PPT2：王通讯_职业生涯规划与管理
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职业生涯规划与管理培训讲座(ppt 108页)
影响生涯管理的组织发展趋势
组织的分散化与虚拟化 组织的扁平化 组织的多元化 组织的信息化 组织的全球化
生涯管理的意义
对员工个人
– 增强其对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力 – 帮助其协调好事业与生活的关系，更好地实现人生目标 – 可以使其不断提升和超越需要层次
对组织
– 可以了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同 存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾
人和组织相互选择的过程
已成为颇受重视的人力资源管理技术与课题
生涯管理的发展趋势
对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合 对个人的职业开发越来越组织化、系统化 职业生涯开发的重点已从个人发展到公司 个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实
现，通过工作丰富化在“原地成长” 职业生涯发展的全球化
生涯规划的期限
短期规划
– 3年以内
中期规划
– 一般为3-5年
长期规划
– 5-10年
生涯规划的准备 ——人才测评及评估活动
内容概要
自我评估 组织环境评估 外部环境评估
自我评估
工作价值观 个人背景分析 个性测评 能力测评 职业倾向测评 职业满意感测评
响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需
要参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才 能激励他们努力工作
“社会人(社交人) ”假设
由梅奥的霍桑实验得出 驱使人工作的最大动力是社会、心理
需要，而不是经济需要 人们追求的是保持良好的人际关系
“自我实现人”假设
由马斯洛提出 自我实现是人最高层次的需要 人工作是希望发挥自己的潜能，表现自
基于对人性的假设
– “经济人”假设 – “社会人”假设 – “自我实现人”假设：对实行生涯管理的企业要
职业生涯规划与管理课件讲义
➢深刻理解员工的兴趣、愿望、理想 ➢产生积极的心态，发挥更大作用 ➢了解员工的目标，根据情况安排培训 ➢引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一 ➢使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的
目 录
序 一、职业发展与职业规划概述 二、（新）员工职业化进行曲 三、职业生涯发展中常见问题 四、职业生涯发展危机对策 五、找到你职业生涯的北斗星
生涯发展与规划
• 生涯发展:是一个终生过程,在这个过程中,通过我们所从事 的职业角色,让我们可以发展个人的信念,价值观,能力,兴趣, 人格特征以及对工作世界的认识。社会、经济、心理、教 育、生理及机遇等因素都影响个人的生涯发展。
• 生涯规划:是一个有意识地计划个人全部生活的过程,包括 主要的生活领域,工作,学习,闲暇及各种关系,同时积极采取 行动步骤,在自己所处的社会环境中实施这些计划
职业生涯
一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作 理想实现的整个过程。
职业生涯 规划与管理
具体设计及实现个人合理的职业生涯计划
定义 意义 流程 技巧
职业生涯规划的分类
长期规划 中期规划
短期规划
人生规划
成功标准
职业生涯规划中的成功标准是规划 者个人对自己职业生涯目标实现程度的 认可描述，反映其本人的价值观。
自主/独立型职业锚
• 个体追求的主要目标 是随心所欲地制订自 己的步调、时间表、 生活方式和工作习惯 ，尽可能少地受组织 的限制和制约
• 自主性较强的大学教 授，自由撰稿人，或
是小资产所有者，小 型组织成员；
对个人 对公司
职业生涯规划的意义
➢确立人生方向和奋斗的策略 ➢突破并塑造清新充实的自我 ➢准确评价个人特点和强项 ➢评估个人目标与现实差距，准确定位 ➢认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力
目 录
序 一、职业发展与职业规划概述 二、（新）员工职业化进行曲 三、职业生涯发展中常见问题 四、职业生涯发展危机对策 五、找到你职业生涯的北斗星
生涯发展与规划
• 生涯发展:是一个终生过程,在这个过程中,通过我们所从事 的职业角色,让我们可以发展个人的信念,价值观,能力,兴趣, 人格特征以及对工作世界的认识。社会、经济、心理、教 育、生理及机遇等因素都影响个人的生涯发展。
• 生涯规划:是一个有意识地计划个人全部生活的过程,包括 主要的生活领域,工作,学习,闲暇及各种关系,同时积极采取 行动步骤,在自己所处的社会环境中实施这些计划
职业生涯
一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作 理想实现的整个过程。
职业生涯 规划与管理
具体设计及实现个人合理的职业生涯计划
定义 意义 流程 技巧
职业生涯规划的分类
长期规划 中期规划
短期规划
人生规划
成功标准
职业生涯规划中的成功标准是规划 者个人对自己职业生涯目标实现程度的 认可描述，反映其本人的价值观。
自主/独立型职业锚
• 个体追求的主要目标 是随心所欲地制订自 己的步调、时间表、 生活方式和工作习惯 ，尽可能少地受组织 的限制和制约
• 自主性较强的大学教 授，自由撰稿人，或
是小资产所有者，小 型组织成员；
对个人 对公司
职业生涯规划的意义
➢确立人生方向和奋斗的策略 ➢突破并塑造清新充实的自我 ➢准确评价个人特点和强项 ➢评估个人目标与现实差距，准确定位 ➢认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力
职业生涯规划与管理课件(PPT 52张)
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作 、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观
，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的
时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生 涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而
◆沙因的职业发展理论
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
24
萨柏的职业发展理论
萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老 师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣， 再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索 各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人力资源管理概论·章
职业生涯规划与管理
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
职业生涯规划与管理PPT课件
常见的职业生涯规划误区： 自然发生法 顺应形势法 拜金主义法 刻板印象法 橱窗游走法 他人决定法……
认识社会
当今社会什么社会？ ——市场经济社会
1.每个人都可以是自己人力资本的主宰 职业的自由选择和流动，职业发展的空间空前的广
阔； 每个人一生平均换4——8个工作，经历6——10次
职务变动。 2.无终身职业
在这里， 我的大学， 有的人恋爱谈得天昏地暗， 有的人游戏打得腰酸背痛， 有的人Q Q聊得头晕脑胀， 有的人专业学得样样精通， 有的人外语说得滚瓜烂熟，
有的人项目搞得有声有色……
嘿嘿，瞧这位
大学生现状
“毕业即失业”的尴尬现象 ； “两难”现象； 大学校园的“围城”现象； “三无”状态 ； “三个不利于”现象 ……
内职业生涯：知识、观念、能力、经验、生理 心理素质和内心感受等的组合及其变化。
两者关系：内职业生涯是前提和条件，带动外 职业生涯；外职业生涯是表现和结果，促进内 职业生涯。
课堂讨论：
什么是职业生涯规划？
职业生涯规划，是指组织或者个人把 个人发展与组织发展相结合，对决定个 人职业生涯的社会因素、职业因素（组 织因素）和个人因素等进行分析，指定 个人在职业发展上的战略设想与计划安 排。职业生涯规划步骤图.doc
——物质氛围，是指部门的物质因素及其组合 所反映出来的风格和情调，包括企业的厂区、 车间和办公室的环境布局、装饰、宣传栏、标 语口号以及员工的生活服务设施等。
——精神氛围，是指员工和企业整体的精神生 活和思想状态，既包括员工对待日常管理制度 的态度，员工之间进行交流的方式、方法和思 想感情等，又包括部门整体的精神追求。是价 值观的外显。可以通过部门象征物和部门文化 来了解。
我毕业了！
《职业生涯规划与管理理论》PPT课件[1]
![《职业生涯规划与管理理论》PPT课件[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/70e434e8f01dc281e53af0f2.png)
• 1919年，黄炎培等教育家在中华职业教育社的社刊《教育与 职业》杂志上发行了《职业指导号》，提出了在我国开展职业 指导的必要性。
• 1920年，中华职教社成立了职业指导部。 • 1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会服务的组
织“上海职业指导所”，为发展我国职业指导事业奠定了基础。 • 1929年，南京国民政府全国教育会议通过了《设立职业指导
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
一、职业生涯规划的涵义
v 涵义
§ 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社 会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上 的战略设想与计划安排。
v 如何理解
§ 认知——能力、兴趣、个性和价值观 § 分析——个人和外部环境因素 § 了解——各种职业的需求趋势以及关键成功因素 § 确定——事业发展目标 § 选择——与目标相应的职业或岗位 § 制定——基本措施，高效行动，灵活调整
生涯实施管理
1、职业发展 发展方案
2、职业生涯 发展文件
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
二、职业生涯规划的历史沿革
v 西方职业生涯规划的历史沿革
§ 1894—1917 职业咨询服务的产生； § 1918—1938 心理测试在职业指导中开始应用； § 1939—1957 职业辅导系统化理论开始形成； § 1958—至今 职业辅导发展走向成熟。
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
5、舒伯 - 生涯发展论
v 美国生涯规划理论大师，集大成者。 v 职业自我概念
§ 它是一个适配的理论，即：人们同时考量自己的特质以 及一项职业所需要的特质。
v 生涯发展阶段
• 1920年，中华职教社成立了职业指导部。 • 1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会服务的组
织“上海职业指导所”，为发展我国职业指导事业奠定了基础。 • 1929年，南京国民政府全国教育会议通过了《设立职业指导
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
一、职业生涯规划的涵义
v 涵义
§ 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社 会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上 的战略设想与计划安排。
v 如何理解
§ 认知——能力、兴趣、个性和价值观 § 分析——个人和外部环境因素 § 了解——各种职业的需求趋势以及关键成功因素 § 确定——事业发展目标 § 选择——与目标相应的职业或岗位 § 制定——基本措施，高效行动，灵活调整
生涯实施管理
1、职业发展 发展方案
2、职业生涯 发展文件
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
二、职业生涯规划的历史沿革
v 西方职业生涯规划的历史沿革
§ 1894—1917 职业咨询服务的产生； § 1918—1938 心理测试在职业指导中开始应用； § 1939—1957 职业辅导系统化理论开始形成； § 1958—至今 职业辅导发展走向成熟。
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
5、舒伯 - 生涯发展论
v 美国生涯规划理论大师，集大成者。 v 职业自我概念
§ 它是一个适配的理论，即：人们同时考量自己的特质以 及一项职业所需要的特质。
v 生涯发展阶段
PPT2王通讯职业生涯规划与管理
2020/11/3
PPT2王通讯职业生涯规划与管理
二、职业与职业锚
㈤ 施恩提出的职业锚的类型（8种）
1、技术职能型
强调实际技术，拒绝全面管理。
职级晋升并非不重要，但坚持在专业领域之内。
2、管理型
有强烈的权力欲望
有管理方面的才能
分析能力、人际沟通能力、情感能力突出
3、安全与稳定型
追求稳定与安全
缺少主动性
2020/11/3
PPT2王通讯职业生涯规划与管理
四、职业生涯路径铺设
2、传统科研事业类及改进
所长
副所长
处长
科
副 处长
研
行
政
科
长
系
统
副
科
长
科
研究员
研
专 业
副研究员
技
术 系
助理研究员
统
研究实习员
主 任 科员
副主任科 员
传统的科研系统生涯路线
科
员
2020/11/3
PPT2王通讯职业生涯规划与管理
四、职业生涯路径铺设
1、传统行政类及改进
局长
副局长
处长
副 处长
科
长
副科长
科
员
传统的行政系统职业生涯路径
2020/11/3
PPT2王通讯职业生涯规划与管理
四、职业生涯路径铺设
局长
副局长
处长
局级巡视员
副 处长
副局级巡视员
科
长
处级调研员
副科长
科
员
A .行政系统
副处级调研员
B .非领导职务 C .职务不晋升职级晋升
改革后的现行行政系统职业生涯路径
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㈡ 职业生涯成功的标准
1、具有多元性特征 财富标准； 晋升标准；安全标准； 自主标准；创新标 准；平衡标准； 健康标准； 体验标准。
2、对个人来说，难以用一个标准来衡量，与职业观价值观紧密相连。
3、一般而论，成功者追求的是一个圆：㈠身心健康，学业有成； ㈡才能得到充分发挥，价值得到社会承认；㈢事业成功，产生了 较为显著的积极的社会影响；㈣人际关系和谐（爱情、友情、亲 情）；㈤工作与家庭生活平衡。
技术 专家 高级 主责
主责 专责 助责 初责
各基层 生产一 线的专 业技能 人员和 直接生 产人员
技能专家 高级作业师
作业师 高级作业员 中级作业员 初级作业员
从事辅 助性、 事务性 、服务 性,工作 的人员
高级 事务员
中级 事务员
初级 事务员
32
两种机制为支撑
以 业 绩 和 能 力 为 导 向 的 人 才 选 拔 评 价 机 制 人岗匹配、岗变薪变的动态管理机制
厂长
副厂长
车间主任
车间副主任
班
长
组
长
员
工
行政系统
工程 师
技术员
工
人
技术系统
首席技师
高级技师
技
师
技
工
技能系统
销售总监 销售副总监 销售经理 销售副经理 销 售员
销售系统
改革后工业企业职工生涯路线
2020/3/4
27
四、职业生涯路径铺设
4、传统商业企业类及改进
总经理
副总经理
部门总经理
部门副总经理
主
管
主
科
长
副科长
科
员
传统的行政系统职业生涯路径
2020/3/4
22
四、职业生涯路径铺设
局长
副局长
处长
局级巡视员
副 处长
副局级巡视员
科
长
处级调研员
副科长
科
员
A .行政系统
副处级调研员
B .非领导职务 C .职务不晋升职级晋升
2020/3/4
改革后的现行行政系统职业生涯路径
23
四、职业生涯路径铺设
2、传统科研事业类及改进
科研专业技术系统
党委书记 专职党委副记 党委委员 支 部书 记 支部 委员 党小组 长
党的系统
经过改革的科研系统生涯路线
25
四、职业生涯路径铺设
3、传统工业企业类及改革
厂长
副厂长
行 政
车间主任
系
统 车间副主任
班
长
组
长
专
业
工程师
技
术
系 技术员
统
工
人
员
工
2020/3/4
传统工业企业职工生涯路线
26
四、职业生涯路径铺设
7、挑战型 认为可以征服任何事情、任何人 职业是用以实践自己技能的竞赛场
8、生活型 寻找一种合适的方式整合职业、家庭与个人需要 最需要的是弹性和灵活
2020/3/4
13
二、职业与职业锚
㈥ 职业锚的自我开发与组织开发 1、自我开发
提高职业适应性 借助组织职位表，选择职业目标 培养提高抉择能力 2、组织开发 为员工铺设职业通道 抓好员工培训与绩效考核 制定人力资源发展规划
所长
副所长
处长
科
副 处长
研
行
政
科
长
系
统
副
科
长
科
研究员
研
专 业
副研究员
技
术 系
助理研究员
统
研究实习员
主 任 科员
副主任科 员
传统的科研系统生涯路线
科
员
2020/3/4
24
四、职业生涯路径铺设
所长
副所长
处长
科
研 行
副 处长
政
系 统
科
长
副科长
主 任 科员
副 主任 科 员
科
员
2020/3/4
研究员 副研 究员 助 理 研究 员 研 究 实习 员
2020/3/4
5
一、什么叫职业生涯规划与管理
㈢ 职业生涯的双重视角 某位职工的职业生涯
1、厘清组织未来人员需求 2、开发组织职业生涯阶梯与职位 3、评估职工潜能与培训需求
4、把合适职工放到合适的职位上
2020/3/4
组织视角
1、辨别自己的能力与兴趣 2、规划自己的事业和职业目标 3、评估组织内部与外部的职业生
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二、职业与职业锚
4、创业与创新型 创业创新是主要动机与价值观 意志坚定，勇于冒险 要求有自主权、自由度、施展自己才干 奠基立业，是强大动力
5、自主与独立性 追求自由自在，不受束博 认为组织生活太限制人，非理性
2020/3/4
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二、职业与职业锚
6、服务奉献型 关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥个人才能 职业决策基于是否能让世界变得更美好
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二、职业与职业锚
㈤ 施恩提出的职业锚的类型（8种） 1、技术职能型
强调实际技术，拒绝全面管理。
职级晋升并非不重要，但坚持在专业领域之内。
2、管理型 有强烈的权力欲望
有管理方面的才能
分析能力、人际沟通能力、情感能力突出
3、安全与稳定型 追求稳定与安全
缺少主动性
对组织有依赖性
2020/3/4
职业生涯规划与管理的主体有个人与组织。员工的任务是把自己的 发展目标融进组织的发展过程中，并做出切实的努力，创造业绩，实现 个人理想。组织的任务是对员工生涯发展进行帮助指导并从组织角度进 行架构设计、生涯路线铺设、政策安排等。实际上，这是一种个人与组 织合作双赢的过程。
2020/3/4
4
一、什么叫职业生涯规划与管理
2020/3/4
9
二、职业与职业锚
㈢ 职业锚定义 新员工在早期工作中逐渐加深认识，得出更为清晰的 职业自我观。它由三部分组成：自省的才干和能力，自省 的动机和需要；自省的态度和价值。（美国麻省理工学院 施恩教授·1978）
㈣ 职业锚的特点
⑴ 在实践中选择、认识、强化。 ⑵ 与能力、动机、价值观互动。 ⑶ 有助于职业定位。 ⑷ 是可能变化的。
常态和动态的 人才选拔制度
差 异 化 的 基于业绩和能力的
人选
岗位
岗级薪级
人 才 评 价 方 式 人 才 评 价 条 件 的动态管理 的动态管理 的动态管理
组织管理职系：
正
按照干部管理的 基 资 常
规定程序进行
本格选
正破适
条条拔
常 格 时 专业技术职系： 件 件 条
选 选 选 测评—考试—答
⑶ 人的主观能动性与能力有限性的统一 （愿望与可能）
⑷ 个人职业发展成功与组织功效增强的统一 （二者不是对立的）
2020/3/4
7
主 讲内容
一、什么叫职业生涯规划与管理 二、职业与职业锚 三、组织与个人相匹配的生涯规划 四、职业生涯路径铺设 五、寻找职业锚、确定职业目标 六、个人职业生涯发展的战略与策略 七、未来职业发展趋势
项目化学家
开发代表
项目工程师
助理项目化学家
开发工程师
开发工程师
化学家
工程师
工程师
美国科研型企业道科宁公司的职业生涯路径
技术服务（TS）
高级TS科学家 TS科学家
助理TS科学家 高级TS专家
TS专家 TS代表 TS工程师 工程师
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四、职业生涯路径铺设
案例一：从单h型到多H型
——云南电网公司昆明供电局职位通道建设 昆明供电局职工职业生涯路径原来只有一条，就是沿着一条行 政通道上升。许多同志在一个岗位上一干就是几十年，没有成长 感、成功感。
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经典语录
选择一种职业的时候，有三个明显的 因素：准确地了解自己；懂得在不同领域 获得成功所需要的条件和环境；对于这两 部分事实相互关系的准确认识。
－－职业生涯辅导之父 帕森斯
2020/3/4
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主 讲内容
一、什么叫职业生涯规划与管理 二、职业与职业锚 三、组织与个人相匹配的生涯规划 四、职业生涯路径铺设 五、寻找职业锚、确定职业目标 六、个人职业生涯发展的战略与策略 七、未来职业发展趋势
人事计划
匹配过程
个人目标
职业选择
招聘、配置、培训
员工更新计划，二次开发
早期定向：职业锚形成
测评、培训、晋升调配
员工职业生涯发展计划
中期发展：纵深与多能
考核、工作再设计、接班人计划
员工晋升计划、生涯通道设计
2020/3/4
后期收获：总结经验、准备退休
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三、组织与个人相匹配的生涯规划
㈡ 职业生涯规划与管理的主体有两个：组织与个人。 两元匹配的职业生涯规划，要求双方本着合作双赢的目的， 从个人进入组织起，开展合作博弈。上图将全部过程划分 为四个阶段，每个阶段双方都有各自的任务、职责。因为 人员是不断进入的，所以规划是滚动向前的。规划的执行 结果是组织发展加上个人成功。
等级
Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
2020/3/4
5、科研型企业的改进
管理
研究
副总裁R&D主管
开发
工艺工程（PE）
经理 经理 部门经理 团队长
高级研究科学家 研究科学家
助理研究科学家 高级研究专家
高级开发科学家 开发科学家
助理开发科学家 高级开发专家
研究专家
开发专家
高级PE科学家 PE科学家
助理PE科学家 高级工程专家 高级项目工程师
1、具有多元性特征 财富标准； 晋升标准；安全标准； 自主标准；创新标 准；平衡标准； 健康标准； 体验标准。
2、对个人来说，难以用一个标准来衡量，与职业观价值观紧密相连。
3、一般而论，成功者追求的是一个圆：㈠身心健康，学业有成； ㈡才能得到充分发挥，价值得到社会承认；㈢事业成功，产生了 较为显著的积极的社会影响；㈣人际关系和谐（爱情、友情、亲 情）；㈤工作与家庭生活平衡。
技术 专家 高级 主责
主责 专责 助责 初责
各基层 生产一 线的专 业技能 人员和 直接生 产人员
技能专家 高级作业师
作业师 高级作业员 中级作业员 初级作业员
从事辅 助性、 事务性 、服务 性,工作 的人员
高级 事务员
中级 事务员
初级 事务员
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两种机制为支撑
以 业 绩 和 能 力 为 导 向 的 人 才 选 拔 评 价 机 制 人岗匹配、岗变薪变的动态管理机制
厂长
副厂长
车间主任
车间副主任
班
长
组
长
员
工
行政系统
工程 师
技术员
工
人
技术系统
首席技师
高级技师
技
师
技
工
技能系统
销售总监 销售副总监 销售经理 销售副经理 销 售员
销售系统
改革后工业企业职工生涯路线
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四、职业生涯路径铺设
4、传统商业企业类及改进
总经理
副总经理
部门总经理
部门副总经理
主
管
主
科
长
副科长
科
员
传统的行政系统职业生涯路径
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四、职业生涯路径铺设
局长
副局长
处长
局级巡视员
副 处长
副局级巡视员
科
长
处级调研员
副科长
科
员
A .行政系统
副处级调研员
B .非领导职务 C .职务不晋升职级晋升
2020/3/4
改革后的现行行政系统职业生涯路径
23
四、职业生涯路径铺设
2、传统科研事业类及改进
科研专业技术系统
党委书记 专职党委副记 党委委员 支 部书 记 支部 委员 党小组 长
党的系统
经过改革的科研系统生涯路线
25
四、职业生涯路径铺设
3、传统工业企业类及改革
厂长
副厂长
行 政
车间主任
系
统 车间副主任
班
长
组
长
专
业
工程师
技
术
系 技术员
统
工
人
员
工
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传统工业企业职工生涯路线
26
四、职业生涯路径铺设
7、挑战型 认为可以征服任何事情、任何人 职业是用以实践自己技能的竞赛场
8、生活型 寻找一种合适的方式整合职业、家庭与个人需要 最需要的是弹性和灵活
2020/3/4
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二、职业与职业锚
㈥ 职业锚的自我开发与组织开发 1、自我开发
提高职业适应性 借助组织职位表，选择职业目标 培养提高抉择能力 2、组织开发 为员工铺设职业通道 抓好员工培训与绩效考核 制定人力资源发展规划
所长
副所长
处长
科
副 处长
研
行
政
科
长
系
统
副
科
长
科
研究员
研
专 业
副研究员
技
术 系
助理研究员
统
研究实习员
主 任 科员
副主任科 员
传统的科研系统生涯路线
科
员
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四、职业生涯路径铺设
所长
副所长
处长
科
研 行
副 处长
政
系 统
科
长
副科长
主 任 科员
副 主任 科 员
科
员
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研究员 副研 究员 助 理 研究 员 研 究 实习 员
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一、什么叫职业生涯规划与管理
㈢ 职业生涯的双重视角 某位职工的职业生涯
1、厘清组织未来人员需求 2、开发组织职业生涯阶梯与职位 3、评估职工潜能与培训需求
4、把合适职工放到合适的职位上
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组织视角
1、辨别自己的能力与兴趣 2、规划自己的事业和职业目标 3、评估组织内部与外部的职业生
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二、职业与职业锚
4、创业与创新型 创业创新是主要动机与价值观 意志坚定，勇于冒险 要求有自主权、自由度、施展自己才干 奠基立业，是强大动力
5、自主与独立性 追求自由自在，不受束博 认为组织生活太限制人，非理性
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二、职业与职业锚
6、服务奉献型 关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥个人才能 职业决策基于是否能让世界变得更美好
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二、职业与职业锚
㈤ 施恩提出的职业锚的类型（8种） 1、技术职能型
强调实际技术，拒绝全面管理。
职级晋升并非不重要，但坚持在专业领域之内。
2、管理型 有强烈的权力欲望
有管理方面的才能
分析能力、人际沟通能力、情感能力突出
3、安全与稳定型 追求稳定与安全
缺少主动性
对组织有依赖性
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职业生涯规划与管理的主体有个人与组织。员工的任务是把自己的 发展目标融进组织的发展过程中，并做出切实的努力，创造业绩，实现 个人理想。组织的任务是对员工生涯发展进行帮助指导并从组织角度进 行架构设计、生涯路线铺设、政策安排等。实际上，这是一种个人与组 织合作双赢的过程。
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一、什么叫职业生涯规划与管理
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二、职业与职业锚
㈢ 职业锚定义 新员工在早期工作中逐渐加深认识，得出更为清晰的 职业自我观。它由三部分组成：自省的才干和能力，自省 的动机和需要；自省的态度和价值。（美国麻省理工学院 施恩教授·1978）
㈣ 职业锚的特点
⑴ 在实践中选择、认识、强化。 ⑵ 与能力、动机、价值观互动。 ⑶ 有助于职业定位。 ⑷ 是可能变化的。
常态和动态的 人才选拔制度
差 异 化 的 基于业绩和能力的
人选
岗位
岗级薪级
人 才 评 价 方 式 人 才 评 价 条 件 的动态管理 的动态管理 的动态管理
组织管理职系：
正
按照干部管理的 基 资 常
规定程序进行
本格选
正破适
条条拔
常 格 时 专业技术职系： 件 件 条
选 选 选 测评—考试—答
⑶ 人的主观能动性与能力有限性的统一 （愿望与可能）
⑷ 个人职业发展成功与组织功效增强的统一 （二者不是对立的）
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主 讲内容
一、什么叫职业生涯规划与管理 二、职业与职业锚 三、组织与个人相匹配的生涯规划 四、职业生涯路径铺设 五、寻找职业锚、确定职业目标 六、个人职业生涯发展的战略与策略 七、未来职业发展趋势
项目化学家
开发代表
项目工程师
助理项目化学家
开发工程师
开发工程师
化学家
工程师
工程师
美国科研型企业道科宁公司的职业生涯路径
技术服务（TS）
高级TS科学家 TS科学家
助理TS科学家 高级TS专家
TS专家 TS代表 TS工程师 工程师
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四、职业生涯路径铺设
案例一：从单h型到多H型
——云南电网公司昆明供电局职位通道建设 昆明供电局职工职业生涯路径原来只有一条，就是沿着一条行 政通道上升。许多同志在一个岗位上一干就是几十年，没有成长 感、成功感。
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经典语录
选择一种职业的时候，有三个明显的 因素：准确地了解自己；懂得在不同领域 获得成功所需要的条件和环境；对于这两 部分事实相互关系的准确认识。
－－职业生涯辅导之父 帕森斯
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主 讲内容
一、什么叫职业生涯规划与管理 二、职业与职业锚 三、组织与个人相匹配的生涯规划 四、职业生涯路径铺设 五、寻找职业锚、确定职业目标 六、个人职业生涯发展的战略与策略 七、未来职业发展趋势
人事计划
匹配过程
个人目标
职业选择
招聘、配置、培训
员工更新计划，二次开发
早期定向：职业锚形成
测评、培训、晋升调配
员工职业生涯发展计划
中期发展：纵深与多能
考核、工作再设计、接班人计划
员工晋升计划、生涯通道设计
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后期收获：总结经验、准备退休
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三、组织与个人相匹配的生涯规划
㈡ 职业生涯规划与管理的主体有两个：组织与个人。 两元匹配的职业生涯规划，要求双方本着合作双赢的目的， 从个人进入组织起，开展合作博弈。上图将全部过程划分 为四个阶段，每个阶段双方都有各自的任务、职责。因为 人员是不断进入的，所以规划是滚动向前的。规划的执行 结果是组织发展加上个人成功。
等级
Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
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5、科研型企业的改进
管理
研究
副总裁R&D主管
开发
工艺工程（PE）
经理 经理 部门经理 团队长
高级研究科学家 研究科学家
助理研究科学家 高级研究专家
高级开发科学家 开发科学家
助理开发科学家 高级开发专家
研究专家
开发专家
高级PE科学家 PE科学家
助理PE科学家 高级工程专家 高级项目工程师