05962招聘管理复习资料(高钢1312)

高纲1312 05962 招聘管理
第一章招聘管理的基础
一、考核要求
（一）招聘的基本概念
1、识记：招聘的概念。

P4
ANS:招聘就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、领会：（1）招聘的原因；P4
ANS:一、新组建一个企业或部门；
二、企业或部门业务的扩大；
三、员工队伍结构调整，需引进所需人员；
四、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；
五、根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。

（2）招聘的目的。

P5
ANS：一、吸引人才；
组织举行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。

要想得到组织需要的人才，首先要吸引人才的注意，使组织如同强大的“吸铁石”一般，对人才具有较强的吸引能力。

二、储备人才；
组织在生存和发展过程中面临诸多机遇与挑战，可能随时会进行重大的战略调整，招聘工作可以满足组织发展和变化的要求，使其招聘的人员形成一个人才库
三、补充人才；
招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另一个重要目的就是补充人才，为组织“输氧”。

四、调节人才。

招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。

从组织角度看，它有利于组织永葆活力。

一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，也使招聘工作更趋日常化和制度华。

从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，是组织内部员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。

（二）招聘管理的基本概念
1、识记：（1）招聘管理的含义；P7
ANS:招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

（2）招募的概念；P6
ANS:招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。

（3）甄选的概念；P6
ANS：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。

甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

（4）录用的概念；P6
ANS：录用阶段主要包括信任上岗引导、新员工培训和访查等内容。

目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。

（5）评估的概念。

P7
ANS:评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

评估的内容包括：招聘结果的成效评估；招聘方法的成效评估
2、领会：（1）招聘管理四个环节的关系；P7
ANS：招聘管理师一项系统工程，需要分阶段来执行，体现出一个完整和科学的工作流程。

它的具体过程由招聘、甄选、录用、评估四个阶段组成的。

四个阶段是招聘管理这个系统工程中不可缺少的四个子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。

（2）招聘管理的地位。

P7-8
ANS:倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段，而导致招聘的新员工根本无法胜任工作，则最终必然制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础。

不合格
员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋升和发高薪。

可见，招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。

3、应用：招聘管理的在人力资源管理中的作用。

P8-9
ANS:一、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；
二、有效的招聘管理会减少员工的培训费用；
三、有效的招聘管理会增强团队的工作士气；
四、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；
五、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

（三）招聘管理的构成要素
招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。

1、识记：（1）招聘主体；P9
ANS:招聘主体就是招聘者。

（2）招聘对象；P9
ANS:招聘对象是符合标准的候选人。

（3）招聘载体。

P9
ANS:招聘载体是信息的传播载体。

2、领会：（1）招聘者应具备的基本素质与能力；P9-10
ANS:一、招聘者的个人品质要求。

招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职。

二、招聘者应该具备的能力。

表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。

三、招聘者需要很广阔的知识面。

（2）招聘者应具备的基本技能；P10-12
ANS:一、善于沟通。

作为一个成功的招聘者，只有善于与人沟通，才能保证工作的正常运转。

二、克服心理偏差。

要成为一个好的招聘者，还应该了解，由于自己扮演着特殊的角色，很容易形成一些特殊的心理偏差和倾向。

这些心理偏差和倾向主要会出现在筛选和录用阶段，包括优势心理、自炫心理、丁氏心理定势心理等。

优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。

自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理。

自炫心理的表现因招聘者不同而有所不同。

定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见。

三、克服成见。

（3）影响应聘者对职位和企业的评估因素；P14
ANS:一、企业的形象好，是同行业的典范；
二、员工优秀；
三、有比较多的接受训练的机会；
四、优厚的薪水和福利；
五、开明的管理；
六、有完善的业绩考评制度；
七、与自己口味相投的企业文化。

（4）应聘者对职位和企业的选择。

P15
ANS:一、职业选择。

在这个阶段，寻职者考虑的最主要因素有三个，即一个职业的经济、心理和社会方面。

二、对企业的选择。

现在我们假设每个人都已经选择好了自己的职业，下一步就是在这个职业的范围选择企业。

三、补偿模型和保底工资。

3、应用：招聘载体的类型与特点。

P16-19
ANS:一、职业介绍机构：有明确的业务范围、机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。

二、招聘洽谈会：多为政府部门和一些大的职业介绍机构主办，参加招聘会的人员多，而且确实想找工作或者像换工作的人占很大比例。

三、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告：减少企业的招聘费用支出，节省人力。

四、猎头公司：优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。

缺点：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度较大。

五、企业自行招聘、录用员工：优点：熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；一旦聘用，离职率较低，
费用较便宜。

缺点：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。

（四）招聘管理的基本原则与特点
1、识记：招聘管理的原则。

P19-23
ANS:1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则 5. 全面性原则 6.人岗匹配、用人所长原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则
2、领会：招聘管理具有的特点。

P23-27
ANS:一、招聘管理日益战略化；
二、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；
三、招聘甄选的技术不断创新；
四、招聘管理与其他人力资源管理的关系日夜密切；
五、招聘工作已下放到职能部门；
六、招聘管理的内容日益扩大化；
七、招聘活动日益成为获得资源的获得；
八、招聘活动日益受到法律法规的约束。

（五）招聘的流程设计
1、领会：招聘流程制定的必要性。

P27-28
ANS:一、可以规范招聘行为。

招聘工作并不是人力资源部门可以独立完成的工作，涉及企业各个用人部门和相关的基层、高层管理者。

所以各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。

因此需要制定明确的招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，防止出现差错。

二、可以提高招聘的质量。

在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业素质，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。

明确的招聘流程会让整个招聘工作更加地科学、合理，从而有效地提高招聘的质量，同时降低招聘成本。

三、可以展示公司的形象。

招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感，从而提高企业的形象。

2、应用：（1）招聘流程制定的步骤；P28-29
ANS:一、填表。

企业用人部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，包主管经理、总经理批准后，交人力资源部，有人力资源部统一组织招聘。

二、准备材料。

1、材料内容。

I、招聘广告。

包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名时间、报名地点、报名需要的证件和材料以及其他重要材料。

II、企业宣传材料。

用于发给通过初试的应聘人员。

2、制定招聘简章。

招聘简章主要内容包括：1、招聘单位概况2、工种或专业介绍3、招聘名额、对象、条件和地区范围4、报名时间、地点、证件、费用5、考试时间、地点6、试用期、合同期以及录取后的各种待遇。

三、选择招聘渠道。

招聘渠道主要有三种，即参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。

四、填写登记表。

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来企业填写《应聘人员登记表》。

五、初步筛选。

人力资源部对应聘资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。

主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知书》。

六、初试。

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。

主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。

主持人应将通过面试的人员介绍至人力资源部，由人力资源部的人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。

七、复试。

通过初试的应聘人员是否需要参加复试，由主管经理决定。

一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应该复试。

复试原则上是由主管经理主持，一般不得委托他人。

（2）招聘的一般流程。

P30-31
ANS:一、制定招聘计划。

招聘计划的主要内容有：确定人员需求及新员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等。

二、报批招聘计划。

招聘计划的内容确定后还需提交公司董事会或总经理进行审批，批准后才能进行招聘信息的发布，招聘活动才能继续进行。

三、实施招聘计划。

一旦决定招聘人员，就应该迅速发布招聘信息。

四、甄选。

通常来说，招聘活动中应聘者的数量会多于空缺职位的数量，因此就需要对应聘者进行选拨。

人员选拨的方法很多，包括简历筛选、笔试、面试、能力和测试等多种方法，可以根据实际需要选择使用。

五、体检和录用。

在经过初步筛选、面试、测评等程序后，便进入人员录用的重要程序——做出录用决策。

六、招聘评估。

评估是招聘过程中不可缺少的重要组成部分，者关系到招聘的效率问题，一般包括招聘成效评估、录用人员评估、招聘人员的工作评估和招聘活动总结等。

第二章影响企业招聘的因素
一、考核要求
（一）影响企业招聘的外部因素
1、领会：（1）改善招聘管理法律环境的途径；P38
ANS:一、完善立法，加大执法力度。

为了保障劳动力市场交易双方公平交易，我们需要建立就业保障的一系列法律法规，与此同时，各级政府应对法律法规的实施开展强有力的监督，制定相关制度来保障执法力度。

该制度至少应包括两部分内容：一方面，确定监督检查的频率，定期或不定期进行抽查；另一方面，确定惩罚标准乳沟查出问题，应该严肃处理，不可忽视或者轻描淡写，尤其是对于违法情节较重的人员应予以重罚。

二、加强宣传教育，消除观念误区。

三、设立平等就业机会委员会。

平等久业机会委员会应该起到这样一个作用：一方面向社会宣传公平几页正常，劝诫雇主摈弃歧视性雇佣措施；另一个方面可以代表劳动者争取权益，一旦与用人单位调解不成或劝诫失败，可以代表劳动关者向法院提出诉讼。

（2）劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；P37-38
ANS:一、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；人力资源市场的劳动力供给状况对企业招聘的影响，表现在劳动力的数量和劳动力的质量两个方面。

劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。

二、劳动力的价格；供大于求时，该种人力资源的价格就会下降；供小于求，这种人力资源的价格就会上升。

三、劳动力市场的成熟程度；劳动力市场越成熟，企业就越倾向于外部招聘员工，反之，劳动力市场发育越不成熟，中介服务不到位，企业就越倾向从内部选拨。

四、劳动力市场的地理区位；不同的地理区域，受区域经济社会发展状况、文化教育状况、人口密集程度等因素影响，劳动力的供给状况不同。

依据地理区域范围大小，劳动力市场可以分为局部性的、区域性的、全国性的和国际性的。

五、劳动力市场信息获取的难易程度。

对于有招聘需求的企业来说，如何计时准确获取外部劳动力市场上的信息页是至关重要的。

通常企业可以通过报刊杂志、专业的调查公司、各级统计机构、政府相关部门、各地区劳动力市场获取信息来源。

（3）经济形势对招聘的影响；P40
ANS：一、国家宏观经济形势往往直接影响着企业的招聘工作，尤其影响企业招聘的规模和数量；
二、宏观经济形势对企业招聘的影响还体现在同伙膨胀对招聘的影响，直接表现为影响招聘的费用开支和招聘规模；
三、政府的宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响；宏观经济形势出台的经济政策对企业的招聘工作也有很大程度的影响，主要表现在：一方面国家的财政政策和火并政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。

另一方面微观经济政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作。

（4）技术进步对人力资源招聘的影响体现。

P41
ANS：一、技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加；
二、技术进步对应聘者素质的影响；
三、技术进步影响力人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响力招聘活动。

2、应用：结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。

P38-41
ANS：（1）国家相关的法律法规对企业招聘活动的影响；
（2）劳动力市场状况对企业招聘活动的影响；
（3）国家宏观经济形势对招聘的影响；
（4）技术进步对人力资源招聘的影响。

（二）影响企业招聘的内部因素
1、识记：（1）企业经营战略；P42
ANS:一般来说,企业经营战略是关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，它必定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。

（2）企业形象；P42
ANS:是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

（3）企业文化。

P44
ANS:企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。

它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。

2、领会：（1）企业经营战略对招聘的影响；P42
ANS:一、经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。

二、企业通过招聘录用的员工影响企业的发展特别是企业文化的形成，特别是对于企业有着重要决策影响的高级管理人员的变动，也会影响企业经营战略的制定。

（2）企业形象对招聘的影响；P42-43
ANS:一、良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣；
二、在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。

（3）企业文化在企业管理中的功能；P44-45
ANS：一、导向功能。

即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。

主要表现在两个方面：一方面经营哲学和价值观念的指导。

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的方法从事生产经营活动。

另一方面企业目标的指引。

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。

二、凝聚功能。

企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。

三、激励功能。

企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。

四、稳定功能。

企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用。

（4）企业发展前景对企业招聘工作的影响；P45
ANS:企业的发展前景对招聘的规模和招聘工作的重点都有影响。

一、一般人都会着眼与长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的企业。

企业有广阔的发展前景会为员工提供更多发展机会和上升空间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术上得到迅速发展；二、一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人才。

（5）企业招聘政策对于招聘管理的影响。

P49-51
ANS:一、招聘渠道：企业可以通过两个渠道来招聘满足企业需要的人员：一是企业内部招聘渠道，二是企业外部招聘渠道。

内部招聘政策或外部招聘政策取决于企业的高层管理者以及企业文化等综合性因素，但不同的招聘政策对企业的招聘活动必然会产生不同的影响。

二、招聘时间与地点：招聘时间的选择直接影响到招聘的费用开支和效果；地点策略在很大程度上是由负责招聘的相关人员确定的。

三、招聘的组织工作：招聘工作的质量与招聘工作的组织和实施有十分密切的关系；招聘工作人员的表与招聘工作的质量有着密切的关系。

招聘的工作人员的知识、技能、素质、表现对沟通理解和选拔录用起着关键的作用。

四、招聘的对象：企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。

高级管理人员和高级专业技术人员的招聘工作要比一般员工的招聘工作复杂得多，难度也大。

3、应用：结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。

P41-51
ANS: 企业经营战略；企业形象；企业文化；企业的发展前景；企业的规模、性质、成立时间；企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；企业的招聘政策；
（三）影响企业招聘的应聘者个人因素
1、识记：求职动机。

P51
ANS：应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机。

2、领会：（1）求职动机如保影响企业招聘；P51-52
ANS:一、教育背景：求职者的教育对求职者的影响表现在：求职者所学的专业是其选择职业的主要影响因素；教育程度的高低是择业期望值的重要影响因素。

家庭背景：求职者家庭成员的职业、家庭的经济状况、家庭教育等对求职者的影响上。

二、经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。

三、自尊的需要：有强烈成就动机的人有较强的寻找工作的欲望。

四、寻求替代性的工作机会：在应聘者存在替代性工作机会的情况下，替代性工作的数量多少和吸引力大小对应聘者的选择有着正相关的关系。

替代性工作的机会越多，应聘者的选择余地就越大，替代性工作的条件越好，应聘者选择的可
能就越大。

五、职业期望：每一个求职者都有自己的职业期望，有的人期望高一些，有的人期望低一些；有的人胸怀大志，有的人不求上进。

但不管怎样，这些期望都会影响到求职者的择业，进而影响到企业的招聘。

（2）薪酬福利水平对企业招聘管理的影响。

P52-53
ANS:一、薪酬福利水平：薪酬福利水平是一个非诚重要的因素，在很大程度上决定着求职者选择工作的决策；薪酬福利的外部公平性，即组织内部薪酬福利水平与社会平均水平的相对比较状况，则是决定企业人力资源外部竞争性的主要因素。

二、工作性质：工作的性质、工作的内容、工作对体力和脑力的要求、工作的趣味性和危险性等都会影响应聘人员对工作的选择与取舍。

三、工作氛围：良好的工作氛围对组织和个人都是十分重要的。

有利于提高工作效率和工作满意度；使员工与企业之间产生良好的心理契约，提高员工的忠诚度，减少员工的非正常流水。

四、地理位置：企业的地理位置对求职者的成就感、工作条件以及上下班的便利有着实际的和潜在的影响。

3、应用：结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素。

P51-53
ANS:求职动机；与薪酬相关的福利待遇。

第三章招聘前的准备工作
一、考核要求
（一）人力资源规划的基本内容
1、识记：（1）人力资源规划的含义；P57
ANS:人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

（2）影响人力资源需求预测的要素；P63
ANS:影响人力资源需求的因素可以从宏观和微观两个层面加以分析。

宏观层面包括社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素；微观上包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。

（3）主观判断法；P64
ANS:主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的工作经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。

这种方法主要适用于规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。

（4）头脑风暴法；P64
ANS：头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。

这种方法一般适用于以下几种情况：没有历史资料；历史资料不完备，难以进行定量的分析；需要进行质的分析的预测。

其优点是由专家做出的判断和估计具有更高的准确性，同时，这种方法本身可以使与会专家能畅所欲言，自由辩论，充分讨论，集思广益，从而提高预测的准确性。

但是，应该注意这种方法容易受专家个性和心理因素或其他专家意见的影响或左右；也容易受参加人数和讨论时间的限制，这些都会影响预测的科学性和准确性。

（5）德尔菲法；P66
ANS:德尔菲法是由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。

此法在技术调查预测和新产品市场需求调查预测等方面得到了较为普遍的应用。

这种方法一般适用于缺乏历史资料和数据的长期预测。

（6）比率预测法；P66
ANS:又称趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。

进行预测时，首先要计算出人均生产效率，然后再根据企业未来业务量来预测出对人力资源的需求，即：所需人数=未来业务/目前人均生产效率×﹙1+生产效率的变化率﹚。

劳动定额预测也是一种比率预测法，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。

其公式为：N=W÷[q×﹙1+R﹚].式中：N—人力资源需求量；W—企业计划期任务总量。

q—企业定额标准。

R—计划期劳动生产率变动系数。

转换比率法是比率预测法的一种变形。

转换比率法首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

企业员工数量的估计方法是：经营活动规模=人力资源的数量*人均生产率。

转换比率法的目的是将企业的业务量转化对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。

（7）回归分析法；P67
ANS:回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

最简单的回归分析方法是一元回归分析；即指根据。