女职工权益保障维权

女职工权益保障维权
1、用人单位招聘时不可以要求女性求职者任职期间不准结婚。

用人单位将限制婚姻自由作为招聘条件的行为违法。

比如：要求女性承诺几年内不能结婚、生孩子。

婚姻自由是公民的基本权利，在《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国民法典》中，都规定了禁止破坏或干涉婚姻自由。

同时法律也明确规定，用人单位招聘时，不得将限制结婚、生育或者将婚姻、生育状况作为录用或聘用条件。

即使用人单位和劳动者签订的劳动合同中有限制婚姻自由的条款也属于法定的无效情形。

防止和纠正就业性别歧视是国家的一贯方针。

《妇女权益保障法》(以下简称《妇女法》)第四十三条规定:“用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为，(一)限定为男性或者规定男性优先;(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;(三)将妊娠测试作为入职体检项目;(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。

”
根据我国法律规定,用人单位不得在劳动合同中设置限制结婚的条款，也不得因女职工结婚而单方面解除劳动合同。

除非用人单位对职位有明确要求，并且在招聘时公示，否则法律禁止用人单位以婚姻状况等原因拒绝录用女性员工。

如果女性员工是因上述原因而作出虚假陈述，即使违反劳动合同中限制婚姻状况的约定，也不构成欺诈。

2、用人单位不可以要求女职工“排队生育”。

根据我国法律规定，生育权是我国公民依法享有的权利，任何单位或个人不得非法剥夺或限制公民的生育权。

用人单位也不得限制女性的生育权，“排队生育”实际是在变相限制女性的生育权。

之前的法律法规对“三期”女职工作出了比较多的特殊保护规定，主要包括:一是用人单位不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;二是在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;三是用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇;四是用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，对“三期”女职工预告辞退和经济性裁员;五是“三期“女职工的劳动合同期满时，应当延续至孕期、产期、哺乳期满时终止，等等。

为了适应新的生育政策,进一步保障女职工的生育权，《妇女法》增加了以下对女职工的特别保护规定:一是用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务;二是用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊衢要的共他健康检查;三是用人单位与女职工订立的劳动(聘用)合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。

3、针对“性骚扰”完善预防和处置机制。

《民法典》原则性规定了单位、学校负有预防和处置性骚扰的法定义务，以及侵权人应当承担民事责任。

为进步降低性骚扰发生的概率，《如女法》对学校和单位提出了具体要求。

其中，要求学校在教育、管理、设施等方面采取措施，提高女学生防范性骚扰的自我保护意识和能力，建立有效预防和科学处置性侵害、性骚扰的工作制度。

对性骚扰女学生的违法行为，应当及时通知受害未成年女学生的监护人，向公安机关、教育行政部门报告，配合处理。

用人单位则应当采取下列合理的预防和制止性骚扰措施:一是制定禁止性骚扰的规章制度;二是明确负责机构或者人员;三是开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;四是采取必要的安全保卫措施;五是设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道;六是建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息;七是支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导。

另外，女性遇到性骚扰时，应当注意收集证据，可以隐蔽地录音、录像、保留微信聊天记录、短信记录等，为维权做准备
根据《民法典》的规定，遭遇性骚扰的女性可以采用向有关单位投诉、向公安机关报案或提起民事诉讼等方式维权。

公司应当在人事管理权限范围内进行调查处理，包括赔礼道歉、将其调离等;如若情节严重的话，可以根据规章制度辞退。

二是提出给自己调整岗位或办公场所等合理诉求。

三是向法院起诉，要求停止侵害、赔礼道歉，还可以请求法院判赔偿精神损失。

4、恋爱中实施侵扰，可以向法院申请人身安全保护令。

人身安全保护令是对实施家暴者的一种民事强制措施，比如禁止实施暴力、骚扰跟踪等，违反禁令的则会被罚款、拘留甚至追究刑事责任，它在很大程度上约束了家庭暴力行为，可以说是家庭暴力受害人的护身符。

根据《反家庭暴力法》的规定，人身安全保护令既适用于家庭成员之间实施的家暴行为，也适用于家庭成员以外共同生活的人之间实施的暴力行为，即把监护、寄养、同居等关系的人员之间发生的暴力，也纳入法律约束。

然而，近年来多地发生因婚恋纠纷侵犯妇女人身权益的案件。

为了加强对婚恋交友关系中的妇女权益保障，《妇女法》扩大了人身安全保护令的适用范围。

该法第二十九务规定:“禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。

妇女遭受上述侵害或者面临上述侵害现实危险的，可以向人民法院申请人身安全保护令。

”从而为恋爱交友或者结束婚恋关系的女性提供有力的维权武器。

5、维权途径
(1)与用人单位进行协商。

(2)向工会或妇联组织寻求帮助。

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第七十四条的规定，工会、妇联组织还可以对侵害妇女劳动和社会保障权益的用人单位进行依法监督并要求其限期纠正。

(3)申请调解
调解井非发生劳动争议后的必经程序。

但其对于仍想留在原单位工作的女职工解决劳动争议，维护自身合法权益而言，起着很重要的作用。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲栽法》第五条的规定，在发生劳动争议后，女职工不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

(4)申请仲栽
对于不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，女职工可以就劳动争议申请仲裁。

劳动仲裁是通过司法途径解决劳动争议的必经程序。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

对仲裁决定不服的，女职工可以自收到仲裁决定之日起15日内向人民法院起诉。

(5)提起诉讼
女职工对仲裁决定不服的，可以就劳动争议向人民法院提起诉讼。

女职工如果对一审判决结果不服，可以在15日内向上一级法院提起上诉。

我国实行两审终审制，二审判决为最终生效判决,具有强制执行力，受到法律保护。

《妇女法》增加了以下新规定:一是人社部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

这样可以通过行政手段加大査查处力度。

二是对于侵害妇女平等就业权益的就业性别歧视行为，检察机关可以向用人单位发出检察建议或者提起公益诉讼。

由检察机关及时“亮剑”，通过制发诉前检察建议，对拒不整改的单位提起公益诉讼，无疑加大了反制就业性别歧视的力度。

遭遇歧视的妇女可以直接向检察机关反映。

检察机关应当向该街道发出纠正和整改的检察建议，或者向法院提起公益诉讼。

(6)向劳动监察部门举报、投诉。

劳动保障行政部门有权对其进行责令改正、要求加付赔偿金或者处以罚款。