民营企业人力资源管理的问题及对策

民营企业人力资源管理的问题及对策
摘要: 民营企业的飞速发展构成了我国国民经济的重要组成部分，但是其人力资源管理的落后性制约了其进一步发展，本文对人力资源在民营企业的作用，民营企业人力资源管理现状及存在的问题进行了简要的分析，并提出了解决对策。

关键词：民营企业人力资源管理
1 人力资源在民营企业发展中的作用
1.1 人力资源是民营企业培育核心
竞争力的基石。

人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性是构建核心能力的必要条件，企业需要加强这三大特性的培育，从而形成企业独具特色的人力资源为企业获得长期竞争优势提供保证，所以，人力资源管理是培育核心能力的基石。

1.2 知识经济加强了对民营企业人
知识经济实际上就是人才经济、创新经济、这就使企业之间争夺人才更趋激烈。

知识经济所带来的挑战使得我国民营企业很难依靠传统的方式如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势，毕竟依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。

2 民营企业人力资源管理现状及存在的问题
2.1 缺乏科学的人才进机制
以前民营企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者
决定。

在发展的初期，企业的高层管理人员中的40％由所有者的家族成员或亲朋好友担任。

家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。

随着企业的发展，过分依赖家族式人力资源管理模式会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之
间的矛盾。

从而形成人力资源的内耗和浪费，突出表现为：人才输入渠道狭窄；外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘：家族成员掌控企业较多的资源。

2.2 缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，而人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。

在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完
成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

2.3 缺乏绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中
有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证：另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

2.4 对人力资本的投入和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。

对民营企业而言。

由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源。

在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要培训自然就成为提高员工素质，提升企业竞争实力的一条重要途径。

但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

民营企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

3 解决民营企业人力资源问题的战略对策
3.1 转变观念，树立人力资本观念
1）树立人力资源开发与管理是企业战略性管理观念。

民营企业应改变对人事部门管理职能的传统看法，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人力资源看法管理人员的配备和培养，将它提升到企业战略管理的高度。

3）智力因素已经成为了生产要素也作为劳动要素参与价值分配。

因此民营企业主必须确立以人为本的理念，并且要认识到人力资源
不公是企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理活动的服务对象。

只有树立了以人为本的理念，才有可能制定出有效的人力资源管理措施。

3.2 建立科学的人力资源管理体系
对于民营企业来说，关键要做好职务分析和职务分析是人力资源管理者所从事所有活动的基础，通过职务分析，制定职务描述，进行职务设计的已明确清晰地分配至每个工作岗位。

做好人才招聘和选拔工作，制定科学。

合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。

建立分层次的培训体系，为企业培养各类人才。

3.3 建立科学的管理
1）实现科学分工，职责分明。

只有制定完善，分工明确，职责分明，相互制约。

才能形成“老板看紧订单，管理人员关紧工厂”的经营管理机制；
2）建立科学的人才选拔机制，民营企业对于家族内外的人才，都应有平等的竞争机会，并要大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理位置，家族外的管理人才应有职有权。

3）建立科学的业绩考核体系。

建立对管理层科学、适当的评估考核标准，考核标准、考核方式要保证客观性、可操作性和可检验性，防止由业或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。

3.4 完善激励机制
对于民营企业来说，要调动人才的积极性，就得构建并不断完善激励机制。

激励机制包括：1) 理念共鸣激励；2）企业目标激励；
3)企业形象激励；4）发展前景激励；5）机会激励；6）文化氛围激励。

良好的激励机制包括：工资、福利和保障奖励。

奖励机制的核心问题就是要建立其一套吸引力、压力和竞争力并存，且有机结合的奖励机制。

总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。

通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。

在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，任用人才，培训人才，达到人力资源的合理配置。

参考文献：
[1] 王应强张凤梅著，《论民营企业人力资源的管理创新》，2005
[2] 吴敬链著，《当代中国企业改革》上海远东出版社， 2004。