激励理论的发展

激励理论的发展
国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。

依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。

[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。

一、马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。

人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。

但已经满足的需要，就不再有激励作用。

人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。

通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。

马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。

第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。

但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。

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二、阿尔德弗的ERG理论
ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。

他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。

①存在需要(Exist)。

这类需要关系到机体的存在或生存。

包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。

这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。

②关系需要(Relation)。

这是指发展人际关系的需要。

这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。

它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。

③成长需要(Grow)。

这是个人自我发展和自我完善的需要。

这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。

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阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。

如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

ERG理论的特点有：其一，不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。

其二，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

其三，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点不一致。

三、麦克利兰的成就激励理论
美国心理学家及行为学家戴维·麦克利兰经过大量调研和实验，尤其是对企业家们的成就激励进行了广泛的研究之后，提出了在组织背景下，为了激励必须了解以下三种需要：①成就需要。

指人们对挑战性工作及事业成就的追求需要。

通过追求卓越，实现目标，使人们充满在竞争中取胜的内驱力，这种内驱力对人
的行为起着主导作用和影响。

②权力需要。

权力需要是指影响与控制其它人的欲望，使得别人的行为与在其它条件下有所不同。

这种需要是管理成功的基本要素之一。

③友爱需要。

友爱需要是指建立友好和亲密的人际关系的需要。

是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件之一。

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麦克利兰的成就需要论认为，首先成就需要是自我实现的主要动机，也是人类行为的主要动力之一；其次，权利需要有积极和消极两方面的作用，消极作用是指高权力需要者有可能玩弄权术、追求控制；而积极的一面是可以树立权威，有利于组织的协调；第三，麦克利兰提出的有高交往需要的人通常努力寻找友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

研究表明：“高成就需要者”对企业和国家有重要的作用。

一个公司拥有这样的人愈多，就会愈兴旺发达[19]，因此激励的一个重要的作用就是设定高目标，满足高要求，促进高成就。

在公安系统这样一个行政单位，满足其成就需要是激励系统中的重要组成部分。

四、期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。

主要观点是：当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。

激励水平取决于期望值与效价的乘积。

用公式表示为：M=V×E，其中，M是Motivation(激励力)，表示个体对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度。

V是V alence(效价)，即活动的结果对个体的价值大小。

E是Expectancy(期望值)，即个人对实现这一结果的可能性的判断。

它指出了影响激励力的两个关键因素即效价和期望值。

期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终目标之间的因果关系来说明激励过程，以及选择合适的行为达到最终目标的理论。

当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就大;若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。

实际上，期望理论也有一定局限性。

在个人清楚地看到努力—绩效、绩效—奖酬关系的情况下，该理论的预测才有效。

但是，极少有人在他们的工作中看到绩效与奖酬的关系，所以该理论带有理想主义的色彩。

五、公平理论
公平理论是由美国的亚当斯提出的，其目的是用来研究人们对其劳动付出和得到的回报之间平衡关系的认识以及报酬分配的公平性对员工的激励作用。

公平理论认为：员工的工作动机，不仅受到他们所得到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。

即一个人不仅关心他所得报酬的绝对值，而且也关心与他人进行比较时得到的相对值。

人们都倾向于将自己的报酬(如工资、奖金、额外福利、晋升、赏识等)和投入(如工作的努力程度、工作能力、受训练程度、教育水平、经验等)与他人的报酬和投入相比较，如果发现自己的报酬与投入比例和他人是相等的，则感到公平、合理；如果发现比较结果不一致，就会产生不公平的感觉，并试图采取各种相应的行为来恢复公平。

公平理论认为人们对激励的满足程度是一个社会比较的过程，只有公正才能起到激励作用。

否则会引起人际关系紧张及各种冲突，使人们感到挫折感。

在设计奖励制度和晋升提拔时尤为如此，公平理论在公安民警管理中应用非常广泛，如果大家觉得“干好干坏一个样”，付出与所得不相当的话，就会有强烈的不公平感。

看似平均的分配制度，论资排辈的职务聘任，恰恰是不公平的集中体现，它导致了许多公安干警的不公平感，积极性也受到了严重挫伤。

因此，只有形成
真正的竞争激励机制，实行差异化薪酬，使聘任作到能者上庸者下，才能体现真正意义上的公平，才能达到激励的本来目的。

六、目标理论
彼得德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出了目标管理的概念，1965年沃迪因发展了这一概念，他认为，实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使职工从中受到激励。

目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作。

对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而取得更好的业绩。

如果将目标管理同期望理论和公平理论有机结合起来应用，能帮助管理者更有效地满足职工需要，更好地调动他们的积极性。

比如，设置了具体的目标，就能提高职工的期望值，能使奖金和他们的工作成绩相对应，就能提高他们对奖惩与成果之间关系的认识。

此外，职工参与目标的设置，就能提高他们对实现目标本身的效价。

对公安干警进行激励机制时，考虑此理论的应用十分有必要。

公安民警系统应要所属人员明了组织发展目标，并在此基础上制定与组织目标相一致的个人目标。

从而在激励个人实现自身目标的同时，也有力推进了组织目标的实现。

七、综合激励型理论
美国管理学家波特和劳勒在期望值理论和公平理论的基础上，提出一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于奖励的价值和觉察的努力和获得奖励的概率；而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时又要受此人完成该工作所需的特定能力以及他对该工作的认识了解程度的影响；工作业绩实现后会带来各种奖励（包括内在的奖励和外在的）和报酬。

个人最终的满意程度取决于所得到的报酬以及个人对公平程度的认识，进而会影响到下轮工作中对效价的认识。

人类的任何需求都来源于心理的需要。

心理学家认为，人的意志行动开始与需要以及由需要而引起的动机。

由于激励的过程主要是满足需要的过程，所以最基本的激励理论就是以需要理论为代表的各种内容型激励理论[17]。

仅仅用需要的满足不能解释人类的全部行为。

有些行为人们很需要，但人们并没有采取行动，因此过程型激励理论用动态的、系统的分析方法，从联结需要和行为结果的中间心理过程入手，研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程[20]。

过程型激励理论较为全面地阐述和解释了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展、并且怎样持续以及怎样终止的全过程，同时探讨了需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。