加强青年人才实践锻炼拓展识才用才留才空间r——基层事业单位引进培养青年人才的实践与思考

加强青年人才实践锻炼拓展识才用才留才空间r——基层事业单位引进培养青年人才的实践与思考
何素琴
【摘要】基层事业单位青年人才严重流失及缺乏,经过多次调研论证,制订有效措施,实施了建立培养长效机制、明确培养具体措施、完善评价机制和激励机制、健全保障机制、规范选拔程序等一系列引才、识才、育才、留才方法,取得了实效.
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2017(000)009
【总页数】2页(P119-120)
【关键词】青年人才;实践锻炼;识才用才
【作者】何素琴
【作者单位】江苏省南通市航道管理处
【正文语种】中文
基层事业单位青年人才严重流失及缺乏。

作为单位人事人才岗位工作人员，经过多次调研论证，制订有效措施，实施了一系列引才、识才、育才、留才方法，使青年高层次人才在几年内成倍增加，取得了实效。

笔者所在系统包括13个基层事业单位，从2009年至2016年7年间共招聘大中专以上毕业生60名，平均每个单位每年甚至引进不了1名人才。

同时从2009年到2016年，先后已有17名青年人才考入公务员单位、其它事业单位，有2名辞职到企业工作。

1.客观原因
一是大环境的影响。

近几年，事业单位将彻底改革改制的言论一直在流传，事业单位将彻底改成企业的传言引得人人自危；事业单位将参照公务员管理传言使得一部分专业性人才不思进取。

二是人才引进门槛过高。

虽然国家人事制度不断地在改革，但事业单位人员招聘仍然缺乏自主权。

人事局统一操作公开招聘的人员仅限于文秘、法律、财会等专业，基层事业单位急需的航专业性岗位却无人应聘。

2.主观原因
一是人才的引进、使用、流动机制不完善。

有关人才的政策、制度落实不到位，人才管理法制因素少，人为因素多。

二是人才培养缺乏长效机制，人才培养经费缺少保障机制。

人才的培养缺乏长期规划近期计划。

没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层。

三是人才的激励机制不完善。

干多干少、干好干坏、专与不专一个样，没有制定完善的人才评价体系和激励制度。

四是人才观念淡薄。

有些基层领导没有充分认识到“人才资源是第一资源”，甚至认为引进和培养人才将增加单位负担。

1.明确青年人才培养具体措施
（1）加强青年人才基础培训
一是建立青年人才学习培训需求档案，按照“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”的原则，充分利用高等院校、社会、交通系统的教育培训资源，制定科学实用的年度培训计划。

利用专家授课、专题培训、外出考察等形式，定期组织开展政治理论、业务知识培训，每年举办1-2期政治理论培训班，举办2－4期业务知识培训班。

二是安排青年人才列席单位相关工作会议，全面了解单位工作重点、当前形势及下
一步工作方向，促进其更快融入实际工作。

采取党员论坛、小组专题学习会、读书会等形式，每年召开1-2次学习交流活动，沟通思想，启迪思维、共同提高。

利
用信息网络平台，推行一人一号进行网上在线自主选学，满足青年人才学习的个性化需求。

三是建立学时制，根据工作安排，严格落实学习计划，将学习任务细化到天，保障学习时间，全年学习时间不得少于240小时。

建立考勤制，利用学习档案及时进
行对学习情况通报。

建立考核制，每季度检查学习计划落实情况，抽查学习笔记、心得体会和撰写的理论文章，将平时参加学习培训的情况，记入个人年度学习培训档案。

四是开展青年人才与业务骨干结对带教活动，处为每一名青年人才选择一批素质好、能力强、经验丰富的同志作为指导老师，并明确双方的职责义务。

青年人才要每季度向指导老师汇报思想、学习、工作情况；指导老师要切实担负起培养教育职责，发挥好“传、帮、带”作用，帮助他们总结经验、发扬成绩、克服缺点，放大“名师出高徒”效应。

（2）加强青年人才的实践锻炼
一是重点工程历练。

把年轻的工程专业人员放在重点工程中去啃“硬骨头”，参与工程建设，直接面对和化解工程建设管理中的矛盾和问题，系统提高他们的专业技术能力与组织管理能力。

二是多种岗位历练。

统筹考虑青年人才的个体特点，实习期内有计划安排青年人才在各科室之间、各个基层单位之间交流轮岗，通过多岗位锻炼，使其尽快熟悉各部门及各基层单位工作情况。

三是基层一线历练。

每年分批组织青年人才到各基层单位进行跟班作业。

在基层单位要做到“五个一”。

即：刻苦学习，熟悉一批与航道业务相关的法律、法规、政策及工作文件；深入基层，记好一本跟班工作笔记；认真调研，完成一篇调研报告
或工作体会文章；科学论证，提出一条具有可操作性的合理化建议；联系实际，提交一份思想、工作总结。

（3）加强对青年人才的考核管理
一是严格动态管理。

建立青年人才信息库，单位人事部门加强对青年人才的跟踪管理，随时了解掌握青年人才的思想、工作等情况，发现问题及时提出整改意见。

所在单位积极为青年人才搭建工作平台，帮助他们解决好工作、学习、生活方面的困难和问题，消除他们的后顾之忧。

二是加大考核力度。

对青年人才的考核，分为平时考核和年度考核，保证考核的全面性。

平时考核重点考核青年人才完成日常工作任务、阶段工作目标、工作作风态度以及出勤情况。

年度考核是以全年履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉、学六个方面，让领导、指导老师、同事等不同层次人员参与测评，使测评结果综合反映各方面意见。

三是强化结果运用。

坚持培养和使用相结合，将考核结果作为提拔使用的重要依据，充分发挥考核的激励和导向作用。

对德才素质好、工作业绩突出、发展潜力大、群众公认度高的青年人才，及时向单位领导层推荐充实进后备干部名单；对表现不突出、考核业绩不佳的青年人才，及时提醒告诫，指定专人帮带，限期整改到位。

2.完善人才评价机制和激励机制
加大对优秀人才的奖励力度，向那些贡献大、业绩突出的关键岗位人才倾斜，从而进一步激发青年人才的工作积极性和创造性，促进人才贡献自己的聪明才智。

特别是对在重点工程建设中作出重大贡献，取得重大经济效益的各类拔尖人才予以重奖。

3.健全青年人才保障机制
一是把青年人才培养使用作为加强干部队伍建设的一项基础性工作，摆上重要议事日程。

各单位、各部门要切实把握好青年人才的发展潜力、个体特点和主要不足，有针对性做好培养提高工作。

将青年人才培养工作纳入年度综合绩效考核，同时每
年召开专题研究人才工作会议不少于2次。

二是大力推进青年人才培养锻炼工作科学化、制度化和规范化。

建立健全青年人才培养工作跨部门协调机制，单位人事部门负责青年人才培养、管理和考核工作；各部门、各单位要密切配合，齐抓共管，全面真实地评价青年人才的政策水平、业务能力和工作实绩，形成推进青年人才培养使用工作的有效合力。

三是加强党性锻炼和道德教育，充分掌握青年人才的思想动态。

根据岗位需要配置人才并大胆使用业绩突出的青年人才，增强他们扎根单位、奉献单位的自豪感和成就感。

保障青年人才培养的经费投入，每年安排一定的培养基金。

要加大舆论宣传力度，总结推广青年人才培养和使用工作中的成功经验，在全系统努力形成有利于青年人才成长进步的良好环境。

4.规范人才选拔程序，坚持人尽其才、才尽其用
坚持和完善民主推荐、民主测评、民主评议、任职公示等制度，推行公开选拔制、任期制、考任制，聘任制。

加大选拔任用优秀年轻干部的力度，为他们的成长提供“一路绿灯”。

此外，对优秀的管理人才在政治上关心倾斜，在职务和职级的晋升上，优先考虑；在专业技术人才的选拔上，突出专业水平、学术水平、解决技术难题的能力，给优秀的专业技术人才创造施展才华的机会。

坚持人尽其才、才尽其用，通过各种方式留住人才。