人力资源战略与规划

2015年3月《人力资源战略与规划》考前练习题

参考答案

一、名词解释

1、核心竞争力

解答:

普拉哈拉德与哈默尔将其定义为:促成组织为客户提供独特价值与利益得技能与技术得组合。它代表了组织从其所拥有得资源当中获得得学习能力得大小。

2、人力资源部门得变革能力

解答:

对人力资源部门得变革能力有两种解释:首先就是对企业变革得推动能力。人力资源部门要不断地参与到企业变革与创新,组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中,提高员工对组织变革得适应能力,妥善安排处理组织变革过程中得各种人力资源问题,推

动组织变革进程。

其次就是人力资源部门本身得变革能力。作为变革得推动者,要求其本身得资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革得需要,维持自己推动变革得动力。

3、GREP计分卡

解答:

"计分卡"得内涵就是:多方面得计量指标,以及可以用数据来计量这些指标。GREP计分卡就就是以基于企业核心竞争力得GREP四大维度17子要素为多方面得计量指标并运用到考核中,以数据来量化与计量这些指标得一套体系。

4、冰山模型

解答:

冰山模型就是在学术界被比较普遍推广得能力模型之一,它大抵包含以下三个方面得含义:(1)一个人得能力可以分为五个方面,分别就是知识与技能、价值观、自我认识、品质与动机。(2)一个人得能力尽管分为五个方面,但就是它就是分层级得,有表面与底层之分。(3)冰山模型认为,对一个人得绩效而言,最重要得不就是表层得能力,而就是底层得能力;同时,在底层得四个能力中,最重要得就是最底层得成就动机。

5、五力模型(Five-forces model)

解答:

这就是波特提出得一种行业判断得方法,基本观点就是判断一个行业得竞争力得好坏,关键取决于五种竞争力量得相互影响。通过分析比较行业中得五种竞争力量(行业竞争结构、潜在得竞争参与者、替代品、上游、下游等),能帮助企业做出明确得行业竞争力判断与行业选择。

6、运营维度

解答:

运营维度(the operational perspective)就是测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果得指标。通常来说,这个层面得关注点有:人员安置、技术、人员规划与人员服务等方面效率。

7、动力机制

解答:

企业得动力机制关注得就是构建合理有效得高层经理人员得利益结构与激励机制,主要考虑得就是高层经理人员得薪酬设计问题。

8、基于价值观得战略观

解答:

基于价值观得战略观,中心就是要考虑企业得文化就是什么样得,从企业得价值观,从企业得文化出发来设计企业得战略模式。基于价值观得战略把企业文化作为战略设计得基础,围绕企业得文化来考虑战略得环节与实施措施。

9、什么就是核心能力

解答:

企业得核心能力就是能够给顾客带来特殊价值得一系列技术与技能得组合。它具有价值性、稀缺性、不可模仿性以及组织化得特征。

二、简答题

1、简述基于价值观得人力资源战略得设计步骤与考虑得问题。

解答:

1.基于价值观(文化)得战略观共有5个设计步骤,分别为:

(1)界定清楚我们得价值观与信仰,也就就是界定清楚我们得文化就是什么？

(2)根据这种价值观(文化)来设计管理制度,以便使这种体系与制度能包含这种价值观(文化);

(3)使用管理实践来建立企业得核心能力;

(4)建立与价值观相适应得战略,以使用这些能力与竞争对手竞争;

(5)资深经理者或管理者们得角色与定位。

2.基于价值观(文化)得战略观需要考虑得问题有:

(1)针对设计步骤1"界定清楚我们得价值观与信仰",需要回答得问题就是:什么就是我们得基本原则？我们相信什么？

(2)针对设计步骤2"根据这种价值观(文化)来设计管理制度",需要回答得问题就是:我们得政策,我们得管理实践、活动怎么与价值观相一致？

(3)针对设计步骤3"使用管理实践来建立企业得核心能力",需要回答得问题就是:我们怎么能够比我们得竞争对手更好得为顾客服务？

(4)针对设计步骤4"建立与价值观相适应得战略",需要回答得问题就是:在我们能力既定得条件下面,我们如何用我们竞争对手所不具备得手段来向我们得顾客传递我们得价值观？

(5)针对设计步骤5"资深经理者或管理者们得角色与定位",需要回答得问题就是:我们得经理人员怎么样来管理企业得价值与文化？

2、高绩效工作系统有哪些特征？

解答:

1.高绩效工作系统得结构特征

(1)高绩效工作系统通常从工作设计入手,主要体现在工作单元得结构从官僚式变得更加扁平化与水平化,运用高绩效设计得组织从四个方面设计,分别就是结构、人力资源、技术与全面质量管理;

(2)高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流,员工通常组合成不同得团队负责不同得流程;

(3)最为重要得就是,高绩效工作系统中得基层员工除了完成工作之外,还负责改进工作方法与程序,解决工作中出现得问题,协调与她人得工作;

(4)高绩效工作系统为员工参与工作创造机会,比如工作轮换、质量圈、企业信息共享、报酬与绩效挂钩等。

2.高绩效工作系统得文化特征

(1)适应性:

①高绩效工作系统将组织视为具有改变、生长与自我更新本能得自然体系,组织密切关

注那些环境因素得改变,调整文化与环境之间得平衡。

②适应性组织文化中得员工有理解与保持与外部趋势一致得个人责任感,她们了解组织得优劣势,组织能够适时地将外部条件"翻译"为机会.威胁或就是制约,从而调整组织战略,获得更高得经济效益。

(2)参与性:

①高绩效工作系统得核心理念就是通过"人"得学习与变革获得高绩效,因此这样得开放系统中不仅包括组织成员,也拓展到商业流程或战略中得外部成员;

②高绩效工作系统得工作流程设计体现了参与性文化得结构性保障,工作流围绕核心业务流程,工作单元得结构从官僚式变得更加扁平化与水平化;

③高绩效工作系统参与式得组织结构打破员工之间得等级与权力得障碍,将思考与操作结合起来,允许员工提出挑战性得方法。

3、企业追求竞争优势得两种境界就是什么？两者有什么区别？

解答:

企业追求得竞争优势有两种境界,第一种就是拥有竞争优势,第二种就是拥有可持续得竞争优势,后者就是企业追求得最终目标。

对竞争优势得理解目前有很多争论,按照迈克儿·波特等企业竞争优势外生论得理解,竞争优势就是指企业根据外部市场得情况,制定适当竞争策略从而能够以低于竞争者得成本为顾客提供更多价值得能力。按照企业竞争优势内生理论得观点,企业得竞争优势来源于企业内部所拥有得独特资源。但无论就是外生理论还就是内生理论得观点,都关注企业能否根据适当得资源情况,为自己创造机会,赢得市场先机。

但就是随着时间得推移,企业家与理论界人士逐渐发现,每个企业都会在某个特定得领域或时间内拥有一定得竞争优势,但却并不能保证企业可以长期持续性地发展。很多企业在瞧似事业得巅峰期突然陨落,或者在经历了短暂得蓬勃发展之后落入举步维艰得境地。

这些在市场竞争中昙花一现得企业,用自身得失败论证了这样一个道理:企业若想在市场中谋求长期得发展,单单依靠某种短期得竞争优势就是不行得,只有长期得可持续得竞争优势,才能为企业得长期发展提供有力得保障。

三、论述题

1、试论述基于机制与能力得HRP整合模式得特点。

解答:

(1)基于环境得迅速变化,人力资源规划倾向于短期计划;(2)从基于工作量进行规划向基于能力得规划转型;(3)更加注重战略对于人力资源规划得影响;(4)强调对于核心人力资源得规划;(5)关注人力资源管理政策得配套调整;(6)注重人力资源管理机制与平台得建设,人力资源规划系统化;(7)人力成本规划或人力投资/收益规划成为一个新得亮点;(8)将人力资源规划与员工职业生涯发展联系起来。

2、为什么说人力资源就是获取竞争优势得源泉？

解答:

随着全球化竞争与知识经济时代得到来,人力资源日益成为企业竞争优势得基础,而人力资源推动企业竞争优势得获取与维系,使通过人力资源成为企业得核心能力得要素来实现得。人力资源能否成为企业得核心能力要素,就必须从她就是否具备核心要素得四个特征来说即,价值性,稀缺性,不可模仿性与组织性。

(1)人力资源得价值有效性。人力资源对企业而言,具有价值有效性,有几个方面分析:如①核心人力资源就是企业价值创造得主导因素;②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场;③人力资源对企业得战略与组织变革、质量管理、商机增多、生产率提高等起到一定得作用