深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析---精品管理资料

深圳市康冠技术有限公司人才流失的原因及对策分析
摘要
近十年以来,中国的经济发展可谓进入了高速发展时期。

企业彼此之间可竞争的因素和范围也随之扩大,由对外的最基本的产品、服务竞争乃至对内的人才竞争，愈演愈烈，其中又以人才竞争尤为关键。

目前，我国的现代企业林林总总遍布市场、发展更加的广阔，然而同时也引发了人才流失的严重问题,引起了行业内外的众多思考。

本文以深圳市康冠技术有限公司为例，在应用国内外著名学者的相关理论基础之上根据该公司的市场现状进行分析，从社会大环境、企业自身管理、员工个人因素等三方面探讨其人才流失的原因和提出建议对策，并对现代企业应该如何面对当下的人才竞争问题进行总结，以更好地促进现代企业的健康、持续发展.
关键词：现代企业康冠技术有限公司人才流失人才竞争
Abstract
For nearly 10 years，China’s economic development has entered into a high—speed development period. Enterprises can compete each other factors and scope has been expanded， from the most basic of foreign products， services, and even the internal talent competition，intensified, and the talent competition is the key。

At present, the development of modern enterprise in the market，many more broad, yet at the same time also caused the serious problem of brain drain, caused the industry inside and outside of thinking. Taking shenzhen kang crown technology co。

， LTD as an example, based on the application of famous scholars at home and abroad related theory according to the current situation of the company’s market analysis，from the social environment, the enterprise own management, personal factors such as three aspects to discuss the cause of brain drain and proposed countermeasures, and the talent competition of modern enterprises should be how to face the present problems summarized, in order to better promote the healthy and sustainable development of the modern enterprise。

Key words：modern enterprise Kangcrown Technology Co。

,LTD。

the brain
drain of talent competition
一、前言
(一)研究背景
在21世纪，上至国家,下至企业,想要得到财富、得到成长、得到发展，均离不开创造力——然则创造力从何而来？创造力,它来源于人才.当今时代，知识经济在全球范围内方兴未艾，以信息、知识、网络为要素的产业在国际经济竞争中有着举足轻重的影响力。

在从工业社会向信息社会转型的过程中，企业想要生存，要保持可持续发展，关键之一就是要通过管理找到知识的创造、传播和应用的最佳途径。

而知识的产生与应用归根到底离不开人才。

也就是说，企业之间的竞争，知识和技术的创造、利用与增值，资源的合理配置，市场的运筹帷幄最终都要靠其载体—-人才来实现，正如十八大会议上所说，国家要发展必须要“广纳天下英才”，“人才资源是最重要的战略资源”，这些话放在企业
发展中也是十分适用的，人才竞争无可避免地正成为企业或者其它组织在激烈市场竞争中制胜的关键.
人才可以说是高素质的人力资源,在经济全球化的进程中,谁拥有高素质的人力资源，谁就能充分发挥人力资源的作用，就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。

目前,越来越多的企业在人才管理方面受到挑战，存在员工流失频繁，应对策略匮乏，管理成本上升等现象，人才流失常常使得一些企业在工作上“青黄不接"，后继无人，经营科技产品的企业甚至会面临企业技术的扩散、企业技术秘密的泄露、市场的缩减、企业知名度的下降、竞争力的减弱等诸多方面的损失，严重影响企业的生存和发展。

同时，人才流失对原企业的其他人可能会造成巨大的思想冲击,某些人可能因此心思浮动，工作效率降低,造成企业内人气损伤，间接给企业造成损失。

作为比较知名的二线数码厂商、高科技产品企业、位于深圳市的康冠技术有限公司，在如此的一个社会大背景之下，受更多同类企业的出现以及海外市场的优待和事业发展规划为人才提供了更具有弹性的择业空间和平台，加上国内数码、电脑终端产品企业在管理体制上的滞后等方面的一些因素，同样面临着人才流失的问题,对企业造成了重大影响，如何控制人才的流失、寻找有效解决的对策显得迫在眉睫.
有鉴于上述原因，提出了本选题的研究，冀望通过管理学的基本理论与原理,运用科学的研究方法，探讨康冠技术有限公司人才流失的原因和思考有效的解决对策。

（二）理论与模型综述
随着世界经济不断向前发展，关于人才流失的理论研究也一直不断更新并且越来越被关注，许多学者从不同的角度对人才流失问题进行了思考，总结而言之，其理论和模型的建立主要包括了人才流失的动因探究和如何保留人才的对策两个大方面：
1、人才流失的动因探索。

人才为什么会流动？职工缘何选择离职进而导致企业的人才流失？国内外学者或从人性源头上，或从外在环境，或从企业内部进行了人才流失的动因探索:
在马斯洛需要层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)中,马斯洛将人的需求分成五级：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要. 马斯洛提出人的需要是符合人类需要发展的一般规律的，作为企业员工一样适用于马斯诺需要层次理论,不少学者的研究理论也是在此理论上探索，一个企业的员工的基本需要是什么？员工高层次的需要又什么?作为企业的核心的人才，他们更深层次需要的又是什么？由此引发对企业员工流动乃至于流失的任性层面的思考。

除此之外，A．H．理查德逊等学者也在生命周期理论的基础上上提出，将职业特征与生命周期结合起来，发现年轻已婚，职业上特征是专业人士、教育程度高而收入低,这些人群就倾向与做出流动决定.
在企业内部或者外在环境影响的动因方面,则有美国著名的勒温（Lewin)场论认为,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着种类似物理学中的场强函数关系，并提出了个人与环境关系的公式：B=f（p，e)式中:B：表示个人的绩效；p：表示个人的能力和条件；e:表示所处的环境。

除此之外还有Zef—fane研究等，指出离职意向的影响因素包括了外部因素（劳动力市场因素），制度因素（如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等）和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面）；同时，著名的马奇和西蒙模型以及Price．Mueller（2000)模型也指出了环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量对于员工选择“去留"问题上的重要影响，在解释雇员离职心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

2、人才流失对应策略的研究
Margaret A．Deery研究发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外,管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外,他也提出
招聘的重要性,并认为要留住员工,必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工.
陈贝斯和兰考( Beth G．Chungand MelenieJ．Lankau，1998）认为，对新员工进行一对一的导师培训制，有针对性的对新员工进行培训，这样会在工作上、精神上起到一定的促进作用并且会对新员工产生示范作用。

伯特勒和华尔特鲁伯(James Waldroop and Timothy Butler，1999)则认为,职业塑造是留住企业员工的一个比较好的办法,企业管理人才的人员应该了解员工的真正追求，并根据他们自身需要设计职业规划，降低企业人才的流失率.
（三)研究方法
1、文献和资料的查阅
在论文的撰写过程中，通过公司人力资源部门、图书馆、阅览室、书店和互联网，认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料,并进行了归纳整理，作为研究课题的参考。

2、面谈和电话倾谈
利用工作时间和业余时间,与在职人员进行面谈和电话倾谈,掌握康冠技术有限公司人才的思想动态以及各项需求,找出该公司人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策。

3、经验总结研究分析法：
主要是对国外中小企业人才流失问题的研究情况进行总结，并对其中优秀的经验加以借鉴，来形成对我国中小企业在核心人才流失问题的行之有效的解决措施。

3、实证研究法：
通过对实地企业(康冠技术有限公司）人才流失情况进行统计并对其进行分析，并最终得到一定的结论,反映该公司人才流失的情况。

（四)研究内容及目的意义
本课题的研究内容主要包括了对国内外的相关理论的学习和应用，对高素质人才以及普通职工的问答调查统计、康冠技术有限公司在职员工以及理智员工的电话调查，就其对变换工作的主要动机、对企业的需求层次进行了解，对该公司的人才流失现状、原因进行详细的分析，确定引起流失的确定性因素，并在此基础上探讨相应的原则和对策方法，帮助康冠技术有限公司应对激烈的市场竞争、对人才流失进行正确的管理，帮助其把人才流失管理当成一种投资，为企业创造一股长期的利润流。

二、人才与人才流失的界定
人才是指有品德、有才能的人，有某种特长的人。

在知识经济时代，知识和信息在发展生产力和推动经济发展方面起着越来越重要的作用，而人无疑是知识和信息最重要
的载体。

知识经济时代对人才的界定也赋予了新的内涵.进入20世纪90年代，随着人才学研究的深入，人们倾向于认为：“人才，是指在一定社会条件下,能以创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出较大贡献的人。

们这一提法规定了人才劳动的社会历史性。

显然人才学学者对人才的定义强调了人才的创造性与贡献，强调不同的历史时期有不同的人才标准。

西方国家倾向使用人力资源这个概念。

人力资源美国著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源"（Human Resource）的概念，他指出：人力资源是在一定社会区域内,作为生产要素，推动经济社会发展的具有劳动能力的
人的总和，包括数量和质量两个方面。

简单地说,指一定社会区域内所有人口中具有劳动能力的人，也称劳动力资源。

而人才流失，则是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

企业员工在企业为满足他心中的理想或者企业环境不适合他生存的时候选择离开，另谋出路的非单位意愿流走的现象在人才流失中一般称为显性流失，这是看得到的流失。

而另外一部分员工隐形流失则是指企业员工在本企业内部并没有离开企业，但是由于一些其他因素使得该员工在本企业内部并为发挥他的才能并没有给公司发展出力，也就是失去了该员工应有的对企业有利的积极作用的隐形人才流失。

事实上,人才流失可以理解为企业需要的核心员工的流失,对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。

将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。

人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。

在学术界,对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。

本文中，研究康冠技术有限公司的人才流失，指的就是康冠技术有限公司认定人才的主动流失。

事实上，人才流失对于现代企业有着重要影响。

对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重后果，可能影响到企业可持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡.具体来说，人才流失首先造成了企业核心技术和经验的流失；较高的人才流失率一方面会造成企业客户的流失，一方面影响了企业内部士气低落，同时,人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,最终影响到企业的整体经营。

三、深圳市康冠技术有限公司的发展概况、
人力资源状况及组织架构
(一）发展概况
深圳市康冠技术有限公司从事平板显示终端产品的制造，是国内最早致力于显示终端产品的厂家之一，同时也是是瑞士SGS ISO9001:2008版质量管理体系和SGS ISO14001：2004环境管理体系首批认证的企业.自上个世纪90年代初，康冠公司投入PC显示器领域至今，公司研发处于2002年正式成立，近几年的技术开发经费投入占当年销售额的3.5%以上,主要从事平板显示终端产品的外观结构设计、主板机芯的软硬件开发及开关电源、背光驱动电源的自主研发。

2005年,康冠在深圳市龙岗区布吉坂雪岗工业区新建面积100000多平米的全新工业园,2009年于深圳龙华新增现代化厂房,宿舍近70000多平米，并已投入使用。

生产厂目前共3000多人,其中插件线5条，SMT贴片生产线6条，电源生产线5条,电源部件产品年生产能力超过500万套；公司以自有品牌“KTC”进行销售，形成了稳定的销售渠道和庞大的营销网络,在全国二十多个省、自治区、直辖市拥有“KTC"产品代理商二十多个，分销商上千个，同时，在国内共有39个售后服务中心，并在法国、德国、波兰等13个国家建立了海外售后服务中心，在海外设立俄罗斯办事处、印度办事处等。

（二）组织结构
康冠技术公司现大小部门共37个,其中副总裁、财务部、人力资源部、供应处、营销处、行政部、物业部七个部门直辖于总裁,分管下设的信息管理部、生产管理部、研发处、制造处、龙华分厂、工程部、品管部。

采购部、ITC部、物流部、外销/内销业务部、售后服务部等基层部门，基层部门下又细化分管，组织架构如下图所示：
（三)人力资源状况
康冠技术有限公司基本人员情况
从康冠技术有限公司的人员基本情况表以看出,营销、运维人员1315人,占总数的43．7％；技术人员1251人，占总数的41．7%;管理人员468名,占总数1 4．6％。

总体上人员还足比较精简和合理.
员工年龄比例
25岁以下19％
25—35岁27%
35-45岁25％
45-55岁23%
55岁以上6%
从康冠技术有限公司人员年龄结构图可以看出，35岁以下人员占46％，35”——-45岁占25％，45岁以上占29％.从总体上讲，康冠技术有限公司的员工年龄结构整体上还是比较合理的，只是35”-45岁中青年层偏少了一些.
四、康冠技术有限公司人才流失的现状分析
就最近五年数据来看，2006年至2011年，康冠技术有限公司共流失人才47人，根据当年招收数和流失数的比较可以看出，2006年～2008年流失率是比较高的，与当时全球金融经济等明显有关，公司也正处于低落期，从2010年开始始流失趋缓，与公司组建新厂房、业绩回升有关。

同时,根据调查数据显示，公司流失的人才去向：一是在本市其它电子、数码、终端产品制造相关行业、企业、高新丌发区之间流动，尤其是这几年随着电子、数码技术的大力发展，大量人才流入电子数码制造企业；二是是继续上学深造,到高校攻读硕士、博士，或出国留学;三是由于户籍等因素回到父母所在地或者已婚者到配偶所在地，有些流向了国内其他终端产品制造商。

从人才流失去向分析，反映出了见异思迁的思想倾向,呈现出“人往高处走"的升幂趋势。

再来看下一下这个数据表：
康冠技术有限公司新进大学生流失情况表
从上表可以看出，在2012年统计时，2006年招进的18名大学生已经流失8名；2007和2008年招收的合计12名大学生已经流失一半；2009年招收的大学生流失6名；2010年招收的28名流失8名;2011年招收的46名已经流失3名。

因此，可以发现在康冠技术公司服务期在l～3年左右的新进大学生流失水平是较高的.
除了新进学生，我们可以发现，该公司的人才流失还与年龄有着密切关系：
康冠技术有限公司流失人才年龄结构分析
从上表可以看出,流失人员的年龄结构中35岁以下占93．6％,36’—-'40岁的占4．3％,40岁以上的占2．1％.因此，康冠技术有限公司的人才流失主要集中在40岁以下，并且以35岁以下年龄段的青年人员为主.
五、康冠技术有限公司人才流失的原因分析
（一）社会等外界环境变化
1、知识的更新使得人才流失加快
知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，企业人才为了能在变化万千的环境中，必须获取新知识，新的技能,以适应社会需要，因此就会有很多的企业人才选择离开本企业而去其他企业发展，以学习到更多的知识及工作技能。

据美国的一份调查，1990年的大学毕业生到1995年时，它所掌握的知识已有50％变得成旧老化，到2000年完全陈旧过时,可见在当前科技发展日新月异的情况下,知识、技术的更新速度是越来越快。

康冠技术有限公司也是与知识、与技术有着密切联系的制造商企业，知识的更新速度加快使该企业人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获得新知识而加快了流动。

而知识经济对知识型核心人才的需求很大,在目前知识型核心人才仍属稀缺的。

所以，一个出色的人才通常被几家或者更多的公司争夺。

人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大.因此，在这样的知识更新速度下，若该企业的硬件更新速度该企业的人才流失速度甚至会更大，流失率会更高。

2、经济发展水平对人才流失的影响
在Price．Mueller（2000)模型中,它指出,就业机会增加会使人感到可替换的工作数量加，当这些可替换工作的成本和收益大于以前的工作，人才会产生流失意图。

调查数据表明，康冠技术有限公司76％的流失人才在新的岗位跳槽的频率呈增加趋势，这充分说明了人才流失与经济发展水平密切相关.由于康冠技术有限公司地处经济发达的深圳特区，快速的经济发展往往吸引大量资金，新的公司和企业不断涌现，就业机会显著加。

这种机会使他们感到工作流动的容易性,当新的工作的收益大于目前的工作，他们就会产生流失意图，最终选择新的工作。

另外，从人才流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，人才流失的目的和动机会有很大差别。

在经济发展水平较低阶段，人才流失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选择职业或企业。

如为追求自身职业抱负或为了满足自身的兴趣爱好，为了寻求良好的生存环境或为了追求更加舒适安逸的生活等。

马奇和西蒙指出，“在所有影响因素中,经济状况是唯一单个的、能够最准确的预报人才流失的预报器”.他们认为最能够反映经济状况的单一指标就是职位的可获得性,良好的运行状况反映到人才市场上,意味着人才可获得的企业外部职位增加，从而会增加企业人才流失的可能性。

厦门大学著名学者朱月昌，提出认为某地区房价过高也是导致该地区企业人才流失的一个重要原因，这或者也是地处房价不菲的深圳的康冠技术有限公司人才流失的原因之一。

（二）企业管理制度方面的制约
勒温场论的函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的第一环境有密切关系.如果一个人处于一个不利的环境之中(如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩.一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境中去工作,这就是人才流失.总的来说，由于企业环境及管理方面的原因导致的人才流失主要包括体现在以下环节：
1、引入人才环节
（1）招聘把关不严谨导致日后的人才流失。

对康冠技术有限公司的离职人才走访调查发现，很大部分的离职原因不是知识及能力的不足,而是他们与企业文化的不适应，究其原因,
主要是企业在招聘环节时并没有很好地考查应聘人员的价值观与企业的价值观是否匹配。

从企业的角度看,企业选聘人才要坚持适用的原则,把合适的人放在合适的岗位上做合适的工作;从人才的角度看，许多人常常对企业抱有不切实际的预期,而这种预期又常常是招聘者在招聘过程中由于工作失误而造成的，由于对企业真实情况不够了解甚至有过高的预期,人才被引进企业不久之后就对企业产生失望、不适应、甚至“受骗了"的感觉,进而在不久之后就作出离开的选择.
（2）供需渠道矛盾导致人才流失.从目前来看,高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是康冠技术有限公司引进人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道。

前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。

据调查结果显示，目前有65％以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上；其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取;再次是在网络、报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人，人才供需的渠道相矛盾，进而导致了部分人才的流失。

2、使用人才环节
马斯洛需求层次理论将人的需求分成五级：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要.在一个企业中，无论是怎样的人才，在该单位最基本的需要也就是对工资、环境的需要，其次,如果一个员工在单位实现了最基本的环境需要的时候他就会有更高层次的需要，比如得到得到企业领导的肯定以及获得一些荣誉的证明。

作为中小企业的核心人才则更是企业员工的顶尖者，他们一般最基本的需要都得到了满足，这时候就需要有更深层次的需要,因此他们将为他们的理想而奋斗.
（1）薪酬及福利制度合理与否是影响人才流失的直接原因。

在使用人才的过程中，企业是否能够满足人才的不同层次需要，是首要影响人才去留与否的重要原因,其中，薪资水平又是直接影响人才流失的因素，人才往往流向效益好、工资、福利待遇高的企业。

对于企业中的基层员工,流失成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感;对于中层员工来说，除了他们的流失成本较大外,还要考虑“面子’’“圈子”（社交需要)和自尊(受尊重的需要),除非薪酬的差距很大，否则不会为了稍高一点的薪酬而流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，信任和成就感(自我实现）是主要的，如果不出现信任危机,一般是不会流失的，因此,合理的薪酬及福利制度对于降低人才流失程度甚至扭转人才流失的不利局面显得尤为重要.
在对康冠技术有限公司的员工电话采访调查中发现，30名员工中对该公司薪酬制度表示满意的人数仅为4人，有26名员工对其薪酬制度是不满意的，其中不满意的原因如下表所示：。