论人与组织匹配的内涵_类型与改进
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摘要: 理清了人与组织匹配的概念内涵, 包括个人与组织的价值观和目标一致、组织工作 要求与个人能力匹配, 以及个人需求与组织供给匹配; 讨论了人与组织匹配的必要和充分条 件, 并演绎出8 种匹配结果类型; 结合互惠理论, 将较好的4 种匹配发展为人与组织匹配的四方 格图, 并探讨了3 种不完全的匹配向完全匹配改进的途径。研究的结论不仅是对人与组织匹配 理论重要的补充, 而且对于组织管理实践和个人职业生涯发展具有较强的现实指导意义。
· 1378 ·
于此 定义, P-O Fit 被解 释成为 P-E Fit 的一个 维度, 与P-J Fit 等并列; P-E Fit 成为P-O Fit 和 P-J Fit 之间的桥梁。
KRIST OF[2] 认 为 P-J Fit 应当 与个人 所承 担的任务而不是与工作所在的组织联系起来考 虑, 着重说明工作需要—个人能 力的关系, 偏重 于对 个人工作 能力的 要求, 而较少 关心 个人与 组 织的整 体互 动。 因此, 有些研 究, 如 CABLE 等[ 8] 将个人与工 作匹配( P-J Fit ) 的操作 定义规 定 为工 作需要 与个人 能力匹 配( D-A Fit ) 并以 此为依据进行测量。 1. 3 不同匹配因素的不同结果变量
CABLE 等[ 8] 的研究试图将 KRISTO F 的概 念延伸并理清, 认为在人与组织匹 配的概念中, 除相 似性匹配 外, 互 补性匹 配的概 念应 再细分 成 2 个概念: 组 织工作 要求 与个人 能力 匹配 ( Demands-Abilities Fit, D-A Fit ) ; 个 人需求 与 组 织 供 给 匹 配 ( Needs-Supplies Fit , N -S Fit) 。该研 究证明了 3 种匹配 感知概念 的独立 性, 三因素分别有不同的结果变量, 因子分析的 结果证 实三因 素匹配 概念确 实优于 K RIST OF 的两因素匹配概念模型。三因素匹配模型对于 考察人与组织 2 个不同方 面的匹配提供了理论 依据。
图 1 人与组织/ 环境匹配的各种概念解释及其理论联系
1. 2 人 与环 境匹 配( P-E Fit) 、人 与 工作 匹配 ( P-J Fit) 的概念解释
人 与 环 境 的 匹 配 ( Per so n-Enviro nment Fit, P-E Fit ) 通常被 定义为 当个人 和工作 环境 之间在双方特征很好地吻合时的适应性[ 10] 。基
表1人与组织匹配的8种类型人与组织匹配因素人与组织匹配类型因素因素因素均匹配人与组织完全匹配因素因素匹配因素?匹配高组织低个人匹配因素因素匹配因素?匹配低组织高个人匹配因素匹配因素因素?匹配低个人低组织匹配因素?匹配因素因素匹配互补性匹配因素因素?匹配因素匹配个人需要组织因素因素?匹配因素匹配组织需要个人因素因素因素均?匹配人与组织完全?匹配根据人与组织匹配三因素的吻合状况这8种匹配结果从人与组织完全匹配到人与组织完全?匹配排列
人与组织匹配因素
因素 因素 因素 因素
、因素 、因素 均匹配 、因素 匹配, 因素 不匹配 、因素 匹配, 因 因素 因素
不匹配, 因素 、因素 匹配 、因素 不匹配, 因素 匹配 、因素 不匹配, 因素 匹配 、因素 、因素 均不匹配
人与组织匹配类型
著。这 2 个研究都认为这是因为 员工出于个体 自尊 而不 愿意 直接评 价 D-A Fit 的缘 故, 然而 EDWA RDS[ 12] 证 实 了 P-J Fit 与 作 为结 果 变量 的工作满意度、低工作压 力、激励、绩效、出勤率
和 人员留职等正相关。根据 EDWA RDS 对 P-J Fit 的概念解释和实证研究, 可将D-A Fit 与P-J Fit 视为高度相关的概念, 二者所预测的结果变 量在很大程度上也是高度相关的。
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管理学报第 6 卷第 10 期 2009 年 10 月
究 。 [ 5, 6] KRIST OF[2] 出色 地 整理 了 M U CHIN SKY
等[ 7] 的 成果, 将 人与 组织( 代表 环境 ) 匹配 概念 解释为相似性匹配和互补性匹配模型。相似性 匹 配的涵义 为个体 的基本 特征( 人格、价值 观、 目标及态度) 与组织的基本特 征( 氛围、价值观、 目标及规范) 之间的一致性程度。互补性匹配的 涵义为组织( 个体) 的需求被个体( 组织 ) 的供给 所满足。此模型认为P-O Fit 是基于这些基本特 征的连接 及各自供 给需求之 间的满足, 对于 PO Fit 概念解释 在理论 和现实层 面的解 释力大 为增 强, 因 此在两 方面 都影 响深远, 使 P-O Fit 逐渐 和 P-J Fit 一样 成为 组织 招聘测 试的 流行 内容之一。
2 人与组织匹配的不同类 型
根据 人与组 织匹 配的三 因素理 论, 个 人与 组织 匹配的结 果取决 于: 因 素 双 方价 值观与 目标 一致、因素 D-A Fit 与因 素 N-S Fit 的 共同作用。在这 3 个相对独立的因素作用下, 可 演绎出 8 种人与组织匹配的类型, 见表 1。
表 1 人与组织匹配的 8 种类型
第2 060 9卷年第1100月期
C
h in ese
管 理 学 报 Jo ur nal o f M anagem
ent
Vo l. 6 Oct .
No. 10 20 09
论人与组织匹配的内涵、类型与改进
张 翼 樊 耘 邵 芳 纪晓鹏 ( 西安交通大学管理学院)
关键词: 人与组织匹配; 三因素匹配; 四方格图; HRM 实践 中国分类号: C93 文献标准码: A 文章编号: 1672-884X( 2009) 010-1377-07
Person-Organi zation Fit: Conceptuali zation, Types and Improvement ZHANG Yi F AN Yun SHAO F ang JI Xiaopeng ( Xi’an Jiaot ong Universit y, Xi’an, China)
Abstract: Person-Org anizat ion F it is co ncept ualized as t hr ee-fact ors f it -congruence of v alues and go al s o f Person and Org anizat ion, Dem ands-Abil it ies Fit and Needs-Supplies Fit . T he necessary co ndit ion and suff icient condit ion of P-O Fit are discussed, and eight t ypes of f it are deduced out in t his paper . Linked wit h social ex chang e t heory , t he four bet t er fit s are developed int o Fit Quad, and t he approaches t o impr ove t hree less com plet e f it s t o f ul l com plet e are ex plo red. T he concl usio ns of t his research cont ribut e t o theories of P -O F it and practice advices to or ganizations and em plo yees o n impro ving t he sit uat ions of t heir P-O F it .
不同 匹配因 素可 以预测 不同的 结果变 量。 CABLE 等[8] 再次验 证了 在员 工 相信 他们 的价 值观 与组织的 价值观 匹配时, 员工 将感 受到更 多的组织认同; 同时验证了 N-S Fit 与员工的工 作满意度和职业承诺相关。然而, 和 L AU VER 等[ 11] 的研究一样, 该研究结果也显示D-A Fit 和 其 预测 的员 工 工作 绩效 之 间的 相 关性 均 不显
Key words: person-org anizat ion f it ; t hr ee-fact ors fit ; fit quad; im prov e
对 于 人 与 组 织 匹 配 ( Perso n-O rg anization Fit, P-O Fit) 问题的关注, 已经由国外延伸到了 国内学术界和商界。20 世纪 80 年代以来, 关于 此命 题的研究 获得重 大进展, 新的 学术 研究成 果和理论不断涌现。然而, 在纷繁的概念和丰富 的理论下, 关于 P-O Fit 的一些基 本理论 问题, 如对 P-O Fit 的概 念解释、P-O Fit 和人 与工作 匹配 ( Per son-Job Fit, P-J Fit) 等概念之 间的关 系等, 尚未达到广泛一致。学术界的分歧也给管 理实践带来困扰, 因此, 本研究的目的是理清 PO Fit 的 概念内涵, 并在此基础 上对 P-O Fit 的 类型 等相关理 论作深 入探讨; 对于 改进 人与组 织匹配的途径等更具有现实操作意义的命题也 做了初步探索。
人 与 组织 匹配 研究 从 A-S -A 模 型到 三因 素匹配的发展( 见图1) , 逐步解决了A -S-A 模型 中没有明确说明的“人与组织”的特点究竟是什 么, 具体怎样测定匹配, 对什么事件进行这些处 理等问题[ 9] 。对于 P-O Fit 涵义的理解层次更丰 富了, 三因 素匹配的 理论和 现实的 解释 力更强 了, 因 此, 本研 究将 P-O Fit 从 意涵视角 概念解 释为三因素匹配。
人与组织完全匹配 高组织低个人匹配 低组织高个人匹配 低个人低组织匹配 互补性匹配 个人需要组织 组织需要个人 人与组织完全不匹配
根据人与组织匹配三因素的吻合状况, 这 8 种匹配结果从人与组织完全匹配到人与组织完 全不匹配排列。实际上, 除非分别测量三因素匹
论人与组织匹配的内涵、类型与改进—— 张 翼 樊 耘 邵 芳 纪晓鹏
1 人与组织匹配的概念解释
1. 1 从 A-S-A 模型到三因素匹配理论 在人 与组织 匹配 研究中, 如果 没有明 确界
收稿日期: 2008-01-03 基金项目: 国家自然科学基金资助项目( 70672052)
定, 大多数情况下环境由人所处的组织代表。PO Fit 与 人 与 环 境 匹 配 ( Per so n-Enviro nment Fit, P-E Fit ) 有近似的涵义, 一般定义为个人与 组织 环境的适 应性, 解释为 个人和 组织 环境之 间具 有共同 的基本 特质和/ 或者二 者之 间能够 满足对方的 需要[ 1,2] 。从内涵视角对 P -O F it 的 概念解释重在把握人与组织环境匹配的本质特 征, 其理论源于行为交互理论, 对人与组织环境 之间的交互作用给予了持续的关注[3] 。
配, 匹配往往受到匹配各因素之间 互相影响, 是 一 种“综合体验 ”的 结果[ 13] , 不同的 匹配 结果间 有过渡, 一般并非截然不同的体验。
3 人与组织匹配的改进
3. 1 好的匹配与差的匹配 AU T RY 等[14] 认 为, 若组 织的特 性与 个人
的期 望能够相 互配合, 则具 备良好 的一 致性或 适配 度; 反 之, 若员工 个人与 组织匹 配程度 低, 将会影响到员工对于组织的留职意愿与离职倾 向[ 5] 。显然, 表 1 中前 4 种基于双方价值观与目 标一 致的匹配 结果为 较好的 人与组 织匹配, 而 后 4 种则为较差的匹配。较好的 人与组织匹配 总是与更多的积极结果相联系。匹配的因素越 多, 在某个因素匹配程度越高, 其结果变量的综 合分值就越高, 因此, 将较低的匹配改进为更好 的匹配, 对于个人和组织都有正面的意义。 3. 2 人与组织匹配的必要条件和充分条件 3. 2. 1 必要条件
SCHN EIDE R[4] 提出 的著 名 的 A -S-A ( At traction-Selection-A ttrition ) 模型, 为 人与 组织 环境匹配的形成机制提供了解释。该理论认为, 人受 到相似于 自身人 格特征 的组织 所吸引, 经 过组 织选择和 自我选 择而进 入组织, 经 过组织 社 会化的历 程, 而 产生留任 或离职。A -S-A 模 型强调的是个人目标和价值观符合组织创始人 的价值观、目标及人格特质, 因此后来有许多组 织行为学者在价值观的一致性上进行了很多研
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于此 定义, P-O Fit 被解 释成为 P-E Fit 的一个 维度, 与P-J Fit 等并列; P-E Fit 成为P-O Fit 和 P-J Fit 之间的桥梁。
KRIST OF[2] 认 为 P-J Fit 应当 与个人 所承 担的任务而不是与工作所在的组织联系起来考 虑, 着重说明工作需要—个人能 力的关系, 偏重 于对 个人工作 能力的 要求, 而较少 关心 个人与 组 织的整 体互 动。 因此, 有些研 究, 如 CABLE 等[ 8] 将个人与工 作匹配( P-J Fit ) 的操作 定义规 定 为工 作需要 与个人 能力匹 配( D-A Fit ) 并以 此为依据进行测量。 1. 3 不同匹配因素的不同结果变量
CABLE 等[ 8] 的研究试图将 KRISTO F 的概 念延伸并理清, 认为在人与组织匹 配的概念中, 除相 似性匹配 外, 互 补性匹 配的概 念应 再细分 成 2 个概念: 组 织工作 要求 与个人 能力 匹配 ( Demands-Abilities Fit, D-A Fit ) ; 个 人需求 与 组 织 供 给 匹 配 ( Needs-Supplies Fit , N -S Fit) 。该研 究证明了 3 种匹配 感知概念 的独立 性, 三因素分别有不同的结果变量, 因子分析的 结果证 实三因 素匹配 概念确 实优于 K RIST OF 的两因素匹配概念模型。三因素匹配模型对于 考察人与组织 2 个不同方 面的匹配提供了理论 依据。
图 1 人与组织/ 环境匹配的各种概念解释及其理论联系
1. 2 人 与环 境匹 配( P-E Fit) 、人 与 工作 匹配 ( P-J Fit) 的概念解释
人 与 环 境 的 匹 配 ( Per so n-Enviro nment Fit, P-E Fit ) 通常被 定义为 当个人 和工作 环境 之间在双方特征很好地吻合时的适应性[ 10] 。基
表1人与组织匹配的8种类型人与组织匹配因素人与组织匹配类型因素因素因素均匹配人与组织完全匹配因素因素匹配因素?匹配高组织低个人匹配因素因素匹配因素?匹配低组织高个人匹配因素匹配因素因素?匹配低个人低组织匹配因素?匹配因素因素匹配互补性匹配因素因素?匹配因素匹配个人需要组织因素因素?匹配因素匹配组织需要个人因素因素因素均?匹配人与组织完全?匹配根据人与组织匹配三因素的吻合状况这8种匹配结果从人与组织完全匹配到人与组织完全?匹配排列
人与组织匹配因素
因素 因素 因素 因素
、因素 、因素 均匹配 、因素 匹配, 因素 不匹配 、因素 匹配, 因 因素 因素
不匹配, 因素 、因素 匹配 、因素 不匹配, 因素 匹配 、因素 不匹配, 因素 匹配 、因素 、因素 均不匹配
人与组织匹配类型
著。这 2 个研究都认为这是因为 员工出于个体 自尊 而不 愿意 直接评 价 D-A Fit 的缘 故, 然而 EDWA RDS[ 12] 证 实 了 P-J Fit 与 作 为结 果 变量 的工作满意度、低工作压 力、激励、绩效、出勤率
和 人员留职等正相关。根据 EDWA RDS 对 P-J Fit 的概念解释和实证研究, 可将D-A Fit 与P-J Fit 视为高度相关的概念, 二者所预测的结果变 量在很大程度上也是高度相关的。
· 137 7·
管理学报第 6 卷第 10 期 2009 年 10 月
究 。 [ 5, 6] KRIST OF[2] 出色 地 整理 了 M U CHIN SKY
等[ 7] 的 成果, 将 人与 组织( 代表 环境 ) 匹配 概念 解释为相似性匹配和互补性匹配模型。相似性 匹 配的涵义 为个体 的基本 特征( 人格、价值 观、 目标及态度) 与组织的基本特 征( 氛围、价值观、 目标及规范) 之间的一致性程度。互补性匹配的 涵义为组织( 个体) 的需求被个体( 组织 ) 的供给 所满足。此模型认为P-O Fit 是基于这些基本特 征的连接 及各自供 给需求之 间的满足, 对于 PO Fit 概念解释 在理论 和现实层 面的解 释力大 为增 强, 因 此在两 方面 都影 响深远, 使 P-O Fit 逐渐 和 P-J Fit 一样 成为 组织 招聘测 试的 流行 内容之一。
2 人与组织匹配的不同类 型
根据 人与组 织匹 配的三 因素理 论, 个 人与 组织 匹配的结 果取决 于: 因 素 双 方价 值观与 目标 一致、因素 D-A Fit 与因 素 N-S Fit 的 共同作用。在这 3 个相对独立的因素作用下, 可 演绎出 8 种人与组织匹配的类型, 见表 1。
表 1 人与组织匹配的 8 种类型
第2 060 9卷年第1100月期
C
h in ese
管 理 学 报 Jo ur nal o f M anagem
ent
Vo l. 6 Oct .
No. 10 20 09
论人与组织匹配的内涵、类型与改进
张 翼 樊 耘 邵 芳 纪晓鹏 ( 西安交通大学管理学院)
关键词: 人与组织匹配; 三因素匹配; 四方格图; HRM 实践 中国分类号: C93 文献标准码: A 文章编号: 1672-884X( 2009) 010-1377-07
Person-Organi zation Fit: Conceptuali zation, Types and Improvement ZHANG Yi F AN Yun SHAO F ang JI Xiaopeng ( Xi’an Jiaot ong Universit y, Xi’an, China)
Abstract: Person-Org anizat ion F it is co ncept ualized as t hr ee-fact ors f it -congruence of v alues and go al s o f Person and Org anizat ion, Dem ands-Abil it ies Fit and Needs-Supplies Fit . T he necessary co ndit ion and suff icient condit ion of P-O Fit are discussed, and eight t ypes of f it are deduced out in t his paper . Linked wit h social ex chang e t heory , t he four bet t er fit s are developed int o Fit Quad, and t he approaches t o impr ove t hree less com plet e f it s t o f ul l com plet e are ex plo red. T he concl usio ns of t his research cont ribut e t o theories of P -O F it and practice advices to or ganizations and em plo yees o n impro ving t he sit uat ions of t heir P-O F it .
不同 匹配因 素可 以预测 不同的 结果变 量。 CABLE 等[8] 再次验 证了 在员 工 相信 他们 的价 值观 与组织的 价值观 匹配时, 员工 将感 受到更 多的组织认同; 同时验证了 N-S Fit 与员工的工 作满意度和职业承诺相关。然而, 和 L AU VER 等[ 11] 的研究一样, 该研究结果也显示D-A Fit 和 其 预测 的员 工 工作 绩效 之 间的 相 关性 均 不显
Key words: person-org anizat ion f it ; t hr ee-fact ors fit ; fit quad; im prov e
对 于 人 与 组 织 匹 配 ( Perso n-O rg anization Fit, P-O Fit) 问题的关注, 已经由国外延伸到了 国内学术界和商界。20 世纪 80 年代以来, 关于 此命 题的研究 获得重 大进展, 新的 学术 研究成 果和理论不断涌现。然而, 在纷繁的概念和丰富 的理论下, 关于 P-O Fit 的一些基 本理论 问题, 如对 P-O Fit 的概 念解释、P-O Fit 和人 与工作 匹配 ( Per son-Job Fit, P-J Fit) 等概念之 间的关 系等, 尚未达到广泛一致。学术界的分歧也给管 理实践带来困扰, 因此, 本研究的目的是理清 PO Fit 的 概念内涵, 并在此基础 上对 P-O Fit 的 类型 等相关理 论作深 入探讨; 对于 改进 人与组 织匹配的途径等更具有现实操作意义的命题也 做了初步探索。
人 与 组织 匹配 研究 从 A-S -A 模 型到 三因 素匹配的发展( 见图1) , 逐步解决了A -S-A 模型 中没有明确说明的“人与组织”的特点究竟是什 么, 具体怎样测定匹配, 对什么事件进行这些处 理等问题[ 9] 。对于 P-O Fit 涵义的理解层次更丰 富了, 三因 素匹配的 理论和 现实的 解释 力更强 了, 因 此, 本研 究将 P-O Fit 从 意涵视角 概念解 释为三因素匹配。
人与组织完全匹配 高组织低个人匹配 低组织高个人匹配 低个人低组织匹配 互补性匹配 个人需要组织 组织需要个人 人与组织完全不匹配
根据人与组织匹配三因素的吻合状况, 这 8 种匹配结果从人与组织完全匹配到人与组织完 全不匹配排列。实际上, 除非分别测量三因素匹
论人与组织匹配的内涵、类型与改进—— 张 翼 樊 耘 邵 芳 纪晓鹏
1 人与组织匹配的概念解释
1. 1 从 A-S-A 模型到三因素匹配理论 在人 与组织 匹配 研究中, 如果 没有明 确界
收稿日期: 2008-01-03 基金项目: 国家自然科学基金资助项目( 70672052)
定, 大多数情况下环境由人所处的组织代表。PO Fit 与 人 与 环 境 匹 配 ( Per so n-Enviro nment Fit, P-E Fit ) 有近似的涵义, 一般定义为个人与 组织 环境的适 应性, 解释为 个人和 组织 环境之 间具 有共同 的基本 特质和/ 或者二 者之 间能够 满足对方的 需要[ 1,2] 。从内涵视角对 P -O F it 的 概念解释重在把握人与组织环境匹配的本质特 征, 其理论源于行为交互理论, 对人与组织环境 之间的交互作用给予了持续的关注[3] 。
配, 匹配往往受到匹配各因素之间 互相影响, 是 一 种“综合体验 ”的 结果[ 13] , 不同的 匹配 结果间 有过渡, 一般并非截然不同的体验。
3 人与组织匹配的改进
3. 1 好的匹配与差的匹配 AU T RY 等[14] 认 为, 若组 织的特 性与 个人
的期 望能够相 互配合, 则具 备良好 的一 致性或 适配 度; 反 之, 若员工 个人与 组织匹 配程度 低, 将会影响到员工对于组织的留职意愿与离职倾 向[ 5] 。显然, 表 1 中前 4 种基于双方价值观与目 标一 致的匹配 结果为 较好的 人与组 织匹配, 而 后 4 种则为较差的匹配。较好的 人与组织匹配 总是与更多的积极结果相联系。匹配的因素越 多, 在某个因素匹配程度越高, 其结果变量的综 合分值就越高, 因此, 将较低的匹配改进为更好 的匹配, 对于个人和组织都有正面的意义。 3. 2 人与组织匹配的必要条件和充分条件 3. 2. 1 必要条件
SCHN EIDE R[4] 提出 的著 名 的 A -S-A ( At traction-Selection-A ttrition ) 模型, 为 人与 组织 环境匹配的形成机制提供了解释。该理论认为, 人受 到相似于 自身人 格特征 的组织 所吸引, 经 过组 织选择和 自我选 择而进 入组织, 经 过组织 社 会化的历 程, 而 产生留任 或离职。A -S-A 模 型强调的是个人目标和价值观符合组织创始人 的价值观、目标及人格特质, 因此后来有许多组 织行为学者在价值观的一致性上进行了很多研