以师德建设为抓手

以师德建设为抓手顺势力推绩效改革
作者：石志涛汪小亚
来源：《新教育时代·学生版》2018年第30期
现代管理学的研究表明，个人工作绩效的大小取决于能力的大小和激励水平的高低。

我县教育系统“质量提升工程”正在各学校如火如荼地开展，如何提高教育学质量，我们认为：质量提升的关键在于教师，管理教师的关键在于激励，激励教师的有效手段是全方位的思想引领和客观公正的评价，只有以“自我控制管理”代替“压制性管理”，由“服从”意识转化为每个人的责任感和使命感，才能在根本上提升学校办学的核心竞争力，实现学校的长远可持续发展。

我校在实施奖励性绩效工资分配改革的过程中，坚持以人为本、以德为先，监控过程重落实，量化结果促发展，真正实现了多劳多得，优绩优酬。

我们以师德建设为抓手，顺势力推绩效改革，最终二者相辅相成，互相促进，营造了一个风清气正、求真务实、积极向上的教育环境，有力地推动了学校各项工作的健康发展。

一、绩效改革的背景和过程
七里中学前几年面临教学质量下滑，教师职业怠倦现象严重的问题，学校教师在校工作体会不到乐趣，外出办事得不到尊重，上级领导深感担忧，七里的群众颇有微辞。

面对这一困境，以徐文华校长为首的领导班子，积极调研，虚心请教，认真分析，努力探求学校的振兴发展之路。

要走出困境，改革是唯一的出路。

先进的思想带来积极的行为，公正的评价激发竞争的激情。

2014年秋，我们做出来一个大胆的决定：一方面在全校掀起“争做四有好老师”的热潮，强师德，树新风，加强对教师的思想引领，另一方面，着手进行绩效工资分配改革。

我们的提议得到了教育局党组的大力支持，短短的三个月，我们经历了制度的起草，教师意见的收集，领导小组的讨论修改，多达三次的教代会表决，终于在2015年春出台了正式方案。

并在2015年春利用两次月考，模拟试行两次后，于2015年秋正式试行，到现在已经实行近三个学年了，这期间还做了两次修改，目前制度已比较成熟。

二、《七里中学奖励性绩效工资分配方案》简介
我们把奖励性绩效分为五大块：课时（35%），过程（20%），成绩（40%），教研（3%），会议（2%）。

其中成绩所占的比例最大，成绩数据主要根据四次月考的成绩，按照红安县教研室中考积分计算办法，分九项指标计算出每位老师的积分。

各块数据都有依据，有记载，都可以查询。

三、制定方案遵循的原则
1.以德为先是基础
一个出类拔萃的教师之所以成长，并在他的执教生涯中取得非凡业绩，绝不是靠精准的计算鞭策产生出来的，而是因为他忠诚于教育事业，在以当教师为荣的价值观引导下，充满激情地将整个身心投入到长期、艰辛而复杂的教育教学工作中去，经过创造性的努力，在一个适宜他的特有环境中产生出来。

因此，我们主张“以德为先”，学生的教育是如此，教师的管理亦然，绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果，毕竟教书育人中师德是第一位的。

价值观决定态度和责任感，决定意志品格，决定精神面貌。

以教为荣、以教为乐的价值观一旦形成，就会成为教师忠诚进而献身于自己的教育事业的强大驱动力，就能忍受种种艰难困苦，努力寻求自身价值的升华，就能以极大的热情创造性地工作。

2.以人为本是灵魂
搞特殊化是最容易让老师心寒的，公平性对教师工作举足轻重。

教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。

我们的制度，就要建立“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的分配机制。

结果要数据化，而且既要让数据有力度，也要让数据有温度。

模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。

因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。

但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。

因此，我们的教师绩效评价是一个定性评价与定量评价相结合的评价。

3.监控过程与关注结果是抓手
关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程；监控过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。

结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。

我们在关注阶段考核结果的同时，也关注教师平时的工作表现。

做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。

关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

四、主要成效
近年来，通过狠抓师德师风建设和绩效工作改革，我校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇都得到提高，教师队伍素质得到提升，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学
生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

教育教学质量也在稳步提高。

我校2016年黄高预录三人，上线四人，一中上线36人；2017年中考黄高预录四人，上线五人，一中上线38人；随着壮腰缩尾工程的落实开展，普高上线率也在稳步提升，线下生的比例大大缩小。

2016年和2017年，我校先后有三人被评为县级模范班主任，两人被评为县级优秀教师，一人被评为县级师德标兵。

学校各项各做也获得了教育局和各级领导的肯定，2016年全县教育质量会上包揽了教育质量进步奖、德育工作先进单位和特别突出贡献奖三块沉甸甸的奖牌， 2017年，荣获各类奖牌十二块，社会口碑越来越好。

五、几点思考
我们的改革，之所以能顺利开展，并能有所成效，成功的原因除了制定制度前的充分民主，制度本身接地气，还有以下几个因素：
一是学校领导以公心作为工作出发点。

在实践中，校领导和其他人一样也按工作量方法进行考核。

考核情况，在公示栏上公示，接受全体教职工的监督。

从我校奖励性绩效工资发放花名册看，位居前几名的都是一线教师、班主任，充分体现了学校的绩效工资分配方案面向的是一线教师。

二是只有通力合作、不怕麻烦、实事求是、敢于担当，才能确保绩效评价工作的顺利开展。

学校在落实绩效工资分配制度的过程中，各处室分工协作，教务处负责统计并提供课时情况并计算每学段考试成绩积分，总务处和政教处负责统计其他过程性数据，最后再形成奖励性绩效工资花名册。

经过审核后，在校内公开栏内将绩效工资的各种过程性表格、实发金额花名册进行公示，使教职工及时了解到奖励性绩效工资中各项目应得金额，所有数据都经得起推敲，都可以见光。

三是学校绩效管理的功能，绝不能只是收获绩效的“计量器”，更应是绩效生成的“营养基”。

绩效管理的重心应落在对教师，特别是青年教师的精心培养上——利用绩效评价这一手段及时接收他们的诉求；及时提供、创设绩效生成、发展、“亮剑”的平台；充分提供信息资源、物质、人员等保障和支持；有意识有针对性地进行培训和能力的开发。

不经精心培育，何来丰年满仓！
改革永远在路上，时代在发展，形式在变化，我们也只有变才能与时俱进，才能实现学校的可持续发展。

我们将在教育局的正确引领下，与各兄弟学校一起，积极交流，全力配合，坚持改革，努力创新，开创绩效改革的新篇章。