薪酬类型介绍

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• 包工工资制：是一种集体的计件工资方式。
即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作 任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完 成期限、包工工资数额等双方的义务与权限， 使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资 总额，然后在包工集体种再分配。也可以 包 工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。
• 适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体
• 以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承 担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
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•年薪收入的构成
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四、薪酬的基本组成
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•基本概念
报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或
实物。
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪
•通讯补 贴
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工资
基础工资是指用来维持员工基本生活的那工在企业工作 时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它 的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长 时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定
的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题
，则取消了岗位工资。
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津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或 特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和 额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它 只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与 员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的 针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即 终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类： 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.
，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低 。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免 定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别 过分悬殊。 缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性 ，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一 般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
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• 累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部 分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分 则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般 ，定额外的计算单价高于定额内。
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• 超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。 • 形式：有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的 比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发 超额计件工资。
另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标 准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工 人按照同一单价计发超额计件工资。
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生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水 平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货 币性工资收入，货币性工资收入会受到物价 上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的 员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食 补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家 庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也 应有相应的津贴，如出差补贴等。
的间接回报。
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•报酬体系
•工资
•报 酬
•福利
•基本工资
•基础工 资
•工龄工 资
•职务工 资
•津 贴
•岗位津 贴
•工作津 贴
•奖励工资
•奖金
•全勤奖 •生产奖 •不休假
奖 •年终奖 •效益奖
•奖金
•效益奖 •效益奖
•成就工资
•退休金
•医疗费
•宿舍设 施
•交通设 •制施服
•工作餐补贴
•福利设 •住施院慰
奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活 性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更 加明显的差异性。
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福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为 “社会保险福利”和“用人单位集体福利”两 大类。
社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而 由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会 养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工 伤保险等。
问 •教育训
练
•基本福利
•社会保险
•养老保 •大病医险疗保险
•工伤保 险
•失业保 险
•伤病补助
•庆贺慰问
•抚恤金
•带薪假期
•法定节假 •带薪日休假
•病假 •婚假 •探亲假 •事假 •丧假 •工伤假
•带薪旅 游
•特殊福利
•住房补 贴
•住房信 贷
•住房公积 金
•购车信 贷
•交通工 •交通具补贴
•通讯工 具
金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗
和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动
• 生产规模小，场地集中，便于监督管理的工 作。
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计件工资
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计件工资
计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价
，根据员工生本论产的合格产品的数量或 完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量
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计件工资的优点
• 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激 励性强，公平性强；
• 利于工作方法的改善，工作时间的有效 利用；
• 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提 高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加 有效果。
• 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例， 使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的 增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部 间接费用，企业反而得不偿失。
• 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用
岗位等级工资制根据工作职务或岗位对任职人 在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动 环境因素来确定雇员的工作报酬；
职能等级工资制根据员工自身对企业的工作能 力不同来进行工资等级的划分；
岗位技能工资制是以岗位或职务工资和技能工 作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确 定报酬的多元组合的工资模型。
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•年薪制
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1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何 分等级所制定的规范；
2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的 基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大 小和工作条件优劣的不同；
3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的 劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作等级；
4、根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资 等级和工资等级标准。
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• 等级工资制度是整个工资制度中的核心 内容。
• 等级工资制中规定的工资是职工工资收 入中最基本的部分。所以等级工资制又 称为基本工资制度。
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等级工资制的类型
• 技术等级工资制 • 岗位等级工资制 • 职能等级工资制 • 岗位技能工资制
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技术等级工资制：主要根据技术复杂程度和劳 动熟练程度划分等级；
薪酬类型介绍
2020年7月27日星期一
一、薪酬类型
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绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定 支付报酬的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、 有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有 助于聘请到表现优异的人。
缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成 短期行为。
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技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工 达到一定的等级技能，按照员工已经显示出 来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定 工资等级。如我国原来的八级工资制。
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地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地 理环境中花费了更多的生活费用而得到 的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴 、高寒地区津贴等。
劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得 到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高 温环境工作的高温津贴等。
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奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成 了任务、或取得优秀工作成绩而支付的 额外薪酬，其目的在于对员工进行激励 ，促使其继续保持良好的工作势头。奖 金的发放可以根据个人的工作业绩评定 ，也可以根据部门和企业的效益来评定 。
• 职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资 制。 静态+动态+人态
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二、计时工资制与计件工资制
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计时工资
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计时工资
主要分为小时工资制、日工资制、周工资 制和月工资制四种。
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计时工资的优点
• 能促进劳动者从物质利益上关心自己业 务水平的提高；
• 标准固定统一，易于管理，适应性广； • 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高
种。
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计件工资的具体形式
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• 直接无限计件工资制：不考虑完成产量 的多少，均按照同一计件单价发工资。 产量越高，工资越多。 特点：工人的工资随同其完成的产量的 多少同比例增减；单位产量的直接人工 成本是一个常数；产量增加可以节约间 接费用，因而产品总成本下降。
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直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限 定，规定了个人超额收入的最高限。
• 特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到
的营业收入和员工实际工资收入来确定。
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• 间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性
工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利 作为计算其工资的决定性标准。
• 目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。 • 间接计件工资制的计算方法如：
工资额=辅助工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比
2、以其他制度为补充 —年功序列工资； —晋升激励。
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计时工资的适用范围
• 产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以 精确计量），如；管理、辅助和服务工作等 ；
• 研究性或试验性单位； • 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺
上的要求比产品数量更为重要；
• 技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进 行的工作，产量不由个人决定。
优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展 。
缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。
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• 资历型：以个人的资历为主要依据 。如日本的年功序列制。
• 优点：有利于形成职工集体的“归 属感”；
• 缺点：依赖、消极、等待。
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综合型
• 职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责 任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪 酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定 级标准。
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综合计件工资制：
计件单价必须综合考虑产量定额，质 量、原材料、消耗以及产品成本因素的因 素，可以根据需要确定各个因素的分配权 限。
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三、等级工资制
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等级工资制度的概念
• 等级工资制度是根据工作的复杂程度、 繁重程度、精确程度、责任大小和工作 条件等因素将各类工作（工种、岗位、 职务）进行等级划分，并规定相应工资 标准的一种工资制度。
• 特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充
。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为 她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这 种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实 际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。 • 适用：从计时工资向计件工资的过度。
• 计算方式简单；
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计件工资的缺点
• 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定 额，增加成本；
• 因管理或计算提高后，要提高定额比较 困难；
• 可能导致工人工作过于紧张。
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计件工资的适用范围
• 必须是一些数量和质量主取决于劳动者 个人技能、劳动数量程度及个人努力程 度的工作。
• 必须是那些产品质量容易检查的工种； • 容易制定劳动定额的工种； • 产生过程持续与稳定，大批量生产的工
原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳 动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超 出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的 是为了保护工人身体健康采用的一种办法。
形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的 工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退 。
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• 直接有限计件工资制： 优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例
产品的数量上； • 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
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计时工资的缺点
• 不能确切反应劳动的内含量即劳动的强 度；
• 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛 盾；
• 容易出现多干少干、干好干坏一个样的 结果。
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计时工资的实施方法
1、准确评价员工的劳动等级； —技术等级工资制； —岗位工资制； —职务工资制
进行的工作。如：建筑等。
• 特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量
地完成任务，减少管理成本。
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• 提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照
一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种 工资支付方式。
• 适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件
单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场 营销工作。