宋劝其-绩效管理体系的组成

绩效管理体系的组成
宋劝其
学习导航
通过学习本课程,你将能够:
●清楚绩效管理体系的组成；
●明确企业的使命；
●掌握企业绩效文化的三个层面。

绩效管理体系的组成
绩效管理是最有效的管理方式，能够帮助企业持续提升利润。

多年市场研究成果表明，绩效管理体系由三部分内容构成，分别是指标目标系统（使命目标系统）、运行系统和绩效文化系统,如图1所示.
图1绩效管理体系
一、指标目标系统
在绩效管理体系中，位于最上层的是指标目标系统，内容包括企业使命、总体战略、个人目标等。

1.企业的使命
构建绩效管理体系，首先要解决使命问题。

所谓企业的使命，指的是除经济利益之外,企业所追求的社会价值，也是企业存在的意义.只有明确了企业的价值所在,才能够在下达战略目标时,使员工除获取经济报酬外，同样感到自己所从事工作的意义，并愿意为此努力奋斗。

【案例】
为何辞职
某银行客户经理因违反公司制度,总经理决定罚其两万元，以示惩戒。

不料，总经理前一天刚宣布处罚决定，第二天，挨罚的客户经理就把整整五万元扔到总经理桌上，同时送上的还有一封辞职信。

原来，早就有一家银行开出更高的薪水在等着这位客户经理了.
在上面的案例中，客户经理之所以能够转头就走,对原来供职的银行没有任何留恋，是因为其已经找到了报酬更高的工作.同时也说明，该客服经理工作的目的就是为了追求经济利益。

或者说，其辞职离开的那家银行，除了经济报酬，并没有赋予该客服经理其它的价值。

通常来说，当基本生活需求满足之后,人们就会思考更高层次的问题，即所做事情的意义和价值.因此，企业在对员工进行激励时,也要有外在激励和内在激励两部分内容.
所谓外在激励，就是与物质有关的激励,如工资、奖金、福利等.无论何种形式的外在激励，给人带来的欢愉感都是暂时性的.
而内在激励,指的是工作本身带给人的成就感、价值感、愉悦感和满足感，而这也是使命所要解决的问题。

比如，上世纪六七十年代，我国整体生活水平都比较低，但那时的人们似乎工作起来更投入、生活得也更开心、满足。

原因就在于，那时的人明确自己工作的价值和意义——为人民服务，这就是内在激励的结果.
【案例】
乔布斯的激将法
苹果公司进入高速发展时期后，急需一位拥有丰富经验的管理者。

经过多方考察,乔布斯认为百事可乐的总裁约翰·斯卡利是合适人选。

为了将斯卡利请进苹果,乔布斯几番游说，怎奈都不奏效.乔布斯不甘心，决定最后再努力一次。

这回，乔布斯只说了一句话，斯卡利便毅然放弃了同样大名鼎鼎的百事，心甘情愿为苹果效劳.
这句充满魔力的话就是“你愿意卖一辈子糖水,还是和我一起改变世界？”。

亚里士多德曾说过,“人的一生都在寻找重要感和价值感。

”乔布斯的话之所以能够打动斯卡利，正是由于其帮助斯卡利找到了人生可能实现的更大的价值。

同样的道理,任何一个企业，在追求经济利益的同时，更要明确自身的使命,并将这份使命感传递给每一位员工，使大家拥有共同的奋斗目标。

2.企业的愿景
所谓愿景，简单来说，就是十年之后企业将达到什么样的状态。

作为管理者，只为企业规划出美好的未来远远不够，还要将企业的未来与每一位员工的未来联系起来。

要鼓励员工畅想，伴随企业愿景的实现,自己能够达到什么样的状态，如报酬大幅提高、工作环境更优越、福利更好等，这对员工同样是一种激励。

3。

企业的战略目标
企业在有了十年愿景后,就要将其转化为具体的战略目标。

因为再美好的愿景,都要靠一个个的具体战略去实现。

以往，企业战略目标多以五年时间为一个规划和实施周期。

如今社会飞速发展，市场瞬息万变，很多企业都已将这个周期缩短为三年。

总之，战略制定越合理、实施越彻底，离愿景实现就越近。

4。

企业的赢利目标
确定企业的阶段性战略目标后，接下来就要据此规划每一年所要完成的任务.
5。

赢利目标分解到人
年度工作任务明确后，还要层层细化,分解到各个部门、各个岗位和各个具体员工，让每一个人都明确自己所背负的目标。

通常来说，目标由指标和目标值两部分构成。

其中，指标部分所关注的就是如何将企业整体战略分配到部门、岗位和个人。

企业整体战略目标之所以要分配到每个人的身上，用管理学上的一句俗语可以概括：“千斤重担人人挑，人人身上有指标，指标背后一把刀."其中，“刀”的作用就是用来衡量指标的完成情况。

如果指标没能完成，这把“刀"就有可能砍掉某些岗位，甚至整个部门。

二、运行系统
绩效管理体系的第二部分是运行系统，也称作指标体系，或PDCA循环。

简单来说,运行系统就是企业落实目标的过程，包括落实过程中发现问题如何反馈、由谁负责绩效考核、如何确保考核公平、人力资源部门在考核过程中究竟扮演何种角色、公司领导以及部门主管等在考核中的角色等，都是需要在运行系统中解决的问题。

三、绩效文化系统
有了明确的目标和高效的运行系统,还要有相适应的制度和文化相辅助。

在我国的企业中,要真正建立绩效管理体系并不容易，而要想使这一最有效的管理方法在企业中发挥作用，需从两方面入手:一是企业要能够取其精髓，并转化成符合自身特点的管理方法;二是为其提供适合生长的土壤,也就是建立起以绩效考核为核心的企业文化。

通常来说，绩效文化分为三个层面：
1。

理念层面的绩效文化
对于绩效管理的核心理念，企业一定要能够做到融会贯通，并结合自身实际，最终将其内化为符合企业发展特点的管理理念,即企业理念层面的绩效文化。

2。

制度层面的绩效文化
在企业的实际工作中，往往会出现一些违规现象，如数据造假、偷工减料等。

如何惩处这些违规现象，就属于企业在制度层面的绩效文化。

3。

行为层面的绩效文化
无论是企业在理念层面的绩效文化,还是在制度层面的绩效文化，最终都需要通过一个个具体的行为体现出来。

比如,抗日战争和解放战争时期中国人民解放军的所作所为,应该算是绩效理念中最为经典的范例。

首先,其有坚定不移的理念——解放中国，实现共产主义；其次，拥有“三项纪律、八大注意”等一系列明确的军队管理制度；最后，中国人民解放军用英勇奋战、不怕牺牲的实际行动最终实现了自己的目标。