曾华、杭州龙记金属制品有限公司劳动争议二审民事判决书

曾华、杭州龙记金属制品有限公司劳动争议二审民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】浙江省杭州市中级人民法院
【审理法院】浙江省杭州市中级人民法院
【审结日期】2020.06.23
【案件字号】(2020)浙01民终2705号
【审理程序】二审
【审理法官】秦海龙
【审理法官】秦海龙
【文书类型】判决书
【当事人】曾华;杭州龙记金属制品有限公司
【当事人】曾华杭州龙记金属制品有限公司
【当事人-个人】曾华
【当事人-公司】杭州龙记金属制品有限公司
【代理律师/律所】田金炉浙江群恒律师事务所
【代理律师/律所】田金炉浙江群恒律师事务所
【代理律师】田金炉
【代理律所】浙江群恒律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】民终字
【原告】曾华
【被告】杭州龙记金属制品有限公司
【本院观点】第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。

【权责关键词】无效合同侵权合同约定关联性合法性质证证明责任（举证责任）罚款拘留诉讼请求维持原判
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

【本院认为】本院认为：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。

根据曾华的上诉请求，本案将对二审期间的争议焦点进行分析认定。

关于曾华要求龙记公司支付未及时缴纳的社保费用1527.45元的请求。

用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费用。

也即，用人单位和劳动者应依法向社会保险机构缴纳社会保险费。

本案中，曾华要求龙记公司向其支付社保费用的请求，于法无据，无法予以支持。

关于曾华要求龙记公司支付工伤住院期间的住院伙食费179.1元的请求。

因曾华已参加工伤保险，所以该款项应由工伤保险基金支付。

本案中，龙记公司已向曾华支付其收到的工伤保险基金支付的工伤住院期间的住院伙食费，故曾华的该项诉讼请求，不应予以支持。

关于曾华要求龙记公司支付工伤住院期间8月份的工伤医疗期间实际减少的工资收入（误工费）1180.71元及9月份的医疗期间实际减少的工资收入（误工费）3013.04元的请求。

本案中，曾华主张的停工留薪期间的工资属于工伤保险待遇的范畴。

如前所述，曾华要求龙记公司支付工伤医疗期间减少的工资收入（误工费）的请求，无法予以支持。

关于曾华要求龙记公司支付一次性工伤医疗补助金10183.17元的请求。

本案中，曾华已参加工伤保险，所以该款项应由工伤保险基金支付。

因此，曾华的该项诉讼请求亦无法予以支持。

关于曾华要求龙记公司支付免除自己的法定责任、排除劳动者权利，未足额缴纳工伤保险费伤残补助金差额部分的请求。

本院经审查后认为，原审法院以社会保险费差额应由社保机构进行认定，进而对曾华的该项诉讼请求不予支
持，并无不当。

关于曾华以龙记公司在合同期内单方面即时违约解除劳动合同关系进而要求其支付1个月工资的违约赔偿金7082.87元的请求。

根据现行法律规定，用人单位承担的违法解除劳动关系的法定责任应为赔偿金，而非一个月工资的赔偿。

因此，原审法院对曾华的该项诉讼请求不予支持，并无不当。

关于曾华要求龙记公司支付违约解除劳动合同赔偿金42497.22元的请求。

根据在案有效证据并结合双方当事人可以相互印证的陈述，原审法院以曾华在车间办公室殴打公司管理人员的行为违反了《行政处理指引》的规定，进而认定龙记公司以此为由解除与曾华之间的劳动合同关系不属于违法解除劳动关系，并无不当。

在此基础上，原审法院驳回曾华的该项请求，也无不当。

关于曾华要求龙记公司支付不能及时处理解除劳动合同的后续手续给曾华造成不能申报10月份失业金1608元的请求。

本案中，曾华并无证据证明龙记公司存在拒不办理解除劳动合同手续的情形，故原审法院对曾华的该项请求不予支持，并无不当。

关于曾华要求龙记公司支付在职期间的增值计划奖励金4000元的请求。

根据当事人提供的有效证据，曾华不符合增值计划奖励金的支付条件，故原审法院对曾华的该项请求不予支持，并无不当。

关于曾华要求龙记公司支付合同期内未及时缴纳的住房公积金差额部分20697.11元的请求。

原审法院以公积金的缴纳不属于劳动争议案件的受理范围，进而对曾华的该项请求不予支持，并无不当。

关于曾华要求龙记公司支付合同期内在职时的强制加班超时的加班费15008.28元的请求。

曾华要求龙记公司支付加班费的，应由曾华承担举证证明责任。

本案中，曾华并未提供有效证据证明其存在加班且龙记公司未支付相应加班费的行为，故原审法院驳回曾华的该项请求，并无不当。

关于曾华要求龙记公司支付合同期内无故克扣九月份工资500元及10月份工资996元的请求。

本案中，曾华未有证据证明龙记公司存在无故克扣其主张的工资的行为，故原审法院对曾华的该项请求，不予支持，并无不当。

关于曾华要求对合同期内在职期间平均工资认定为7082.87元/月的请求。

原审法院以该项请求不具有可诉性进而不予处理，并无不当。

综前所述，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由曾华负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2021-11-01 06:32:45
【一审法院查明】原审法院查明：2016年3月15日曾华进入龙记公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2016年3月15日至2020年3月14日，综合工资为2600元月（含底薪1860元月加甲方标准加班费），曾华岗位为机床操作工。

2016年8月20日，曾华工作中受伤，当日被送至杭州市萧山区第四人民医院住院治疗，2016年9月2日出院。

后曾华被认定为工伤。

2016年10月12日，曾华被评定为工伤十级。

2018年10月11日凌晨3：45分，曾华前往公司车间办公室与当班管理员发生争吵，争吵中曾华从当班管理员背后勒住其颈部将其摔倒在地，后曾华被其他在场员工劝解与当班管理员分开。

当日，龙记公司以曾华不服从公司安排，且私自殴打管理人员为由与其解除劳动关系。

后曾华向杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求为：一、请求龙记公司支付曾华未及时缴纳的社保费用1527.45元（合同期内2016年3月份及2018年10月份未缴纳的社保费用）。

二、请求龙记公司支付曾华工伤住院期间的住院伙食费389.1元（2016年8月20日至2016年9月2日期间）。

三、请求龙记公司支付曾华8月份的工伤医疗期间实际减少的工资收入（误工费）842.49元（2016年8月20日至2016年8月31日）。

四、请求龙记公司支付曾华9月份的工伤医疗期间实际减少的工资收入（误工费）2674.82元（2016年9月1日至2016年9月30日）。

五、请求龙记公司支付曾华一次性工伤医疗补助金10183.17元。

六、请求龙记公司支付曾华一次性伤残就业补助金10183.17元。

七、请求龙记公司支付曾华伤残补助金差额部分13743.74元。

八、请求龙记公司支付曾华在合同期内即时违约解除劳动合同关系，需支付1个月的工资赔偿6744.87元。

九、请求龙记公司支付曾华在合同期内违约解除劳动合同关系，需支付经济补偿金40469.22元。

十、请求龙记公司支付曾华不能及时处理解除劳动合同的后续手续，给曾华造成不能申报10月份失业金的损失1608元。

十一、请求龙记公司支付曾华合同期内在职期间的增值计划奖励金4000元。

十二、请求龙记公司支
付曾华合同期内未及时缴纳的住房公积金差额部分19439.75元。

十三、请求龙记公司支付曾华合同期内在职拖欠的高温补贴费1200元。

十四、请求龙记公司支付曾华合同期内在职时的强制加班超时的加班费15008.28元。

2019年5月29日，该委作出仲裁裁决书，裁决：一、龙记公司自本裁决书生效之日起五日内支付曾华一次性伤残就业补助金10183.17元；二、龙记公司自本裁决书生效之日起五日内支付曾华违法解除劳动合同的赔偿金40266.18元；三、龙记公司自本裁决书生效之日起五日内支付曾华增值计划奖励金4000元；四、驳回曾华的其余仲裁请求。

本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

【一审法院认为】原审法院认为：曾华、龙记公司之间的劳动关系依法成立并有效。

以下对曾华的各项诉讼请求予以审查：一、关于曾华要求龙记公司支付曾华未及时缴纳的社保费用1527.45元（合同期内2016年3月份及2018年10月份未缴纳的社保费用）。

关于社会保险费依法应当由用人单位向社保部门缴纳，而非由用人单位向劳动者支付相应款项，庭审中对此进行释明，曾华明确其诉讼请求为要求龙记公司直接向其支付相应款项，该诉讼请求于法无据，不予支持。

【二审上诉人诉称】宣判后，曾华不服，向本院提起上诉称：曾华自2016年3月份经招聘进入龙记公司工作，工作时间始于2016年3月至2018年10月11日止。

双方签订了期限自2016年3月15日至2020年3月14日止的劳动合同。

2018年10月11日，用人单位未与当事人协商，单方面提前解约除名劳动者，己造成违法事实，违反劳动合同约定及法律法规。

曾华于2018年10月10日上夜班，夜班时间下午17:30-23:15、次日凌晨24:00-03:45，工作时间每天9个半小时，工作时由于当班管理员的指挥不当，对曾华进行不适当的处罚，曾华及时将问题反应给当班经理，临近下班时，当班管理员又对曾华进行不适当的言语，曾华下班后约凌晨05:00时到车间办公室向当班管理员咨询为何对曾华进行不适当的处罚。

由于当班管理员当时言语激动，愤怒拍桌子，当班管理员当时坐在滑轮的椅子上，激动时椅子向后倾倒，曾华看到当班管理员椅子向后倾倒，出于本能想扶住椅子，滑轮椅子倾倒后旁边还有另外一位管理人员正在办公桌上办公，他也一同过来帮忙扶起，不料被当班管理员误认为
是要对其动手。

当时是下班时间，车间有监控可以调阅。

事后公司保安也询问了此事，并做了笔录。

由于工作事务的分歧，曾华根本没有对当班管理员动手的本意，出于避免当班管理员椅子向后倾倒的后果，本想扶住椅子，不料曾华没有完全扶住椅子自己也一同跪在地上。

当时当班管理员没有任何受伤，公司也没有任何损失。

2018年10月11日，曾华在下夜班休息时约上午10时，公司以辞退为由，要求曾华即可办理手续离开公司。

曾华离开公司后，公司相关人员叫曾华在厂外等两天才能给解除合同离职证明，曾华每天去公司大门口外等要解除合同离职证明等了三天也没有拿到，公司以各种理由迟迟不给曾华开具解除终止劳动合同通知的证明。

曾华在厂外等了三天，在厂外要吃饭，住宿旅馆等生活必要开支，给曾华造成了一定的经济损失，无奈曾华因手头没有公司的解除合同离职证明，无法获得政府相关管理部门的对口帮助，如申请失业救助金，工伤保险待遇，走司法程序等都要离职证明。

只得先行回原籍，待拿到解除合同离职证明后再通过法律途径进行维权，回原籍后曾华多次催要解除合同离职证明，最终公司拖了近一个月左右的时间才给曾华出具解除终止劳动合同通知，有邮政快递为证。

曾华认为，用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应办妥退工手续及办妥社保移交手续，用人单位不能及时处理解除劳动合同的后续手续，给曾华造成了一定经济损失。

龙记公司单方面终止合同的理由与事实不相符，理由不充分，严重违反劳动法及相关法律法规。

给曾华造成侵权的既定事实及实实在在的损失。

现曾华就龙记公司提出的观点，认为是曾华在上班期间前往公司主管人员工作区域，对主管人员采取暴力方式进行殴打，曾华从以下几个方面进行阐述及举证。

1.工作时间：龙记公司所说的时间上的不符合性。

当时已是下班时间，曾华下班后到车间办公区域向当班管理员咨询为何对曾华进行不适当的处罚，并非向龙记公司说的采取暴力方式。

2.工作场所：开放式的工作区域，本身就是员工与当班管理员进行工作交流的必要场所，员工对工作上发生的不合理事情及疑虑，下班后去找当班管理员咨询，就是公然无视公司的管理秩序，完全不顾忌他人的看法。

车间办公区域是主管人员工作的地方也是员工向管理人员正常反馈问题的地方。

公司也没有专门的规定，员工不得进入车间主管人员办公区域进行正常的工作交流及工作中出现的各种问题反馈。

3.行
为的违法性：龙记公司对事件的定性错误，龙记公司引用的法理依据完全不正确。

龙记公司引用的《中华人民共和国治安管理处罚条例》第四十三条：殴打他人的或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款。

本案中，龙记公司的主张是曾华殴打他人，而治安管理条例第四十三条的关键词也是殴打他人。

事实上。

曾华并没有像龙记公司所说的殴打他人的事情发生，主观上不存在损害他人的故意，更没有殴打他人的行为方式。

4.对受害人的影响：龙记公司所说的正常履行工作的过程中，无端遭受曾华的侵害，此说法完全是颠倒黑白，倒打一耙。

作为-名现场管理人员，在大庭广众之下，违章指挥，对员工进行不适当的言语，是对员工的侮辱，并付诸行为对员工不适当的处罚，当时值班保安都有用手机拍摄的不适当的处罚证据。

作为一名管理人员对自已的非理性的言行肆无忌惮，真正受影响的是曾华，曾华不仅受到龙记公司人格上的侮辱和心理上的不良影响，由此还遭受到龙记公司莫名的罪名殴打他人。

以此遭到不公正的处理，导致曾华无端地被开除除名。

曾华遭到人格上的侮辱和心理上阴影，直至经济上的直接损失。

所以龙记公司以公司规章制度《行政处理指引》第二条规定：打架斗殴，赌博，酗酒闹事等严重违法违纪行为，开除曾华是不理性的做法，龙记公司不仅违反了劳动合同的约定，更违反了法律法规及劳动合同法。

5.证据的举证：根据举证倒置原理，法庭可直接调取现场的监控，龙记公司提供的光盘视频，不能反映事件的真实过程及意图，更不符合证据的三性原则。

况且龙记公司提供的光盘视频，根本就没有殴打他人的情景，殴打他人的客观条件都不具备，更没有行为方式的体现。

所以龙记公司的证据是不充分的，更是强加与人的。

6.程序的合法性：龙记公司在事件的整个过程中，单方面即时解除劳动合同，开除员工，未履行向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见等程序性义务的，或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序，应认定其解除劳动合同的行为违法。

依据劳动合同法第四十三条工会在劳动合同解除中的监督作用，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处
理结果书面通知工会。

根据最高法关于劳动争议纠纷的若干问题的解释，企业没有成立工会的，可以采取变通的方式向当地总工会征求意见来履行告知义务这一法定程序及职工代表大会的意见，不能因为企业的规避行为来逃避其违法行为的后果由员工来承担不利后果，所以企业应承担违法行为的后果。

所以龙记公司坚称其没有建立工会，但乃应采取通知同级或上级工会的方式履行告知义务这一法定程序以避免用人单位利用强势地位滥用解除权。

7.劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

所以曾华在合同期内具有工伤案例又无过失性行为，被单方面解除劳动合同，应认定龙记公司的行为违法。

8.既然龙记公司坚持曾华殴打他人，以公司规章制度《行政处理指引》第二条规定：打架斗殴，赌博，酗酒闹事等严重违法违纪行为，开除曾华，为何管理员没有受到开除的处理。

所以公司的做法是不理性的，是错误的，理应承担不利后果。

因此，龙记公司的诉求是错误的，引用的法理依据及规章制度是不正确的，单方面解除劳动合同是违法的。

二、月平均工资的计算应认定曾华离职前的12个月的平均工资7082.87元。

三、增值计划奖励金。

依据《劳动合同法》第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者己付出劳动的，龙记公司应当向劳动者支付劳动报酬。

龙记公司所述的违规操作发生的工伤，未戴防护眼镜受过的公司书面警告，工伤的定性在工伤鉴定报告中己有结论，而且当时公司还克扣了员工的工资进行罚款，为什么公司不提供这方面的行政处罚记录。

机床的保养，完全凭主观想象，无故克扣员工工资，加工材料的内部缺陷，员工凭肉眼根本就不能发现的内部缺陷问题，无故克扣员工工资，机床设备的不稳定性，非人为操作原因的无故克扣员工工资的记录证据为什么不提供。

所以龙记公司提供的未保持良好行政记录的不能做为领取增值计划奖励金的附加条件。

所以龙记公司必需支付曾华的增值计划奖励金的劳动所得。

四、合同期内龙记公司未及时缴纳社保费1527.45元，理应按劳动合同法由龙记公司补缴或赔偿曾华的损失。

五、住院伙食费（2016年8月20日至2016年9月2日）公司仅支付了210元，差额部分理应支付，工伤保险机构支付的伙食费是保险机构直接支付给龙记公司的，并没有直接给曾华，曾
华一直不知情。

到开庭时龙记公司才拿出内部通讯单说明支付清单的明细，曾华收到那笔钱时，就打电话公司财务咨询此笔钱的明目，均没人告之，并说给你就拿又说是工伤补偿。

曾华根本就不知明目清单，曾华没有参与到工伤赔偿事宜当中进行过沟通。

所以龙记公司理应按照工伤保险规定支付曾华住院伙食费。

不足部分理应由龙记公司向社会保险机构进行追讨，不能将损失转嫁给曾华来承担。

六、2016年8月及9月份工伤住院期间及医疗期间造成实际工伤待遇降低的（误工费），龙记公司故意拖欠，未按工伤保险规定支付给曾华的，且曾华还在工作连续期间，不应认定为超出了仲裁时效，否则对受害人有失公平，对该违反工伤保险赔付拖欠不支付受害人工伤保险待遇的违法行为，变成实实在在的违法受益者。

七、一次性工伤医疗补助金，保险机构赔付事宜从未与曾华沟通过，而且经办机构只对公司对接，不会与受害人直接对接，而且龙记公司到目前为止也未按劳动合同法按期办理交接离职社保手续，龙记公司无期限的不与社会保险机构对接相关事宜，曾华曾到杭州大江东办事服务中心要求办理工伤医疗补助金，因曾华又没有资格直接与保险机构进行沟通处理工伤事宜。

只能由龙记公司向社保机构提出并将补疗补助金划入公司账户才能办理。

法院又不予处理，难道又要成为上述（六）所说的工伤住院期间与医疗期间龙记公司故意拖欠停工留薪期的工伤待遇超过了仲裁时效，使违反法律行为者成为违法的受益者。

八、工伤保险伤残补助金差额部分，龙记公司明显存在瞒报少报的行为，未足额缴纳工伤保险费用的，发生工伤，由用人单位支付差额部分。

曾华的工资所得就能很好地证明，龙记公司瞒报少报缴费的行为。

龙记公司理应承担不利后果，是有法可依的。

九、关于违约赔偿金，龙记公司单方面即时解除劳动关系，需支付一个月工资的违约赔偿金，而且曾华在合同期内有工伤案例，没有达到严重过失的行为，理应得到法律的支持。

十、龙记公司所提供的光盘、退厂申请单、行政处理指引，不具有真实性，合法性和关联性，退厂申请单是龙记公司经篡改过的有明显的涂改。

光盘没有反应事件的整个过程，是经过刻意剪截过的，没有真实的反映出（班组长）当事人当时愤怒拍桌的情景。

时间的认定，当时已是下班时间。

画面也完全反映了是下班时间，其他员工也下班了有员工下班走出车间的画面为证，并非龙记公司所说的上班时间。

行
政处理指引都没有曾华的签名。

公司保安处当时都有事件的起因，过程笔录可查。

十一、龙记公司开除曾华的依据，行政指引第二条，打架斗殴，赌博，酗酒闹事等严重违法违纪行为，显然曾华并没有打架斗殴，光盘中反映出没有曾华打架斗殴的情景，退一万步说最多也是轻微的肢体接触，没有达到造成严重的违法违纪行为，况且龙记公司从《中华人民共和国治安管理管理处罚法》第四十三条，殴打他人的，进行阐述。

从光盘的整个事件中曾华也没有殴打及打架斗殴的情景发生，所以龙记公司将事情扩大化，有滥用厂规、法规的随意性，是不恰当的。

十二、增值计划奖励金，招聘简单有明确的说明及职业规划，工资单上也反映了曾华从E级通过提高技能业务进步到D级的过程。

技术等级是员工晋级调薪的依据，是反应员工工作的连续性期间生产技术的提高，公司鼓励员工学技术，提高技能的手段，并没有要求员工一直在一个岗位等级坚守多少年，才能拿到增值计划奖励，只要符合公司要求的等级及工作时间理应符合领取条件，况且曾华所主张的是4000元奖励金是一至三级普工的要求，并没有主张四级以上7200元奖励金。

所以曾华从技术等级方面及工作时间上都足以满足，理应得到支持。

十三、在职时强制加班超时的加班费15008.28元。

公司是以上下班打卡为记录的，打卡记录由龙记公司所掌握，符合举证倒置原理，理应要求龙记公司提供打卡记录，龙记公司未提供的龙记公司应承担不利后果，不是由曾华既付出了劳动，又得不到劳动所得而承担后果。

十四、9月、10月份克扣的工资，按当时入职的招聘的简章及当时的底薪1860元，后经政府要求的最低工资的调整，也无法算得招聘简章所说的取得工薪。

从历往的工薪所得都可以得到明显的对比，加项甲是工资的组成部分，并非是补贴。

理应按照劳动付出的相应比例支付给曾华而不是全部克扣掉。

十五、合同期内平均工资的认定7082.87元，按照曾华在龙记公司在职时每月取得的工薪，己付的和未按照国家法定缴纳住房公积金的要求，均有工资凭证可以计算。

计算的结果依据是支付违约解除关系赔偿金，违约解除劳动关系未提前30天即时解除赔付一个月工资的法定责任赔偿金，未及时缴纳及瞒报或少报住房公积金的依据。

理应得到合理诉求，而不是不予处理。

十六、程序的不合法，龙记公司是上市集团公司虽未有工会组织，单方面解决劳动关系，但乃需采取通知同级或上级工会的方式履。