有关KPI及其考核标准制定方法的说明新华信

有关KPI及其考核标准制定方法的说明新华信
有关KPI及其考核标准制定方法的说明
一、KPI制定方法的说明
关键业绩指标（Key Performance Index，简称KPI）是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度。

制定KPI时要遵循以下原则：
少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个。

结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作结果的考核。

可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。

可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。

一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。

由于被考核者的岗位工作性质的不同，KPI的制定方法有两种：基于工作计划的KPI制定方法和基于岗位职责的KPI制定方法。

如下图所示：
1．
基于工作计划的KPI制定方法
适用的情况：
岗位工作为非例行或重复的工作，工作内容的不确定性强；
被考核者需要通过工作计划明确其工作的目标和成果；
被考核者主要从事企业中层次较高的复杂性工作。

适用于优利德的以下的人员：
高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、研发序列和销售序列。

基于工作计划的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
需要强调的是：
被考核者的KPI一般不超过10个；
每一项定性KPI一般需要划分维度来分别制定考核标准；
定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级评判法和关键事件法。

2．基于岗位职责的KPI制定方法
适用的情况：
岗位工作为例行或重复的工作；
被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；
被考核者主要从事企业中的基础性工作。

适用于优利德的以下人员：
技术序列、职能序列、后勤序列和生产序列。

基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
需要强调的是：
被考核者的KPI一般不超过5个；
每一项定性KPI可以不用划分维度来制定考核标准；
定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）和关键事件法。

二、KPI考核标准制定的说明
KPI考核标准指具体衡量KPI的尺度，是考核KPI完成情况的依据。

由于KPI分为定量和定性两种，因此，KPI考核标准的制定也分为两种情况，下面分别说明：
1．定量KPI考核标准的制定方法
对于定量的KPI建议设立底限值、基准值和努力值三个考核标准，三个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示：
具体的考核规则如下：
●当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝ 0；
●当实际完成值 > 努力值时，考核得分＝ 100；
●当底限值 <实际完成值 < 基准值时，
考核得分＝
85×(实际完成值－底限值) /(基准值－底限值)；
●当基准值 <实际完成值 < 努力值时，
考核得分＝
85＋（15×(实际完成值－基准值) /(努力值－基准值)）。

例如：某定量KPI的考核标准如下：
考核得分＝85×（实际完成值－底限值）/（基准值－底限值）
＝85×（110－80）/（120－80）
＝64分
如实际销售收入的完成额为130万，则
考核得分＝85＋（15 ×(实际完成值－基准值) /(努力值－基准值)）=85＋（15×（130－120）/(150-120)）
=90分
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。

因此，新华信项目组建议对定性KPI的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。

新华信建议定性KPI考核标准的制定参照如下的方法：
步骤一：确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。

考核维度应反映定性KPI完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作的主要要求。

确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的
权重。

例如：
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。

步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。

考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。

之后就要针对每一考核维
度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影
响。

新华信建议具体考核办法的制定可以参照以下三种方法：分级描述法、等级评判法和关键
事件法。

方法一：分级描述法
分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分
别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。

具体操作中，建议分为五级（优秀、良好、一般、及格、不及格），为了简化操作，可
以只对及格标准和良好标准进行具体的描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。