2020年山东省《二级理论知识》测试卷(第363套)

2020年山东省《二级理论知识》测试卷
考试须知：
1、考试时间：180分钟。

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5、答案与解析在最后。

姓名:___________
考号:___________
一、单选题(共30题)
1.下列不属于企业人力资源供不应求解决办法的是( )。

A.依据《中华人民共和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划
B.提高工人的劳动生产率
C.提高员工整体素质
D.返聘已退休者，或聘用小时工
2.在劳务派遣中，( )的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。

A.雇主与雇员
B.劳务派遣单位与被派遣劳动者
C.劳务派遣单位与劳务派遣接受单位
D.劳务派遣接受单位与被派遣劳动者
3.工作态度不好，岗位知识和技能符合要求的是第( )区。

A.一
B.二
C.三
D.四
4.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。

A.质量管理
B.劳动保护的规定
C.户籍制度
D.安全生产的规定
5.( )是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

A.事实劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动关系
D.劳务关系
6.( )是以员工的技术和能力为基础的薪酬。

A.技能薪酬制
B.岗位薪酬制
C.绩效薪酬制
D.经营者年薪制
7.实施360度考评的程序顺序正确的是( )。

①统计评价信息并报告结果②对被考评人进行考评培训③实施考评④制订改善绩效计划
A.①②③④
B.③④②①
C.③①②④
D.②③①④
8.( )是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。

A.浮动幅度
C.级差重叠
D.档次重叠
9.设计员工培训评估方案时，应注重达到的基本要求不包括( )。

A.操作简单，易于实施
B.考虑不同类型培训项目的评估要求
C.考虑评估成本
D.注重定量评估
10.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是( )。

A.申请调解自愿
B.选择举证自愿
C.调解过程自愿
D.履行协议自愿
11.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的。

A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因误差
D.首因效应
12.非正式沟通最大的优点是( )。

A.及时性
B.关键性
C.有效性
D.节约性
13.属于培训评估定性评估法的是( )。

B.6 sigma法
C.收益评估法
D.综合评估法
14.下列选项中，属于360度考评的优点的是( )。

A.信息来源窄
B.侧重单一评价
C.促进个人发展
D.优化结构调整
15.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。

A.程序分析
B.流程图
C.线图
D.作业程序图
16.集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起( )日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。

A.5
B.15
C.30
D.60
17.( )是指测评所指向的具体对象与范围。

A.测评内容
B.测评目标
C.测评指标
D.测评结果
18.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是( )。

A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员
B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业推举人员，开展调解工作
C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等
D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
19.( )是管理者与员工之间最重要的沟通方式。

A.书面报告
B.电子邮件
C.电话会议
D.面谈
20.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是( )。

A.从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和
政府薪酬调查
B.从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型
C.政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查
D.商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的
21.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。

A.量词式标度
B.数量式标度
C.定义式标度
D.等级式标度
22.下列措施不属于专业分工和协作原则的是( )。

A.实行系统管理
B.设立必要的委员会实现协调
C.创造协调环境
D.进行岗位再设计
23.支付令具有的特征是( )。

A.强制性
B.非强制性
C.保密性
D.非保密性
24.下列关于培训评估对象的说法中，错误的是( )。

A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估
B.新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面
C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面
D.新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面
25.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是( )。

A.基本的标准水平
B.先进的标准水平
C.平均的标准水平
D.统一的标准水平
26.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查评估法了解的信息是( )。

A.了解学员偏爱的学习方法
B.让学员清楚了解到自己的观念
C.检查培训目标与工作任务的匹配度
D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况
27.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是( )。

A.描述法适合于长期预测
B.可以分为定量和定性两大类
C.德尔菲法是一种定性预测方法
D.经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
28.( )的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。

A.心理培训
B.思维培训
C.观念培训
D.知识培训
29.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高( )，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A.5％
B.15％
C.30％
D.50％
30.以应用知识为基础的薪酬是( )。

A.岗位薪酬
B.绩效薪酬
C.技术薪酬
D.技能薪酬
二、多选题(共20题)
31.要想面试能顺利进行，一般面试指南包括( )。

A.面试团队的组建
B.面试准备
C.面试提问分工和顺序
D.面试时间
E.面试评分办法
32.绩效考评指标体系的设计原则有( )。

A.针对性原则
B.关键性原则
C.完整性原则
D.独立性原则
E.可测性原则
33.以下属于企业组织结构变革征兆的有( )。

A.成本增加
B.合理化建议减少
C.指挥不灵
D.市场占有率缩小
E.信息不畅
34.综合型绩效考评方法中的合成考评法在( )方面表现得比较好。

A.可行性
B.准确性
C.功能性
D.开发性
E.有效性
35.人力资源需求预测依据的原理有( )。

A.相关性原理
B.惯性原理
C.相似性原理
D.趋势原理
E.一致性原理
36.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出( )等指标数值。

A.劳动力供给人数
C.工时利用率
D.作业率
E.定额完成率
37.员工测评指标的标度有( )等几类。

A.数量式
B.等级式
C.定义式
D.量词式
E.综合式
38.以下属于绩效考评指标体系设计原则的是( )。

A.针对性原则
B.科学性原则
C.明确性原则
D.先进性原则
E.普遍性原则
39.自力救济的特征是( )。

A.有第三方介入
B.没有第三方介入
C.非严格的规范性
D.争议主体的合意性
E.自治性
40.影响企业人力资源规划的经济环境因素包括( )。

A.经济形势
B.人口总量
D.物价指数
E.劳动力市场供求关系
41.提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括( )。

A.产品生产成本控制情况
B.一定的销量中包含的利润
C.企业产品销售的主要门路
D.一定的销售收入中包含的利润
E.企业产品与相关企业产品的竞争强度
42.下列关于人力资源预测方法的说法正确的有 (??)。

A.马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源需求
B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
C.马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源供给
D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测
43.劳务派遣单位的职责包括( )。

A.支付工资
B.被派遣劳动者的招聘、甄选
C.提供福利待遇
D.被派遣劳动者的考核、录用
E.提供工作岗位
44.劳动争议的标的依据( )确定。

A.劳动法律、法规
B.劳动合同
C.集体合同
D.企业经营状况
E.当事人特定条件
45.企业晋升计划的内容一般由( )等指标组成。

A.晋升时间
B.晋升比率
C.晋升条件
D.晋升职位
E.晋升人数
46.调解委员会调解劳动争议的原则( )。

A.自愿原则
B.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
C.调解过程自愿原则
D.申请调解自愿原则
E.履行协议自愿原则
47.( )是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。

A.职门
B.岗级
C.职组
D.岗等
E.职系
48.测评标准体系的横向结构中属于工作绩效要素的是( )。

A.工作范围
B.工作质量
C.群众威信
D.工作地位
E.工作责任
49.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力相同点表现在( )。

A.结束仲裁程序
B.确定了当事人之间的权利和义务关系
C.具有强制执行的效力
D.生效的时间相同
E.提起诉讼的权利相同
50.文献收集法的优点有(??)。

A.节省时间、人力、物力
B.适合中小企业采用
C.适合大企业采用
D.适合专业的咨询调查
E.信息针对性较强
三、判断题(共10题)
四、简答题(共2题)
单选题答案：
1：C2：D3：B4：A5：D6：A7：C 8：B9：D10：B11：C12：A13：A14：C 15：D16：B17：A18：C19：D20：D21：D 22：D23：A24：C25：A26：B27：A28：C 29：B30：C
多选题答案：
31：A,B,C,E32：A,B,C,D,E33：A,B,C,D,E34：A,B,C,E35：A,B,C
36：B,C,D,E37：A,B,C,D,E38：A,B,C39：C,D,E40：A,E 41：B,C,D,E42：A,C,D43：A,B,C,D44：A,B,C45：A,B,C
46：A,B,C,D,E47：B,D48：B,C49：A,B,C50：A,B
判断题答案：
简答题答案：
相关解析：
1：企业人力资源供不应求的解决办法是：(1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

(2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划。

(3)如果短缺现象不严重，且本企业员工又愿延长工作时间，可制订延长工时适当增加报酬的计划。

(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率。

(5)制订聘用非全日制临时用工计划。

(6)制订聘用全日制临时用工计划。

2：劳务派遣接受单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，是不完整的劳动关系。

3：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，对于在第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合企业的要求，所以要解决的是工作态度问题。

企业可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。

4：本题考查的是影响人力资源活动的法律因素，主要有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。

5：本题考查的是劳务关系的含义。

所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的
劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。

6：本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。

技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。

技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。

而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。

7：实施360度考评的方法是：①实施考评；①统计评价信息并报告结果；①对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训；①企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制订改善绩效的行动计划。

8：本题考查的是等级重叠的内涵和定义。

等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。

9：设计员工培训评估方案时，应注重达到以下三项基本要求：
首先，操作简单，易于实施。

其次，考虑不同类型培训项目的评估要求。

最后，考虑评估成本。

10：自愿原则包括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。

11：近因误差
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。

因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。

12：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。

当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。

13：本题考查的是培训评估的定性定量方法。

培训评估的定性评估法有：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。

14：360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展。

15：作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。

16：本题考查集体劳动争议处理的程序。

法院审理：对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。

17：任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容。

测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。

测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

18：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。

劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。

调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

故C错误。

19：在更为普遍的情况下，非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交流。

面谈是
管理者与员工之间最主要的沟通方式。

20：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

故ABC错误。

21：等级式标度。

这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。

22：专业分工和协作的原则
主要的措施有：
(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

23：支付令具有强制性特征。

发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。

24：培训的最终目的是为企业创造价值。

由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。

主要针对以下情况进行评估：(1)新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。

(2)新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。

(3)新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

25：基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。

这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

26：问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。

B项情形应适用访谈法。

27：A项，描述法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假定
28：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

观念培训——观念转变。

其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。

29：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。

根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

30：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。

相关解析：
31：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：
(1)面试团队的组建。

(2)面试准备。

(3)面试提问分工和顺序。

(4)面试提问技巧。

(5)面试评分办法。

32：绩效考评指标体系的设计原则
效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：
1．针对性原则。

2．关键性原则。

3．科学性原则。

4．明确性原则。

5．完整性原则。

6．合理性原则。

7．独立性原则。

8．可测性原则。

33：组织结构变革需要较长时间才能见效，企业领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆即使进行改革。

变革的征兆主要有以下几点：( 1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品新战略等。

( 2) 组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“ 扯皮” 增多、人事纠纷增加等。

( 3) 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

34：综合型绩效考评方法中的合成考评法的特点：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性、有效性。

其中开发性是表现的特别好的，故不选。

35：人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

36：预测某一工种岗位人员的需求人数，通常利用以下公式进行预测：
(1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数。

(2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数-非生产工时总数-停工工时总数+加班加点工时总数，或者一制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数。

(3)工时利用率=作业率×出勤率。

(4)出勤率=出勤工时／制度工时。

(5)作业率=实作工时／出勤工时。

(6)需求人数=计划定额工时总数×(1+废品率)／(2000×出勤率×作业率×定额完成率)。

37：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强
度和频率的规定。

从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

38：绩效考评指标体系的设计原则包括：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

39：本题考查的是自力救济的特征。

所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。

当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。

自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

40：经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，它对企业人力资源需求影响较大。

其影响主要体现在以下几个方面：
(1)经济形势。

(2)劳动力市场的供求关系。

41：提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素较多，主要有：一定的销量或一定的销售收入中包含的利润、企业产品销售的主要门路、企业产品与相关企业产品的竞争强度等。

42：本题考查的是人力资源需求预测的定量方法中的马尔可夫分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法等。

马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。

故B错误。

灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。

故E错误。

43：劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；
44：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，它是依据劳动法律和法规、劳动合同、集体合同等确定的。

45：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

企业的晋升计划是分类制订的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。

46：调解委员会调解劳动争议的原则如下：申请自愿(包括调解过程自愿、申请调解自愿、履行协议自愿)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

47：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

48：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

49：劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。

相同的方面表现在：(1)结束仲裁程序。

(2)确定了当事人之间的权利义务关系。

(3)依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁。

(4)具有强制执行效力。

50：文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。

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