测评考试重点

测评考试重点
第一章
一.素质的构成：身体素质——个体的体质、体力和健康状况的总和。

（1.体质：遗传、获得
2.体力
3.健康状况）
心理素质——包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

（1.文化素质：学校教育程度、自学学习程度、社会化程度2.品德素质：思想品质、观察力3.智能素质：想像力、记忆力、思维力4.人格素质5.心理健康程度）
二. 绩效分析的方法：1.产品分析法（数量、质量）2.时间分析法（在岗时间用于上岗的劳动时间，有准备、休息与工作间隔时间。

实作时间用于完成任务的操作时间，有准备、休息与工作间隔时间等非工作时间。

）例老师工作量的分析、合作性产品工作绩效。

3. 经济分析法（产值、利润、节约）例销售人员的绩效分析、仓库保管员的绩效分析4. 事故分析法可从绩效的反面，即工作中发生的工伤事故或造成的损失量来分析工作绩效。

如列车员的绩效常以安全行车多少或多少无事故来分析。

5. 相关分析法：通过一些工作绩效间接相关的指标对绩效进行分析的一种方法。

如工资增加的比率与频率、职务晋升的速度、奖金获得的多少、奖惩情况、主管的评价结果。

6. 比较分析法：这对工作情况与结果的直接比较而分析绩效大小的一种方法。

一般用于一些非生产性的管理人员的绩效分析。

三．人员测评的作用（论述）
一方面是针对组织机构的，另一方面则是针对个人而言
人员测评对于意义
第一，有助于人力资源状况的全面普查：一个组织对自身人力资源状况的了解，对于人力资源管理是很重要的。

第二，有助于人才的选拨与配置：运用现代人员测评技术，可以全面了解人的素质状况，从而做到因事择人、人职匹配。

第三，为人员培训提供诊断信息：现代人才测评技术可以对人员的素质状况进行具体诊断，从而可以制订相应的人力计划和开发战略。

第四，为团队建设提供依据：团队建设越来越受到各级各类组织的关注，工作成效将远远大于每个成员工作成效之和。

人员测评对于个人的作用
第一，有利于个人择业：现代人员测评可以帮助个体自己，认识自己的长处、兴趣、潜能，从而更好地选择职业，在社会中寻求自己的位置。

第二，有利于自我发展：现代人员测评能使每个人更客观的认识自己的素质与职业倾向，与此同时，每个人还可以在必要的时候针对自己的缺陷，选择并接受相关的学习、培训。

第二章
一，人员测评基本原理：1.个体差异原理（个性倾向差异、心理特征差异）、2.测量与评定原理、3.定性与定量原理、4.静态与动态原理、5.模糊与精确原理、6.职位类别差异原理。

人员测评基本原则：信度（可靠性）与效度（正确性）的原则、客观公正原则、标准化原则、可靠性与适用性原则、比较性原则。

二，人员测评的基本类型
按测评目的与用途分为：选拨性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。

1. 选拨性测评：以选拨优秀人员为目的的人员测评。

选拨性测评的特点：强调测评的区分功用、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标有选择性、测评结果或是分数或是等级
选拨性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
2. 诊断性测评：以了解素质现状或素质开发问题为目的
诊断性测评的特点：内容精细全面、过程是寻根究底、结果不公开、较强的系统性
3. 配置性测评：以人事合理配置为目的（人力资源最佳发挥的前提是从事匹配、人适其用） 配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性
4. 开发性测评：以开发人员素质为目的。

开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性。

5.考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或具备程度大小为目的。

考核性测评的特点：结果为组织提供求职者的成绩、侧重于求职者现有素质的价值、具有概括性的特点、要求测评结果具有较高的信度与效度。

考核性测评的原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性
三，P44页公式和例7
公式相关分析：用于提示两组或几组变量之间的关系，一般用相关系数作为度量的具体指标。

相关系数：0为无关、0.3-0.5为中等关系、0.5-0.7为显著关系、0.7-0.9为密切关系、1为正比关系（+）和反比关系（-）。

根据两组变量的具体数值进行计算：Υ2222xy )()()
)((∑∑∑∑∑∑∑----=Y Y n X X n Y X XY n
根据两组变量的等级进行计算：ρ=1-)1(622-∑n n d ρ——等级相关系数 d ——两组变量的等级之差
第三章
一，人员测评指标体系：指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。

这些相互联系相互制约的要素以一定的科学理论为依据，规范组合起来，从而形成人员测评指标体系。

二，人员测评指标包括：素质特征、能力特征、绩效特征三大模块。

三，素质指标的构成：身体素质、心理素质、文化素质
1. 身体素质包括：健康状况、体力状况。

健康状况：身体的生理机能运转状况。

（疾病状况、发病率、肌体完好程度）
体力状况：人的意识支配下的肌肉活动。

（力量、速度、耐力、柔韧、灵敏）
2. 心理素质包括：智能素质、人格素质、观念素质。

智能素质：人在活动过程中对观察、表象、记忆、想像和思维的综合运动功能。

人格素质：个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之和。

（影响智能素质） 观念素质：包括价值观、人生观、世界观三个方面。

3. 文化素质包括：知识素质、经验素质。

知识素质：劳动者接受知识训练的程度。

（知识量、知识结构有序性、知识更新程度） 经验素质：劳动者经验积累的强度。

四，能力指标的构成：包括：工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

能力：工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。

绩效是物化的素质和能力。

五，工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益。

六，确定指标权重的方法：特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法、多元分析法、经验总结ρ——等级相关系数
d ——两组变量的等级之差
法。

第四章
一，测评量表编制程序：确定测评主要内容、构建测评指标体系、编制测评指标体系、试用调整。

第五章
一，P109公式与例2
2222xy )()()
)((∑∑∑∑∑∑∑----=Y Y n X X n Y X XY n γ=()()()()y x Y X XY n σσ-∑1 对半信度：斯匹尔曼-布朗公式 nn nn xx γγγ+=12 第九章
面试的程序：（案例）
1. 需求分析：需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，
有无对该职位任职人员资格要求的指标说明。

2. 要素分析：解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以
评分的和汇总出具有决策意义的结论。

3. 题目设计：可以直接选用组合使用或者针对测评对象的测评要素来设计面试问
题，并积累以作为未来使用的储备题库。

4. 考官的选择、评估与培训：这是面试成败的关键，因为考官的各方面素质、性
格特征、工作能力直接影响面试的质量。

5. 确定面试方式：A 系列性面试和序列性面试B 一对一面试和主试团面试C 个人
面试和小组面试D 结构化面试和非结构化面试E 测验面试及组合式面试
6. 面试场所的选取：面试场所要求安静、舒适，有良好采光及封闭环境，不可在
有人办公的办公室进行面试。

7. 面试的实施：面试的实施本身是个相对完整的流程，每个程序都有自己的题目
设计及观察评价要点。

8. 面试结果的处理：包括综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档。

9. 评估总结，完善题库：是必不可少的，并要不断地完善面试方法的流程。

xx γ——原长度的信度估计 nn γ——对半信度 n n x 22)(x Ò∑∑-=。