李超平-薪酬与职务[1][1]..
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
6 员工与组织发展
采纳公开和积极的评估与反馈方式的团队具有较高的工作效 率。
人们在鼓励和信赖的环境中工作得最好。
当组织中的成员都积极参与到变革的全过程之中，组织变革 能够得到最好的贯彻实施。
9
组织发展技术
敏感性训练 调查反馈 团队建设 过程咨询 群体间关系的开发 价值探索
18
纲要
一、组织发展
二、培训与发展
三、学习型组织
19
培训与开发及其区别
培训
与具体工作有关的直接的技能改进与知识改进 提供立即应用到工作中的知识和技能 强调与具体工作相关 计划性很强 为了支持和改善个人和组织绩效而采取的教学活动
具体包括
在职培训（on-the-job training， OJT） 职业发展活动（Career Development Programs ） 为提高职业素质的活动或工作任命 ……
阶段3 培训实施 阶段2 培训设计 阶段1 需求分析 组织分析 任务分析 人员分析 目的,内容 方式,讲师 地点,时间
24
教 学
组织培训的5阶段系统模型 组织培训的 阶段系统模型
阶段5 培训评估 11 培训迁移 阶段3 培训实施 阶段2 培训设计 2 阶段1 目的,内容 9 方式,讲师 4 需求分析 时间,地点 1 6 7 组织分析 任务分析 1 1 人员分析 5 教 12 学 8 传播 应用 阶段4 四层次 10
27
培训设计
培训方法
培训对象 的准备度
培训地点
培训目标
培训时间
培 训 计 划
培训 的基本原理
培训讲师
辅助材料
28
儿童教育学与成人教育学之间的区别
儿童教育学 自我概念 经验 时间方面 学习倾向 依赖型 有限 应用延迟 以学科为中心 成人教育学 自我导向 资源丰富 即时应用 以问题为中心
高教社马工程人力资源管理教学大纲
21.[美]雷蒙德·诺伊、[美]约翰·霍伦贝克、[美]巴里·格哈特、[美]帕特里克·赖特:《人力资源管理:赢得竞争优势》(第9版)，刘昕、柴茂昌译，中国人民大学出版社2018年版。
22.[美]加里·德斯勒:《人力资源管理》(第14版)，刘昕译，中国人民大学出版社2017年版。
了解员工参与管理
了解工会参与协调
辨析员工关系与劳动关系的异同。
17
1
第八章 国际人力资源管理
第一节 国际人力资源管理概述
第二节 跨文化管理
第三节 外派人员管理
通过本部分的学习，让学生国际化和国际化人力资源管理有基本的认知，并理解国际化人力资源难管理在企业国际化进程中扮演的重要角色。
了解我国企业国际化进程和人力资源管理挑战
通过本部分的学习，让学生了解员工关系管理的内涵和原则，理解良好的员工关系在实现人力资源管理宏观和微观目标契合过程中所扮演的重要角色。
了解员工关系的内涵和特征。
了解员工关系管理的内涵、特征和作用 Nhomakorabea理解员工关系管理的法律基础。
了解劳动合同管理
了解纪律惩戒管理
了解员工离职管理
了解员工安全与健康管理
了解组织文化建设
讨论职位设计和职位再设计的内容与方法
阐述胜任素质模型的内涵、构建步骤及其在人力资源管理中的应用等内容
职位分析和胜任素质模型在人力资源管理中的作用分别是什么？两者之间存在何种联系？
7-8
2
第三章 人员招聘
第一节 人员招聘概述
第二节 人员招募、甄选与录用
第三节 人员测评方法与技术
通过本部分的学习，让学生能够理解人员招聘是人力资源管理工作的基础与核心环节，让学生理解人员招聘的流程，并掌握科学有效的人员测评技术。
江苏电信_Store of the Future_team_v0.1
行业专家 -李胜峰博士
职位: 职位 业务战略总监 学历:英国剑桥大学计算机通信博士 学历 英国帝国理工学院计算机工程学士 AT&T全额奖学金 剑桥大学牛顿科学家奖 主要客户及项目经验： 主要客户及项目经验： • 为中国电信设计实施业务流程重组(BPR)， 设计了大客户管 理、网络资源调配、计费等业务流程，调整组织架构与KPI 体系， 制定相应的IT战略规划 • 领导跨部门团队，为四川移动设计实施业务与管理流程重组 ，设计了大客户管理、新产品开发、战略管理等流程 背景描述: 背景描述 • 指导联合团队，为中国联通两个省级电信运营商诊断收入保 李博士在企业战略、营销策略、流程重 障体系, 阻止并预防收入流失 组、IT战略等领域具有丰富的咨询经验。 他从事国内国际电信与金融行业十二年， • 领导团队，为上海电信设计战略管理与绩效管理流程，包括 各业务单元的平衡计分卡与关键业绩指标 曾经担任高盛、麦肯锡、 毕博、 波士顿 • 领导团队，为中国移动推广实施作业成本法, 在全国五个省 等机构的咨询顾问, 服务于大中华, 英国, 美国, 北欧与中东等国家与地区 建立了电信企业的成本分摊机制 • 为英国电信制定第四代移动通信(Mobile WiMAX)的战略规 经验和能力： 经验和能力： 划, 设计了预计年收入高达10亿英镑的营销方案 • 营销策略 • 企业战略 • 为卡塔尔电信制定企业发展战略, 设计并完成其在美国境内 • 组织架构再造 • 流程重组 价值$28m的并购方案 • 风险管控 • 供应链管理 • 为三星电子制定战略规划, 设计其在中国的电信产品战略， • 私募基金/并购 • 成本管理 组织架构及价值交付体系， 巩固并加强了该集团在中国电 • 平衡计分卡 信设备供应商中的领导地位 • IT战略
项目指导委员会
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究摘要:国家电网公司（简称国网），作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。
如何将人、财、物科学的管理起来，保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。
关键词:国家电网公司；人力资源；管理1引言国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化企业人力资源管理。
国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体系，使组织机构更加健全、工作标准更加明确。
2国网人力资源管理面临的瓶颈人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等）、人力资源培训开发（职业生涯规划、绩效评估等）、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。
以下从人力资源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：2.1人力资源管理理念和管理模式落后（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式，不能充分调动员工的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏（2）对人力资源的投入不足。
国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。
（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏。
网省公司对员工的培训仅限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划，培训内容多局限于理论而轻实践，培训多流于形式，培训效果差。
2.2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后绩效考核指标设计简单粗放。
考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。
国网绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核结果处理不科学。
护士工作环境与心理资本的相关性研究
［ ６ ］ 苏芳 ． 现代 人 力 资 源 管 理 的 新 思 路 — — 能 本 管 理 ［ Ｊ ］ ． 科 技 情 报 开
发 与 经济 ， ２ ０ ０ ７ ， １ ７ （ ２ ７ ） ： １ ８ ８ ．
［ ７ ］ 季诚 ， 宋红玲． 能本管理在护理人力资源开发中的运用 ［ Ｊ ］ ． 护 理 管
管理水平 。
３ ． ３ 利 于护 士长 提 升 自身 竞 争 力 和 实 现 自我 价 值
能 本 管 理
的 实施 对 护 士 长 树 立 以能 力 为 本 位 的 思 想 能 够 起 到 潜 移 默 化 的 作用 ， 促 使 护 士长 树 立 “ 凭能力工作 ” 的 能 力 本 位 价 值 观 。在 此 价值观 支配下 ， 护 士长将突破 陈规 ， 激 发内在潜能 ， 提 升 自身 竞 争力并实现个人发展 ， 从 而 实 现 自我 人 生 价 值 。 ３ ． ４ 提 高 了护 理 服务 质量 引入竞争机制 ， 对 护 士长 施 行 能级 管理 ， 并将标 准透明化 、 量化到每一个 人 ， 增 强 了 护 士 长 的 忧 患 意识 和危 机 意识 。护 士 长 的 职 能 高 效 发 挥 ， 从 而 保 证 了护 理 质 量 的提 高 和管 理 水 平 的升 级 。
心 理 资 本是 指 能 够导 致 个 体 积极 组 织 行 为 的心 理 状 态 ， 包
含效能 、 希望 、 抗挫折 、 乐观 ４ 个 成分 ｌ 】 ］ 。 目前 ， 关 于 心 理 资 本 的
结 果 变 量研 究较 多 ， 在 护 理 领 域 已有 研 究 证 实 护 士 心 理 资 本 与
示 同意 ； ６分 表 示 非 常 同 意 。得 分 越 高 ， 心 理 资 本 水 平 越 高 。本 次 调 查 中此 量 表 的 Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ ’ Ｓ ａ系 数 为 ０ ． ８ ９ ６ ， 表明信度较好 。
保险公司高管兼岗薪酬制度
保险公司高管兼岗薪酬制度
一、制度目的
旨在明确保险公司高管兼岗职责、薪酬结构和绩效评价标准，以激励高效管理和业务发展。
二、适用范围
适用于保险公司所有兼任多个职位的高级管理人员。
三、职责与权利
1. 高管在兼任职位上需全面负责所兼职部门的管理工作。
2. 高管有权在各自职位上做出决策，同时需对决策结果负责。
四、薪酬结构
1. 基本薪酬：根据高管的主职位确定基本薪资。
2. 兼职补贴：根据兼职的性质和职责，给予额外的兼职补贴。
3. 绩效奖金：基于个人及兼职部门的年度绩效评估结果。
五、绩效评价
1. 按季度进行绩效评估，考核指标包括但不限于业务发展、风险控制、团队管理等。
2. 绩效评价结果将作为调整薪酬和补贴的依据。
六、薪酬调整
1. 年度薪酬调整：根据公司整体业绩和个人绩效结果，进行年度薪酬调整。
2. 特殊贡献奖励：对于作出特殊贡献的高管，可给予一次性奖励。
七、其他事项
1. 高管需遵守公司所有规章制度，包括利益冲突和保密协议等。
2. 兼岗薪酬制度每两年复审一次，以确保其有效性和公平性。
八、总结
本薪酬制度旨在通过合理的薪酬激励，鼓励高管在兼职岗位上发挥最大效能，促进公司整体发展。
制定人：_____________________
日期：____年____月____日。
证券行业从业人员职业倦怠、情绪智力与工作压力的关系研究
有 重要 影 响 。 作 压 力在 其 中发 挥 了关键 作 用 。 工 关键词 ： 绪智力 ； 业倦怠 ； 作压力； 情 职 工 中介 效应
中 图分 类 号 ： ８ ０９ Ｆ ３ ．１ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：０ ８ ７ ４ ｛０ ２ － ４ ０ ５ — ３ １０ — ５ ０ ２ １ ）０ － ０ ７ ０ －
布见 表 １ 。 表 １ 调 查 样 本 的 人 口统 计 学 资 料
１９ ９ ０年 ， ｙｒ Ｓ ｏｅ Ｍａｅ 和 Ｄ ｖｙ提 出情 绪 智力 概 念 “ 体 监 控 个
自己及 他 人 的 情绪 和情 感 。 识 别 、 用 这 些 信 息 指 导 自己 并 利
的 思 想 和 行 为 的能 力 ” 。在 现 代 组 织 中 ， 作 压 力 和 职 业 倦 工 怠 是 企业 面 临 的一 个 突 出 问 题 ． 由于 工 作 压 力 通 常 被 认 为
１问题 的提 出
倦 怠 关 系 中工 作 压 力 的 中介 作 用 。 因 而 为 填 补 以 上 研 究 空 白 ， 研 究 以证 券 行 业 员 工 为 样 本 ， 讨 工 作 压 力 在 情 绪 智 本 探
近 年 来 ，随 着 我 国经 济 蓬 勃 发 展 ，金 融业 始终 保 持 高 速 、 定 的 发 展 势 头 。 其 处 于 金 融 业 核 心 领域 的证 券 业 在 稳 尤 国 民经 济 中发 挥 着 举 足 轻 重 的作 用 。证 券 业 快 速 发展 的 势
（ ｓ ｃ ｕ ｏ ｔｎ ｅｔ ｙ Ｇ ｎｒｌ ｕｖｙ。 Ｍａｌ ｈＢ ｒ ｕ Ｉｖｎ ｒ－ ｅ ｅａ Ｓ ｒｅ）该问卷可用于多 ａ ｎ ｏ
行 业 的被 试 ， 用 利 克 特 ７点 量 表 ， 表 “ 不 ”６代 表 “ 采 ０代 从 ， 非
副本华师经纪最新师资列表(2018.07.02)
领导力/执行总裁班师资职业素养行政办公综合管理
思维技术商务礼仪项目管理返回主表人力资源TTT系列股权/投融资财务管理序号姓名
平衡管理模式专业导师平衡管理模式创始人
河北大学中文系硕士
曾任：中国移动河北公司总经理秘书、润迅通信集
团HR经理、深圳市波导实业HR经理人力资源管理专家
曾任：山西北方惠丰机电（中国兵器集团）人力资
源主管
曾任：金威啤酒集团人力资源部总监
战略人力资源管理专家
清华大学EMBA
曾任：北京神雾环境能源科技集团 人力资源总监
北京大学、中国农业大学、华北电力大学、郑州大
学客座教授著名人力资源管理专家
8年大型企业管理经验
11年人力资源管理与咨询培训经验
曾任：西门子电器ISO体系主管、香港仙崎集团副
总经理、深圳市精密达机械人力资源总监管理技术训练专家
30年政府单位与国企管理经验
13年政府部门工作经验
12年咨询培训管理经验
曾任：天津市政府某单位 主任科员人力资源管理实战专家
全国人力资源管理师
15年人力资源管理从业经验（国资/外资500强/标
杆股份制企业）
曾任：家乐福丨人力资源部经理人力资源管理实战专家
国家一级人力资源管理师
安徽大学人力资源管理专业毕业
（国内较早一批人力资源科班生）
某知名品牌汽车企业人力资源负责人人力资源管理实战专家
18年人力资源实战管理经验
国家一级人力资源管理师
国内权威劳动关系处理专家
现任：某地产集团（世界500强）人力资源经理、王弘力
邓雨薇杨文浩左京杨栋阎金岱胡如意12345678实战背景
人力资源管理实战专家。
教师职业倦怠探析(一)
教师职业倦怠探析(一)摘要：教师职业倦怠是代写论文指教师在经受持久压力体验时情感、态度和行为的某种情绪衰竭状态，其广泛涉及到教师的社会价值实现程度的比较、社会组织氛围现状、职业发展历程的回顾等多种因素，它既影响着教师健康人格的形成，又制约着教师传道授业的心态，需要分析原因，加以克服。
关键词：教师；职业倦怠；职业生涯倦怠，又称工作倦怠，英文表达为“burnout”，本意是“极度劳累”、“燃烧竭尽”。
1974年由美国心理学家费登伯格(Freudenberger)首次使用了“职业倦怠”这一术语，用来专指行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态〔1〕。
从职业特征来看，它的产生主要是那些需要长期、连续、紧张地与他人互动的行业中的从业人员，表现为身体和情绪的耗竭、社会失调行为，尤其是对工作对象的疏离、心理损害以及指向自我的强烈消极情绪、组织无效能感，即情绪衰竭、非人性化和低个人成就感。
导致职业倦怠的诱因是多方面的，不仅仅是个人的问题，同时也反映了组织的机能失调。
一、导致教师职业倦怠的诱因教师职业倦怠的主要诱因在于教师面临着多层面、多方位的压力，当压力打破了机体的平衡或者超过了个体的能力所及，就会产生倦怠的症状。
教师的压力源可以概括为六类：工作压力、家庭压力、学校压力、需求压力、人际压力与社会压力，其中前三类所占的比重较大。
英国学者柯礼柯夫将教师职业压力源归纳为学生的不良行为、不足的工作条件、时间的压迫感和不好的学习风气。
克拉克则认为专业的不足、校长与教师间专业的关系、同事之间的关系、班组教学与常规指导、工作负荷过重是教师职业主要的压力源〔2〕。
CasselR．N从宏观角度总结了教师倦怠的原因：学校体系的负性印象、教师自身准备不足、学校管理的无效性、缺乏有效家庭合作以及社会对非学习领域的重视等〔3〕。
我国研究者王秋绒从教师角色方面揭示了教师角色不明确、角色过度负荷及角色冲突是促使教师感到压力的主要原因〔2〕。
医务人员睡眠质量、职业倦怠和主观幸福感研究
1.3调 查 方 法
本次采用方便取样法于2017年3月在遵义医学院附属医院发放问卷230份，在受试者知情同意的情况下，以匿名来的形式填写该问卷，向受试者说明要按他们的真实情况来完成该问卷，并在其填好后当场回收该问卷。共回收有效问卷216份，回收率93.9%
前 言
自从古希腊哲学家伊壁坞鲁提出幸福一词，它便成为人类永恒的追求。幸福感是一种主观的感受，它与人们的生活和工作都是息息相关的[1]。但是由于经济社会的快速发展，人们的工作压力普遍提高，如何在巨大的生活压力下实现自身的价值提升自身的幸福感是我们大家需要重点关注的问题 [2]。主观幸福感( subjective well-being, SWB)是人们心理幸福的主观感受，是衡量个人生活水平的综合评价性指[3]。所以工作人群的主观幸福感逐渐成为社会关注的热点。
住院医师规范化培训（简称规培生）在医学教育中至关重要，随着制度不断的改变及创新，规培制度已被各国医学教育广泛认可，规培生也受到国家及社会的广泛关注。同时随着国家对人民主观幸福感水平的关注,规培生的主观幸福感也成为医院乃至社会关注的问题[4]。有调查结果显示,目前医务人员群体主观幸福感位于中等状态,医务人员主观幸福感受年龄和月薪等多种因素影响[5]。由于医学规培生在学生和医生的中间的发展阶段，规培生存在着培训意识不强，对现状满意度不高等问题[6]，并且住院医师规范化培训工作也处于发展阶段，仍存在政策不配套，考核系统不完善，缺乏激励机制，规培生需求无法满足等问题[7]。而且在规范化培训期间存在带教老师与学员意识薄弱，薪酬待遇低，临床非专业能力不强，这使得医学规培生面对巨大的心理和工作压力[8]。另外，相关的政府规定也具体规范了医学规培生的入门的要求，对规培学生的从医门槛也有所提高，但是这在很大的程度上造成了规培生的求学的时间和求学成本的提高，学习和工作压力不断的增大。目前，关于规培生主观幸福感研究较少，但有研究表明医务工作者,其工作量以及工作压力较大,所以很容易产生职业倦怠问题，还有一些医务工作者很难适应自身的工作环境, 也会产生不同的问题,容易有不良情绪如焦躁、抑郁等负面情绪,也许还会产生职业羞耻感,直接影响了医疗人员的主观幸福感[9]。同样，心理资本也与主观幸福感存在一定的关系。心理资本(Psychological Capital)是指可开发，测量的一组用来帮助提升员工的组织认同、幸福感 以及工作绩效的积极心理能力[10]。心理资本是主观幸福感的基础与前提。具有积极心理资本的个体经常会较为乐观和主动,对事件采取积极的应对方式 ，能良好的适应不同的环境,对幸福感的保持及提升有积极影响[11]。研究发现，在小学教师职工人群中，除了心理资本对主观幸福感影响的直接作用外,心理资本通过工作压力的中介作用也会对主观幸福感产生影响[12]。还有研究表明，在医护人工作人群中工作压力与主观幸福感呈负相关,而心理资本与主观幸福感呈正相关[13]。所以较大的工作压力情绪会对个体的心理健康水平产生影响，甚至造成对组织不利的影响,如离职，缺席等消极行为。由于工作压力等因素导致的负面效应,已经影响着医疗人员的身理及心理健康。医疗人员既要面对不停学习的医疗知识的压力，更要面临公众对医疗行业需求及期望的压力，这些压力都对医疗人员的心理幸福感水平产培生，发放问卷230份，有效问卷为216份。以该216名规培生为最终研究对像。
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
薪酬差距、高管的政府任职经历与国有企业创新
的管理者面临的潜在行政级别 晋升激励减 弱 了薪酬差距 的激励作用 ， 从 而为国企高管薪酬契约 的分 类管理提供 了
重要的实证证据。
［ 关键词 ］ 薪酬差距 ； 高 管的政府任 职经历 ； 国有企业创新 ； 公 司治理 ； 薪 酬操纵 ； 限薪令 ； 有效契约观 ［ 中图分类号 ］ Ｆ ２ ７ ２ ． ３ ［ 文献标志码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］ ２ ０ ９ ６— ３ １ １ ４ （ ２ ０ １ ７ ） ０ ２— ０ ０ ２ ０— ０ ９
职务分配上得到有效配置 ； 激励管理者更少地 追求个人私利 ； 通过 竞争为高管 提供不断努力 的动 力心 ］ 。此外 ， 适 当 的薪酬 差距 有助 于企 业 留住有 才能 的管 理者 ， 并增 加 企 业管 理 者 的努 力 水 平 ， 从 而
能够发 挥薪 酬激 励 的积极 作 用 ， 所 以合理 扩大 薪酬 差 距将 对 管理 者 带来 重 要 的激 励 效应 。然 而 ， 管 理层 权 力理论 则认 为 ， 董 事会 与股 东之 间也存 在 着代 理 问题 ， 董 事会 并不 能完 全站 在股 东 的立场 上 控 制管 理层 薪酬 契 约 的设 计 ， 这将 导 致管 理层 运用 所 掌握 的权力 寻 租 ， 以操纵 自身 的薪酬 契 约 ， 此 时 更 大 的薪 酬差距 本 身就 是代 理 问题 的另一 种表 现形 式 ， 即 它是管 理层 权力 的反 映 。 在 实证 研究 方 面 ， 不 少研 究结 果 表 明 ， 管理 者 和员工 之 间 的 薪酬 差 距 对企 业 绩 效具 有 积 极影 响 。
一
、
引 言
近年来 ， 国有企 业 高 管与普 通 员工 之 间 的薪酬高管 与普通 员工 之 间 的平均 绝对 薪酬 差距从 １ ６万元 增加 到 ５ ５万元 ， 相 应地 ， 两者 之 间的平 均薪酬 倍 数也
军校教员工作绩效影响因素分析
周丹 方文琼
（ 军事经济学院国防经济系 湖北省武汉市）
【 摘
一
要】： 军校教 员 是军队重要人力资源， 对于军队人才建设起 着重要作用。 对于这部分人员的工作绩效的评价—直趋于单
。
本 ￣４ｉ Ｔ－ 绩 效的维 度 ； 现意愿 、 现 能力与表 现机 会 这 三个 变量对工作 绩 效的影响 ， 据 此分析 提 出相 应对 策 。 ． ￣ ＿作 ． ｇ ｒ － 表 表 根
效的 关系研 究． 技 政 策与管理 ， ０ ， １ — ． 科 ２ ５ ： １ ０ １６ ９
的研 究 发 现 ， 工作 满 意 感对 科 研 绩 效 有 显著 的正 面 影 响 ， 工作 满 意 感 即
水平越 高 ， 科研 绩 效也就 会越 高 可见 员工 的满 意 感 与工作绩 效具 有正 相
识的拓 展提 供更 好的平 台。 ２ 提 供 更多的激 励 方式 、
教 学和 科 研地 位的 失衡 是任 一高 校都 不 可避免 的现 象 。 为了调动军 校 教 员的 表现 意 愿 ， 增加 其 表现 机 会必 不 可少 科 研成 果 来衡 量 军校 以 教员的 工作业 绩 可以 起 到量 化 的作用 ， 但是 对 其教 学 效果 则起 到 负强化
作意 愿 ， 进而 追 求好 的 工作绩 效 。 内李晓 轩 、 超平 和时 勘 对科 研人 员 国 李
【 约翰Ｍ． ２ ］ 伊万切维奇等著， 邵冲等译 组织行为与管理 （ 原 书第７ ）Ｍ］ 版 ｆ ． ： 械 工 业 出版 社 ， ０ ６ 北京 机 ２０ ． ９ 【 李晓轩’ ３ 】 李超平＇ 时勘． 科研 组织工作 满意度及其与工作绩
三、 结论
高 校 教 师作 为 知 识 型 员工 的 代表 ， 工 作绩 效 的 评 价 一直 很 难 给 其 以 量 化 的界 定。虽然 传 统 观 点认 为 “ 出色 的研 究 和 出色的 教 学是 分不 开 的 ”， 然而 实 际上 在分 配时 间 时， 师 们 必须 在 教学 和 奖 励 之 间做 出选 教 择 。 予优 秀教 师的 出色教学 的奖 励 通常是有 限的 ， 给 只有少 数优 秀教 师能 够 获 得这 种 奖 励 。 另一方 面 ， 年大 量 的 出版著 作 和 论文 数 量 成为 普 遍 每 被 用来 衡 量 绩效 的标 尺 ， 因为 教 学效 果 很难 被 记 录和 量化 ， 难转 化 成 更 具 体指 标 。 以 ， 几年 出现 的论 文 抄袭 舞 弊和 高 职称 教 师 不愿 从事 教 所 近
薪酬调查的十个问题-薪酬调查需要注意的十个问题
薪酬调查需要注意的十个问题李超平时勘*中国科学院心理研究所随着我国即将进入WTO, 国际人才竞争已经逐渐本地化，薪酬待遇成了企业争夺人才的焦点问题之一。
目前，为了解决薪酬设计的外部公平性问题，是企业的薪酬水平在市场中，既有较强似的竞争力，又不至于使企业在经济付出方面更多投入，企业人力资源管理者已开始直接或间接使用市场的薪酬调查结果。
我们认为，使用客观正确的薪酬调查数据，确实有助于企业建立科学合理的薪酬体系；而如果所使用的薪酬调查数据不当，也会给企业带来负面的影响。
正是为了给企业制定薪酬体系提供科学合理的依据，一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。
目前，各种各样的薪酬调查结果充斥了各种媒体，令人眼花缭乱。
我们经常可以在网上、杂志和报纸上见着一些专业机构提供的薪酬调查数据。
而这些调查结果良莠不分，有些调查公司进行的调查比较规范，所得结果比较科学合理；有些调查公司的操作并不规范，所得结果值得怀疑。
面对这些情况，人力资源工作者和薪酬设计者究竟应该如何做，才能做出正确的决策呢？根据我们近来的一些研究和实践，特为大家列出薪酬调查需要注意的十个问题，供大家参考，以便正确地鉴别和使用薪酬调查结果。
问题一：对职位的描述是否清楚？在进行薪酬调查时，首先必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。
内容应包括每一职位的名称、职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历。
经验，能力等方面的要求。
因为同样的职位名称，可能其工作内容相差很大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。
尤其是国内的职位体系比较混乱，比如，同样是“行政部经理”，在不同的单位可能会有不同的工作内容，在有些单位可能主要从事后勤，保安等工作，而在有些单位可能还需要从事人事工作。
在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。
三相四线电能表一相电压极性反接计量异常案例分析
DOI:10.19551/ki.issn1672-9129.2020.24.176三相四线电能表一相电压极性反接计量异常案例分析王㊀宁1㊀任定一2㊀宋㊀闯3㊀王磊磊3(1.国网河南省电力公司郑州供电公司㊀450000;2.国网河南省电力公司物资公司㊀450000;3.国网河南省电力公司电力科学研究院㊀450000)摘要:智能电能表的广泛应用以及采集覆盖率和采集成功率的大幅提升,使得供电公司能够通过用电信息采集系统实时监测用户的用电情况,对电能表上传存储的电能量信息进行分析,判断是否有计量异常现象的存在,并针对不同的计量异常现象进行及时处理,以恢复正确计量㊂本文将针对三相四线电能表一相电压极性反接的计量异常现象进行详细分析㊂关键词:用电信息采集系统;计量异常;三相四线电能表;极性反接中图分类号:TM933.4㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀文章编号:1672-9129(2020)24-0177-02㊀㊀1㊀电能计量计量是指 实现单位统一,确保量值准确可靠的活动 [1]㊂电能计量是供用电双方联系的纽带,其配置的合理性㊁计量的准确性㊁数据的合法性均应体现公平㊁公正的基本原则㊂电能计量工作的开展需要遵循这一原则,紧紧围绕 客户至上 的服务理念,按照国家和行业规定㊁要求㊁落到实处[2]㊂准确计量是维护供电企业和用电客户合法权益的基础,查处电能计量异常现象,恢复正确计量是供电企业的基本职责和工作之一㊂电能计量需要建立在电能计量装置的基础上,电能计量装置是指电能表㊁测量用互感器(包括电流互感器和电压互感器)㊁二次回路及计量箱(柜㊁屏)所组成的整体㊂电能计量装置中任何一个环节出现问题,都可能会导致电能计量异常现象的发生㊂2㊀用电信息采集系统本文分析电能计量是否正确的数据来源于用电信息采集系统㊂用电信息采集系统是国家电网公司坚强智能电网的重要组成部分,也是智能用电服务环节的技术基础㊂用电信息采集系统由系统主站㊁通信信道㊁采集终端㊁智能电能表及其配套设备等部分组成[3]㊂通过采集系统的传输,将电能表内用户的用电信息数据上传到系统主站,进行数据处理㊂本文基于用电信息采集系统采集的用户用电数据信息进行归类分析㊂3㊀电能计量异常案例分析电能计量异常的原因有:电能表接线错误㊁电压互感器接线错误和电流互感器接线错误㊂反映在用户用电信息采集系统中数据上的表现有:失压㊁失流㊁电流反向㊁电压电流不跟相㊁反向计量等等㊂电能计量环节设备多样,电能表又分为单相㊁三相三线㊁三相四线电能表,多种原因导致电能计量异常现象的复杂化㊂电能表错误接线是导致计量异常的原因之一,对于三相三线和三相四线电能表有:电流和电压极性反接㊁复杂错误接线等;错误接线对于单相电能表有:串户㊁电流极性反接等㊂需要电力人员在工作中多积累㊁总结㊁分析,查找原因㊂实际装表接电工作中,由于装表人员的技术水平或者其他原因,有可能会发生接线错误导致电表无心理状况,通过危机事件信息透明化㊁对医护人员进行减压培训㊁告知医护人员正确的防治方法㊁为医护人员做好后勤保障等方式,多管齐下,排解医护人员在工作中的紧张感与焦虑感,从而提高其工作效率与工作安全感㊂4㊀提升医护人员满意度的建议:4.1个体层面:从个体层面上看,医护人员可以通过主动接受教育干预,如放松训练㊁理性情绪治疗㊁时间管理㊁人际沟通技巧等方式来进行心理压力的排解㊂并且,医护人员可以通过学习医学人文关怀相关的讲座等来提升自身的同理心,学会与患者换位思考,让医患沟通更加有效㊂4.2医院层面㊂(1)工作环境:帮助医护人员缓解医患关系带来的压力㊂从医院层面上看,医院应该组织医护人员学习‘医疗事故处理条例“㊁2019年12月底通过的人大常委会表决通过的‘基本医疗卫生与健康促进法“等,以及与患者及其家属的沟通话术,从法律和日常交流层面帮助医护人员更好地保护自己,减轻日益紧张的医患关系给医护人员带来的长期的精神压力,让他们能够更加轻松地在浩瀚的医学之海中探索遨游,助力于更多的生命之树常青㊂对于人流量巨大㊁疑难杂症病患较多的综合性三级甲等医院,为了提高医患纠纷解决的效率,为其他患者打造良好的就医环境,可以设立医患关系办公室,搭建医患沟通的平台,有利于做好纠纷前㊁中㊁后的控制与处理㊂此外,医院以及相关部门还应该多多鼓励㊁表扬㊁肯定医护人员的付出,增强其职业荣誉感和自身效能感,营造积极向上㊁团结友善医院人文氛围,这将大大增强医护人员在工作时的热情和动力㊂(2)工作内容:缓解长时间㊁高负荷工作给医护人员带来的负面影响㊂医院可以尝试更加人性化的医疗流程,如根据患者流量调整医护人员数量,实行 弹性工作制 ,缓解由于长时间工作给医护人员带来的工作倦怠感和巨大压力感㊂(3)薪酬福利和发展晋升:制定合理的绩效评估指标㊂充分发挥绩效评估指标的作用,提高医护人员对于薪酬㊁职级的满意度㊂同时又要兼顾公平,结合医院实际,为工作年限㊁学历㊁职称等短期难以改变的指标,设置合理的权重㊂一定程度上参考医护人员绩效成绩,为其设置更加合理的薪酬福利和发展晋升通道,让绩效指标可以更好地发挥激励医护人员为患者提供更优质服务的动力㊂参考文献:[1]刘宏伟.单纯依靠问卷调查医务人员满意度不利于公立医院绩效考核[J].内蒙古人大,2020,04:41-42. [2]李雪梅,孟庆慧,王珍,王金燕,朱红.某市三级医院临床护士工作满意度现状调查及影响因素分析[J].齐鲁护理杂志,2020,11:62-64.[3]朱芳琳,朱芳丽.珠海市女性医护人员工作-家庭平衡问题研究[J].全科护理,2018,16(34):4335-4337. [4]乔蓉,唐燕,王娜,奚益群.上海市某三级甲等医院医师的绩效考核满意度研究[J].中国卫生资源,2015,02: 123-126.[5]张春瑜,王燕森,张何明.医护人员满意度影响因素分析[J].卫生经济研究,2017,6:61-63. [6]贺晓鸣.基于医生主观幸福感的行业文化建设策略研究[D].,2014.[7]李超平,时勘,罗正学,等.医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系[J].中国心理卫生杂志,2003,17(12): 807-809.[8]齐旭.抑郁症成行业 流行病 救死扶伤者却难自救 医生为何成为美国自杀率最高职业[N].新民环球, 2018-6-28[9]杨思琪,马晶,吴依诺,等.我国三级公立医院医护人员对本职工作总体满意率的调查评估[J].中国研究型医院,2020,01.[10]国家三级公立医院绩效考核操作手册[S].北京:国家卫生健康委,2020.作者简介:万尔雅(2000年6月 ),女,汉族,浙江,大学本科,国际关系学院㊂㊃771㊃法正确计量用户的用电量,下面本文将针对错误接线中的三相四线电能表一相电压极性反接这种错误接线进行分析㊂3.1相量图㊂三相四线电能表实际接线如图3-1所示:三相四线电能表正确接线时的相量图如图3-2所示:三相四线电能表实际上可以理解为三只单相电能表的组合,三个独立的计量元件分别计量三相的分相功率,最后叠加得到三相总功率㊂三相四线电能表接入中性点非绝缘系统,其中各分相功率的表达式为:A 相P A =U A I A cosφAB 相P B =U B I B cosφBC 相P C =U C I C cosφc㊀㊀(3-1)设该三相电路电压对称,负载电流平衡,功率因数角相等,即U A =U B =U C =U㊁I A =I B =I C =I㊁φA =φB =φC =φ㊂因此该电路的三相总功率为:p =p A +P B +P C=U A I A cosφA +U B I B cosφB +U C I C cosφC =3UIcosφ㊀(3-2)3.2计量异常分析㊂三相四线电能表零线进表即一相电压极性反接时,假设B 相的电压相线与零线接反,在用电信息采集系统召测到该电表的电压电流数据信息为:U A =414V㊁U B =239V㊁U C =414V㊁I A =1.09A㊁I B =0.47A㊁I C =0.75A㊂该种计量异常体现在用户用电数据上的特点是出现两个线电压,另一相电压正常,电流正常,该错误接线的相量图如下:从错误接线时的相量图可以看出,B 相电压反接,即B 相相线接到表计零线孔,零线接到B 相相线孔㊂电能表内三个计量元件测量到的电压㊁电流和功率详见表3.1:表3.1三个计量元件测量到的电压㊁电流和功率元件电压电流功率第一元件线电压U AB I A U AB I A cos(30ʎ+φA )第二元件相电压U BI B U B I B cos(180ʎ-φB )第三元件线电压U CB I CU CB I C cos(30ʎ-φC )该三相四线电能表错误接线后计量的电路总功率为:P'=U AB I A cos(30ʎ+φA )+U B I B cos(180ʎ-φB )+U CB I C cos (30ʎ-φC )㊀㊀㊀(3-3)设该三相电路电压对称,负载电流平衡,功率因数角相等,即U A =U B =U C =U㊁I A =I B =I C =I㊁φA =φB =φC =φ㊂因此该电路的三相总功率为:p'=3U A I A (32cosφA -12sinφA )-U B I B cosφB +3U C I C(32cosφC +12sinφC )=3UI(32cosφ-12sinφ)-UIcosφ+3UI(32cosφ+12sinφ)=2UIcosφ㊀㊀㊀㊀㊀㊀(3-4)3.3追退电量计算㊂当发生该种电能表错误接线的情况时,无法正确计量用户的用电量,用户的用电量以及相应的电费产生错误,营业和装表人员需要及时更正错误接线并追回供电公司损失的电量以及电费㊂根据3.2的分析,与3.1中正常计量时的功率比较,可以得到三相四线电能表一相电压极性反接时,少记电量为:ΔW =W -W'=Pt -P't =UIcosφ㊃t =13W㊀(3-5)式中:әW 为损失电量W 为正常计量时的正确电量W'为该错误接线情况下计量的电量t 为时间即该错误接线情况下,计量不准确导致供电公司损失13的电量,只计量了正确电量的23㊂供电服务人员需要同用户协商,追回供电公司损失的电费㊂3.4更正错误接线㊂发生该错误接线情况时,供电工作人员需要及时更正该电能表的错误接线㊂首先,通过相位伏安表测量表尾的电压㊁电流㊁相位角,画出相量图㊂确定是三相四线电能表一相电压极性反接这种错误接线形式后,电压大小在正常值附近的一相即为反接的一相,再对调该相的电压相线与零线,即可恢复正常接线与计量㊂再使用相位伏安表进行测量,确认接线是否正确㊂4㊀总结电能计量的准确性影响供电企业和用电客户的利益和公平,需要电力职工在工作中避免错误接线以及及时更正错误接线和计量异常现象,以确保供用电双方的权益㊂错误接线中的三相四线电能表一相电压极性反接这种错误接线导致供电企业损失三分之一的电量,并影响线损指标㊂熟知该种错误接线的相量图以及原理,在发生该错误接线时应能及时更正错误接线,并追退损失电量,能维护公平㊁正确计量,挽回供电公司损失,保证供用电双方的权益㊂参考文献:[1]电能计量[M ],刘沛,郑州:河南人民出版社,2012年㊂[2]电能计量工作手册[M],徐登伟,北京:中国电力出版社,2012年.340-357[3]用电信息采集系统常见故障诊断及处理[M],陈红军,北京:中国电力出版社,2017年㊂通讯作者:王宁(1990-)硕士研究生,毕业院校:郑州大学,专业:电气工程㊂㊃871㊃。
中国人民财产保险股份有限公司平顶山市分公司、戴文庆劳动争议二审民事判决书
中国人民财产保险股份有限公司平顶山市分公司、戴文庆劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河南省平顶山市中级人民法院【审理法院】河南省平顶山市中级人民法院【审结日期】2021.03.25【案件字号】(2021)豫04民终1096号【审理程序】二审【审理法官】盛华平尚少辉李华亮【审理法官】盛华平尚少辉李华亮【文书类型】判决书【当事人】中国人民财产保险股份有限公司平顶山市分公司;戴文庆【当事人】中国人民财产保险股份有限公司平顶山市分公司戴文庆【当事人-个人】戴文庆【当事人-公司】中国人民财产保险股份有限公司平顶山市分公司【代理律师/律所】程雷河南平胜律师事务所【代理律师/律所】程雷河南平胜律师事务所【代理律师】程雷【代理律所】河南平胜律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】中国人民财产保险股份有限公司平顶山市分公司【被告】戴文庆【本院观点】本案系劳动争议。
【权责关键词】撤销代理实际履行自认新证据证明责任（举证责任）缺席判决维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案系劳动争议。
本案的争议焦点为，1.仲裁是否超过仲裁时效；2.人保财险公司是否应当向戴文庆补发1997年8月至2020年10月的工资差额251731.96元；3.一审程序是否存在违法之处。
针对以上焦点，本院评析如下： 1.关于是否超过仲裁时效问题。
本案中，戴文庆于2020年劳动关系存续期间，因劳动报酬争议提起仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效的限制。
故一审法院认定该仲裁裁决合法有效并无不当，人保财险公司的该上诉理由依据不足，本院不予支持。
2.关于人保财险公司是否应当向戴文庆补发1997年8月至2020年10月的工资差额251731.96元的问题。
后危机时代HR要注重风险防控
后危机时代HR要注重风险防控经济危机给很多中国企业打个措手不及,裁员、减薪、冻结招聘、降低运营成本……这些突然成了企业人力资源HR 管理者们最棘手的问题;2008年11月份,太和顾问和韬睿咨询的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”专项调查显示,这场危机最突出的影响是对企业信心的冲击;2009年中,太和顾问再次进行了专项调研,结果显示企业认为全球经济危机对于企业影响的预期比2008年底乐观,信心回升指数明显提高,成本控制成为企业在危机时期求生存的救命稻草;尽管如此,但是太和顾问高级合伙人张逊表示,在后危机时代,HR的重要工作应放在风险防控方面;“不确定”的后危机时代最近一段时间,记者在与很多企业谈经济危机,多数企业管理者认为经济危机对企业的影响只是暂时的,由于采取了一系列的预防措施,危机对企业的影响并不大,这一点与太和顾问的调查不谋而合;由国家统计局公布的数字显示,2009年上半年国内生产总值139862亿元,按可比价格计算,同比增长%,比一季度加快个百分点;分季度看,一季度增长%,二季度增长%.以此数据来看,企业是否度过了这场经济危机管理专家给出的答案是否定的;“从宏观经济的角度来看,一方面要防止通胀,同时也在防止因资金量不足造成的通缩;”张逊表示;事实上,“不确定”是后危机时代的主要特点;某国内知名网站的员工刘辉化名对记者说,在2008年底,该网站由于运营、成本等问题,进行了大规模的裁员;“办公室里突然就变得空荡荡的了,几天不见的同事原以为提前休年假过年去了,后来才知道是被裁掉了;”刘辉对记者说,然而裁员不过几个月的时间,“每天在公司前台等候面试的人都坐满了,几乎每天都能收到HR部门发来的欢迎新员工的邮件;”类似这样的企业,在“后危机时代”不是个例,很多高增长的企业都遇到了这样的问题;“如果从员工的角度出发,这样的做法是欠妥当的,短时间又裁员、扩张,对于被裁员工和留下的员工,心理感受是非常不好的;现在互联网、通讯非常发达,对于扩张后的新进员工,也会或多或少了解公司的这一行为,对新员工了解企业、投入工作也会产生不小的影响;”中国人民大学公共管理学院李超平博士对记者说;张逊则表示,在“不确定”的后危机时代,企业HR的工作重点更应放在风险防控方面,面对经济危机或不景气,裁员看起来是最容易的手段之一,但这种方法是最不明智的;如果真是为了缩减成本而裁员,多数CEO或管理者是很难在最佳时机看到“反弹的机会”,为新一轮的增长做好准备;薪酬结构调整正流行薪酬普调是多数企业HR每年的必修课之一,太和顾问的调查显示,2009年实际进行了薪酬调整的企业比例比计划做出调整的企业要小,且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整,%的企业选择增加个人总薪酬中变动薪酬的比例;“与2008年相比,今年调整薪酬计划的企业比例明显变小,一方面是一些企业认为经济危机所导致的不良影响有所减小,无需调整薪酬计划,另一方面,也有企业在实际操作过程中遇到阻力,使薪酬调整的计划搁浅,同时也有些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益,因此没有真正实行;”张逊对记者说;然而在实际操作方面,2009年薪酬调整最大的变化在于调整薪酬时固定与浮动收益的比例调整变化明显;“我的一位客户,对于公司管理者今年的薪酬调整战略就是降低固定收益而增加浮动收益,薪酬总量上浮动较大,但是员工若想拿到高工资,其努力程度要加倍;比如某一职位的管理者,去年的薪酬结果是8000元固定工资+2000元浮动工资,而今年该职位的总薪酬增长至12000元,不过固定与浮动的比例变成了1：1.”太和顾问焦健对记者说;事实上,在后危机时代,适当采取调整薪酬结构替代调整薪酬总量的方式也能取得意想不到的收益;因为此时,不仅HR 在关注风险防控,聪明的员工也在关注跳槽的机会成本,对于这些人来讲,留在某家公司工作的原因除了薪酬外,他们会更加注重完善的职业发展机制、企业文化、有挑战性的工作、长期激励等;而保留员工的最佳方式就是企业的诉求与员工诉求相一致;“现在越来越多的80后进入到了职场,他们与求得稳定的70后相比,更愿意尝鲜儿,接受有挑战的工作;”北京大学光华管理学院吕峰对记者说,给他们更多的机会完成挑战性工作,拿到更多的浮动工资比一成不变的“死工资”更具吸引力;但是吕峰也表示,浮动要适度,“跳一跳够得着”是最好的;如果浮动工资变成了“空中楼阁”,则失去了调整的意义,甚至会造成人员的流失;。
人力资源开发学科门类管理学研究方向人力资源开发与管理组织与人力
（人力资源开发）学科门类：管理学研究方向：人力资源开发与管理）组织与人力（学科门类：管理学研究方向：人力资源开发和管理）组织和人力资源研究所是经国家教育部批准的国内首家公共组织和人力资源专业的硕士学位授予点。
为培养掌握系统的人力资源专业知识，具有从事人力资源管理及关联领域科学研究或者独立担负人力资源领域专门工作能力的高层次专业人才，同时为公共组织及大型企业人力资源管理人才提供继续深造的机会，经报中国人民大学研究生院和北京市学位委员会办公室登记备案同意，中国人民大学公共管理学院组织和人力资源研究所决定面向社会举办公共组织和人力资源专业（人力资源开发和管理方向）研究生课程进修班。
【招生对象】1、各省、市劳动和社会保障、组织人事等部门及其他经济部门或事业单位从事关联工作，或者于高校和科研机构从事人力资源及关联领域的教学和科研工作者；2、各企业从事HR管理工作的人力资源总监、人事经理、薪资经理、培训经理及主管、招聘经理及主管以及有志于从事人力资源管理的人士。
【报名条件】★课程班报名条件1、拥护《中华人民共和国宪法》，遵守法律、法规，品行端正，身体健康，且能坚持于职学习；2、获得大专之上学历者，旨于提高本人业务素质，达到研究生同等学力水平者均可报名参加。
★同等学力申请硕士学位的申请条件1、获得学士学位后，工作3年之上，于申请学位的专业或相近专业做出成绩，有壹定科研成果；2、获得学士学位后，如工作不满3年，能够先参加研究生课程进修班的学习，满3年后，申请参加学位课程考试。
【培养方式】【主体课程】人力资源战略和规划招聘和甄选薪酬管理绩效管理管理沟通领导科学组织行为学培训和开发管理思想研究企业文化和职位分析人力资源管理经济学分析管理科学研究方法现代统计方法和应用【报名办法】报名须知：学员须认真填写《报名申请表》；且提供身份证和学历证书、学位证书原件及复印件，各壹式壹份；1寸照片2张。
报名时间：即日起至额满为止（专业限额50人）联系方式：010-6226718213051828579郭老师免费咨询电话：4006363633QQ：335246165MSN：guotianli2008@【收费标准】报名费100元，学费人民币22000元。
工作家庭冲突研究回顾与展望
（二）家庭领域
家庭是工作家庭冲突的另一个重要影响源。当家庭中有需 要照顾的儿童、病患、老人时，夫妻两方不得不调整对工作与家 庭的时间分配、精力投入，从而导致工作家庭冲突。此外一些研 究[5- 7]发 现 当 家 庭 内 部 的 冲 突 加 剧 如 与 配 偶 或 其 他 家 庭 成 员 关 系紧张或冲突都会显著增加工作家庭冲突。
二、工作家庭冲突的前因变量
现有的研究把对工作家庭冲突的前因变量分为工作领域、 家庭领域、个人因素三方面。
（一）工作领域
有关工作领域特点与工作家庭冲突关系的研究相当丰富， 大量研究[5- 7]表明工作 领 域 影 响 工 作 家 庭 冲 突 的 因 素 包 括 工 作 压力、工作安排的灵活程度、组织规范以及组织支持等。产生工 作压力的事件包括工作中的冲突如与上级发生磨擦、与同事关 系紧张、在薪酬分配中遭遇不公平；工作安排方面包括例行工 作中的不确定因素、周末加班或突然的工作转换等应激事件， 这些因素均与工作家庭冲突呈显著正相关。组织规范不同对员 工要求存在差异，导致工作家庭冲突的不同。Tenbruusel[8]研究 发现具有高忠诚度、高自主性特征的组织对员工的投入要求较 高，该类型组织需要员工投入更多时间、精力于工作，比如经常
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三、外部竞争与薪酬结构
小组讨论 什么是薪酬？薪酬就是工资和奖金吗？
你自己的薪酬由哪些部分组成？
什么是薪酬？
员工因为雇佣关系，而从公司获得的各种经济性 回报（现金、股票、实物等）和有形的服务的总和。
薪酬的组成因素
薪酬
固定薪酬
可变薪酬
福利
完成工作所需的知识、技能和能力 (KSAs) Knowledges, skills, and abilities (KSAs) required to perform the work
工作的种类
生产性 技术性 营销性 后勤性 行政性
工作的难度和所承担的责任
公众联系（外部联系） 决策的结果/对最终结果的控制 接收到/或对别人进行的监督/指导的情况 差错的后果 原创性程度 工作安排/工作活动的种类
您在执行决策中起什么样的作用? （可多选）.
a) 不 起 作 用 ， 由 别 人 负 责 执 行 b) 我 委 派 别 人 去 执 行 这 些 决 策 c) 我 和 其 它 部 门 的 人 共 同 执 行 决 策
d) 我 和 下 属 一 起 执 行 决 策 e) 我 亲 自 执 行 这 些 决 策
CMQ 通用工作分析问卷
职务分析 (Job Analysis)
职务要求 (Job Requirement)
职务规范 (Job Specification)
职务对员工知识、技能、经验、 体格、体力等方面的要求
职务分析的内容、结果与作用（3）
人招 培职绩薪
力聘 训业效酬
资与 与生管管
源选 开涯理理
规拔 发规
划
划
职务分析是人力资源管理的平台
和 “什么样的人来做最适合？”
的问题
职务分析所要搜集的信息：6W1H
For Whom？ 服务或负责的对象，隶属关系 Why to do? 目的所在 Do what? 工作的内容或者任务 Who to do? 谁承担 Where to do? 工作条件与环境 When to do? 时间与计划 How is done? 工作方法、条件、手段、措施
Rank- in - Job
职务分类的作用
雇员选拔活动的基础 测试 培训 绩效评估 报酬 ：分配给每一项职务的报酬必须与该职务所承担的责
任相符 。
职务分类的核心要素
要完成的工作种类 Kind of work to be performed
工作的难度和所承担的责任 Level of difficulty and responsibility inherent in the work
职位分析的基本原则
以战略为导向，强调职位与组织结构和流程的有机衔接。 以职位为出发点：工作分析并不关心任职者，只关心职位。
任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。
以事实为准绳：尽可能准确地传递事实资料。 以现状为前提，同时强调对职位说明书的动态管理。 以分析为基础，强调对职位的系统把握：将工作分解为几个
薪酬的作用
对员工的影响 吸引 保留 激励
基本工资 高 高 中
短期计划 高 中 高
长期计划 中 高 中
间接工资 低 中 低
亚当斯的公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
OA OB IA IB
不公平
OA OB IA IB
公平
当事人B 结果O 投入I
OA OB IB IB
不公平
三、外部竞争与薪酬结构
苏格拉底与职位分析的起源
一个正义的社会必须认识清楚三件事情： 不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的； 不同的工作需要具备不同独特资质的人来完成； 一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一 个人都安排到最适合他们的资质发挥的职位上去。
——苏格拉底论正义国家
职位在组织中的位置
您在制定决策中起什么样的作用? （选择最具代表性的答案）.
a) 我 对 决 策 具 有 最 终 决 定 权 b)通 常 我 做 出 决 策 ， 上 级 不 作 改 变
c)从 几 天 一 次 到 每 星 期 一 次 d)从 几 星 期 一 次 到 每 月 一 次 e)从 几 个 月 一 次 到 每 年 一 次
国际高级人力资源管理师职业资格认证培训 人力资源管理专家系列模块
薪酬与职务分类
主讲人：李超平 博士、副教授
IPMA-HR模型
业务合作伙伴 组织目标 咨询顾问 增值服务
HR专家
领导者
大胜靠德 影响力 共赢参与
变革推动者
规划设计 建立信任 促进发展
纲要
一、薪酬的基本概述 二、职务分析与内部公平
信息细化会增加结果的可 信度
耗费时间 开发或采购费用昂贵
CMQ 通用工作分析问卷
第七部分: 管理与业务决策
这一部分主要调查您完成工作时所进行的管理与业务决策。请注意，我 们这里指的仅仅是为了完成工作，您必须做出的决策。
您进行这种决策的频率是多少? （选择最佳的答案）.
a)从 不 间 断 到 每 小 时 一 次 b)从 几 小 时 一 次 到 每 天 一 次
组织战略 人力资源战略
薪酬战略
1、发展战略 2、额度：薪酬调查 3、薪酬结构 4、基于职位、能力 5、层峰式、宽泛式
体系设计
体系评估 1、薪酬制度的制定
2、薪酬计划的制定
1、人工成本核算
2、薪酬满意度调查
沟通与培训
操作执行
纲要
一、薪酬的基本概述 二、职务分析与内部公平
2.1 职务分析（职位分析） 2.2 职务分类
流程的
上游环节
看
职
位
上级 职位
下级
流程的 下游环节
从流程角度看职位
组织设计与职位设计的关系
职 位组
组织战略
总公司
设织
计设 以计 组
管理模式
子公司
子公司
织
设 计 为
总部职责
子公司职责
市 场
营网 销络
客 服
新 产 品
前
部门设置 部门职能 汇报关系
提
和 基
职
础位
设 职位设置
计
职位职责
市场策划员 市场调研员
开放式 问卷调
查
迅速的反馈时间 成本低 设计灵活 可达到多重目的 可支持其他职务分析方法
有时收回全部问卷比较困 难
语言能力有限的雇员，其 有效性受限
不完善/不准确的回答要求 进行后续跟踪
要注意不够准确的回应或 有意的虚假陈述
高度结 构化的 问卷调
查
可提供数据或满足多种人 力资源管理方面的目的
重要的组成部分，审查后将其重新进行组合，但决不是任务 的简单列举和罗列。
职务分析的方法（一）
直接 观察
帮助职务分析人员了解正在 执行的工作
耗费时间
个别 访谈
不依赖于任职者书面思想交 流的技能
耗费时间
小组 访谈
同上，但同时访谈几个雇 员，并不耗时
有可能在小组访谈中限制了 个人的回答
职务分析的方法（二）
管理财务
（如果是，请回答下面的问题）
您在确定或改变预算大小方面参与决策吗?
您进行这种决策的频率是多少？
a
b
c
d
E
受这些决策直接影响的程度有多大?
a
b
c
d
E
您在购买原料或耗材方面参与决策吗?
您进行这种决策的频率是多少？
a
b
c
d
E
受这些决策直接影响的程度有多大?
a
b
c
d
E
在制定决策中您起什么样的作用?
A
基本工资
以职位为基础 以技能/胜任素质为基础
计时工资 计件工资
浮 短期计划 动 工 资
实际绩效与预定标准相比 较
特殊奖或现场奖
财务指标（利润分享） 生产率 绩效
长期计划 现金 股票 所有权
间接工资 福利、保险、服务、……
传统的薪酬结构
以工作为导向的薪酬框架：岗位工资制；职务工资制 职务工资占83%，绩效工资占17%
b
c
d
e
在执行决策中您起什么样的作用?
A
b
c
d
e
在制定决策中您起什么样的作用?
A
b
c
d
e
在执行决策中您起什么样的作用?
A
b
c
d
e
职务分类
分类管理是以职务的种类(kind)和级别(rank)为基础 来对职务（position）或职务类型(job)进行排序的过 程。
The orderly arrangement of categories of positions or jobs on the basis of the kind and level of work performed.
薪酬福利管理的基本原则
公平性：
外部公平性：对外具有竞争力——薪酬调查 内部公平性：——薪酬满意度调查；岗位评价； 个体公平性：——绩效评价 程序公平：
经济性：公司的支付能力、生产率 合法性：政策法规 操作性：简单，易行
薪酬设计的基本过程
1、基本工资 2、浮动工资 3、福利
基本薪酬 差异薪酬
提
激
奖
股
工
薪
计
计
轮
水
时
件
班
工
工
差
资
资
异
工
资
成
励
金
票