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公共卫生与基层医疗事业单位绩效工资政策解读
绩效工资概念
在事业单位收入分配制度改革中，事业单位实施岗位绩效工资制度
包括：岗位工资
薪级工资
津贴补贴
绩效工资
其中：津贴补贴是指国家规定的特殊岗位津贴补贴（护龄、医疗卫生津
贴、防疫津贴)。

前三项为国家统一的基本工资、津贴补贴已在工改中实施，但绩效工资作为制度按机构类别分步实施。

实施绩效工资不是简单的涨工资，而是建立新机制。

总体要求:
以促进公益服务水平为导向
建立三个机制
实行一个规范
搞好一个统筹
三个机制
科学的绩效考核机制
工资水平合理决定机制
有效的激励机制
一个规范
规范津贴补贴和收入分配秩序
一个统筹
统筹在职人员和离退休人员的分配关系
绩效工资构成
1。

实施绩效工资前收入构成：
国家基本工资，包括岗位、薪级,中央规定的特殊岗位津贴补贴
省政府确定的津贴补贴，包括岗位津贴、职务补贴、地区补贴、考勤奖
单位自发的福利、补贴、奖金等
改革性补贴，包括提租等，此外，还有年终奖
2.实施绩效工资后就是将上述第2、第3项以及国家规定的年终奖全部合并作为绩效工资,在国家规定的政策范围内,重新组合、并制定分配办法进行分配。

2010年5月起我省相继出台了4份文件
省政府办公厅《关于福建省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（闽政办〔2010〕159号)
省公务员局、财政厅、卫生厅、计生委联合下发的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(闽人发〔2010〕89号）
2010年5月起我省相继出台了4份文件
省卫生厅《关于印发福建省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核工作指导意见（试行）的通知》（闽卫人〔2010〕85号)
省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制若干意见的通知》(闽政办〔2011〕181号)
我省绩效工资有关规定、执行情况及存在问题
绩效工资：只是工资收入中的一部分，包括两部分：
基础性绩效工资
奖励性绩效工资
两部分的比例分别为70∶30%
60∶40%
基础性绩效工资
生活补贴：原则上平均发放
岗位津贴:适当拉开距离
乡镇工作补贴：适当区分补贴等次
部分人员的基础性处理问题
病事假、未完成基本工作量或单位安排的工作任务的人员，可按聘用合同或有关规定减发基础性绩效工资。

有下列情形之一的，停发岗位津贴：
1.受刑事处罚,或受党、团组织严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2.当月病、事假累计达到或超过15天的;
3。

工作表现很差、群众意见很大的。

奖励性绩效工资
主要体现工作量和实际贡献等因素,根据考核结果发放，体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

合理设置考核奖励项目、标准
1、奖励性绩效工资可设立综合目标考核奖励等项目，具体项目由市、县、区确定，
各项目标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资的分配办法确定。

2、各单位也可根据各自的工作特性，在不突破绩效总量的前提下，设置考核奖励
项目和标准。

绩效工资总量和水平的确定
1。

绩效工资总量
上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成.
规范后的津贴补贴基本依据是2009年清理的基本情况
绩效工资总量和水平的确定
2.绩效工资水平
是由县级以上人民政府人事、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则确定。

首先确定当地事业单位工作人员平均工资水平，在此基础上，核定基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平。

3。

单位绩效工资总量的核定
各级卫生主管部门在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，核定所属单位的绩效工资总量，并报同级人事、财政部门备案后组织实施。

落实高出部分保留政策
闽政办〔2011〕181号文：对于部分基层医疗卫生机构在实施绩效工资前原有收入水平高于平均水平的部分，各地应予以保留，并根据奖励性绩效工资实施的进展情况，及时兑现，纳入奖励性绩效工资工资进行分配。

完善奖励性绩效工资激励政策
闽政办〔201〕181号文:超额完成工作任务并年度绩效考核合格以上的基层医疗卫生机构，可从医疗收入超收部分中提取一定比例的基金，作为奖励性绩效工资的增量部分。

超收提取的奖励资金不受现有绩效工资结构比例和总量的限制，作为奖励性绩效工资的增量进行管理.具体提取比例由县（市、区)卫生部门商财政部门确定。

中央规定的特岗补贴
绩效工资实施后，国家规定的护龄津贴、医疗卫生津贴、卫生防疫津贴仍按国家现行政策继续执行，不纳入绩效工资管理。

执行的文件依据
医疗卫生津贴：闽人发〔1999〕132号
闽人发〔2000〕12号
按工作岗位分为四类,每月的标准分别为：
一类：90元二类：75元
三类：60元四类:45元
执行的文件依据
卫生防疫津贴:闽人发〔2004〕105号
按工作岗位分为四类，每人每工作日的标准分别为：
一类:9元二类：7元
三类：5元四类：3元
绩效考核与考核结果运用
1。

绩效考核
科学制定绩效考核办法，建立健全“双考核双挂钩”制度
单位的考核结果与单位奖励性绩效工资总额挂钩
工作人员的考核结果与职工收入挂钩
2。

绩效考核结果
单位的年度绩效考核结果分为优秀、合格、不合格
考核分值：
90分以上为优秀
80分及以上为合格
80分以下不合格
工作人员根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核。

年度绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格
单位主要领导的绩效考核结果由单位和本人绩效考核两部分组成，其中单位绩效考核占总分60％、个人绩效考核专业技占总分40％，分为优秀、合
格、基本合格、不合格.
3。

考核结果的运用
单位的考核结果与单位奖励性绩效工资总额挂钩.
考核结果的的运用应分别根据单位所承担的不同职能，按机构类别分类运用。

公共卫生机构：考核结果为合格以上的单位，奖励性绩效工资全额核拨;考核结果为不合格的单位，按所得分值核定，计算公式:单位当年奖励性工资
总额=单位奖励性总额÷100分（总分）×当年绩效考核得分.
基层医疗卫生机构:
奖励性绩效工资应根据考核结果，按所得分值核定.计算公式：A单位奖励性
工资总额=全县卫生院（社卫中心)奖励性工资总量×A单位人数×A单位考
核所得分值÷权重
基层医疗卫生机构：
考核结果为不合格的单位,在所得分值核定的奖励性绩效工
资基础上扣减20％
职工的考核结果与职工的收入挂钩
单位主要领导(院长、主任)的绩效工资由卫生主管部门根据对主要领导的考核结果统筹进行分配。

绩效工资水平原则上控制在本单位职工平均绩效工资
水平的2.5倍以内.
例2.
甲单位2011年的绩效总量是50万，在职在编人员25人，该单位月人均绩效工资水平：50万÷25人÷12个月=1389元;1389元×2。

5倍=3473元，假设该单位的主要领导是副主任医师、执行专技岗位工资标准,基础性绩效工资标准1700元，奖励性工资：3473-1700=1773元
职工的考核结果与职工的收入挂钩
工作人员的绩效工资分配，一定要根据本单位的实际情况，制定具有客观性、公平性和可操作性的绩效考核分配方案。

体现多劳多得,优绩优酬，向关键
岗位、业务骨干倾斜的分配原则。

建立农村卫技人员奖励制度
从2011年8月1日起省政府闽政〔2009〕1号文确定的省级卫技人员专项补助资金作为奖励资金，资金渠道不变，对年度考核合格的农村乡镇卫生院在岗人员给予奖励，奖励标准按原卫技人员补助标准发放.该奖励资金不纳入绩效工资总量管理。

离退休人员按原规定执行。