工作分析与职位评价 L8系统性工作分析方法的比较
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二、测量Βιβλιοθήκη Baidu度的方法
1、内容效度（Content Validity）（也称逻辑效度）
— 指量表题项的适当性与代表性； — 常以题目分布的合理性来判断。
2、构念效度（Construct Validity）（也称建构效度）
（1）定义：指测验能够测量出理论的特质或概念的程度。 即实际的测验分数能解释某一心理特质有多少。
四、小结
对工作分析系统效度的研究，通常是检验其效标关联 效度。步骤为： （1）先选择或设计反映“工作分析要素”的试题对任职人员 进行测试； （2）再与特定的效标（通常采用绩效评价结果）相对照； （3）然后测算它们之间的相关性，从而达到考察工作分析结 果准确性的目的。
当然，有效性的前提是工作分析人员能正确地使用工作分 析系统，也即该工作分析系统的信度要高。 信度与效度的联系：
第六章 工作分析系统的比较
第一节 工作分析系统的信度
一、信度与工作分析系统的信度
信度（Reliability）是指使用相同研究技术重复测量同 一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
对工作分析系统而言，就是：重复使用某工作分析系统 分析同一工作，是否能得到同样的结果。
我们应该重视对工作分析系统信度的测量，如果没有信 度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析的结果进 行有效的利用。
（5）人员录用（Personnel Requirement/Specifications）：包括 人员招聘、甄选、配置等；
（6）绩效评估（Performance Appraisal）：对员工取得的绩效 进行评价；
（7）人员培训（Worker Training）：主要表现在确定人员培训 需求方面；
（8）人员流动（Worker Mobility）：对组织而言，主要是为员 工设计职业生涯，并为员工职业生涯发展提供通道，便于 他们向适合的岗位流动；
三、PAQ的信度分析
1、 PAQ的内部一致性信度
研究者测量了PAQ中45个维度（32项分区维度和13项总体维度） 的一致性，结果显示它们的信度系数平均值在0.8以上。
2、 PAQ的再测信度
研究者对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了 0.70以上。
3、 PAQ的评分者一致性信度
（1）麦考密克（1972）指出了对PAQ的“评分者一致性信 度”的测量方法：首先由一对工作分析人员运用PAQ独立 分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统 计手段计算他们关于PAQ中的189（194）个要素评定结果 的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系 数综合，得到PAQ的此类信度系数。
效度）
（1）定义：指测评结果与某种标准结果的关联程度。
— 标准结果可以是标准化的智力测验、常模建立的人格量表、 态度量表、实际的工作表现等。
— 测评结果与某种标准结果的相关度愈高，则表示此测评的效 标关联效度愈高。
（2）分类
① 同时效度（concurrent validity）：指测评结果与目前效标 资料之间关联的程度；
研究者常采用“效标关联效度之同时效度”对PAQ的效度进 行分析。麦考密克（1972）运用 “美国就业服务机构”（现美国 劳工部）开发的GATB数据库分析了PAQ的效度，看看用PAQ得到 的结果与用标准化题库GATB得到的结果是否相同，如果相同，表 明同时效度高。
什么是GATB数据库？
GATB数据库由美国劳工部自1934年起，花了十年时间编 制而成，原文“General Aptitude Test Battery”，全名“常 规能力题库”；
（8）F(Finger Dexterity)：手指灵活度，指快速而正确地活动手 指，用手指能很好地操作细小东西的能力；
（9）M(Manual Dexterity)：操作灵活度，指灵活地活动手及手 腕的能力。
具体步骤如下：
一、将PAQ的32个分区维度与GATB包含的9种能力进 行匹配；
二、选取163种工作作为研究样本，邀请每种工作的 多名称职的任职者参加GATB测试，如果某工作的称职任 职者在某项能力上的平均分较高，表明该工作需要此项能 力较强的人员担任才能取得较好的绩效。
表3 两类工作分析系统（共七种）
工作导向的工分系统
CIT（关键事件法） TIA（任务清单分析系统） FJA（职能工作分析法）
人员导向的工分系统
PAQ（职务分析问卷） JEM（工作要素法） TTA（临界特质分析系统） ARS（能力需求量表）
一、工作描述上的应用 利维等人（1983）对93位资深工作分析专家进行了访
（9）工作效率/工作安全（Efficiency/Safety）：工作职责范围 明确、人事匹配，无疑能提高工作效率；
（10） 人员规划（Workforce Planning）：确保合适的人在合适 的时间、地点做合适的事情。
任何一种工作分析系统的结果都不可能在所有的应 用范围中都表现出良好的效果，不同的工作分析系统在 不同的应用领域表现出不同的价值。所以，我们要根据 工作分析的目的来选择分析系统。
✓ 信度低，效度不可能高； ✓ 信度高，效度未必高； ✓ 效度低，信度很可能高； ✓ 效度高，信度也必然高。
第三节 工作分析系统的应用性
艾斯和利维（Ash & Levine,1980）整理分析了所有 这方面的文献，得出了11个应用范围（其中，最后一个范 围与法律相关，在此不予考虑）：
（1）工作描述（Job Description）：对工作职责、职权和范围 等的描述；
二、测量信度的方法
1、内部一致性信度
— 适用于衡量量表中反映同一层面的多个题项之间的一致性。 — 常用两种检验方法：
系数分析；为L.J.Cronbach所创的a系数。a系数值如果在 0.60至0.65之间最好不要；在0.65至0.70间是最小可接受值， 在0.70至0.80间相当好，在0.80至0.90间非常好；
— 莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley）提出，这种信度的相 关系数应为0.70或更高。
3、评分者一致性信度
— 表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数 据之间的相关程度。 — 由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此， 其间的相关要比再测信度的相关系数低，即比同一评定人做 出的两次评定之间的相关度要低。 — 莱瑟姆和韦克斯利提出，评分者之间的相关系数至少应为 0.60。
詹纳雷特采用该方法分析了303份工作，得到的信度都在 0.80以上，有的甚至达到了0.9。
（2）麦考密克（1976）还分析了不同类型人员进行工作分析能达 到的一致性程度；不同类型的人员包括：两位工作分析专家的 组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专 家和一位任职者的组合，以及一位主管和一位任职者的组合， 他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表1所示。
谈，利用五分量表对七种工作分析系统（关键事件法CIT、职
能工作分析方法FJA、任务清单分析系统TIA、职务分析问卷PAQ、工作
要素法JEM、临界特质分析系统TTA、能力分析量表ARS）在上述11 个应用范围上的有效性进行了评估。
（5）P(Form Perception)：形状知觉，指对实物或图形的细微部 分知觉的能力；
（6）Q(Clerical Perception)：文书知觉，指对词、印刷物、票 据的细微部分正确知觉的能力；
（7）K(Motor Coordination)：运动协调，指正确而迅速地使用 眼和手，或指协调并迅速完成作业的能力；
（2）重要性
如果所测量的变量与抽象的构念之间不能准确对应， 那么由此得出的结论就会出现偏差，我们将这样的研究 评价为“构念效度偏低”。
一项实证研究如果构念效度偏低，即使最后在统计检 验时发现了变量间的显著关系，也无法推断构念之间是 否存在因果关系。
（3）分类
① 聚合效度是指不同的观察变量是否可用来测量同一潜变量； ② 区分效度是指不同的潜变量是否存在显著差异。 3、效标关联效度（Criterion-related Validity）（也称实证性
表1 不同类型人员进行工作分析的信度
每组成员 两位工作分析专家
一位工作分析专家和一位主管
一位工作分析专家和一位任职者 一位主管和一位任职者 所有组汇总
每组的数目 平均信度相关系数
44
0.74
4
0.83
4
0.84
10
0.89
62
0.79
（资料来源：McComick,E.J., P.R.Jeanneret, A Study of Job Characteristics and Job Dimensions as Based on the Position Analysis Questionnaire(PAQ).Journal of Applied Psychology,56,No.4(1972):pp.347-368.）
② 预测效度（predictive validity）：指测评结果与将来的效 标之间关联的程度。
三、PAQ效度分析
PAQ是通过收集“工作者行为”的信息，分析任职者需 要具备的各项能力和相关的环境要求；在不考虑各工作所包 含的技术特征的差异下， PAQ能否应用它的维度准确分析出 任何一种工作对任职者的要求，是效度分析要解决的问题。
折半信度分析；它将量表的题目分成两半计分，根据受试 者在两半题项上所得的分数，计算二者的相关系数。
2、再测信度
— 反映的是一个评定人以同样的测评工具、同样的测评方法在 不同的时间，测量同样的对象时所获得的测评结果之间的相 关程度。
— 用两次评定之间的相关来表示。为了使第一次测量的记忆对第 二次测量产生的影响降至最低，通常两次测量要相隔较长一段 时间。
它包括9套试题，评价9个预测因素（predictors），各预测 因素反映了一种能力；
（1）G (general learning ability) ：一般学习能力，指对说明、 指导语和原理的理解能力、推理判断能力、迅速适应新环境 的能力；
（2）V(Verbal Aptitude)：言语能力，指理解言语的意义及与它 关联的概念、并有效掌握它的能力；
四、小结
通过以上分析我们可以看出，PAQ的三种信度都较高。这 说明，若采用这种方法，单个的工作分析人员进行一次分析就 能得到较高的信度。
第二节 工作分析系统的效度 一、效度与工作分析系统的效度 效度（Validity）是指测量结果在多大程度上反映了所
要测量内容的真实含义。
对工作分析系统而言，就是：某类工作分析系统能在多 大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职 者的要求。也即考察工作分析结果的准确性。
三、利用PAQ对每种工作进行分析，分析结果被用来 预测任职者在GATB中的测试成绩，估计出称职的任职者 在该种能力上应达到的水平，这是根据PAQ分析得到的能 力分数。
四、对比这两种途径所得的能力要求的相关性。结果 见下表。
表2 GATB测试结果与PAQ分析结果的相关性（工作样本 N=163）
能力
相关系数
（2）工作分类（Job Classification）：按照一定的标准将类似 的工作进行分类，便于对不同类型的工作采取不同的管理 策略；
（3）工作评价（Job Evaluation）：薪酬确定的基础，用以确 定组织中各个工作的相对价值；
（4）工作设计/重组（Job Design/Restructuring）：将原有工 作所包含的工作任务聚集在一起，根据工作任务的难易程 度或内容进行重新组合；
（3）N(Numerical Aptitude)：数理能力，指在正确快速地进行 运算的同时，能进行推理并解决问题的能力；
前三种的综合GVN也称为“一般心智能力”（Schmidt & Hunter, 1998）。
（4）S(Spacial Aptitude)：空间判断能力，指对立体图形以及平 面图形与立体图形关系的理解能力；
G：智力
0.79
V：口头表达能力
0.83
N：数学能力
0.77
S：空间能力
0.69
P：形状知觉
0.61
Q：书面能力
0.78
K：运动协调性
0.73
F：手指灵活性
0.41
M：身体灵活性
0.30
中位数
0.73
注：相关性高表明PAQ分析出来的结果与GATB题库分析出来的结果较为一致。
由表2可知， PAQ的效度高 ，PAQ能准确地预测具备什么 条件的人员能够胜任该工作。
1、内容效度（Content Validity）（也称逻辑效度）
— 指量表题项的适当性与代表性； — 常以题目分布的合理性来判断。
2、构念效度（Construct Validity）（也称建构效度）
（1）定义：指测验能够测量出理论的特质或概念的程度。 即实际的测验分数能解释某一心理特质有多少。
四、小结
对工作分析系统效度的研究，通常是检验其效标关联 效度。步骤为： （1）先选择或设计反映“工作分析要素”的试题对任职人员 进行测试； （2）再与特定的效标（通常采用绩效评价结果）相对照； （3）然后测算它们之间的相关性，从而达到考察工作分析结 果准确性的目的。
当然，有效性的前提是工作分析人员能正确地使用工作分 析系统，也即该工作分析系统的信度要高。 信度与效度的联系：
第六章 工作分析系统的比较
第一节 工作分析系统的信度
一、信度与工作分析系统的信度
信度（Reliability）是指使用相同研究技术重复测量同 一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
对工作分析系统而言，就是：重复使用某工作分析系统 分析同一工作，是否能得到同样的结果。
我们应该重视对工作分析系统信度的测量，如果没有信 度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析的结果进 行有效的利用。
（5）人员录用（Personnel Requirement/Specifications）：包括 人员招聘、甄选、配置等；
（6）绩效评估（Performance Appraisal）：对员工取得的绩效 进行评价；
（7）人员培训（Worker Training）：主要表现在确定人员培训 需求方面；
（8）人员流动（Worker Mobility）：对组织而言，主要是为员 工设计职业生涯，并为员工职业生涯发展提供通道，便于 他们向适合的岗位流动；
三、PAQ的信度分析
1、 PAQ的内部一致性信度
研究者测量了PAQ中45个维度（32项分区维度和13项总体维度） 的一致性，结果显示它们的信度系数平均值在0.8以上。
2、 PAQ的再测信度
研究者对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了 0.70以上。
3、 PAQ的评分者一致性信度
（1）麦考密克（1972）指出了对PAQ的“评分者一致性信 度”的测量方法：首先由一对工作分析人员运用PAQ独立 分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统 计手段计算他们关于PAQ中的189（194）个要素评定结果 的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系 数综合，得到PAQ的此类信度系数。
效度）
（1）定义：指测评结果与某种标准结果的关联程度。
— 标准结果可以是标准化的智力测验、常模建立的人格量表、 态度量表、实际的工作表现等。
— 测评结果与某种标准结果的相关度愈高，则表示此测评的效 标关联效度愈高。
（2）分类
① 同时效度（concurrent validity）：指测评结果与目前效标 资料之间关联的程度；
研究者常采用“效标关联效度之同时效度”对PAQ的效度进 行分析。麦考密克（1972）运用 “美国就业服务机构”（现美国 劳工部）开发的GATB数据库分析了PAQ的效度，看看用PAQ得到 的结果与用标准化题库GATB得到的结果是否相同，如果相同，表 明同时效度高。
什么是GATB数据库？
GATB数据库由美国劳工部自1934年起，花了十年时间编 制而成，原文“General Aptitude Test Battery”，全名“常 规能力题库”；
（8）F(Finger Dexterity)：手指灵活度，指快速而正确地活动手 指，用手指能很好地操作细小东西的能力；
（9）M(Manual Dexterity)：操作灵活度，指灵活地活动手及手 腕的能力。
具体步骤如下：
一、将PAQ的32个分区维度与GATB包含的9种能力进 行匹配；
二、选取163种工作作为研究样本，邀请每种工作的 多名称职的任职者参加GATB测试，如果某工作的称职任 职者在某项能力上的平均分较高，表明该工作需要此项能 力较强的人员担任才能取得较好的绩效。
表3 两类工作分析系统（共七种）
工作导向的工分系统
CIT（关键事件法） TIA（任务清单分析系统） FJA（职能工作分析法）
人员导向的工分系统
PAQ（职务分析问卷） JEM（工作要素法） TTA（临界特质分析系统） ARS（能力需求量表）
一、工作描述上的应用 利维等人（1983）对93位资深工作分析专家进行了访
（9）工作效率/工作安全（Efficiency/Safety）：工作职责范围 明确、人事匹配，无疑能提高工作效率；
（10） 人员规划（Workforce Planning）：确保合适的人在合适 的时间、地点做合适的事情。
任何一种工作分析系统的结果都不可能在所有的应 用范围中都表现出良好的效果，不同的工作分析系统在 不同的应用领域表现出不同的价值。所以，我们要根据 工作分析的目的来选择分析系统。
✓ 信度低，效度不可能高； ✓ 信度高，效度未必高； ✓ 效度低，信度很可能高； ✓ 效度高，信度也必然高。
第三节 工作分析系统的应用性
艾斯和利维（Ash & Levine,1980）整理分析了所有 这方面的文献，得出了11个应用范围（其中，最后一个范 围与法律相关，在此不予考虑）：
（1）工作描述（Job Description）：对工作职责、职权和范围 等的描述；
二、测量信度的方法
1、内部一致性信度
— 适用于衡量量表中反映同一层面的多个题项之间的一致性。 — 常用两种检验方法：
系数分析；为L.J.Cronbach所创的a系数。a系数值如果在 0.60至0.65之间最好不要；在0.65至0.70间是最小可接受值， 在0.70至0.80间相当好，在0.80至0.90间非常好；
— 莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley）提出，这种信度的相 关系数应为0.70或更高。
3、评分者一致性信度
— 表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数 据之间的相关程度。 — 由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此， 其间的相关要比再测信度的相关系数低，即比同一评定人做 出的两次评定之间的相关度要低。 — 莱瑟姆和韦克斯利提出，评分者之间的相关系数至少应为 0.60。
詹纳雷特采用该方法分析了303份工作，得到的信度都在 0.80以上，有的甚至达到了0.9。
（2）麦考密克（1976）还分析了不同类型人员进行工作分析能达 到的一致性程度；不同类型的人员包括：两位工作分析专家的 组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专 家和一位任职者的组合，以及一位主管和一位任职者的组合， 他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表1所示。
谈，利用五分量表对七种工作分析系统（关键事件法CIT、职
能工作分析方法FJA、任务清单分析系统TIA、职务分析问卷PAQ、工作
要素法JEM、临界特质分析系统TTA、能力分析量表ARS）在上述11 个应用范围上的有效性进行了评估。
（5）P(Form Perception)：形状知觉，指对实物或图形的细微部 分知觉的能力；
（6）Q(Clerical Perception)：文书知觉，指对词、印刷物、票 据的细微部分正确知觉的能力；
（7）K(Motor Coordination)：运动协调，指正确而迅速地使用 眼和手，或指协调并迅速完成作业的能力；
（2）重要性
如果所测量的变量与抽象的构念之间不能准确对应， 那么由此得出的结论就会出现偏差，我们将这样的研究 评价为“构念效度偏低”。
一项实证研究如果构念效度偏低，即使最后在统计检 验时发现了变量间的显著关系，也无法推断构念之间是 否存在因果关系。
（3）分类
① 聚合效度是指不同的观察变量是否可用来测量同一潜变量； ② 区分效度是指不同的潜变量是否存在显著差异。 3、效标关联效度（Criterion-related Validity）（也称实证性
表1 不同类型人员进行工作分析的信度
每组成员 两位工作分析专家
一位工作分析专家和一位主管
一位工作分析专家和一位任职者 一位主管和一位任职者 所有组汇总
每组的数目 平均信度相关系数
44
0.74
4
0.83
4
0.84
10
0.89
62
0.79
（资料来源：McComick,E.J., P.R.Jeanneret, A Study of Job Characteristics and Job Dimensions as Based on the Position Analysis Questionnaire(PAQ).Journal of Applied Psychology,56,No.4(1972):pp.347-368.）
② 预测效度（predictive validity）：指测评结果与将来的效 标之间关联的程度。
三、PAQ效度分析
PAQ是通过收集“工作者行为”的信息，分析任职者需 要具备的各项能力和相关的环境要求；在不考虑各工作所包 含的技术特征的差异下， PAQ能否应用它的维度准确分析出 任何一种工作对任职者的要求，是效度分析要解决的问题。
折半信度分析；它将量表的题目分成两半计分，根据受试 者在两半题项上所得的分数，计算二者的相关系数。
2、再测信度
— 反映的是一个评定人以同样的测评工具、同样的测评方法在 不同的时间，测量同样的对象时所获得的测评结果之间的相 关程度。
— 用两次评定之间的相关来表示。为了使第一次测量的记忆对第 二次测量产生的影响降至最低，通常两次测量要相隔较长一段 时间。
它包括9套试题，评价9个预测因素（predictors），各预测 因素反映了一种能力；
（1）G (general learning ability) ：一般学习能力，指对说明、 指导语和原理的理解能力、推理判断能力、迅速适应新环境 的能力；
（2）V(Verbal Aptitude)：言语能力，指理解言语的意义及与它 关联的概念、并有效掌握它的能力；
四、小结
通过以上分析我们可以看出，PAQ的三种信度都较高。这 说明，若采用这种方法，单个的工作分析人员进行一次分析就 能得到较高的信度。
第二节 工作分析系统的效度 一、效度与工作分析系统的效度 效度（Validity）是指测量结果在多大程度上反映了所
要测量内容的真实含义。
对工作分析系统而言，就是：某类工作分析系统能在多 大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职 者的要求。也即考察工作分析结果的准确性。
三、利用PAQ对每种工作进行分析，分析结果被用来 预测任职者在GATB中的测试成绩，估计出称职的任职者 在该种能力上应达到的水平，这是根据PAQ分析得到的能 力分数。
四、对比这两种途径所得的能力要求的相关性。结果 见下表。
表2 GATB测试结果与PAQ分析结果的相关性（工作样本 N=163）
能力
相关系数
（2）工作分类（Job Classification）：按照一定的标准将类似 的工作进行分类，便于对不同类型的工作采取不同的管理 策略；
（3）工作评价（Job Evaluation）：薪酬确定的基础，用以确 定组织中各个工作的相对价值；
（4）工作设计/重组（Job Design/Restructuring）：将原有工 作所包含的工作任务聚集在一起，根据工作任务的难易程 度或内容进行重新组合；
（3）N(Numerical Aptitude)：数理能力，指在正确快速地进行 运算的同时，能进行推理并解决问题的能力；
前三种的综合GVN也称为“一般心智能力”（Schmidt & Hunter, 1998）。
（4）S(Spacial Aptitude)：空间判断能力，指对立体图形以及平 面图形与立体图形关系的理解能力；
G：智力
0.79
V：口头表达能力
0.83
N：数学能力
0.77
S：空间能力
0.69
P：形状知觉
0.61
Q：书面能力
0.78
K：运动协调性
0.73
F：手指灵活性
0.41
M：身体灵活性
0.30
中位数
0.73
注：相关性高表明PAQ分析出来的结果与GATB题库分析出来的结果较为一致。
由表2可知， PAQ的效度高 ，PAQ能准确地预测具备什么 条件的人员能够胜任该工作。