员工招聘管理规定(详细版本).doc

员工招聘管理规定(详细版本)
员工招聘管理规定香港员工招聘管理规定北京公司2012年3月第8页条目第一章一般原则第二章招聘组织第一章第三章招聘形式第二章第四章招聘评估第六章第五章附录6附录1员工内部招聘流程7附录2初始、中级员工外部招聘流程8附录3内部招聘公告9附录4招聘申请表10附录5候选人初步考试评估表11员工招聘管理规定
一、为规范人才招聘流程，完善人才选拔机制，为招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置，充分利用现有人力资源，特制定本规定。

二.适用范围本规定适用于北京天钢添加剂有限公司的招聘管理
三.招聘原则
1.人员需求计划应符合生产计划、营销计划和其他运营计划的人员计划(须经总经理批准)；
2.公司坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先进先出的原则。

3.根据岗位分配，人员要求以岗位工作任务为依据，人员配备按岗位要求进行。

4.考核应以业绩为基础，并根据工作要求建立严格的人员选拔程序，以选拔适合公司发展的候选人。

5.全年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，确保
优秀人才来源。

四.招聘类别
1.管理人员:
包括文员级、助理级、经理级等，部门主要涉及办公室、销售部等非技术岗位人员；
2.技术人员:
包括工程师级、工程师助理级、实验室(实验室)人员级等。

主要由具有大专以上学历的大学毕业生组成，辅以具有相关工作经验且与离职单位和公司无冲突的人员；
3.一线员工:
包括一线操作人员、维修人员、仓库保管员等与生产一线密切相关的人员，主要是内部推荐人员，辅以大学生。

五.招聘渠道
1.在线招聘:
它主要用于招聘管理、技术和技能类别的一线员工。

合作网站包括58个城市、集市、化工人才、中国化工人才和智联招聘。

2.现场招聘:
参加专业人才招聘会，主要面向招聘技术人员和有技能的一线人员；
参加地区职业介绍所组织的招聘会主要用于招聘一线员工，包括熟练员工。

3、校园招聘:
主要通过参加学校组织的招聘会和现场讲座进行，主要用于招聘技术实习生。

4.内部竞争:
鉴于内部员工对企业的情况有更好的了解，对企业有更高的忠诚度，内部招聘可以改善人力资源的配置，提高员工的积极性，公司在招聘人才时应该优先考虑内部招聘。

在公司张贴内部竞争公告，并检查感兴趣的员工。

考试合格后，员工将被调整到竞争岗位，主要用于应对人员的突然短缺。

这个职位与生产线密切相关，工厂里的一些员工可以胜任。

5.内部建议:
它主要用于补充一线员工。

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部将根据平等竞争、择优录用的原则，按照程序进行考核和录用。

6.招聘权限制公司对招聘审批权实施限制。

对于未经批准的招聘或未实施招聘流程的招聘，人力资源部将不办理相关招聘手续。

所有招聘批准权保留给总经理及其授权人员。

七、招聘组织
1.人力资源部负责起草和组织实施
3.每年年初，人力资源部根据公司总体规划编制年度人力资源需求计划，并提交总经理审批。

4.对于因人员调动或其他原因造成的人员短缺的临时需要，各部门已确认内部分配难以填补-
一、为规范人才招聘流程，完善人才选拔机制，为招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置，充分利用现有人力资源，特制定本规定。

二.适用范围本规定适用于北京天钢添加剂有限公司的招聘管理
三.招聘原则
1.人员需求计划应符合生产计划、营销计划和其他运营计划的人员计划(须经总经理批准)；
2.公司坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先进先出的原则。

3.根据岗位分配，人员要求以岗位工作任务为依据，人员配备按岗位要求进行。

4.考核应以业绩为基础，并根据工作要求建立严格的人员选拔程序，以选拔适合公司发展的候选人。

5.全年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，确保优秀人才来源。

四.招聘类别
1.管理人员:
包括文员级、助理级、经理级等，部门主要涉及办公室、销售部等非技术岗位人员；
2.技术人员:
包括工程师级、工程师助理级、实验室(实验室)人员级等。

主要由具有大专以上学历的大学毕业生组成，辅以具有相关工作经验且
与离职单位和公司无冲突的人员；
3.一线员工:
包括一线操作人员、维修人员、仓库保管员等与生产一线密切相关的人员，主要是内部推荐人员，辅以大学生。

五.招聘渠道
1.在线招聘:
它主要用于招聘管理、技术和技能类别的一线员工。

合作网站包括58个城市、集市、化工人才、中国化工人才和智联招聘。

2.现场招聘:
参加专业人才招聘会，主要面向招聘技术人员和有技能的一线人员；
参加地区职业介绍所组织的招聘会主要用于招聘一线员工，包括熟练员工。

3、校园招聘:
主要通过参加学校组织的招聘会和现场讲座进行，主要用于招聘技术实习生。

4.内部竞争:
鉴于内部员工对企业的情况有更好的了解，对企业有更高的忠诚度，内部招聘可以改善人力资源的配置，提高员工的积极性，公司在招聘人才时应该优先考虑内部招聘。

在公司张贴内部竞争公告，并检查感兴趣的员工。

考试合格后，员工将被调整到竞争岗位，主要用于应对人员的突然短缺。

这个职位
与生产线密切相关，工厂里的一些员工可以胜任。

5.内部建议:
它主要用于补充一线员工。

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部将根据平等竞争、择优录用的原则，按照程序进行考核和录用。

6.招聘权限制公司对招聘审批权实施限制。

对于未经批准的招聘或未实施招聘流程的招聘，人力资源部将不办理相关招聘手续。

所有招聘批准权保留给总经理及其授权人员。

七、招聘组织
1.人力资源部负责起草并组织实施一般人才招聘计划。

人员需求部门参与招聘评估的技术设计和部分实施。

高级人才的招聘是在总经理的直接领导下(其他人可以
4.由于人员调动或其他原因造成的人员短缺的暂时需要，各部门正在确认内部分配难以填补:(本次培训PPT需要整理材料和相关材料)A、企业认知(企业概况、组织结构、发展历史、企业文化、主要产品、愿景和规划)；
b、规章制度(行政、人事、生产重要规定)；
生产常识(产品生产过程、化学基础知识、安全常识)；
员工福利、企业文化(了解领导力、员工福利、文化和体育活动的缩影)；
4)安排新员工参加考试
7.合同签订1)订立劳动合同(实习协议、操作员合同、管理人员
合同)2)新员工将在开工之日起30天内安排签订劳动合同；
3)合同的起始日期从员工入职的第一天开始，合同的第一个签署期一般为三年。

在特殊情况下，要求上级领导。

4)个人信息应完整(例如:
姓名和身份证号码与身份证相同，不得涂改)；
5)合同工资以工资构成的基本工资为基础，月工资高于北京市最低工资，根据年度政策进行调整。

6)乙方应在签名上签字，并将自己的指纹(食指)放在签名上。

8.办理人事事务调动手续1)社会保险(根据双方达成的协议，在入职前)，每月25日前；
2)公积金每月15日前按公司政策执行。

9.员工个人文件1)建立个人数据文件目录。

详见附件。

2)根据个人资料档案目标，检查入职过程中处理的事项及相关表格是否齐全；
3)归档。

十
一、招聘工作评价
1.人力资源部应跟踪招聘过程的每个环节，检查招聘效果。

检查职位空缺是否得到满足，就业率是否符合招聘计划的设计；
招聘质量是通过求职者人数与实际雇员人数的比率以及就业求职者的转换率来衡量的。

2.招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者和新员工对招聘组织工作的意见，衡量新员工的工作绩效，研究各招聘渠道的时间、成本和效果，并对招聘活动进行评估，作为进一步改进招聘工作的依据。

十
二.本管理规定由人力资源部负责解释。

十
三、本管理规定自发布之日起实施。

附件5候选人初试评估表姓名、性别、年龄、候选人职位、教育程度、专业账户、地形图像表□着装得体□整洁大方□休闲懒散□大方得体□傲慢谨慎的语言□表达清晰□公平□精神面貌和健康状况不明确□良好□一般□视觉印象能力差表达语言能力、沟通能力、应变能力、综合能力、专业知识和技能、工作经验、其他工作动机、工作态度、薪酬要求、面试综合评价意见、评论、
□拟任命□拟复试□未考虑的申请人:
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谢谢！简单的教科书内容不能满足学生的需要。

教育中常见的问题是教大脑的人不使用手，不使用手的人使用大脑，所以他们什么也做不了。

教育革命的对策是手脑联盟。

因此，双手和大脑的力量都是不可思议的。