论高职院校培训师队伍的组建与管理

论高职院校培训师队伍的组建与管理

于洋天津中德职业技术学院

【摘要】高职院校内部培训师队伍的建设，是学院充分利用内部资源、满足长期、稳定发展需求的重要工作之一，对学院人才培养体系的建设具有重要意义。本文从建立高职院校内部培训师队伍的意义、如何组建学院内部培训师队伍和管理这三方面阐述了对高职院校内部培训师队伍建设工作的认知与经验总结。

【关键词】高职院校培训师长期发展资源体系

目前现行的内部培训的开展模式，主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决”三种。“请进来”是从外部培训机构聘请专家或知名企业家到本单位开展培训；“送出去”是挑选有才干、有较强学习能力的员工到培训机构参加各种培训；“自行解决”则是利用内部资源，由人力资源部自行组织和开展培训。根据各高职院校的不同状况对于“请进来”和“送出去”这两种模式选择也各不相同。唯独“自行解决”这一模式，是通用的方法，同时也无疑是最能降低培训成本、帮助实现内部培训资源优化、使培训管理工作向系统化发展的相对有效的方式，因而也越来越为广大高职院校所重视。而内部培训师体系的建立和内部培训师队伍的建设，正是充分利用内部资源，从而满足高职院校长期发展需求的重要工作之一。

一、建立高职院校内部培训师队伍的重要性内部培训师是高职学院内部培训工作开展的重要资源之一，建立内部培训师队伍对于高职院校的人力资源开发和培训体系的建设和都具有十分重要的意义和

作用。

１．建立内部培训师队伍是高职院校教育开发体系的重要内容。内部培训师是除了培训部或人力资源部担任培训工作的人员之外，在学院内部选拔聘用的符合条件的教师担任兼职培训师。而对内部培训师的选拔和培养过程，本身就是对员工个人发展培育的过程。对于很多高职院校来说，如何使教师的个人发展与学院的发展相适应，保持核心教师队伍的稳定，是人力资源工作的重点和难点。建立内部培训是队伍，从学院内部培养人才，是探索人才梯队建设的新路径。在这一过程当中，如何开发教师潜力，构建多层次的人才体系，建立一支真正符合学院发展，从而推进职业教育发展是提升高职院校办学软实力的重要内容之一。

２．建立内部培训师队伍是优化高职院校内部资源、降低培训成本的有效手段。高职院校借助外部培训师开展培训的模式主要有两种。

将外部培训师“请进来”开展内训以及将教师“送出去”参加外部培训机构的公开培训项目，但这两种模式产生的培训费用都相对较高。相比之下，从学院内部选拔优秀的、有潜力的教师，对其加以培养、培训，从而建立起能为不同层级和专业领域的教师、学生开展培训的内部培训师团队，“自行解决”大部分的内部培训需求，这样的话所需花费的培训成本将大大降低。

二、组建队伍的步骤和方法１．做好先期准备工作。要组建一个优秀的内训讲师团队，一个很重要前提是事前的准备工作要准好。首

先对学院培训现状和人力资源状况进行分析，确定该工作是否可行。另外对学院现有的教师进行专业统计，分领域选拔可行性人才。其次，此项工作应得到学院领导的支持，最好是由学院领导在学院全体会上宣布该工作的启动，这样有利于今后工作的推进。第三，通过各种渠道在学院内部对该项目进行宣传。

让广大教职工了解选拔内容，从而吸引潜在培训师招募对象的关注。

做好了以上三点事前准备工作，那么内部培训师队伍的组建工作就有了良好的开展平台。

２．开展好选拔、培训、聘用工作。

２．１选拔工作。培训管理部门与人力资源部门配合先要制定内部培训讲师的任职资格和工作要求。被选拔教师应在的所教的专业领域有一定成绩并在部门工作中发挥骨干作用。此外，是否具有良好的表达能力、逻辑思维能力、领悟能力，是否善于将理论与实践相结合，是否有责任心，是否热爱培训工作等因素也是考察的条件之一。标准制定后，可采取部门推荐和个人报名的形式，再由培训管理部门和人力资源部门组织评审小组对候选人进行选拔。方法可采用面谈、试讲的方式进行，考察、评估后可初步确定培训师队伍组成人选，并上报审批确认。

２．２培训工作。对培训师队伍组成人选的培训不能单靠短期集中的培训，要系统、分阶段的进行。首先集中对被选拔人进行培训。按照培训师的角色认知、应掌握的基本理论和操作方法、技巧等内容，

由浅入深地进行培训。接下来就是对培训师队伍进行理论＋实操训练相结合的培训。通过该阶段的培训锻炼培训师能够在指定时间内完成一份培训设计和编写课程教案，并进行试讲，期间由评审小组做点评交流。

试讲后将安排学员进行实际授课，考察学员的“实战”效果。通过实际授课培养学员对现场培训技巧的综合运用能力，进一步改善和提高培训基本功，逐步投入到内部培训师的角色当中。最后结合综合水平测试和学员在前两个阶段的表现，对学员进行考核评估，以确定是否胜任培训师的工作，这样能够保证培训师队伍的整体能力和素质。

２．３聘用工作。对于通过培训考核的新讲师依据各人的培训工作考核结果确定其培训师的等级。培训师的聘用有条件的话应召开内部培训师聘用大会，由学院领导出席并颁发聘用证书，同时在学院内公开宣传表彰，宣布内部培训队伍的建立。受聘的培训师将接受培训管理部门的统一管理。

通过上述的三个阶段阶段、各环节的操作，逐步形成稳定、专业、高技能的培训师队伍。为将来高职院校内部培训的有效开展打下厚实的基础。

三、加强高职院校内部培训师队伍管理的对策建议培训师队伍建立之后，如何对其进行管理，使其能有效运作，真正服务于高职院校乃至企业、社会，是培训管理部门必须考虑和认真执行的重要工作。

１．合理制定内部培训师的培养锻炼机制。对于培训师承担的培

训课题，要规定授课的课时标准。如果授课的课时过多，必然会对其正常教学工作造成影响。如果授课课时过少，长期无可课上，一方面不能让培训师在实践中得到锻炼，另一方面也使培训师的角色流于形式，失去设立该职能岗位应有的意义。对内部培训师要定期进行各项专题学习和培训，除了必备的培训师技能的培训课程以外，还可以安排各项心态类、管理技能类的培训，以帮助其不断提升培训专业水平和个人综合素质。

２．完善内部培训师的激励奖惩机制。作为学院内部培训讲师是一个“兼职”的职能，既要完成本职工作，又要承担培训任务，还要接受培训工作绩效考核评估，如_______果缺乏有效的激励，大多数人都难以持续保持工作热情和工作质量。因此，设定有效的激励奖惩机制就尤为重要。

其方式和手段可以有以下几类：一是建立带薪授课制度，制定各级别的培训师在工作时间和非工作时间授课的课酬标准，对其工作给予实在的物质补助；二是对于表现优异的培训师冠以类似“首席培训师”等特殊荣誉称号，在精神上给予激励；三是对于表现优秀的培训师给予参加国内外高端培训的机会，进一步拓宽其视野，从而有助于其在培训领域的发展。通过以上三种方法使培训师保持工作热情，不断提高工作绩效，保证学院内部培训工作的顺利实施。

高职院校内部培训师队伍的组建和管理工作与高职院校培训工作甚至和高职院校未来的发展息息相关，它不仅仅只服务于学院内部，也可以一个人或者团队的形式服务与企业和社会，为其提供理论