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最新整理教师绩效考核的“四项基本原则”
教师绩效考核的“四项基本原则”
岁末年初，又到教师绩效考核季。

因为其结果与奖励性绩效工资挂钩，所以教师对其特别敏感。

而教育工作和教师劳动的长周期性、复杂性、特殊性，使得考核标尺难寻、操作难度大，考验着管理者特别是校长的决策水平和管理智慧。

在笔者看来，教师绩效考核应该坚持“四项基本原则”。

原则之一：师德考核是前提
教书育人，师德为先。

师德是优秀教师考核的重要条件，没有良好的师德，即使教学能力再强、教学业务再好，也不可能获得学生的拥戴和欢迎。

师德决定了教师对教育的敬业程度和专业态度，决定了其教育工作的质量和效果。

教师的德行彰显的不仅是教师自身的形象，也是一所学校乃至整个教育行业的精神风貌，不仅影响学生一生，也引领着时代风气。

因此，对教师的师德考核应该首当其冲地纳入教师绩效考核范畴，教育并激励教师敬业爱岗、为人师表、教书育人、践行师德。

师德考核的形式应该多元化，不能单凭行政领导的评价来定等级，而是要有教师本人、同行及学生的参与。

要让教师通过回顾、反思、小结自身在师德方面的表现，清楚地认识自我，明确努力的方向，接纳他人的建议；同教一个学科、同带一个班级、同坐一个办公室的同事，朝夕相处，接触机会多，相互了解多，理应拥有评价权；学生作为教育活动的主体，与教师接触最亲密，对教师的师德表现评价最有发言权、最具真实度，学校管理者要通过科学合理的形式，引导学生客观公正、实事求是地对教师作出评价，用好“学生评教”这杆秤。

原则之二：业绩评价是核心
顾名思义，绩效考核就是考核教师的工作业绩。

教师的岗位在课堂，教师工
作的核心是教学。

“吾爱吾师，吾更爱真理。

”一个真心爱学生、师生关系融洽而在课堂上教学效果不好的老师是得不到学生内心的认可和敬重的。

学生的学业成绩是教师工作业绩最重要、最直接、最显形的体现，应成为教师绩效考核的核心内容。

学业成绩不能简单地等同于期末考试的分数，要打破传统的横向比较、统考排名、一考定绩效的评价方式，要看学生在较轻松的学习负担和较愉悦的学习过程中学业水平提升的幅度。

这就要求学校细化教学的过程管理，为每个学生建立学业水平数据库，为每个教师建立业绩档案，立足于每个学生每个学习阶段的检测成绩，纵向比较，实行动态评价，年终汇总，确定学生进步的层级和教师业绩的档次，从而引导教师树立科学的教学观和质量观，面向全体学生，促进每一个学生实现长足发展。

原则之三：阳光操作是关键
学校应建立健全符合教育教学和教师成长规律的教师绩效考核操作机制，要通过校务行政会和教代会推选出绩效考核领导小组和工作专班（其中教师代表要占多数），广泛收集、整理教师们对绩效考核工作的意见和建议，修订原有的考核方案和评估细则，做到规矩大家立、规矩大家守。

评价过程要公平、公正、公开，体现教师主体，发挥xxxx精神，每一个教师既是评价者，又是被评价者，都享有参与权、知情权、话语权。

绩效考核领导小组和校长要做好统筹协调工作，首先是要把绩效工资制度的政策宣传好、解读好，特别是要帮助教师认识绩效工资两个组成部分的内涵：70%的部分是基础性绩效工资，它是依据教师个人的资历、职称等列入到了月薪中；而30%的部分是奖励性绩效工资，不能平均分配，必须根据教师的年度绩效考核结果进行分配，可理解为奖金，奖勤奖优，让工作量大、工作效果好的教师的劳
动价值得到充分认可。

另外，要妥善处理、协调好教师自我评价、学生评价、领导评价、同事评价的关系，让教师全方位、多角度审视自我，增强绩效考核结果的认同度，同时，对绩效考核过程中的矛盾和问题，不遮掩，不回避，不搪塞，允许教师解释、申诉和讨论，尊重绝大多数教师的意见，让考核更xxxx、更透明、更阳光。

原则之四：促进发展是目的
绩效考核的目的是通过激励教师来促进教师、学生、学校的共同发展。

而从实施的情况来看，收效并不理想，相反还挫伤了部分教师的工作积极性，招致诸多诟病。

最突出的问题是，考核形式过分强调量化，考核内容过于繁杂。

毋庸置疑，对教师工作绩效的考核无法像工厂考核工人那样简洁明了，易于操作。

同是小学语文教师，低段（1、2年级）每周8节课，中段（3、4年级）每周7节课，高段（5、6年级）每周6节课，如果以课时数来量化工作量，高段老师觉得不公平，因为高段仅作文教学就会多出许多课余负担；不同学科的，更难找到量化平衡尺度，语文老师和体育老师如何进行绩效比较，等等。

过于强调量化，势必造成不公平、不科学，引起教师之间锱铢必较、斤斤计较、扯皮甚至对抗，造成人际关系不和谐，影响学校工作。

因此，应突破量化瓶颈，弱化、淡化量化成分，实行等级评价。

在同学科内设立不超过三个的等级，对应设立一二三等奖，与奖励性绩效工资挂钩；不同学科应根据学科教师数和学科工作量划拨不同份额的奖励性绩效工资。

考核内容过于繁杂，比如，有的学校将学生视力、节约教育等纳入绩效考核，这其实是对教师工作的责任和范畴的扩大化、模糊化。

学生视力与遗传基因、家庭xx、科学用眼等诸多因素相关，况且数字化背景下，xxxx、电脑、电视等对学生视力构成了巨大威胁，岂能武断地将学生视力下降归咎于教师。

节约教育、
安全管理必须与家庭教育、社会环境多方联动，形成合力，并持之以恒，方能取得实效。

关系到学生身心健康、全面发展的工作是立体的、多维度的，学校教育不是万能的，教师也没有那么大的能耐和义务来担负学生成长的所有责任。

因而，教师绩效考核并不是什么都可以往里塞的大筐，只能本着促进发展的宗旨，突出师德，强调师能，注重实绩，把能够反映、鼓励教师自觉履行岗位职责、提升教学水平和专业能力，且操作程序简便易行、教师认同度高的项目纳入考核范畴，否则，教师会倍感压力，难有专业尊严感和职业认同感，易引起抱怨和倦怠，不利于教师自身与学校工作的健康发展。