新时期高职院校“双师型”教师队伍建设

新时期高职院校“双师型”教师队伍建设

作者：秦凯

来源：《教育与职业(下)》2016年第03期

[摘要]文章运用文献资料、专家访谈和逻辑分析等研究方法，分析了当前高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题，主要表现在“双师型”教师数量不足、缺乏相应的培养与培训机制、缺乏完善的制度体系等，针对这些问题，提出了多渠道引进“双师型”教师、健全培养与培训机制、完善管理机制等建议。

[关键词]高职院校双师型教师

[作者简介]秦凯（1965- ），男，广西桂林人，柳州职业技术学院成教部，讲师，研究方向为成人高等教育与管理。（广西柳州 545006）

[基金项目]本文系2014年度广西教师教育重点资助项目“基于先进制造模拟工厂的双师型职师培训探究”的阶段性研究成果。（项目编号：2014JS017）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）06-0065-03

高等职业教育在我国的经济社会发展中占有十分重要的地位，承担着开发社会劳动力资源，为社会、企业输送应用型人才的重任。高职院校的目标是培养高技能人才，而这一目标得以顺利实现的前提和基础则在于建设好一支具备广博专业基础知识、扎实专业实践技能以及具有一定组织生产经营、科研推广能力的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍建设一直是我国职业教育发展中备受关注的重点课题。基于此，对高职院校“双师型”教师队伍建设的研究具有重大的理论意义与现实意义。

一、高职院校“双师型”教师队伍的基本含义

本文将高职院校“双师型”教师队伍界定为具有“双师”素质的教师群体，能够在推动高职教育改革与发展方面发挥重要的作用。以“双师型”为导向培养教师，一方面可以培养更多的技能型、应用型人才，另一方面可以促进高职教育水平的提升。“双师型”教师不仅具有群体结构特点，同时也是教师个体素质的体现。这里的教师不仅包括由学校培养的具有专业行业任职资格的专业教师，同时也包括从行业、企业招聘而来的兼职教师。我国职业教育中，“双师型”是对教师专业发展的特殊要求，即要求专业教师既要具备高文化水平、专业能力与教学科研素质，同时也要求其具备广博的专业基础知识、专业实践技能以及一定的组织生产经营、科研推广能力，并能够培养学生的创业素质或就业能力。

二、我国高职院校“双师型”教师队伍现状

（一）“双师型”教师数量偏少

据相关统计，我国现阶段高职院校“双师型”教师的数量较少，仅占教师总数的20%左右，只有极少数高职院校的“双师型”教师比例达到了30%以上。随着近年来相关政策、意见的出台与落实，高职院校对“双师型”教师的重视程度显著提高，但是从全国的“双师型”教师队伍情况看来，具备“双师”素质的教师仍然很少，导致这一问题的原因有以下几个方面：第一是高职院校专职教师的教学任务较重，没有足够的时间参与培训，自身素质无法通过培训获得提升；第二是高职院校“双师型”教师的相关确定标准、考核标准和运行机制并不完善；第三是大部分高职院校并没有与企业建立长期的合作关系，企业仅将学校当作廉价劳动力的来源地；第四是高职院校教师的工作稳定性差，容易产生职业倦怠感，这也会影响其专业化发展。

（二）缺乏完善的“双师型”教师培养与培训机制

现阶段，我国高职院校的专职教师普遍是职技师院或普通高校的应往届毕业生，也有一些是具有丰富经验的企业中层技术人员和大学的专业课教师，从总体上看，我国高职院校教师的“双师”素质整体偏低。教师的培养与培训工作的开展对高职院校“双师型”教师队伍的建设起着直接的作用。由于我国高职院校的数量较多，专业种类众多，对任课教师的需求相当大，单单依靠职业技术师范学院进行“双师型”教师培养是远远不够的，更何况我国目前仅有五所独立的职业技术师范学院。尽管普通高校也承担着一定的培养高职院校教师的责任，但是其所培养出来的学生无论在实践能力还是专业素质上，在短时间内都无法达到“双师型”教师的要求。

为了提升教师的“双师”素质，高职院校在教师的培训方面，普遍采用基地培训与企业实践相结合的模式，同时高职院校也增加了教师进入企业实践的机会。但是就目前的培训情况来看，教师进企业实践的内容多数情况下难以与专业实际相符，内容空泛，流于表面，这样的实践锻炼对教师的专业化发展并没有太大的作用。在培训时间的安排上，通常为固定时间的脱产培训，但是目前高职院校教师的教学任务繁重，要想进行脱产培训较为困难，再加上高职院校教师的培训是一项长期的系统工程，教师学习新技术、新方法不可能一蹴而就，必须经过长期的、系统的、专业的学习，所以脱产培训在一定程度上来说不符合高职教师的实际需求。虽然集中式的实训能够在较短时间内使教师的实践操作能力得到大幅度提升，但这样的培训缺乏深度，教师的收获是有限的。这些问题告诉我们当前我国高职院校“双师型”教师的培训机制有待完善。

（三）缺乏完善的制度体系

近年来，我国高等职业教育主管部门相继颁布了一系列建设与发展“双师型”教师队伍的政策与意见，各地高职院校也进行了积极的响应，但各高职院校“双师型”教师队伍建设的效果并不理想，究其原因主要是“双师型”教师的准入标准、激励与考核等制度尚不明确，进而使得大多数高职院校“双师型”教师的建设还停留在提倡与鼓励层面上，并没有付诸实际行动。就“双师型”教师的认定标准来看，大部分的高职院校都缺乏有针对性的认定标准，即便有这类标准也并不能体现出特色与发展要求。例如具有高“双师”素质的教师普遍是来自于企事业单位的中高级专业人员，但是由于缺乏健全的准入标准，又受人事制度的限制，这类“双师型”教师编制

难以转变，或者需要相当长一段时间，经过复杂的过程才能改变，双职称制度的落实更是遥遥无期。

目前大部分高职院校对“双师型”教师的激励，普遍采取奖金激励的方式，而这种激励并没有确立相应的保障制度，激励仅仅维持在奖金激励上，并未与职称挂钩，这在一定程度上影响了教师向“双师型”教师的发展。目前，高职院校对“双师型”教师的考评主要是把论文数量、科研成果作为依据，并未将教师的专业实践能力纳入考评范围，使得“双师型”教师的工作重心开始偏向于科研而忽略实践，导致他们的技术优势受到限制，这样的考核方式很不利于高职院校“双师型”教师的发展。由此可见，我国高职院校“双师型”教师队伍建设还需要加强相关制度的建设，包括准入标准、认定标准、激励机制与考评机制等。

三、新时期高职院校“双师型”教师队伍建设方略

（一）多渠道引进“双师型”教师，优化“双师型”教师队伍结构

一方面，高职院校可从其他的大专院校选聘具有较高专业水平并致力于从事职业技术教育的毕业生。选聘后，高职院校可对其进行教育学、心理学以及教学方法方面的培训，进而使其在获得专业技术证书与教师资格证的同时，能够顺利进入高职院校任教，通过一段时间的工作实践后，这部分教师就能成为既有深厚的专业基础知识，又有高技术能力技能，同时也熟悉高职院校教育情况的“双师型”高职教育工作者。

另一方面，可从社会的企事业单位中引进教师。高职院校在加强“双师型”教师队伍建设的过程中，在加强创造内部条件的同时，还可以为某些专业技术性强但又急需教师的专业，专门从社会其他企事业单位引进既具有扎实理论基础，又具有丰富实践经验与操作技能的专业技术人员和管理人员，让其加入“双师型”教师队伍。

此外，高职院校还应加大兼职教师队伍的建设力度。高职院校中有部分教师从文化课程教师转成专业课教师，这些专业课教师会担任实习指导教师。实习指导教师责任重大，不可替代，但是大多数高职院校实习指导教师的数量极少，质量也不高，因此高职院校有必要从社会上聘请一定数量的高素质的兼职教师，以弥补相关专业教师的空缺。此外，通过兼职教师的选聘，还能强化高职院校与企事业单位之间的联系，节省开支，提升实践教学水平。

（二）健全培养与培训机制

首先，强化职前“双师型”教师培养。职前培养主要针对高等职业技术师范学院的毕业生和普通高校的优秀毕业生。通过加强对这些学生的职前培养和培训，能使新入职的教师在短时间内具备较高的理论和专业实践水平，成为“双师型”教师。当前，世界上最有名的职前“双师型”教师培养模式是德国的“双元制”培养模式，各职业技术师范学院可借鉴这一培养模式，尝试构建适合自身特点、符合自身条件的职业教育师资职前培养培训模式。