国际人力资源管理试题及答案

国际⼈⼒资源管理试题及答案国际⼈⼒资源管理试题及答案
⼀、单选
1.下列不属于国际⼈⼒资源管理⼀般模式的⼀项是（B ）
A.混合中⼼模式
B.单⼀中⼼模式
C.多中⼼模式
D.全球中⼼模式
2.下列属于国际⼈⼒资源经营环境外在因素的⼀项是（C ）
A.⾼层主管的态度
B.⼦公司的⾃主权
C.法律环境
D.国内资源的聚集程度
3.下列知识要素中位于“冰⼭模型”海平⾯之下的⼀项是（B ）
A.宗教信仰
B.对于权威的态度
C.教育
D.物质⽂化
4.设⽴国外分公司组织结构的适⽤范围不包括（A ）
A.出⼝业务不断减少
B.出⼝各种不同种类商品
C.直接销售取代海外代理商
D.授权给海外分公司
5.下列各项中不是⼈才本⼟化⽬的的⼀项是（D ）
A.发挥本⼟化优势
B.加快海外⽹点的构建和进程
C.降低经营成本
D.解决当地的就业问题
⼆、多选
6.外派⼈员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.独⽴性
E.移动性
7.全球中⼼模式的缺点有（A C D E ）
A.国籍的敏感
B.全球地理范围集中，成本较⼤
C.控制能⼒
D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部⽭盾
8.国际管理者的特质包括（B D E ）
A.间断学习
B.直觉预测
C.坚持⼰见
D.团队精神
E.适应混沌多元
9.下列各项不属于外派⼈员对母公司的意义的是（A B C E ）
A.加强⼦公司的管理控制
B.提供⽂化⼊侵机会
C.弥补⼦公司的⼈员数量
D.维持良好的信任关系
E.降低本国信息的不对称
10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）
A.留学信息提供
B.⽣活信息提供
C.封闭训练
D.⾃我训练
E.师徒制
三、填空
11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。

12.外派⼈员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。

13.选拔外派⼈员的⼯作因素有专业技术与管理能⼒、（语⾔能⼒）、独⽴性和（稳定性）、⽂化的敏感度与（适应能⼒）以及（国际驱动⼒）。

14.外派⼈员的培训项⽬包括（⾏前训练）、⽂化调整训练、（外地作业训练）、语⾔训练、（管理训练）以及（实地训练）。

15.国际⼈⼒资源管理的内涵包括（国际⼈⼒资源政策）、（外派⼈员管理）、（跨⽂化⼈⼒资源管理）和（当地⼈⼒资源管理）。

四、简答
16.请简述外派⼈员外派前的教育训练过程。

答：（1）国际沟通训练；（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派⼈员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（5）外派⼈员随⾏家属的引导训练；（6）实地训练/海外考察；（7）跨⽂化训练；（8）压⼒管理课程。

17.请说明全球组织设计的原则有哪些。

答：（1）协调依赖相⽣的原则；（2）全球化与本⼟化的平衡原则；（3）⽂化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。

五、论述
18.全球职能结构的形式是什么样的，其适⽤范围及优缺点⼜是什么？
答：全球职能结构
适⽤范围：适⽤于追求集中化经营、产品系列较少、⾼度标准化的公司
优点：（1）减少因⼈员和部门重复造成的资源浪费情况；
（2）各职能部门的专业知识容易相互转移、积累；
（3）经理⼈对各职能部门的作业有⾼度集中的控制权。

缺点：（1）容易形成部门内次⽂化，产⽣营销与⽣产间协调的困难；
（2）经营管理模式集中化程度⾼，下属分公司⾃主权有限，公司决策主要由最⾼主管负责；
（3）缺乏灵活应变能⼒，容易丧失市场机会。

国际⼈⼒资源管理试题（⼆）
⼀、填空
1.跨国公司必须是在⼀国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。

2.（不确定性规避）是指具有某种⽂化的⼈们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。

3.环境不确定与⽂化差异提⾼⼈⼒资源的（复杂性）。

4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和⼯作计划。

5.扁平化原则是指减少组织层级、提⾼（沟通协调）的效率。

⼆、单选
1.国际⼈⼒资源管理为处在⼈⼒资源活动、员⼯类型及企业经营所在国类型等第三个维度中
的互动组合，这⼀观点是谁提出的（A ）
A.摩根
B.阿尔卡夫
C.道林
D.霍桑
2.下列哪⼀项不是国际⼈⼒资源管理的⼀般模式（C ）
A.本国中⼼模式
B.多中⼼模式
C.⼀集化中⼼模式
D.混合中⼼模式
3.我们通常将衡量⼀个社会对于权⼒在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（B ）
A.不确定取向
B.权⼒取向
C.权⼒差距
D.不确定性规避
4.以总部为核⼼建⽴多中⼼的⽹状结构，在中⼼内部采⽤多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（B ）
A.协调依赖相⽣原则
B.全球化与本⼟化原则
C.扁平化原则
D.全球资源运筹原则
5.下列哪⼀项不是外派⼈员的特点（D ）
A.隐藏性
B.风险性
C.移动性
D.长久性
三、多选
1.下列属于跨⽂化管理措施的是（A C D E ）
A.多元⽂化的认同
B.跨⽂化的评估
C.跨⽂化的理解
D.跨⽂化的培训
E.跨⽂化的沟通
2.跨国公司发展分为哪⼏个阶段（A B C D ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.全球阶段
E.归国阶段
3.外派⼈员的派遣有哪些类型（A C E ）
A.任期合同型
B.劳务派遣型
C.长期驻地型
D.短期学习型
E.终⾝职业型
4.下列哪些不是⼈才本⼟化的⽬的（C E ）
A.降低经营成本
B.吸引当地优秀⼈才
C.促进当地经济发展
D.减少沟通障碍
E.便于管理员⼯
5.下列属于沉浸式训练模式的是（A C D ）
A.敏感度训练
B.拓展训练
C.经验学习、实习
D.密集语⾔训练
E.⽂化认知训练
四、简答
1.简述国际⼈⼒资源管理的重要性？
答：（1）国际⼈⼒资源是跨国公司⽹络的基础；
（2）国际⼈⼒资源为国际化进程的基础；
（3）国际⼈⼒资源管理是跨越国界知识传递的基础。

2.简述外派⼈员对母公司的意义。

答：（1）弥补⼦公司技术上的不⾜；（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨⽂化的学习机会。

五、案例分析
简要分析⼀下外派⼥性到海外任职所⾯临的问题有哪些？
国际⼈⼒资源管理试题（三）
⼀、单选
1.以下属于道林观点的是（C ）
A.更多的事物
B.更复杂的管理
C.考虑更多的⼈⼒资源因素
D.存在⾼瞻远瞩的考虑、较⼤的范围与活动等差异
2.下列哪个属于施奈德观点（D ）
A.专项中⼼型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中⼼型HRM
3.国际经营环境不需考虑以下哪些因素（D ）
A.政治环境、经济、社会⽂化
B.国内资源聚集程度
C.⾼层主管的态度
D.基层想法
4.以下哪些属于多中⼼模式的优点（B ）
A.母国外派⼈员有较强的技术与管理能⼒
B.增强当地⼈的责任感
C.弥补母国⼈员的不⾜
D.推动思维创新
5.下列哪个不属于外派⼈员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
⼆、多选
1.国际经营环境的外在因素（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会⽂化
E.科学技术
2.国际⼈⼒资源管理的⼀般模式包括哪些（A B C D ）
A.本国中⼼模式
B.多中⼼模式
C.全球中⼼模式
D.混合中⼼模式
3.下列选项哪些属于全球地区结构的优点（B C ）
A.有利于外派⼈员归国安置
B.及时迅速地反映当地消费者需求
C.在管理过程中降低⽂化冲突风险
D.减少因⼈员和部门重复造成的资源浪费情况
4.外派⼈员的职责（A B C D E ）
A.沟通桥梁
B.⽂化移植
C.遵从母制
D.⼈才本⼟化
E.当地响应
5.外派⼈员的特点（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.移动性
E.独⽴性
三、填空
1.⽂化冲突的阶段（蜜⽉期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。

2.外派⼈员的派遣类型（任期合同型）、（长期驻地型）、（终⾝职业型）。

3.跨国HRM发展的趋势是（⼈才本⼟化）。

4.跨⽂化管理策略（凌越）、（折中）、（融合）。

5.跨国企业进⼊海外市场⾯临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。

四、简答题
1.外派⼈员对母公司的意义。

答：见试题（⼆）简答第2题。

2.⼈才本⼟化的⽬的。

答：（1）降低经营成本；（2）发挥本⼟化优势；（3）提⾼组织⼠⽓；（4）吸引当地优秀⼈才；（5）减少沟通障碍；（6）加快海外⽹点的构建和进程。

五、论述：外派⼥性到海外任职所⾯临的问题有哪些？
国际⼈⼒资源管理试题（四）
⼀、单选
1.国际⼈⼒资源管理全球中⼼模式的优点有（A ）
A.弥补母国⼈员的不⾜
B.增强当地⼈的责任感
C.母公司容易控制海外⼦公司的经营
D.当地⼈的薪酬福利等费⽤可能降低
2.以下哪个属于外派⼈员派遣的类型？（B ）
A.⾃主⾃⽴型
B.长期驻地型
C.适应型
D.⽂化型
3.国际⼈⼒资源管理与⼈⼒资源管理⼴义上的相似处？（B ）
A.国际⼈⼒资源管理与⼈⼒资源管理⾯临的风险相同
B.国际⼈⼒资源管理与⼈⼒资源管理所从事的活动相同
C.国际⼈⼒资源管理与⼈⼒资源管理活动的范围相同
D.国际⼈⼒资源管理与⼈⼒资源管理所需考虑的内容相同
4.外派⼈员的特点？（A ）
A.①隐藏性②补偿性③风险性④独⽴性⑤移动性
B.①隐藏性②适应性③⾃主性④外联性⑤长期性
C.①隐藏性②融合性③标准性④社会性⑤风险性
D.①隐藏性②适应性③⾃主性④主动性⑤移动性
5.⽂化组成要素的领悟性知识要素？（D ）
A.①语⾔与沟通②态度与价值观③宗教信仰
B.①语⾔与沟通②态度与价值观③宗教信仰④对于未来的态度
C.①对于⼯作和成就的态度②对于未来的态度③对于⾃⾝责任的态度
④对于⽂化知识的要求
D.①对于⼯作和成就的态度②对于未来的态度③对于权威的态度④态度价值观
⼆、填空
1.国际⼈⼒资源管理不同类型的员⼯：（母国员⼯）、（东道国员⼯）、（第三国员⼯）。

2.跨国公司发展的四个阶段：（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）、（全球阶段）。

3.全球混合结构：在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、（产品结构）与（职能结构）的优势加以整合，从⽽形成⼀个跨国公司结构设计的⽅式。

4.跨国⽹络式结构：由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的⼀个全球范畴的（产品）与（销售）⽹络系统。

5.母公司层次：跨国公司长时间发展⽽形成的，表现为独特的（资产）与（能⼒）。

三、多选
1.国际⼈⼒资源管理的⼀般模式（A B D E ）
A.本国中⼼模式
B.全球中⼼模式
C.综合中⼼模式
D.多国中⼼模式
E.混合中⼼模式
2.本国中⼼模式的优点（A C D E ）
A.母国外派⼈员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的⽬标、政策及经营
B.⼤幅降低语⾔障碍与当地经营的沟通成本
C.母国外派⼈员有较强的的技术与管理能⼒
D.母国外派⼈员能与母公司保持有效的沟通与联系
E.母公司容易控制海外⼦公司的经营
3.跨国公司发展的四个阶段包括（A B C E ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.本国阶段
E.全球阶段
4.出⼝部门的主要职责有哪些？（B C D E ）
A.安置外派⼈⼝归国
B.协调与海外代理商的关系
C.与当地代理商达成出⼝协议
D.协调与分销商的关系
E.与分销商达成出⼝协议
5.外派⼈员对母公司的意义（A B C D E ）
A.弥补⼦公司技术上的不⾜
B.加强母公司的管理控制
C.维持良好的信任关系
D.母公司经营理念的渗透
E.提供跨⽂化的学习机会
四、简答
1.⼈才本⼟化的⽬的。

答：见试题（三）简答第2题。

2.全球产品结构的优点。

答：（1）根据市场不同的需求，进⾏产品调整以满⾜当地市场需求；
（2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；
（3）⽣产和销售处于同⼀条指挥链上，使各分公司能集中于各⾃的市场，针对市场变化作出快速的反应；
（4）经理⼈掌握⼴泛的知识产品，并适时进⾏技术变⾰；
（3）经理⼈进⾏全球化思考，推动公司经营理念。

五、论述
选拔外派⼈员的因素有哪些？
答：（⼀）个⼈因素
（1）⼯作因素：①专业技术与管理能⼒；②语⾔能⼒；③独⽴性和稳定性；④⽂化的敏感度与适应能⼒；⑤国际驱动⼒。

（2）⾮⼯作因素：①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻维系”的⽀持；③外派期间提升其配偶职业能⼒；④跨⽂化服务、改变外派政策；
⑤外派⼈员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦⼦⼥教育、当地资源等。

（⼆）环境因素
（1）国家与⽂化因素；（2）跨国公司因素。

国际⼈⼒资源管理试题（五）
⼀、单选
1.下列哪个不属于跨⽂化管理策略（C ）
A.凌越
B.折中
C.混合
D.融合
2.下列哪个属于施耐德观点（D ）
A.专项中⼼型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中⼼型HRM
3.下列哪个不属于国际HRM的⼀般模式（B ）。