员工的塑造-余世维
余世维-——如何成为一个成功的职业经理人讲义
如何成为一个成功发职业经理人（节选）内容提要第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属第二讲如何塑造经理人的权威第二部分如何带好团队第三讲强化团队意识第四讲培养团队精神第三部分如何提升“思考力”、“决策务”、和“执行力”第五讲思考顾客在哪里第六讲学会如何决策第七讲选好接班人，落实执行力第四部分如何营建优秀的企业文化氛围第八讲企业文化是看不见的软件第九讲企业文化测评与主次文化第五部分如何提升经理人的逆境商数（AQ）第十讲成功指标：IQ/EQ/AQ第十一讲逆境的程度与压力现象第十二讲增强逆境抵抗力和自我减压方法第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属【本讲重点】重视员工的管理正确处理顾客、员工与经理的关系加强员工的培训和教育东京迪斯尼乐园员工培训案例【管理名言】带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
—-安德鲁·卡内基重视员工的管理1．员工管理的现状在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。
在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会.但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2．为什么要重视员工管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工,而不是主管。
在旧的观念里面,通常是管理层来管理一家公司,但新的观念认为,应该让员工参与决策和管理.世界上有很多种汽车品牌,天津的夏利，上海的桑塔纳,广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。
那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。
所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。
余世维赢在执行力员工读后感
余世维赢在执行力员工读后感读了余世维先生关于赢在执行力的相关内容，就像被人在脑袋上敲了一记警钟，整个人都清醒了不少。
以前吧，在工作中总是有点迷迷糊糊的，觉得自己只要把任务完成了就万事大吉。
看了这书才知道，那完成任务和真正有执行力之间差了十万八千里呢。
就像余世维先生说的，执行不是简单的做，而是要带着脑子做，要做对做好。
比如说，我们经常在工作中会遇到一些突发情况。
以前我的做法可能就是等着领导指示，或者就按照老一套的办法，不管有没有效果就硬着头皮上。
但是现在我明白了，真正有执行力的员工，就应该像个机智的战士，在战场上根据实际情况迅速做出正确的反应。
这就好比我们在做项目的时候，突然遇到了客户提出新的要求，这时候不能只是抱怨或者干等着，而是要马上分析这个新要求到底是怎么回事，我们现有的资源能不能满足，如果不能又该怎么调整，这才是执行力的体现。
余世维先生还提到团队合作中的执行力。
这可太重要了，以前我总是觉得自己做好自己的事情就够了，团队其他人跟我关系不大。
可是现在发现，整个团队就像一个精密的机器，每个零件都要发挥好自己的作用，还得配合默契。
如果有一个人在团队里拖后腿，缺乏执行力，那整个团队的效率都会大打折扣。
就像上次我们小组做一个方案，本来每个人负责的板块都有明确的时间节点，可是有个同事老是拖延，结果整个方案都差点没能按时交上去。
这就是团队里缺乏执行力的典型，大家都在一条船上，一个人划水，整船人都要遭殃。
再说说目标这个事儿。
以前我对目标的理解就是一个大概的方向，反正朝着那个方向走就对了。
但是看了书之后才知道，目标得明确具体，就像导航一样，精确到每一个路口该怎么转。
这样我们在执行任务的时候才不会偏离轨道。
而且，在朝着目标前进的过程中，要有一种不达目的不罢休的劲头。
不能遇到一点小困难就开始打退堂鼓，要像攀登高峰一样，每一步都坚定有力，哪怕摔了跤也要马上爬起来继续往上爬。
还有工作中的细节问题。
余世维先生强调细节决定成败，这真不是句空话。
余世维：如何管理下属
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基重视员工的管理1．员工管理的现状在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。
在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。
但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2．为什么要重视员工管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。
在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。
世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。
那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。
所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。
而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。
正确处理xx、员工与经理的关系图1－1两种不同观念下经理、员工和顾客的关系从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。
但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。
◆联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而是把眼睛盯在他们的员工身上。
这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。
余世维《员工职业化的养成和塑造》心得体会
余世维《员工职业化的养成和塑造》心得体会本周,公司组织大家观看学习了余世维教授有关打造职业化团队的讲座视频，感触很多.余世维被尊称为“华人管理教育第一人"，几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师、著名的企管顾问，他的人生阅历使得他对管理有着独特深刻的体会。
虽然这个讲座是他十几年前开设的了,里面的实例已经有些久远了,但是在我看来其中的知识技能依旧适用于当今社会,依旧对公司团队建设和自我提升有着巨大的作用.余教授的讲座要比较注重实战，举例通俗易懂,他对职业化的概括主要包括了职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德.这四点不但全面概括了职业化的要点，也为学习者提供了操作的空间和可能。
我们可以根据公司实际情况,按照职业化的要求和特点,提升自己,从而提高公司信誉，增加业内口碑,打造公司“职业化”对外形象，为自己也为客户创造良好环境.做事要有做事的样子，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能行不好,这是一个公司服务人员的基础,正如余世维先生所言“买的不只是产品，还有人”。
当客户对知识的需求已经超过了服务人员的供给了，那么这个服务人员看起来就不像是这行的人，那自然这个团队就显得不专业了，也会大大降低客户对公司的信赖程度。
只有用心把事情做好，认真尽心做好每件事，每一位员工认真维护公司形象文化，才能打造出属于公司的品牌。
而公司也应该针对自身发展为员工提供具有可操作性的教材案例、问题解决手册等，才能让员工对公司更有归属感，促进公司与员工的共同发展.个人与团队的进步不仅需要自省还需要他人提醒。
作为员工,我们应该在一个相互研讨、相互学习的氛围中工作.不断增进专业知识，研讨不仅要在同事中展开,更应该走出公司，和同行研讨，向合作伙伴请教，向竞争对手学习，多听取意见和想法，才能拓宽思路，贴近客户，才能使工作既有突破又切文可行。
余世维-员工职业化养成与塑造
永远想不出更好的方法，更快的方法， 更妥当的方法
对可能发生的意外、困难或危机，事前 没有任何准备
A
29
从来不承认错误，既不反省也不道歉
不忙的时候，不会思考自己的工作，也 不会帮忙别人的工作
“询问”来临时，不知道自己就是 “窗 口”
A
30
2. 口头上要求干部或员工用心，不是事倍 功半，就是无济于事。
了解客户的 “真正问题”、“真 正需求”、“真正目的”。
解决他最困惑的技术问题，提供 “指导性的建议”，而不是“机 械化的教学”。
A
15
叙述你的产品的 “性质”、“特 色”，尤其是“利益”（核心价 值）。
A
16
每一个员工，包括干部，都应该有一套 自己整理的产品档案或资料夹
公司信息（资讯）部应该定期地收集、 整理并传阅相关产业情报
A
8
职业化的工作技能就是 “像个
做事的样子”。
当客户的知识、经验与需求超 过我们的供给时，他很容一个部门或岗位都要有必须具备 的“ 能力（技术）”。
列明这些能力应该拥有的知识、技巧
记录每位干部、员工的能力差距（缺口）
准备相关的教材、课程、工具
A
10
排定学习日程 / 量化学习效果 / 指定辅 导人员
各部门主管对下属的缺失或不力，要 用文字提醒，甚至公布
对不够用心的项目，要以交叉询问的 方法追究责任，并做成档案查考
A
31
重大缺失或不力，应该处罚。相关主管 必要时也要连坐处分
不管用什么比例或方式，优胜劣汰一定 要做
A
32
思考
针对前面所说的四个职业化 工作指标（技能、形象、态 度、道德），给你的干部或 员工，甚至你自己，打一个 分数。
余世维员工职业化养成与塑造课件
公司应该指导员工阅读网络信息与专业 书报
PPP-17
公司应该安排见习或考察的机会 公司应该对每一个员工，包括干部，考 核其 “优化或改善业务的能力”
PPP-18
思考
客户为什么对卖方总没有安 全感？换句话说，他怕什么？
有什么办法让客户相信你售 后还找得着？还会负责？
PPP-3
思考
目前很多公司的经理人与员 工都不太 “职业化”，是因 为什么？
PPP-4
参考答案
① 整个公司没有这种意识，也不想要 求。
② 个人无所谓，反正可以随便换工作。 ∴ 客户除了无奈，只有尽量小心。
PPP-5
[ 检讨 ]
1. 我们这个行业的 “核心文化” 和 “基本要求” 是什么？
本公司哪里明显不足？ 本公司哪些干部、员工很不理想？ 本公司在一定市场领域中的排名或定位。
PPP-10
排定学习日程 / 量化学习效果 / 指定辅导人员
PPP-11
2. Marketing 不同于 Sales — 我们
要把公司打造成一个 “顾问式销售团 队”。
从程度上来讲 —— 他不知道的， 你 知道 / 他知道的，你知道的比 他更清楚、更正确。
从范围上来讲 —— 你除了专业知 识，还要有多元化的智能。
PPP-12
从立场上来讲 —— 你是帮客户 “买”东西，不是 “卖” 东西给 客户。 从效果上来讲 —— 他不是只来一 次，他是永远的客户。
PPP-13
[ 补充 ]
A . 要做别人的“顾问”，自己先要有
很好的 “创意”。
创意要如何启发？——
改良 / 改变生 / 实验
学习 / 观摩 / 模仿 +
余世维职业化团队观后感（通用5篇）
余世维职业化团队观后感（通用5篇）余世维职业化团队观后感篇1观余世维先生的讲座，收获颇多。
整个讲座分为六个部分，他主要从工作技能、工作形象、工作态度和工作道德四个方面阐述了什么是职业化，以及如何打造一个职业化的团队。
讲座内容丰富，语言生动有趣，然而谈笑过后，其所思所想却也发人深省，令人感受良多。
什么是职业化?余先生给出了一个答案：职业化就是专职化或专业化。
那么什么又是职业化团队呢?从一个普通员工的角度来说，职业化就是简简单单的四句话：像个做事的样子，看起来像那一行的人，用心把事情做好，对一个品牌信誉的坚持。
从一个企业的管理层角度来说，职业化意味着要建立切实可行的标准，对于这四个方面，不只对员工要求，对自身更要严格要求。
说起来简单，但是实际做起来并不容易。
一是要有职业化的工作技能。
“一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户买的不是一个商品，而是‘你’。
”这个“你”指的并不仅仅是一个人，从宽泛的角度来讲，其实这个“你”包含了你的知识和能力，对顾客的理解以及对品牌的坚持。
因此，作为业务员，仅仅有相关行业的知识是不够的，要想有更多更好的发展，那么就必须善于学习和思考，不只是本行业的知识，其他相关知识都应该有所掌握，只有当你比客户懂得更多，这样才能做到像个做事的样子。
二是要有职业化的工作形象。
人们常说某人看起来像是做什么工作的，其实这就是一个行业内的人所应当具备的专业形象，公司-CIS 不仅要区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。
要做到做一件事就要有做一件事的样子，并不是说必须要有规定的服装或者是制式的语言，这样不应该叫做职业化，而是教条主义。
像是做事的样子并不会有真正的成果，只有当你认认真真，踏踏实实地做好每一件小事，以小看大，客户自然可以信任你，认为你可以做好每一件事。
三是要有职业化的工作态度。
员工或干部做事用不用心，是一眼就可以看出来的。
做一件事，想把它做好，就必须在心中随时想着这样做对不对，随时注意意外和可能发生的事情，而不是在事故发生之后再来检讨或者悔改。
如何成为一个成功的职业经理人余世维
如何成为一个成功的职业经理人--余世维本课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特别是中国企业正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职业经理人应如何应对？本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。
帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。
☆掌握有效管理下属的技巧☆了解塑造经理人权威的方法☆掌握带领和管理团队的要领☆学会科学决策的方法和步骤☆掌握营造优秀企业文化的要领☆学会增强逆境抵抗力的方法☆掌握在逆境中自我解压的方法☆企业高层管理者☆企业中层管理者及基层主管☆培训部经理及员工◆讲师简介：余世维著名跨国公司职业经理人，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。
北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。
现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。
曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等数十家国内外著名企业。
第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属1．引言2．重视员工3．顾客、员工与经理的关系4．员工培训案例--东京迪斯尼乐园第二讲如何塑造经理人的权威1．机会在哪里2．特质是什么4．诚实--认识自己/了解客户/投入工作5．负起责任与培养自信第二部分如何带好团队第三讲强化团队意识1．团队的三个条件2．打造团队的中外案例第四讲培养团队精神1．从小教育2．从经理人自己做起3．相关案例分析第三部分如何提升思考力决策力和执行力第五讲思考顾客在哪里1．顾客在想什么2．把思考力用在顾客身上第六讲学会如何决策1．决策的前奏2．重要与紧急3．效果与效率第七讲选好接班人落实执行力1．意愿与能力2．谁是接班人3．授权接班人的体会第四部分如何营建优秀的企业文化氛围第八讲企业文化是看不见的软件1．文化与口号2．企业文化的内涵3．企业文化是创始人的哲学第九讲企业文化测评与主次文化1．企业文化测评的十个关键特征2．主文化与次文化3．强文化与弱文化第五部分如何提升经理人的逆境商数第十讲成功指标:IQ/EQ/AQ1．AQ定义及与IQ、EQ的关系2．逆境帮助生存和成长第十一讲授信程序与额度控制1．逆境的三种程度2．职业的压力指标3．舒缓压力的方法第十二讲增强逆境抵抗力的自我减压方法1．修身养性2．体内革命选好接班人落实执行力【本讲重点】根据意愿和能力对员工进行分类怎样选好接班人（执行者）如何向接班人授权【管理名言】任何人，如果他"很乐意裁员"，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他"不敢裁员"，他也不够格做一个企业领导。
员工管理余世维职业化笔记
（员工管理）余世维职业化笔记职业化的养成和塑造职业化综述1、空降兵法宝：专业+领导力（专业=职业化；领导力=领导商数、带团队、人格魅力，及职业化的养成和塑造）2、职业化就是“专职化”、“专业化”。
——professional专业化的内涵：职业化的工作技能——像个做事的样子职业化的工作形象——像个你那壹行的样子职业化的工作态度——把事情尽量做好，做事力求完美职业化的工作道德——对壹个品牌信誉的坚持通论：壹个顶尖的业务员什么均能卖，因为客户要买的不是商品，而是你（客户先喜欢你，才会喜欢你的产品。
）（Eg:北大陆先生卖肉）思考：目前很多公司的经理人和员工不太“职业化”是因为什么？（1）整个公司没有这种意识，也不想要求；（干壹天，赚壹天）（Eg:见样板房）（2）个人无所谓，机会很多，反正能够随便更换工作；（作为客户很是无奈，只有尽量小心，不是客户挑剔，而是越来越不放心。
）检讨：我们这个行业的“核心文化”（利业的：专业专注，利人利己、和谐共赢）和“基本要求”是什么？第壹阶段：（1）本公司哪里明显不足？（2）本公司哪些干部、员工很不理想（做事要有针对性）Eg:贝塔斯曼——知性和理性是其核心文化。
上海滩——时装公司，法国人雷富逸开水井坊和法国葡萄酒庄园（3）本公司于壹定市场领域中的排名或定位。
Eg:中国青啤职业化和核心文化有关系：医院——健康和关爱；便利店——速度和便捷；广告——创意和诉求；保险——信赖和保障；文化——知性和理性。
第二阶段：除了自己发现，我们仍要从各个方面观察自己的“不专业”（1）收集且整理客户的意见和投诉（2）征求供应商、经销商、协作（加工）厂商的想法（3）和竞争对手交流，向他们观摩学习（Eg:蒋介石请日本教官上课；向敌人学习）。
差异的价值：我们通常会从和我们有很大差异的人那里学到很多东西。
思考：就你经常消费的事物（比如：彩电、餐厅、百货公司、幼儿园、房产、自行车、旅行社）说明他们什么地方被你发现“很不专业”？幼儿园：打造中国未来精英和人才的地方，培养习惯，沟通能力，领袖能力百货公司：购物广场SHOPPINGMALL卖比较精致的东西，摆的艺术、有趣味、有价值，很典雅。
余世维职业化团队员工职业化的养成与塑造
余世维:职业化团队/员工职业化的养成与塑造第一部分什么是职业化什么是职业化？职业化就是专职化或者专业化。
分为四个部分。
第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化，一会儿每一个地方都会打开，打开之前先简单的解释一下。
第一你对你做的事内行不内行，你的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。
第二个你的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。
第三个你做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。
第四个公司不是只开一天，公司一开就想开很久，有的公司都可以开一百年，这就是对品牌有没有所坚持，为了这个品牌可以付出牺牲、付出代价、付出成本，这是道德。
目前很多公司的经理人和员工都不太职业化，是因为什么呢？我们来研究这个问题。
根据我们的发现，是三个原因。
第一个，整个公司没有这种专业化的意识，也不想要求。
做老板的总认为企业就是以赚钱为目的，至于职业化到什么标准没有一个概念，也从来不打算去要求，这是我们第一个毛病。
第二个，个人无所谓，反正可以随便换工作。
那就是员工自己本身也不认为这很必要，我就是这个样子，我行我素，公司不喜欢无所谓，我换一个工作，公司愿意要我我就一直呆，呆到我自己不愿意呆。
这个就导致客户除了无奈，只能尽量小心。
给大家举一个案例。
这是一个做文化的，德国的贝塔斯曼。
贝塔斯曼在上海、北京、广州都有分公司，贝塔斯曼现在是搞文化的，你看得出来他的楼吗？我们国内也有很多书店，比如说新华书店，我怎么看都不像是贩卖文化的人，怎么看新华书店的员工也不像是很有知识的人，我怎么看新华书店的经理都看不出他的眼睛里发射出智慧的光芒。
贝塔斯曼170年，在清朝道光年间贝塔斯曼就成立了，做文化一直到今天。
在研究公司职业化的时候，我们要先问问自己本公司哪里明显不足？本公司哪些干部、员工很不理想？基本上我有三点给各位的建议。
余世维：员工职业化的养成与塑造
”员工职业化的养成与塑造余世维文章导读：“职业化”就是“专业化”或“专职化”。
职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
第一部分职业化总体通论一、什么是“职业化”？我们把每个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作称为职业。
“职业化”就是“专业化”或“专职化”。
职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
职业化的工作技能：就是像个做事的样子。
你对你做的事内不内行，知识丰富不丰富，技能好不好。
职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。
你有没有你这一行所要求的基本素质，样子一看就可以看出来。
职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美。
认真尽力做好每一件事情。
职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的坚持。
饮料当中的百事和可口，快餐当中的麦当劳和肯德基，大卖场当中的沃尔玛和家乐福等等，都是品牌，每个品牌都有他自身企业文化的要求，职业化的工作道德就是要维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。
企业与企业之间的很大差别就在于职业化。
比如我们比较信任百事和可口、比较信任麦当劳和肯德基，比较信任沃尔玛和家乐福，其实这些外资企业里面的员工大部分是中国人，可大家不知为什么就是感觉到那些地方吃东西或看东西、买东西比较信任，这其实就是一种职业化。
别人到你的企业里或买你的商品时，应该是先看到你这个人才决定买你这个产品，这一点非常的重要。
所以说“一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你。
记得网上有一篇文章，叫做“我是北大栽培的劣品”，意思是说北大的学生出去之后，他们有时候找不到很好的工作，于是他们感慨北大并没有把他们栽培的很好。
有个名叫陆步轩的北大学生出去就卖肉去了。
当初这个消息报道的时候，引起社会的轰动，至于他为什么找不到工作我们不想研究，但是卖肉就要有卖肉的样子，对肉他有多少的知识和经验，卖肉的时候有没有卖肉的样子，还有就是今天不得不卖肉还是想把今天的肉卖好，还有他卖的每一斤是否合乎商业道德。
如何打造高绩效团队余世维（精选5篇）
如何打造高绩效团队余世维（精选5篇）第一篇：如何打造高绩效团队余世维如何打造高绩效团队（一）自主性表现在：1、反馈你应向上司反馈的、下属应向你反馈的，标记。
2、沟通上司、下属、员工3、关切来访宾客、换水案例团队领导的角色：顾问——伙伴——教练（境界逐层递进）参考做法：λ确定“授权范围”和“有效操作空间” λ写出不断修正λ重要问题优先顺序λ写出不断修正λ讨论决定（二）思考性表现在：1、发现问题2、寻找对策3、改善流程参考做法λ新知识提取λ检讨缺失并提出改进意见λ仿冒+改良=创新（数码相机，索尼第一）λ打破没有必要的规定鼓励冲突参考做法λ会前会、会中会（外调高管）λ德尔菲技术交流汇总，再交流再汇总，趋于一直得出结论。
λ人格魅力自信负责（朱镕基）/道德操守（周恩来）/牺牲奉献（德利莎）λ改善绩效的冲突可以接受（三）协作性表现在：有原则，肯协作参考做法λ搁置争议λ找出可让步、剥离、交易的部分λ找出主要冲突（突破口）项目经理λ给予足够权利λ盯紧每一个人，最后期限自己给出λ及时反馈情况（吴仪访日）λ摊开看问题（怎样写武侠）冰山效应1：8 激励：λ肯定贡献λ排除限制或障碍λ提供方法与援助老师带土地接班人激励方面包括：物质（1/10工资）精神（走动管理、承认错误）事务（征求意见/损失不大情况下让员工尝试）建议（赞扬/告诫/提出建议）人性（缓解下属压力）表扬下属激励上司激励的货币性工具：分红、股权、相对退休金激励的非货币性工具：教育训练、研究环境（日本啤酒研究所）、职场氛围、分权文化：欧莱雅以“美力”感动中国λ共同的价值观λ融入思想λ表现在行动上企业文化的“洋葱图”：外观——制度——行为规范——核心价值观领导者的沟通艺术：真正的倾听和好奇的提问向上沟通时间地点、一个以上的答案、优劣对比和可能后果向下沟通了解状况和要求反思、提供方法紧盯过程、接受意见共谋对策、给予尝试机会附注：五种特质：1、谨慎——保守2、目的——固执3、团队——乡愿4、严厉——冷酷5、细心——太拘小节伟人的物种特质.：1、智力2、积极3、监督力4、自信5、果决第二篇：余世维《打造高绩效团队》观后感余世维《打造高绩效团队》观后感观看了余世维《打造高绩效团队》系列讲座后感触很深，受益良多，不论对我的工作和部门还是待人接物，都很有启发。
余世维 员工职业化养成与塑造
职业化的概念——从职业经理人与职业员工的定义可以窥知：“职业化”就是“专职化或专业化”（professional）。
提示职业化的内涵a. 职业化的工作态度b. 职业化的工作技能c. 职业化的工作道德检讨目前很多公司的经理人与员工都不太“职业化”，是因为什么？参考答案①整个公司没有这种意识，也不想要求。
②个人无所谓，反正可以随便换工作。
③客户除了无奈，只有尽量小心。
职业化的工作态度就是“用心把事情做好”。
提示所谓“用心”就是一连串的“主动”。
•主动发现问题（拿标准与现况比较）•主动思考问题（①原因的原因②原因架构）•主动解决问题（模仿/ 改良/ 创新）检讨在全体员工都还做不到以上的要求时，我们该怎么办？参考答案[注解]汇报：甲 乙回报：甲 乙职业化的工作技能就是“像一个做事的样子”。
上 司下 属即时 回报 （反馈）汇总说明 要求事项 报告结果（反馈）提示所谓“像一个样子”就是大家常讲的“顾问式销售”。
1．从程度上来讲——他不知道的，你知道/ 他知道的，你知道的比他更清楚、更正确。
2．从范围上来讲——你除了专业知识，还要有多元化的智能。
3．从立场上来讲——你是帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。
4．从行为上来讲——你的（a）衣着与谈吐（b）准备资料的完整与精细（c）回答疑难的肯定与明快（d）提供信息的正确与及时（e）解决问题的能力与效率（f）协调团队的本事等种种表现，就看得出来你够不够专业。
检讨客户为什么对卖方总没有安全感？换句话说，他怕什么？参考答案①掩饰问题的真相②夸张产品（或服务）的功能与效用③销售后就不再关心还有，销售员对说话艺术、异议处理、工作流程都不够熟练。
再问一下：有什么办法让客户相信你售后还找得着？还会负责？（想些技巧、方法或手段吧）职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”。
1．“品牌”就是“整体形象”，除非全体努力，否则很难创立，更难持久。
2．企业文化≠目标、口号或希望a. 文化氛围由三个阶段构成：共同价值观意识形态行为表现提示b．企业文化一定要与“产品”有关。
看余世维博士《打造高绩效团队》读后感
看余世维博士《打造高绩效团队》读后感单位又一次给我们每位职工购买了有关"团队"概念的书籍--《打造高绩效团队》。
作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。
拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队?怎样处理团队中的冲突?又该如何沟通进行团队沟通与激励?设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。
团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。
核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
、作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们单位的实际，我们的单位就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的执法队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们单位这艘大船才会更快更好地前行。
那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢?通过余博士的讲座，我对这个问题的理解如下：一、奉献精神。
你为别人贡献什么，你最终将会收获什么；当你融入一个团队，你不仅是在为团队贡献自己，也是为自己搭建生命的舞台。
说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。
主人问他是否能帮忙再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。
房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。
"这是你的房子，"他说，"我送给你的礼物。
"他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。
如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢?现在他得住一幢粗制滥造的房子！所以我想说："不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。
余世维--如何有效带动和管理下属
起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可 能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照 相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个 下午。
◆学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员
东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然 他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花 3 天时间。
◆学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有 3 种扫把：一种是用来
扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把 的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑， 才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简 单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、 中午吃饭时、距离客人 15 米以内等情况下都不能扫。这些规范都要 认真培训，严格遵守。
东京迪斯尼乐园员工培训案例 世界上有 6 个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两
个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开 的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯 营业了 25 年，有 2 亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到 1，700 万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头 客的。
其它重视顾客、重视员工的规定： ◆怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛 要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未 来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
◆怎样对待丢失的小孩 从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小
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余世维：员工职业化的养成与塑造(5)文章导读：“职业化”就是“专业化”或“专职化”。
职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
第五部分职业化的工作道德——“对一个品牌信誉的坚持”品牌是一种“整体意识”，除非全员努力，否则很难创立，更难持久。
职业化的工作道德，就是对一个品牌的坚持，对一个品牌信誉的坚持。
很多人都知道什么叫做品牌，也知道这个东西非做不可，但我们缺少整体意识。
余博士在日本工作的时候，有个日本朋友带着太太到余博士居住的地方看望，大家一起在那里聊天。
那个太太突然间问了他这么一句话：“为什么你不看索尼的电视？ (余博士的那个电视是东芝的)”余博士笑笑没有说什么话。
那个太太又接着讲：“我们索尼电视很棒哦。
”后来，余博士才知道他那个朋友的太太是索尼公司的，其实她在索尼公司只是一个很普通的员工，做的是一项很普通的工作，不是什么主管，更不是什么高管。
她看到别人家看的不是索尼她会说这么一句话出来,这叫做整体意识。
作为文峰的一名员工来讲，无论你是在前线工作，还是在二线工作，都得有品牌意识。
否则就会破坏品牌，导致整体意识当中缺失一部分。
只有做到每一个环节都是一丝不苟才能够叫做品牌，否则不能叫品牌。
一个品牌形象的建立和培育是辛苦在前面，收成在后面的。
所以刚开始打天下的时候，大家要投下心血，应该是一开始就把自己做好，那么当你做好以后就不会惧怕竞争对手。
让我们来做个检讨：一、客户要接纳一个品牌，可分三个阶段。
第一个阶段：让客户喜欢你（产品差异化与核心竞争力）每一个产品、每一个公司都要做出差异化，我们的产品别人不能替代，我们的能力别人不能模仿，这就是核心竞争力。
举一个案例：在沙漠里面拍照片最困难的事情是什么？就是那个照相机里面会有一些很细微的沙粒，这会伤害到照相机。
所以很少有人能够拿着照相机在沙尘暴中拍镜头，在沙漠的风沙里面拍景色的。
奥林巴斯最近有一则广告，它有一款相机镜头中有超声波，可以利用超声波的震荡，排除非常非常细小的沙尘，所以摄影师可以拿着这款相机走进沙漠里面拍摄。
这是它的核心技术，也是它的一种核心竞争力。
天梭表在世界摩托车大赛时是官方指定的计时器，他只要把这个话一讲出来“官方指定的计时器”，那么这个天梭表就变得非常有名了。
也就是说，它在这个方面获得肯定，就一定有差异化，那么大家就认可这个品牌。
有很多品牌都争着去做“官方指定产品”，其实，不是说官方指定了你，你就永远能得到社会的认可。
品牌是需要积累的，是需要坚持的。
对文峰而言，“满意工程”是我们的核心竞争能力之一，我们要不断的坚持，不断提升服务的内涵，不断改善和积累，满意工程才能成为我们永久的竞争力。
第二个阶段：让客户信任你(信守承诺/效果与期望吻合/反映在一切相关事物上)要想让客户相信你，有两点要做到：第一，我们前面所答应客户的事情，后面做的都要吻合这个承诺。
第二，除了这个事情以外，其他一切与之相关的事情，也都要尽量做到这一点。
答应客户的事情就一定要做到，就算做不到，也要在客户提出质疑之前给予一个合理的说明。
第三个阶段：让客户依赖你(知名度+影响力+忠诚度)当客户一旦依赖你，你就有了第一个成果——知名度；接下来有第二个成果——影响力；再接下来有第三个成果——忠诚度。
一个产品或者一个服务，一定是先有名，然后有影响，久而久之就形成个习惯了；一旦变成习惯，客户就变成你的忠诚客户了。
各位可以认真想一想，在你的家里或你自己身上，哪个品牌是你一直用的？余博士用松下National的剃须刀用了20年，用Brut的古龙水用了25年，这些都不是很昂贵的东西，但已经用成习惯了。
一旦客户到了这个程度，你只要不出错不犯什么毛病，这种客户就会成为终身客户。
肯德基2004年第1000个门店开在长城，第1200个门店开在三亚，你认为肯德基要维护很好的品牌和名声，要做什么事情？当然是对品牌的坚持，就是形成一个影响力，使客户变成忠诚的客户。
二、品牌效应需要一点一滴地积累。
一旦崩塌，就再也无法回生。
要毁掉一个品牌，一两件事情就可以了。
但要积累一个品牌常常需要几年，十几年，几十年的时间和精力。
所以，我们要爱护“文峰”这个品牌。
我们要检讨以下几件事情：1、企业领导人的价值观，起到一个标杆作用。
对一个品牌有影响力的应该是领导，任何一级的领导和干部都有责任、有义务来维护公司这个品牌。
因为企业领导人的价值观，会起到一个标杆的作用，很多领导认为，客户要找的不是我，客户的事情不是我解决，但其实整个公司的品牌意识是从领导开始的。
中国企业家王石，是万科集团的董事长，常常运动爬山，因为他们整个公司强调的就是健康丰盛的人生；很多客户会心甘情愿地去买万科的房子，因为他们从来不做毛利润25%以上的项目。
这是万科的文化，体现了王石的价值观，他是一个标杆，整个公司向他学习。
2、就自己比较突出的优势，展开“必胜战役”要打造一个品牌，一定有几场是非打胜不可的战役，这叫做突破口。
就好象军事战役一样，没有打掉桥头堡就不能渡桥，没有渡桥就不可能进开阔地，没有进开阔地就不可能接近山脚下，没有接近山脚下就不可能攻上山头，那个高地就不可能占领。
从历史故事上面来看，共产党打天下有三大战役是必胜战役，辽沈大战，平津大战和淮海战役，三大战役打胜了，半壁江山就到手了。
联合利华是欧洲一家做日用品的公司：旁氏、和路雪、老蔡酱油都是联合利华的产品。
联合利华的最大对手是宝洁，联合利华遇到宝洁非常难受，联合利华认为：“全世界我还有希望的地方就非洲”，所以决定要打非洲市场。
他们要打的几场必胜战役是：首先让联合利华的标志遍布在非洲的大街小巷；第二就是要满足每个非洲人的日常生活所需；第三就是将资源集中于三个对今后发展关系重大的品类上；第四就是开拓以法语为官方语言的西非市场，因为联合利华和荷兰、法国有关系；第五就是把最好的干部派到非洲市场去，因为最好的干部是最有生产力的。
终于，他们的销售业绩翻了一翻。
这就是必胜战役。
3、在竞争对手的弱项上抢滩，但纵深不能太长。
和竞争对手竞争时要找寻对手的弱项，对手的强项如果也是你的强项，就叫做势均力敌；竞争对手的弱项如果是你的强项，那就有致胜的希望。
但是别忘了纵深不能拉得太长。
举个例子：光明、蒙牛、伊利这三家鲜奶，保鲜期大部分都是五天，如果你要打渠道、打营销网络，你很难打得过他们，因为他们在这些方面已经耕耘了很久，那么如果你把保鲜期做成两天，你就有很大的优势了。
因为顾客在可以挑的情况下，他们会挑最好的，最好挑今天到的货。
如果你卖鲜奶只有昨天和今天的，人家会认为更新鲜，更想买。
如果光明、蒙牛、伊利都搞两天保质期，你就搞一天；如果他们都搞一天，你就搞上午、下午，甚至现场挤奶，总之“我的最新鲜”，那你就会有优势。
品牌战役纵深不能太长，离开生产基地不能太远，否则货品供应不上，服务跟不上，就很危险了。
历史上拿破仑打莫斯科，因为战线太长，补给不上，最后含着眼泪离开了。
二战时期，希特勒又打前苏联，结果死伤惨重，也失败了。
一个品牌只有一次机会，失败了就可能再也没有机会了。
关于品牌战役，一定要做到五个字：小，稳，强，大，久。
4、为诚信支付代价，是一种品牌成本。
宜家是一家家居卖场，曾经出过一个事情，他们卖的小孩子坐的小凳子，底下有四个垫片，有一天他们发现垫片会掉下来，万一被孩子吞下去就会人命关天。
他们采取了一个措施，不管有没有发票，只要能证明是他们卖出的就退货给顾客，哪怕已经很破旧了。
虽然他们损失不小，但也因为能够负起责任，而得到客户的认可和信赖。
可口可乐这个品牌市值650亿美金，在我们惊叹于它怎么值这么多钱的时候，我们有没有想到，这100多年他们打了多少广告，做了多少努力，做了多少赔偿，你可能是不知道的。
是无数的努力、赔偿和牺牲造就了品牌的价值，这些损失就是品牌的成本。
5、要想打造一个长久的品牌，在行业当中成为领袖，就要比同业多走一步，追求完美。
什么叫做多走一步？国内很少有酒店能在客人第二次光临的时候认出来，余博士在第二次去厦门马可波罗酒店时，前台服务人员记得他去年什么时间来过，因为他们酒店对顾客的信息管理做得很好，这让余博士很感动。
国内很多饭店当客人问到“这是什么菜”的时候，服务员常常靠近菜说“这是什么什么”，口水可能会落到菜里，但是余博士去过泰国曼谷一家酒店，服务小姐退后一步回答菜的名字，这叫做注意细节，多走一步。
蒂凡尼珠宝可以说是奢侈品，英国女王伊莉莎白也佩戴蒂凡尼珠宝。
一个精品或者是奢侈品，它有资格成为精品或者成为奢侈品，是基于三个坚持：第一，坚持风格。
你的产品是简约呢，是亮丽呢还是精致呢，你的产品走的路线是时髦呢，还是保守，还是传统，还是优雅，都是一种风格。
第二，坚持品质。
再简单的产品只要把品质做上去，它就是精品；有一些小玩艺虽然很小但很耐看，令人爱不释手，这就是坚持品质。
第三，坚持细节。
一个真正好的精品，不需要什么识别元素（就是品牌标志）就感觉很好，是上等货。
所以说品牌是一种坚持。
总结：以上是余世维博士职业化团队课程的主要内容，让我们再来回顾一下：“职业化”就是“专业化”或“专职化”。
职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
职业化的工作技能：就是像个做事的样子。
你对你做的事内不内行，知识丰富不丰富，技能好不好。
职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。
你有没有你这一行所要求的基本素质，样子一看就可以看出来。
职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美。
认真尽力做好每一件事情。
职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的坚持。
请大家认真体会并落实到实际工作当中。