总这边做的这么系统，但是我们知道哪个地方是难点，我们就把这个问题展现出来，交给我们的学员去研究，经过两年的学习研究，你把这个问题攻克了，你就可以毕业了。

就这么简单。

（PPT），这个是我们说的"三导师制".即本学校的，他可以是三亚学校的老师，或合作院校的老师，还有企业高管的导师。

我们的熊猫人才可能会从哪里来？除了我们自己的大学培养，也会请清华大学、中山大学、同济大学、北京交通大学、北京理工大学、东北大学、中国农业大学、英国谢菲尔德哈勒姆大学、德国韦希塔大学等国际国内一流院校共同培养。

学员毕业时除了可以拿到吉利认
可的学历，同时也可以在通过相关（国家）考试之后，拿到清华等大学的学历、学位，这叫先上车，后买票。

在吉利人才培养的这个阶段，我们要对学生进行吉利人教育。

什么是合格的吉利人？符合"六面大旗"的人是合格的吉利人。

我们建立了自己的评价中心，来测评这些素质。

比如说实事求是这个指标，可以通过面谈、案例等方式进行评价。

我们也建立了内部的评价师队伍。

（PPT），这个红线框的就是及格线，达到这个分数线就表示合格了。

（PPT），我们需要这样的人：有勇气创造历史的人，敢于开拓创新、不畏艰险、勇于顽强进取的人，具有深厚民族情怀，愿为中国经济做贡献的人。

我们董事长说过他自己的这样一个经历：他说在上中学的时候他做过一辆汽车，这个汽车是他用泥巴做了四个轮子，晒干后，用木杆把这些轮子穿起来，然后上面搭一个床板，这是他的第一辆汽车。

造中国人自己的汽车是他的梦想。

他为什么会投资办学？他意识到学习的重要性。

他说，走入学校是为了更好地走向社会。

在我们公司内部，他提出了"人人是老师，人人是学生"这样的学习理念，让所有的人都能够站到讲台上跟大家分享，让所有的人都能够成为别人的老师和指路者。

（PPT），这个大家都不陌生，自己打开会成为一个有生命力的小鸡，如果被别人打开会怎么样？被别人打开可能会是这个结果。

吉利的企业大学是为那些有理想的人而存在的。

最后祝大家快乐人生，吉利相伴！谢谢！
肖广瑞：老规矩，请留步，这次只有两个机会，大家紧紧抓住，但是就不要问"兄弟"的问题了，清官难断家务事，问也问不清楚，我相信何总也不会说。

请这位男士。

提问：何总，你好，我想请问一个问题是这样的。

像吉利的话，现在办了很多像吉利大学、职业技术学校这样的学校，如果说在这样的学校，我们可能招人的时候，给人家一个预期，就是说他毕业以后也会工作？
何振伟：是。

提问：在这种情况下，我们怎样保证这样的学生在学校当中会有非常努力的学习，谢谢！
何振伟：是这样，我们也曾因担心招生不到学生而痛苦。

但是我们的经验告诉我们，北京吉利大学它每年会有两万名学生，其就业率达到了90%以上。

我们在进行GM1000这个项目时，设计了可观的激励政策。

学习优秀的，能够完成项目的，其被奖励的覆盖面达在80%以上。

我们吸引的还有那些，打个比方说，可能是想进入大学里去深造读研究生，但是很遗憾，他的英语并不好。

我们提供这样的机会，给他一个便捷的方式，叫"先上车、后买票".
第二，激励额度很高，从80%到150%.我们就说熊猫人才，你认认真真读下来，你的学费自己负担的部分会很少。

其实在国内的人力资源方面，决定人力资源成败的是薪酬，绝对是薪酬。

所以，我们加大激励的比重。

谢谢。

肖广瑞：最后一个机会给主办方何总。

何国玉：不好意思，我比较好奇。

我想请教一下：咱们的李书福先生，在未来的吉利发展当中，这种企业大学的模式会给吉利带来什么发展？同时，我想请教一下吉利认为自己最核心的竞争力是什么？
何振伟：会极有力地支持吉利的发展，为吉利提供一大批合格的人才。

我们最核心的竞争力是人才与创新，与我们的企业文化密切相关，比如我们的六面大旗精神，这些都是我们董事长的智慧结晶。

大家有兴趣，可以打我的电话，手机铃声是我们的司歌——为了一个美丽的追求，不光是这个歌词，我们公司的很多人才培养理念都出自我们董事长之手。