《企业劳动工资管理》(江苏)第六章考点手册

《企业劳动工资管理》（江苏）
第六章薪酬水平与决策（考点43-48）
考点41 薪酬水平的概念与薪酬水平外部竞争性（★★★一级重要考点）
1.【薪酬水平】是指企业为员工提供的包括工资、奖金、福利以及企业文化价值在内的报酬总水平，也是企业可以在行业内、地区内、企业间进行比较的企业报酬总水平。

2.薪酬水平体现企业之间的薪酬关系，薪酬水平的高低决定了企业相对于其竞争对手在劳动力市场上的竞争能力。

3.薪酬水平外部竞争性指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力大小。

4.薪酬水平外部竞争性的作用。

（1）吸引、保留和激励员工。

（2）控制劳动力成本。

薪酬水平的高低和企业的总成本密切相关，尤其是在一些劳动力密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。

在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。

（3）塑造企业形象。

考点42 薪酬水平决策（★★★一级重要考点）
1.【薪酬水平决策】是企业为了增强其竞争力、吸引人才而确定薪酬水平高低的战略手段。

它主要体现了企业对员工薪酬所采取的竞争策略，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。

2.【领先型薪酬政策】又被称为领袖型薪酬政策，是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的政策。

这种薪酬政策以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

3.【跟随型薪酬政策】是力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工能力的一种政策。

这是一种最为通用的薪酬政策，也是中小型企业普遍采用的政策。

4.【滞后型薪酬政策】是采取本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的政策。

采用滞后型薪酬政策的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

5.【混合型薪酬政策】是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

6.混合型薪酬政策最大的优点就是其具有灵活性和针对性，对企业里的关键人员，如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬；对普通员工实施匹配型的薪酬政策；对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。

7.影响薪酬水平决策的主要因素：（1）企业经济效益。

企业经济效益是决定微观薪酬水平及其变动的最重要因素。

企业经济效益对薪酬水平的影响归根到底是企业对雇员薪酬支付能力的影响。

（2）劳动力供求状况。

劳动力供给与薪酬水平之间的关系是，当劳动力供给大于需求量，薪酬水平下降；反之，则薪酬水平上升。

（3）生产要素的边际生产率。

根据劳动边际生产率理论，在劳动力投入与其他要素投入达到最合理的配置时，企业总产出最大。

（4）心理因素。

这些心理因素主要包括：人们对提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行业同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应；消费方式的变化对薪酬结构与薪酬水平的影响等。

（5）产品市场。

如果企业产品在市
场上处于垄断地位，那么企业就能够获得超出市场平均利润水平的垄断利润。

利润的增加既可以为企业在劳动力市场的薪酬决策提供强有力的保障，又可以为员工提供高出市场水平的薪酬。

（6）行业因素。

在规模大、人均占有资本投资比例高的行业，人均薪酬水平会比较高。

这主要有以下三个方面的原因。

①越是资本密集型的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对新企业的进入造成限制，从而易于形成卖方垄断的结构。

②高资本投入的行业往往要求从业者本人具有较高水平的人力资本投资。

③资本对劳动力的比例较高，意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的薪酬。

（7）企业规模因素。

①在大企业中采用长期雇用的做法往往比在中小企业中更有优势，也更有必要。

②由于大企业有更大的动力维持与员工之间的长期雇佣关系，因而大企业员工的稳定性也更强。

③企业规模越大，监督员工的工作就越困难，因而企业就越是希望能够找到其他的方式来激励员工。

（8）企业经营战略与价值观。

采用高工资战略的企业会比采用广泛搜寻战略和培训战略的企业有支付更高工资的倾向。

此外，企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大的影响。

考点43 市场薪酬调查的概述（★★★一级重要考点）
1.大多数企业制定自己在薪酬水平决策，确保薪酬的外部竞争性时，都以市场薪酬调查数据为依据。

2【薪酬调查】就是通过各种正常手段获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。

3从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

4从调查的组织者来看，正式调查又可分为以下三种。

(1)商业性薪酬调查。

(2)专业性薪酬调查。

它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。

(3)政府薪酬调查。

此外，从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两种。

5薪酬调查的目的。

（1）调整薪酬水平。

（2）完善薪酬结构。

（3）估计竞争对手的劳动力成本。

（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

考点44 薪酬调查的构成要素及其特点和薪酬调查的工作步骤（★三级考点）
1.薪酬调查的主体有三类，第一类是国家行业主管部门。

第二类是社会专业咨询调查机构。

第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查。

2.薪酬调查的客体是薪酬。

3.薪酬调查的对象：（1）区域上相关，是指同一地区；（2）业务上相关，是指同行业；（3）目标市场上相关，是指竞争对手；（4）针对不同层次的职位设定不同的相关环境。

4.薪酬调查的实施可以分为三个阶段：准备阶段、实施阶段以及结果分析阶段。

5.准备阶段：（1）确定调查的必要性及实施方式。

（2）选择调查的标杆职位及其层次。

（3）界定作为调查对象的地域和行业。

（4）确定要搜集的信息项目。

①基本薪酬。

②绩效奖金和其他现金奖励。

③长期激励计划。

④福利计划。

⑤薪酬政策等方面的其他信息比如加薪时间和加薪百分比。

6.撰写调查报告。

这是对薪酬调查结果的最后总结，为企业的薪酬设计和薪酬调整提供参考，包括报告总表和薪酬报告两部分。

内部应真实可靠，表述应简洁明了，应用图表形式更直观。

（1）报告总表的主要内容有：调查的内容、行业、地区、基准企业及数据量、物价指数、薪酬变化动态等。

（2）薪酬报告的主要内容有：①基准职位的薪酬报告，如基本薪酬、辅助薪酬(含福利)、固定薪酬、变动薪酬、总薪酬的信息；②其他薪酬信息，如薪酬
结构信息、组织数据与市场数据的比例等；③薪酬政策、人才政策及其实施状况。

考点45 薪酬政策线的内涵与绘制步骤（★★★一级重要考点）
1.【薪酬政策线】是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的一条曲线。

2.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法，它在薪酬结构设计中同时考虑了内部一致性和外部竞争性原则。

在利用基准职位定价法绘制薪酬政策线时，薪酬设计人员需要将每个职位的内部等级或评价分数(点数)与该职位的市场薪酬水平画在一幅坐标图上，通过分析来平衡它们之间的差异，这样绘制成的曲线即为薪酬政策线。

3.薪酬政策线的绘制步骤：(1)确定基准职位市场薪酬水平与内部评价结果之间的关系，纵轴代表的是基准职位的市场薪酬值，而横轴代表工作评价点数。

(2)利用确定的绘制方法绘制薪酬政策线。

这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。

(3)薪酬政策线的调整。

根据薪酬水平政策或管理需要，对薪酬政策线进行上、下、左、右的位置移动。

考点46 薪酬政策线的徒手线绘制（——四级考点）
1.徒手线绘制方法最为简便，适用于规模较小、对薪酬数据要求不很精准的企业。

这种方法的特点是符合设定工资调整法需要。

徒手线也分为三种类型：线形徒手线、代数线形徒手线和设定值徒手线。

2.假如某企业采取领先型政策，它在绘制薪酬政策线时需要将相应职位的薪酬水平定位在第50个百分位以上；如果采取滞后型薪酬政策，则应将市场水平定位在第50个百分位以下；跟随型薪酬政策则保持在第50个百分位位置不变。

3.采用领先型政策的企业，在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。

4.采用跟随型政策的企业，在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬政策线已经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。

5.采用滞后型政策的企业，在年初可以将薪酬政策线定位与市场线持平，这样在年末，企业的薪酬政策线已经低于市场线的5%。