现代人力资源理论在人事管理中的运用论文
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同？为什么?人才是兴企之根本已成为大家的共识,因此，人才的引进与开发就日益为企业的高层所重视，“现代人力资源"这个名字也因此而变的时髦起来。
那么，什么是现代人力资源管理呢？所谓现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才,事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
简而言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。
虽然现代人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中,还认为现代人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已.而且，在实际中,很多企业也是这样做的,虽然把原来的劳人部（劳动人事部）改为人力资源部，但做的还是传统的人事管理。
其实，现代人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别，之所以叫现代人力资源管理其原因之现代人力资源管理与传统人事管理的异同？一、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具"，而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生和开发.注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发,则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力，是人.只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势.可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投,不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以,我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上,我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差.关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
人事管理系统论文
人事管理系统论文引言人力资源是一个组织中至关重要的部分。
有效的人事管理可以帮助组织招聘、培训和留住高素质的员工，从而提高产品质量和组织绩效。
为了提高人力资源管理的效率和准确性，许多组织选择使用人事管理系统来处理日常的人事事务。
本文将介绍人事管理系统的基本概念、功能和优势，并分析其在组织中的应用和影响。
一、人事管理系统概述人事管理系统是一个计算机化的软件系统，专门用于管理人力资源相关的业务流程。
它涵盖了招聘、培训、员工信息管理、绩效评估和薪酬福利等方面的功能。
通过使用人事管理系统，组织可以实现人事管理的标准化和自动化，减少人力和时间成本，并提高操作的准确性和可靠性。
二、人事管理系统的功能1. 招聘管理人事管理系统可以帮助组织简化招聘流程。
它可以自动生成招聘广告，将招聘信息发布到各大招聘网站，并筛选和筛选候选人简历。
系统还可以管理候选人的面试安排和结果反馈，从而提高招聘的效率和质量。
2. 培训管理人事管理系统可以帮助组织制定和实施培训计划。
系统可以根据员工的职位和技能需求，自动生成培训方案，并记录员工的培训进度和成绩。
此外，系统还可以提供在线培训资源，帮助员工随时随地进行学习和提升。
3. 员工信息管理人事管理系统可以集中管理员工的基本信息和评价数据。
系统可以记录员工的个人信息、工作经历、教育背景和绩效评估结果等。
通过这些数据，组织可以更好地了解员工的能力和发展潜力，从而更好地进行员工的职业规划和绩效管理。
4. 绩效评估人事管理系统可以帮助组织进行绩效评估。
系统可以根据组织的绩效评估标准，自动生成绩效评估表，并支持定期评估和复评。
系统还可以计算员工的绩效得分和排名，并生成相应的报告，帮助组织进行绩效奖励和激励措施的制定。
5. 薪酬福利管理人事管理系统可以帮助组织管理员工的薪酬和福利制度。
系统可以根据组织的薪酬政策，自动生成员工的薪酬和绩效奖金，并记录员工的薪酬历史和福利待遇。
此外，系统还可以为员工提供在线申请福利和查询薪酬的功能，提高员工对薪酬福利的满意度和参与度。
人力资源论文范文
⼈⼒资源论⽂范⽂论⽂常⽤来指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章，它既是探讨问题进⾏学术研究的⼀种⼿段，⼜是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
论⽂⼀般由题名、作者、摘要、关键词、正⽂、参考⽂献和附录等部分组成。
论⽂在形式上是属于议论⽂的，但它与⼀般议论⽂不同，它必须是有⾃⼰的理论系统的，应对⼤量的事实、材料进⾏分析、研究，使感性认识上升到理性认识。
⼈⼒资源论⽂范⽂1 摘要：随着我国社会经济的不断发展，⼈⼒资源管理也受到越来越多⼈们的重视，然⽽在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视⼈⼒资源管理，从⽽使得⾃⾝的整体⼯作效率不⾼。
为此，笔者认为为了提⾼矿建⼈⼒资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展⼯作，从⽽让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业⼈⼒资源管理；应⽤ 1、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中应⽤的现状 随着我国⼈⼒资源管理体系的不断发展，隐藏在管理⼯作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的⾼层管理者对⼈⼒资源管理这块已经⾼度重视，但是企业往往是希望通过运⽤相关的系统来对⼈才进⾏管理，基于我国社会整体经济实⼒的不断发展以及互联⽹信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采⽤该技术对⾃⾝⼈⼒资源进⾏管理，同时也将⼈⼒资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核⼼部位，就数据调查显⽰，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引⼊⾃⾝的⼈⼒资源管理⼯作中，并使⾃⾝内部逐步形成了⼀套完整的⼈⼒资源管理系统体系。
除此之外，数据挖掘技术也被⼴泛应⽤在企业的基本⼈⼒资源档案管理⼯作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对⼈⼒资源管理效率往往并不⾼，为此，数据挖掘技术对企业⼈⼒资管理⼯作是百利⽽⽆⼀害的。
2、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中的应⽤ 2、1⼈才的招聘 任何企业在发展过程中都是离不开新鲜⾎液注⼊的，随着⽬前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引⼊⼈⼒资源管理，只有这样才能提⾼企业经济效益以及社会收益。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变(一)
浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变(一)随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。
长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。
虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
随着我国加入WTO,建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。
目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。
要实现这种转变,首先要解决以下几个问题:1树立人力资源是第一资源的观念温家宝总理反复强调,“人才资源是第一资源”。
这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。
因此,在事业单位的人才管理工作中,应重视员工,牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。
只有真正做到“以人为本”,充分调动每一个人的积极性,才会达到和谐状态,才会促进企业的有序发展。
在事业单位的人力资源规划中,要树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。
新时期人力资源管理途径论文
浅议新时期人力资源的管理途径摘要：人力资源管理在企业运营管理中起着举足轻重的作用。
当前员工追求高薪的同时，更注重企业和个人共同发展，更重视自身价值的实现。
如何做好人力资源管理，为员工提供广阔的平台，为公司和社会创造更多的财富。
本文探讨了企业现行人力资源管理中存在的主要问题并就如何以人为本创新企业人力资源管理途径进行了深入研究，对提升新时期企业人力资源管理水平，强化核心竞争力有积极有效的促进作用。
关键词：人力资源管理abstract: human resource management in enterprise operation management plays an important role. the current staff to pursue for high salary at the same time, more attention to enterprise and individual common development, pay more attention to their own value realization. how to manage human resource management, for employees with wide platform for the company and society to create more wealth. this paper discusses the current enterprise human resources management are the main problems and how to people-oriented innovation enterprise human resources management way is studied, the new period to improve enterprise level of human resource management, strengthening the core competitive power have positive and effective stimulative effect.keywords: human resource management中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号随着市场经济的飞速发展，企业倘若无法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替换新人所付出的高额代价将会很高昂，而企业的实际损失远远不仅于此，倘若企业流失过多人才便会重新履行招聘环节，令其人才管理成本居高不下，势必会影响企业的快速发展进程。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
具体说来，存在以下一些区别：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。
有关人事管理向人力资源管理转变的分析
传统的人事管理对资源的开发和专业素养并没有严格 的要求 ，而现 代人力资源对企业管理机制和专业素养有着严格 的要 求。第一 ，我 国沿 用了外国企业的招聘制度和纳贤方 式 ，以优厚 的待 遇吸引由特殊专业 才 能的人才 ，避免了 “ 唯亲聘 用 ” 的方式 ，对管理 者 的专业 知识 进行考 核 ，是人才得到了有效的利用 。第二 ，改变 了原来 的定 岗定位的工作设 计制度 ，根据不 同员工的特点 ，合理的安排和分配职位。实现 了专 业上 真正 的科学化。第三 ，有效的员工激励制度 。将利 益 、心理和信念通 过 努力平衡三者之间的关系 ，将利益放在首位 ，按 照贡献 的大小给予 相应 的鼓励 ，激发员工工作 的兴趣和积极性 。
一
人力资源管理在企业的发展 中 具有重要的意义 ， 但是由人事管理 向 人力 资源管理的转变不是一朝一夕可 以完成的任务 ，需要制定长期有效 的发展规 划 ，并对部分进行高效设置和管理，人才资源的开发和利用是根本。
１ 、 制定 详 细的 转 变方 针 和 规 划
、
１ 、 个人 素 质 要 求
传统 的人事管理要求 以 “ 任务” 为中心 ，以完成 的任务量评定人才 的优 秀与否 ，从而忽略 了对人的素质培养。现代人力资源 的管理对 人的 本身素质提 出了较高的要求 。首先 ，个人要具备 良好 的团队意识 。企业 是一个组织 ，需要每一个员工 的配合和共 同努力 ，孤僻 、 自 傲 的人难 以 融人 团队 ，要求员工可 以和每个人进行 良好有效 的沟通，在团队中充分发 挥 自己的优势。其次 ，个人要具备积极向上 、乐双开朗的品质。在工作过程 中会遇到各种问题，正确 的面对困难，不轻易退缩，不放弃 ，保持一颗乐观 向上的心也是人力资源管理者应该具备的素质。最后 ， 现代企业发展战略的 制定需要更多员工的参与和推动 ，所以管理者的沟通能力尤为重要 ，改变传 统的灌输方式为主动交流的方式 ，会获得意想不到的效果 。
国企人力资源管理研究论文3篇
第一篇伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。
随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争，21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。
目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。
通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。
而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。
员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。
还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力如软硬件设施对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。
在人力资源管理中，注重人，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。
二、国资国企人力资源管理的现状1国资国企绩效考核系统不够完善。
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
本论文旨在分析传统人事管理方式向现代人力资源管理的变革所带来的影响。
在进行本论文之前，有必要回顾一下传统人力资源管理的特征。
传统的人事管理方式主要将员工作为服从主体，被动参与到组织的决策中去。
企业使用传统的人事管理方法，出现了不少缺陷，如缺乏共享信息以及外部变量等的考虑，以及相对落后的员工培训和激励活动等。
随着社会的发展，而出现了现代人力资源管理，它是基于对组织、员工及外界环境的全面性分析，以满足组织目标的需求，也就是建立一个能够有效容纳与响应环境变化的组织结构。
现代人力资源管理把员工作为参与者，并将培训、激励活动作为组织成长的重要方式。
此外，现代人力资源管理还让我们能够有效的管理外部信息和变量，这些信息与变量对组织的发展至关重要。
现代人力资源管理还推行了更高层次的员工培训与激励活动，这些培训和激励活动可以更好的促进组织的发展和员工的发展。
综上，我们可以发现，传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，是一个具有重大意义的变革。
现代人力资源管理有效改善了传统人力资源管理在组织决策、外部信息管理、员工培训和激励等方面的问题，使组织能够更好的适应当下复杂的外部环境，并有效实现组织发展规划。
现代人力资源管理中人性假设理论介绍及评析论文
现代人力资源管理中人性假设理论的介绍及评析[摘要] 纵观人力资源管理的发展历史，它经历了三个阶段：经验管理（雇佣管理）阶段、科学管理（人事管理）阶段和现代管理（人力资源管理）阶段。
现代人力资源管理阶段是在二次世界大战之后，人事管理飞速发展并逐渐形成完整管理体系基础上形成的。
这一阶段形成了许多有实用价值的管理理论。
本文将对这一时期中所产生的人性假设理论进行介绍并评析。
[关键词] 人性假设理论，激励理论，评价中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1 人性假设理论介绍无论是经济学还是管理学，人性都是研究的起点，在人力资源管理领域，基于人性的种种假设，产生了一些比较有代表性的人性假设理论。
比如美国行为科学家埃德加.h.沙因(edgar h. schein)提出的“四种人性假设理论”[1]：即“理性——经济人假设”（rational economic man）、“社会人假说”（social man）、“自我实现人假说”（self-acting man）、“复杂人假说”（complex man）。
1.1 “经济人”假设理论由美国行为科学家沙因提出。
所谓“经济人”又叫“唯利人”，它源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。
其核心思想是假定人的思考和行为都是有目标性的，都是理性的，人们所做的选择和行为都是为了获取利益最大化。
沙因“经济人”假设的基本观点是：（1）人们的工作动机在于获取经济利益最大化；（2）人总是被动的在组织的控制和操纵下从事工作，没有自我管理和自我控制；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得令人满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的情感。
另外，泰勒也是“经济人”假设的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。
他认为经济动机是人的唯一动机，忽略了人的动机的多面性。
后来道格拉斯.m.麦格雷戈批评为“x理论。
人力资源管理中的“以人为本”
０ ２ ９， 大陆桥视野
１ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ ＡＮ 重的需求则需要我 们 以人为本 ， 尊 重人 、 爱护人 ， 最终实现人 的
以要从传统的人事管理观念 、 方式 、 方法转变到现代 人力 资源管 理与开发上来 ， 从传统人为本属于人力资源管理的理念 。因此 ， 在人力资源管理 中如何 以人 为本是新 的历史 征程里赋予人力资 源管理工作 者的一项崭新而艰 巨的任务 。 社会企业问 的竞争其实是人才 的竞 争 ，人力资本 已成为企业 的 重要战略资本 。而拥有知识 的人必将成 为知识经济社会的第一
一
积极性常受到员工在企业 中的发展空间 、 自我实现机会 、 薪酬福
利状况和人际关系等诸多 因素 的影响 ，作为企业应尽力对这些 因素进行 调整 ， 使之有利于调动员工 的积极性 ， 实现企业 目标 。 调动职工 的积极性首先要满足职工的需要 。根据马斯洛 的
种 是 世 界 的“ 本原” ， 一种是事物的“ 根 本” 。 以人 为 本 的本 ， 不
层次 的需求为 自我实现 的需求 ，当一个人第一层次 的需求得到 职工的生存和安全需求所追求的是保障职业 ， 防止意外 。 企业 的 职业保证 、退休金制度 和健康保 险制度都是针对这些需要而设 克・ 赫茨伯格 的双因素理论来 看 ， 它们属 于保 健因素 ， 做到这些
便会开始 追求得 到第 二层次 的需求 的满足 ， 依此类 推。 当今新知识经济时代 ， 知识的重要性 已不言而喻 ， 知识经济 满足后 ，
为本作为经营策略 ， 把“ 发 挥人 的价值 ， 尊重人” 作为企业新 的价 值观之一在业界成为典范。 公 司总裁保罗先生多次强调 ， 员工是 企业的生命 ， 人力资源是企业最有价值 的资本。
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
企业人力资源管理问题论文
企业人力资源管理问题探讨【摘要】进入新经济时代随着以智力和知识为特征社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已有所改变。
我们不但要掌握更多专业化知识更需要发掘具有创造性的人力资源。
人力资源已成为当今社会最有价值的资源。
人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源管理的对策。
【关键词】人力资源；开发；管理1.人力资源管理的概念现代人力资源管理是“以人为中心”管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分, 是企业管理的重中之重。
它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。
它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性, 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。
注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发, 主张用科学的人道的方式对待员工, 关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。
2.人力资源管理现状与存在的问题在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：（1）企业对人力资源管理的重视程度不够。
目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。
造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代人力资源理论在人事管理中的运用论文摘要：当代人事管理工作的开展具有一定的难度与复杂性，为了促进人事管理工作与当代社会发展进程的有机结合，必须正确的参考人力资源管理理论，并通过管理阶层，企业员工的共同努力，使企业的管理方式更具科学性与实效性。
关键词：人力资源管理人事管理应用
随着现代企业组织对人力资源管理关注程度的增加，人事管理部门的工作的开展也日渐注重人性化管理措施的落实，为了切实有效的改善人事管理部门的传统工作方式，就要在管理工作中深入有效的贯彻人力资源理念，进而促进人事管理工作的现代化开展。
1 人事管理与人力资源内涵分析
1.1 人事管理的内涵
人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。
而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。
1.2 人力资源内涵分析
人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。
就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。
2 人力资源与人事管理的异同
人事管理与人力资源管理的不同，主要体现在管理范畴、管理地位及活动，以及管理视野等方面。
在传统人事管理工作的开展中，人事工作内容及过程的管理属于人事行政工作，故人事管理也归属于行政学的范畴，人力资源管理理论更加强调对人力这一资源的开发与利用，管理活动的开展是针对资源的利用，因此属经济学范畴。
由于人事管理部门的工作并非生产与效益的控制，因此人事管理工作的特性属于业务工作，而人力资源的开发与利用着重强调的是对人力资源的深入发掘，更加注重效率的提升，因此从管理视角出发，人力资源管理属于经营战略管理。
在管理地位及活动内容中，人事管理属于职能与执行部门，活动内容有着一定的被动性，人力资源管理则要归属于决策层的主动活动。
就管理视野的角度而言，由于人事管理仅涉及到组织人员的考核，录用以及调配等微观工作内容，因此其视野较为狭
小，而人力资源理论则更多看重人力资源开发利用对企业或组织等宏观环境的影响，视野也更为宽阔。
3 人事管理中人力资源理论的运用分析
3.1 传统人事管理理念的转变
管理理念的转变是现代化人事管理部门的核心工作。
为了促进人事管理工作的进一步优化，人事管理部门必须摆脱传统的管理思想与理念，并从当前企业或组织实际发展需求的角度出发，对人事管理制度进行全面深入的改革，从而推动组织中传统管理观念的改变，促进人事管理工作有效性与员工主动性的提高。
现代人力资源理论在人事管理中的运用，也能够有效的帮助人事管理工作实现现代化转变，将人力资源管理理念融入到人事管理工作中，从而是为现代化人事管理工作的开展提供正确的指导。
3.2 管理者素质的综合培养
管理者综合素质的培养在人事管理工作的现代化开展中十分重要。
由于组织管理者的工作内容直接决定着组织目标的实现效率，因此为了进一步提高企业或组织中员工的工作效率，就要利用人力资源理论帮助管理者提高自身的综合素质。
在管理者综合素质的培养过程中，主要涉及到管理者包括企业或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者。
通过提高企业或组织决策层管理着的综合素质，能够更为深入的认知人力资源开发与管理的重要性，从而促进其决策内容的优
化，为企业或组织管理手段的改善提供正确的指导。
提高管理执行工作者的综合素质，能够使其在对人力资源管理重要性认知的基础上，更具针对性的开展人事管理工作，并通过管理理念的转换，促进人事管理工作效率的进一步提升。
3.3 以人为本的管理核心工作的落实
以人为本是人力资源理论中强调的重要内容。
在当代人事管理工作的开展中，人员的调配及管理直接关系到企业组织中个人的切身利益，因此为了保证人事管理工作顺利有效的开展，就必须落实以人为本的管理工作理念，通过调动每位员工的工作积极性，使其更为主动的参与到企业组织的生产工作中，从而有力的确保员工的个人利益，同时推动企业管理与生产工作效率的进一步提升。
在以人为本管理理念的要求下，人事管理中人力资源理论的落实还要求管理人员能够更为深入充分的发挥骨干指导作用，进而使更多的员工意识到自身人力资源开发的可行性与重要性，调动整个企业组织开展人力资源工作，实现人力资源的全方位管理。
3.4 重视规章制度对员工的规范及激励作用
企业或组织中规章制度的建立与深入落实也有助于人事管理工
作的全面开展。
现代人力资源理念在人事管理工作中的运用，并不等同于强制性管理手段的弱化，而是将更多的人性化理念融入到人事管理工作中，从而使得管理内容进一步丰富，并提高管理工作的有效性与科学性。
因此在人事管理工作的开展中，必须重视规章制度的建立，
利用规章制度严格约束员工的行为，同时，企业的人事管理还要贯彻落实国家的人力资源管理政策，并通过对管理措施进行细化与规范化，促进人力资源理论在人事管理中的切实应用。
此外，在人事管理中还要注重规章制度对员工的激励作用，通过设立相应的鼓励制度，调动员工工作积极性的提升，从而更加深入的挖掘员工的工作能力与创造性，这也是人力资源理论运用的重要方法。
3.5 强调企业文化建设的重要性
在社会现代化发展到背景下，企业文化的建设日渐成为人事管理工作的重要组成，在企业或组织人事管理部门的人力资源理论运用中，为了进一步提高员工的精神追求与自身素养，就要强调企业文化建设的重要性，并通过在企业或组织中建立起文化平台，使员工的个人特长与创造力能够得到充分的发挥，从而进一步促进企业中人力资源的个性化发展。
企业文化的建设对于人事管理的积极作用还表现在对人力资源潜能的发掘中，通过建设企业文化平台，员工的创造性潜能将会得到更为充分的发掘，从而有助于管理与生产工作的进一步完善，这也是人力资源理论在现代化人事管理中的运用措施。
4 结语
当代人事管理工作的开展具有一定的难度与复杂性，为了促进人事管理工作与当代社会发展进程的有机结合，必须正确的参考人力资源管理理论，并通过管理阶层，企业员工的共同努力，使企业的管理方式更具科学性与实效性。
通过在人事管理中有效的落实人力资源管
理的正确理念，能够为企业的发展提供有力的保障，同时促进人们（员工）综合素质的提高，这对于国家（企业）的进步与发展有着十分重要的意义。
参考文献：
[1]刘世雄，王祖平.浅析现代企业的人力资源开发与管理[J].上海：上海交通大学出版社，2010（16）：27-40.
[2]徐光强，刘毅.现代人力资源管理与传统人事管理方法的分析与比较[J].特区经济，2009（59）.
[3]尹承明，许聪慧.试论人力资源管理理论在人事管理中的整体性应用战略[J].财贸研究，2011（21）.
[4]张志东.面向知识经济的人事管理新思维探究[J].财经理论与实践，2010（102）.。