企业文化-(四力(齐发打造独具特色的企业文化资料

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企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的经营理念、价值观念、社会责任等的总和。

因此，企业文化对企业成员具有感召力和凝聚力，能把他们的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期进行文化建设的反映。

对于建筑施工企业来说，因其工地分散、流动性强、条件艰苦等特点，决定了企业必须注重企业文化建设。

只有构建一个具有深厚文化底蕴，且博采众长又独具特色的企业文化，才能凝聚人心，形成强大的发展动力，进而提高企业的市场竞争能力。

当前，在国内建筑市场"僧多粥少"的状况下，各建筑施工企业之间的竞争日益激烈，他们该如何建立自己特有的企业文化，才能使自己立于不败之地？
一、立足企业精神，增强企业快速发展的内聚力
企业精神是企业行为的内在驱动力，在企业运作中发挥着"无形"的作用，这种作用可以渗透到企业行为的各个方面。

一个企业要想获得持续、健康、快速的发展，不仅要有雄厚的物质基础作支撑，而且还要靠企业文化精神来维系。

利用企业精神，把企业上下统一起来，形成一个统一的共同体，增强企业的内聚力，才能最快最好地实现企业的各项经营指标。

江苏弘盛集团在多年的发展中形成了以"以人为本、诚实守信、科技兴企、精益求精"的企业精神，公司员工将这一精神深深植根于每一个员工的脑海中，并将之充分运用于工程建设中。

该公司的这一企业精神作为企业文化的核心内容，一直激励着公司员工朝着共同的目标团结奋进。

在相互合作中，员工与企业风雨同舟，形成了坚不可摧的共同体，对公司的发展壮大起到了不可替代的作用。

2006年，该公司实现企业总产值34.6亿元，施工总产值33.3亿元，施工面积446万平方米，竣工面积333万平方米，施工人数24906人，并先后获得"全国优秀施工企业"、"江苏省最佳企业"、"江苏省建筑业综合实力20强"、"江苏省先进建筑业企业"、"中国承包商60强企业"等荣誉称号。

2007年初，该公司还顺利拿到了国家房屋建筑施工总承包特级资质。

辉煌业绩，是公司全体员工立足企业精神，团结一致，奋力拼搏的结果。

二、培育工地文化，提高一线员工的自我约束力
工程项目部是建筑施工企业的基层，也是建筑施工企业的"窗口"，依托项目，建设工地文化是体现建筑施工企业特色、构筑行业精神、树立企业形象的重要载体。

基于此，建筑施工企业建立工地文化是很有必要的。

江苏弘盛集团多年来一直努力培育工地文化，加强"窗口"建设，树立良好的对外形象。

该公司近年来不断开展安全文明工地创建活动，提升企业管理水平，树立企业信誉，提高安全管理人员素质，对申报文明工地的项目采取定点跟踪管理，并实施奖惩制度，做到施工现场标准化、施工过程安全化，同时将企业精神、宣传口号等具有公司特色的标语、图牌进行悬挂张贴。

此外，该公司还在工程项目部为每位员工提供齐全的生活设施，创造舒适的生活工作环境，从而调动了每位员工的工作积极性。

"人性化"管理，使员工以更高的工作热情回报项目部，从而创造出了更高的经济效益。

三、塑造企业形象，提高企业文化建设的外在表现力
企业形象是社会大众和企业员工对企业整体形象的感受及评价，是企业文化构成的综合反映，是企业通过各种实践活动在社会上塑造起来的知名度和美誉度。

俗话说，人靠衣装，佛靠金装。

在市场经济发展的今天，已不再是"好酒不怕巷子深"的时代了。

即使是好的企业，也需要进行"包装"、"打扮"，利用媒体的宣传来推介自己，塑造良好的企业形象，扩大自己的知名度和美誉度。

江苏弘盛集团作为高邮建筑业的龙头企业，历来注重对自己的"包装"和宣传。

该公司经
常利用建筑市场推介会等宣传形式"打扮"自己，提高声誉。

近年来，该公司先后在南京、天津、重庆、扬州、太原等地组织召开了多场建筑市场推介会，积极树立弘盛集团的对外形象。

2007年，南京分公司举办了"超十亿"庆典，并隆重举行了蓝天大厦开工仪式，为市场开拓赢得了先机。

重庆分公司借助扬州建筑业协会西部调研会的东风，积极宣传弘盛品牌，主动出击，用热忱感动对方，用实力赢得信任，逐步与重庆市建委、劳动、环保等部门建立了业务往来，用实力塑造了弘盛集团的企业形象，赢得了广泛的声誉。

2008年，该公司又充分利用江苏举办建筑业优势企业天津推介会的有利时机，以企业布展、会刊及报纸宣传等形式，全方位、多角度地展现了该公司的企业风采，给与会人员留下了深刻的印象。

弘盛集团还很注重品牌工程的建设，多年来，该公司一直致力于品牌工程、形象工程的创建工作。

通过多年实践，弘盛人充分认识到：良好的品牌是企业的无形资产和重要资源，是企业走向市场的"通行证"，也是全市建筑业赢得信誉、拓展市场的有力支撑和重要保障。

2007年，该公司新承接的亿元以上的工程就有10个，其中，上海、北京、南京、天津、重庆各有2个。

南京分公司2007年获得江苏省"扬子杯"4项，南京市"金陵杯"7项，扬州市"琼花杯"8项，承接的南京市突发公共卫生事件应急处置中心工程自开工起就定下了申报"鲁班奖"的目标，争取让该公司第一个国家最高工程质量奖在南京分公司诞生。

北京分公司以总承包项目为重点，着重打好三张"牌"：一是"奥运牌"，以2008年奥运会为契机，承接了5.7万平方米的奥运项目-五棵松文化体育中心北京商业楼；二是"重点牌"，承接了5.42万平方米的国家重点工程-国家图书馆二期工程；三是"形象牌"，先后承建了4.1万平方米的星河湾二期N4住宅楼、7.6万平方米的星河湾二期N3住宅楼、2.1万平方米的草桥欣园西区19#住宅楼等工程项目。

天津、重庆、苏州、锡常、太原等分公司承接的工程无论在质上还是在量上也都取得了突破性进展，大大提升了公司的对外形象，为弘盛集团企业文化的建设增强了外在表现力。

四、坚持"以人为本"，凝聚企业发展的不竭动力
企业文化是通过人与人之间的相互作用积聚而成的，它需要根植于企业，并且通过人的活动体现出来，所以不能离开人的因素去建立企业文化。

建筑施工企业的特殊性就在于人员流动性大、员工素质较低、劳动条件较差，而人作为企业文化建设中的重要因素，就需要加强对员工的素质教育，构建"人企合一"的企业文化氛围，用企业文化来协调企业员工的行为，形成统一的价值观，增强企业的内聚力。

对于公司员工素质的教育培训，江苏弘盛集团近年来一直都没有放松。

该公司邀请高邮市建工学校教务人员先后奔赴北京、南京、上海、天津等地举办继续教育培训班，仅2007年就举办了10期驻外基地培训班，共有3500人接受了培训，受到一线职工的普遍欢迎。

公司也很注重全方位的引进和培养各类人才，从人才市场共引进专业对口的大学生50多名，并根据各自的专业特长对其进行岗前培训，合格后将他们分配到相应的工作岗位上，让他们能充分发挥自己的聪明才智，为公司的发展壮大注入了新鲜血液。

该公司还充分利用与南京工业大学、扬州大学、江苏广播电视大****合办学的优势，多渠道、全方位地办好现有的本科班、大专班，努力培育一支高素质、高水准、高技能的专业人才队伍，为该公司企业文化的建设提供优秀的"文化力"资源。

如今，全公司拥有高级工程师56名，工程师240名，一级项目经理53名，二级项目经理180名，一级建造师35名，二级建造师158名。

在生活方面，公司考虑到新引进大学生普遍存在住房难等现实问题，逐一给他们安排了食宿，为他们提供了良好的工作和生活环境。

重要节假日，公司还组织员工进行联欢，丰富了大家的业余生活，形成了强大的创新动力。

每年国庆前夕，公司都举办国庆联欢会，员工们踊跃报名参加，争相展示自己的才艺。

2007年正月初九晚，该公司还汇集全市建筑界的各路精英和高邮市四套班子欢聚一堂，隆重举办了一台大型联欢晚会-《相聚弘盛》。

晚会上，
该公司的部分女职工自发成立的健身球表演队表演了精彩节目，博得全场观众热烈的掌声。

综上所言，建筑施工企业的文化建设是一个长期的过程，它需要企业上下同心协力，团结一致，增强内聚力，提高竞争力，使企业在竞争中发展，在竞争中取胜，不断提升企业发展的"软实力".
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畔⒏咚俟
?P>（2）灵敏化。

虚拟企业对市场信息的反应极为灵敏。

因为它将管理、技术各方面融合在一起，对市场的变化迅速反应。

另外，虚拟企业将网络作为其组织生存的一个支撑，只要市场一有变化，它就可以反馈回中心，然后就可以迅速的组织生产，组织销售。

（3）动态化。

确切的说虚拟企业并不是一个真正的企业。

它并不会时时刻刻都会存在。

它的产生是有条件的。

当一个市场机会出现时，适应其的一个虚拟企业就产生了。

当某个市
场任务完成以后，与其像适应的那个虚拟企业也就解体了。

虚拟企业的这个特点可以更加有效的进行资源优化配置，有利于减少成本的支出。

（4）虚拟化。

虚拟企业与传统企业最突出的不同就是它的虚拟化，表现方面很多如功能的虚拟化，地域虚拟化等等。

这些虚拟化特点表现出来其实就是网络化、灵敏化等等。

（5）水平管理。

传统企业是金字塔式垂直管理,而现代企业是网络水平管理。

虚拟企业采用电子网络,可明显减少从价值产生到价值确认过程中管理层次和人员的数量。

所以,这种组织形式呈扁平状。

一、企业文化的含义及概念
（一）企业文化的含义
文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。

从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。

作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。

企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。

企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。

企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。

关于企业文化的概念，有许多不同的认识和表达。

（1）美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。

是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

p （2）特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。

p （3）威廉.大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性—即确定活动、意见和行为模式的价值观。

（4）当前有关企业文化的表述，最有代表性的说法是：企业文化是全体企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。

p （二）企业文化的重要作用
一个企业的企业文化是非常重要的，它影响到了一个企业的生存与发展：
（1）企业文化具有融合性。

任何一个组织其内部的文化环境是十分复杂的，有领导文化、团体文化和个人文化，但作为一个真正的组织，就必须有统一文化，这种文化只能是各种文化的融合物，而不是混合物。

企业文化具有这种融合功能，它可以把企业组织内各个不明的团体从文化上融合成一个共同体，把企业个人文化或个体文化融合于统一组织内，并且能够对渗透进企业内部来的异质文化(其他企业的企业文化)进行融合并消化。

另外，企业中各位员工、各个部门都有着各自的目标,而组织有组织的目标,企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来,形成统一的行动，这样企业就成为一个融合的整体了。

（2）企业文化具有娱乐性。

企业文化具有十分丰富的内容，促使职工的精神生活得到满足。

社会的进步，企业的发展，特别是现代企业制度的建立，为企业文化注入了新的内容。

（3）能够增强企业的凝聚力。

企业凝聚力就是还过公共关系双向沟通的方法，团结广大员工，主动出击沟通他们的思想，使他们产生为本企业的共同理想、共同目标而同心同德、同甘共苦。

共同奋斗的共同愿望。

一个企业必须要有凝聚力。

企业的凝聚力是企业文化的产物没有企业文化，就没有企业的凝聚力。

企业文化绘企业提供了坚实的精神基础，它赋予人们
以共同的目标、理想与志向使人们心往一处想劲住一处使，成为具有共识同感的人文结合体。

同时，企业文化也为有效解决企业内部矛盾和冲突，提供了正确的准则。

（4）有利于正确的管理与引导员工。

利用创建企业文化的方式员工使员工产生自我意识行为，通过员工适应性的自我调整，把企业管理逐步地变强制为自主，使员工心服口服不折不扣地执行管理．这种主动管理，着眼点在于要赢得广大员工的心，使他们能够轻松愉快。

主动自觉地为企业服务，从而产生一股“以厂为家”的“主人翁”精神，从而保证按时、按质、按量完成各项任务和企业目标．所以，企业高层经理应以创建优势的企业文化来管理企业的各项行为。

（5）辐射功能。

企业文化的辐射功能是指公司文化的作用不仅在组织内部,而且通过各种传播媒体对社会产生的影响。

这样不但使本企业受益，即使外界更了解企业；也可以使社会各界都受益。

三、虚拟企业文化的特点
虚拟企业作为一种新兴的组织形式其在外部形式上的变化必然直接影响到企业内部文化的塑造。

（1）虚拟企业是一种暂时性的企业，它随着一定条件的产生而产生，也随着条件的消亡而消亡。

因此这就决定了虚拟企业文化是一种短暂而动态的企业文化。

之所以说短暂是因为虚拟企业本身是随项目的产生而产生，随项目的消亡而消亡，很多时候企业文化还没建立，这个企业就解体了。

而之所以说动态是因为虚拟企业要保持市场主导者的地位,就不可能通过像传统企业那样的长期竞争优势来实现,而是通过创造一连串的短期竞争优势即“创造性毁灭”来实现。

与此同时,虚拟企业的战略思想随着企业组织形式与结构、市场环境的演变而发生转变,由“你死我活”的竞争观念转变为“合作共赢”的竞争观念。

所以,虚拟企业的文化不是一个静态的概念,它是流变的。

（2）由于虚拟企业与传统企业不一样，它是以计算机网络为支撑的一种暂时性的企业。

因此它不需要像传统企业那样面对面的进行交流，只需要在市场机会出现的时候，利用网络进行生产与销售的分配。

而网络社会所特有的那种多元化特性就造成了虚拟企业文化中的意见模式、观念模式、文化模式等呈现出多元化样态。

也就是说虚拟企业在表现形式上并不象传统文化那样需要有单一的、所有人都遵守的企业文化，它是动态的、多元化的，也是自由的、无拘束的。

（3）虚拟企业中可能会产生一种更具有平等和开放特征的新型企业文化。

因为虚拟企业治理结构的“共同治理”特性是构建虚拟企业文化的基石，虚拟企业的本质决定了其治理结构的“共同治理”特性。

首先，虚拟企业是为了特定的商业机遇而形成的企业动态联盟。

既然是联盟，其治理结构就不会是单边治理。

其次．虚拟企业往往是由具有不同核心能力的两个或两个以上的企业合作组成的。

对参与虚拟企业的各方来讲，每一方相对于其他各方都是最重要的利益相关者。

第三，从某种意义上说，虚拟企业是为了迎合顾客个性化需求的产物．于是虚拟企业从为顾客创造最大价值的角度出发，营造自己的顾客网络。

顾客作为利益相关者从来没有像在虚拟企业中这样发挥如此重大的作用。

此外，虚拟企业内部的组织结构将因对信息流的高度应变性而相应变的扁平化，传统企业由于职能过分细化，中层管理人员过多，而在虚拟企业中．随着计算机技术的普及和应用，传统的中层管理的协调和监督功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理最高层和最低层的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，改变了过去两者之间存在的障碍，这使得虚拟企业文化将比传统企业文化更具有平等性和开放性。

四、如何构建虚拟企业中的企业文化
通常企业文化的建立需要相当长的一段时间，并非一朝一夕所能形成。

而且虚拟企业存在时间的短暂性、工作方式等等方面更是增加了其企业文化建设的难度。

但是不管怎么样，虚拟
企业作为一种新型的企业方式它是适应与世界的发展。

可以说，虚拟企业中可能会产生一种更具有平等和开放特征的新型企业文化。

因此，如何构建虚拟企业中的企业文化就成为了重点。

（一）构建虚拟企业文化的基本理念
不管怎么说，人们有什么样的观念就会有什么样的行为。

实行虚拟组织运作要求企业树立新的经营观念，也就是说：
（1）以人为本的观念。

虚拟企业与传统企业一样,都是人格化的经济组织。

它仍以获利为动力，并以是否获利作为能否生存和发展的根据,这是一个铁的法则。

同时,又存在着一个至关重要的价值问题,即怎样获利以及通过获利是否有利于社会的进步与人的发展。

对于各个成员来说，他们拥有很大的相对自由度和独立性，他们之间既可以自由组合，也可以自由拆分，每个成员都有其独特的性质，但又能理解它在整个企业背景企业大背景中的地位和意义。

另外企业应该改变过去以生产为中心，追求大规模、低成本的经营策略，树立以顾客为中心的经营观念，积极主动的分析顾客的需求，了解顾客的处境，甚至从顾客的立场出发，帮助顾客确定其需要和要求，并向他们表明如何能够从按其需求生产出的产品中获得利益。

以人为本的价值目标在虚拟企业内部表现为全面理解人,尊重员工的人格,重视员工的价值,发挥员工的才智;在虚拟企业外部表现为以消费者需求为核心,全心全意服务于消费者。

（2）核心职能的观念。

作为一位商务管理者，您必须全神贯注于自己的核心职能里的领域，考虑一下有没有可能使用网络技术将它们划分出去，让别的公司接管这些领域的工作，然后用现代化通信技术和他们保持密切联系。

贯注核心职能，实现生产专业化既是社会分工的结果，也是科学技术发展的要求。

而这种战略是任何企业都难以在短期内独立完成的。

没有技术领先优势就没有市场优势。

在高新技术领域能否及时的推出新产品，是否具有技术领先地位，对企业的市场占有率及市场扩展潜力具有决定性的影响。

这就要求企业树立核心专长的观念，强调做精做强而非做大做全，尽可能的集中资源，沿着企业技术所导向的路线，培育企业核心专长，保持企业在主要业务领域技术领先地位。

（3）相互和谐的观念。

虚拟企业与协作企业都有各自的文化特征,经营理念、所处环境等各有不同,所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。

不同企业文化之间的冲突也就在所难免,但这并不意味着它们之间没有兼容的可能。

核心价值观念是指不同区域的企业的价值观念在核心层面或基础层面上是趋同的。

这具体表现为:平等、公正、法制、市场、科技等核心价值理念逐渐为处于不同国家、地区的企业所认同和接受。

这些核心价值观念也就构成了现代企业价值观念的核心内容。

虚拟企业在这种共同规定性的基础上与外来企业文化互相融合和创新,从而体现出自己的特色,实现不同企业文化之间的和谐共存。

（4）科学的学习的观念。

从开放性的角度来看,虚拟企业文化的塑造过程是在与外来企业文化的冲突、碰撞、融合中展开的,所以虚拟企业保持宽容、开放的心态尤为重要。

这就要求虚拟企业应具有海纳百川的胸怀,不能因为民族情结或区域情结割舍不断而完全排斥外来企业文化。

这意味着，除了极少数知识可以通过版权或专利权加以保护以外，大多数知识可以溢漏到别的企业，为其它企业迅速模仿。

因此唯一保持领先的做法是不断学习，而且要比竞争对手学得更快更好。

这就要求企业树立学习观念，不断学习新知识、新技术，培养增强自己的核心专长。

（5）变化发展的观念。

从虚拟企业文化的特征我们可以看出,虚拟企业文化是一个动态、开放的结构体系。

所以,虚拟企业要不断对企业文化进行调整更新。

企业文化的调整主要是指在现有的企业文化范围内对其结构进行调整,以使其结构更优化。

调整的内容主要是对企业文化中不同的原则进行重新定位。

企业文化的更新,主要是指对现有企业文化进行全面的或部分的改换,以使其内容更合理。

虚拟企业文化的调整与更新并不是完全分离的,在很多情况下是结合在一起的。

调整可能引起更新,更新也可能引起调整。

总之,塑造虚拟企业文化要立。