如何成为一名优秀的面试官(HR版) PPT
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《面试官培训》PPT课件ppt
03
面试类型与应对策略
行为面试
总结词
行为面试主要关注应聘者的过去行为和经验，通过询问具体的工作实例来评估应聘者的能力。
详细描述
在行为面试中，面试官会询问应聘者过去在特定情境下如何行动的问题。应聘者需要提供具体、详细的行为描述 ，并解释这些行为如何反映他们的能力和适合程度。面试官应关注应聘者的行为与职位要求的匹配度，以及他们 如何处理困难和挑战。
面试官培训
汇报人：可编辑 2023-12-24
目 录
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试类型与应对策略 • 面试常见问题与解答 • 面试官的自我提升
01
面试官的角色与职责
面试官的角色
01
02
03
评估者
面试官负责对候选人的能 力、经验和潜力进行评估 ，以确定其是否适合所招 聘的职位。
结构化面试
总结词
结构化面试是一种标准化程度较高的面试形式，采用相同的提问方式和评分标准 来评估所有应聘者。
详细描述
在结构化面试中，面试官按照预先设定的提问顺序和评分标准进行提问和评估。 这种面试形式有助于确保公平性和一致性，减少主观偏见。面试官应熟悉评分标 准和每个问题的目的，以便准确评估应聘者的能力和潜力。
力和潜力。
公正和客观
在面试过程中保持公正和客观 ，不受个人偏见和外部压力的 影响。
《面试官培训》PPT课件
的观点和诉求。
积极回应和解释
针对应聘者的疑问和异议，要积 极回应并给予合理的解释。如有 必要，可以提供额外的信息或例
子来支持自己的观点。
保持冷静和专业
在处理应聘者的疑问和异议时， 要保持冷静和专业，避免情绪化 或攻击性的回应。同时，要尊重 应聘者的意见，以建立互信和合
作的基础。
05
识别应聘者的真实性与潜力
通过点头、微笑等方式鼓励应聘者表达更多 想法。
倾听应聘者的回答
注意其表达是否清晰、有条理，以及是否切 题。
注意应聘者的情绪变化
观察其情绪变化，了解其对应聘职位和公司 的态度。
记录与评估方法
01 记录关键信息
在面试过程中记录应聘者 的关键信息，如技能、经 验、态度等。
03 制定评估标准
根据职位要求和公司文化
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
判断力
具备敏锐的洞察力和判断 力，能够准确评估应聘者 的能力和潜力。
积极回应和解释
针对应聘者的疑问和异议，要积 极回应并给予合理的解释。如有 必要，可以提供额外的信息或例
子来支持自己的观点。
保持冷静和专业
在处理应聘者的疑问和异议时， 要保持冷静和专业，避免情绪化 或攻击性的回应。同时，要尊重 应聘者的意见，以建立互信和合
作的基础。
05
识别应聘者的真实性与潜力
通过点头、微笑等方式鼓励应聘者表达更多 想法。
倾听应聘者的回答
注意其表达是否清晰、有条理，以及是否切 题。
注意应聘者的情绪变化
观察其情绪变化，了解其对应聘职位和公司 的态度。
记录与评估方法
01 记录关键信息
在面试过程中记录应聘者 的关键信息，如技能、经 验、态度等。
03 制定评估标准
根据职位要求和公司文化
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
判断力
具备敏锐的洞察力和判断 力，能够准确评估应聘者 的能力和潜力。
如何做个合格的面试官PPT课件
25
行为面试法的关键
非亲历 不能答
追问细节
多角度问
注意力集中
26
例
请说说你的这样一个经历：你的 一位老板总是在最后一刻才给你布置 工作任务。你采取什么办法来改变老 板的这种工作方法？
说一个你曾经干了些份外工作的 经历。你为什么要承担那么多的份外 工作？
27
情景模拟法特点
开放性问题 答案多样性 不被预期 对回应有所准备
33
例 沟通能力 续2
第一级： 在提问过程中，应聘者的表现能够
直接体现出来。如不能迅速理解面试官 的问题，回答时基本无法答到要点，等 等。
例如回答：“说明公司执行力不够， 应该加大执行力度”---缺乏基本的沟通 意识
34
例 沟通能力 续3
第二级： 回答：“是不是这项制度本身存在
不合理的地方，或者同事并不了解建立 这项制度的意义，以及推行这项制度能 给大家带来的好处，应该和大家做沟 通。”
职位价值点
对任职者能 力素质要求
岗位衔接
主要业绩 考核指标
11
职位分析的方法
职位说明 书分析法
访谈法
观察法
问卷调查
12
LET US TRY
有近十年历史的销售性企业 人员稳定，业务稳定 企业有良好的授权文化 提升员工整体素质是HR近期的主要工作
因HRM离职，需要补充招聘 （附岗位职责说明书）
行为面试法的关键
非亲历 不能答
追问细节
多角度问
注意力集中
26
例
请说说你的这样一个经历：你的 一位老板总是在最后一刻才给你布置 工作任务。你采取什么办法来改变老 板的这种工作方法？
说一个你曾经干了些份外工作的 经历。你为什么要承担那么多的份外 工作？
27
情景模拟法特点
开放性问题 答案多样性 不被预期 对回应有所准备
33
例 沟通能力 续2
第一级： 在提问过程中，应聘者的表现能够
直接体现出来。如不能迅速理解面试官 的问题，回答时基本无法答到要点，等 等。
例如回答：“说明公司执行力不够， 应该加大执行力度”---缺乏基本的沟通 意识
34
例 沟通能力 续3
第二级： 回答：“是不是这项制度本身存在
不合理的地方，或者同事并不了解建立 这项制度的意义，以及推行这项制度能 给大家带来的好处，应该和大家做沟 通。”
职位价值点
对任职者能 力素质要求
岗位衔接
主要业绩 考核指标
11
职位分析的方法
职位说明 书分析法
访谈法
观察法
问卷调查
12
LET US TRY
有近十年历史的销售性企业 人员稳定，业务稳定 企业有良好的授权文化 提升员工整体素质是HR近期的主要工作
因HRM离职，需要补充招聘 （附岗位职责说明书）
如何做好一名面试官PPT课件
*
典藏PPT
第一节 面试的误区
2 跟着感觉走，不够专业
对策： 接受面试技能培训 补充面试知识
1 疏于准备，仓促上阵
对策： 提前全面阅读简历 熟悉面试岗位要求与任职资格 设计面试题目
典藏PPT
第一节 面试的误区
3 角色模糊
对策： 学会倾听 掌握发问技巧
4 不能够以平等的态度对待求职者
对策： 学会尊重 面试是一次双向选择
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
典藏PPT
第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
力如何？
当时当时是怎么处理的?
典藏PPT
第一节 行为面试法
行为面试法小组练习
典藏PPT
第一节 面试的误区
2 跟着感觉走，不够专业
对策： 接受面试技能培训 补充面试知识
1 疏于准备，仓促上阵
对策： 提前全面阅读简历 熟悉面试岗位要求与任职资格 设计面试题目
典藏PPT
第一节 面试的误区
3 角色模糊
对策： 学会倾听 掌握发问技巧
4 不能够以平等的态度对待求职者
对策： 学会尊重 面试是一次双向选择
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
力如何？
当时当时是怎么处理的?
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第一节 行为面试法
行为面试法小组练习
企业面试官面试技巧培训PPT课件
一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任 职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的 录用意向。
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
第一章
面试概述
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
面试结束时，要对求职者做出真 诚地感谢和鼓励。面试后立即作 面试评价，做好面试记录。面试 笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职 位笔记就应该记得越清楚。
第19页/共51页
过渡页
Transition Page
第三章 素质模型及面试问题
• 素质模型 • 面试问题
20
第20页/共51页
面试官技能训人力资源部内讪乀六contentspage目录页2面试概述第一章面试的诨区不原则第二章素质模型及面试问题第三章transitionpage过渡页3第一章面试概述?面试的定丿及目的?面试的过去不未来?面试的类别概述?面试官的素质要求4第一章面试概述第一节面试的定义及目的常言道
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
第三节 面试的类别概述
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
第一章
面试概述
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
面试结束时，要对求职者做出真 诚地感谢和鼓励。面试后立即作 面试评价，做好面试记录。面试 笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职 位笔记就应该记得越清楚。
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第三章 素质模型及面试问题
• 素质模型 • 面试问题
20
第20页/共51页
面试官技能训人力资源部内讪乀六contentspage目录页2面试概述第一章面试的诨区不原则第二章素质模型及面试问题第三章transitionpage过渡页3第一章面试概述?面试的定丿及目的?面试的过去不未来?面试的类别概述?面试官的素质要求4第一章面试概述第一节面试的定义及目的常言道
如何成为一名优秀的面试官(HR版)ppt课件
21
各类面试比较
名称
特点
非结构化 面试
优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断； 缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系； 应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。
结构化 面试 情景面试 BEI面试
小组面试
压力面试
最大优势在于采用同样的标准化的方式 结果具有可比性，有利于人员的选拔
类型
特征
故意刁难型 高高在上型
不关心应聘者有没有能力，公司要不要用这个人，他们只想用一些尖锐的问题 把对方问倒，以此来证明自己的聪明。
认为自己生杀大权在握，就故意摆出一副唯我独尊的样子。在提问策略上，采 用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的问题，似乎随时在寻找对 方的漏洞，好把他一票否决。
如何成为一名优秀的 面试官
精选PPT课件
1
目 录
Contents
1
面试官角色认知
2
优秀面试官核心特征
3
优秀面试官的面试法宝
4
如何开展一场高效的面试
精选PPT课件
2
1 面试官角色认知 Understand the role of interview official
精选PPT课件
3
招聘流程体系
1.需求确认 2.招聘组织 3.面试筛选 4.录用决策
人力资源部面试官培训(精选)ppt
THANKS
感谢观看
尝试理解候选人的回答背后的含义和动机， 而不仅仅是表面的内容。
记录
做好面试记录，以便后续分析和评估。
判断候选人是否适合的策略
分析回答内容
根据候选人的回答，评估其专业能力 、工作经验、思维方式和价值观是否 与职位和公司匹配。
观察非言语行为
注意候选人的面部表情、肢体语言和 语气等非百度文库语行为，这些也能反映其 性格和态度。
经验和技能。
假设性问题
提出假设情境，测试候 选人的应变能力和解决
问题的能力。
挑战性问题
对候选人的回答提出质 疑或挑战，以检验其面 对压力和挑战时的反应
。
聆听技巧
专注
在面试过程中，面试官应全神贯注地聆听候 选人的回答，避免中断或干扰。
反馈
在候选人回答后，给予反馈和确认，确保双 方对问题的理解一致。
理解
确保面试按照预定的流程进行，避免偏离主 题或浪费时间。
记录面试过程
对面试过程进行记录，以便后续评估和反馈 。
评估面试结果
01
02
03
评分标准
根据预先设定的评价标准 ，对候选人的表现进行评 分。
反馈与建议
为候选人提供反馈和建议 ，帮助他们了解自己的优 点和需要改进的地方。
总结与报告
对所有候选人的面试结果 进行总结，形成报告，为 公司决策提供依据。
如何做个合格的面试官PPT课件
63
Part 4
握好你的方向盘
——面试过程的把控
64
良好的面试氛围
坦诚交流 面对真实的对方
65
控制面试氛围
给应聘者以尊重 让应聘者适度紧张
平和的态度 不过于严肃或休闲的着装 尽可能适宜的面试环境
66
百度文库
把控面试进程
有清晰的思路 多听，少说 问题要简练，语速不要过快
沉默者 话多者 跑题者
紧张的 兴奋的 傲气的 不着调的
测评技术
测评技术的理论来自于心理学，即 通过人的外在表象分析，对人的心 理特点、性格特征进行判断，并对 其未来某些方面的发展做出判断
44
测评技术的不足
测评系统的偏差性 测评系统的低效性 与职业特性结合弱 测评系统成本较高 对考官的水平要求高 受被测评者状态影响
45
面试方式的选择
职位专业 化程度
25
行为面试法的关键
非亲历 不能答
追问细节
多角度问
注意力集中
26
例
请说说你的这样一个经历：你的 一位老板总是在最后一刻才给你布置 工作任务。你采取什么办法来改变老 板的这种工作方法？
说一个你曾经干了些份外工作的 经历。你为什么要承担那么多的份外 工作？
27
情景模拟法特点
开放性问题 答案多样性 不被预期 对回应有所准备
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Part 4
握好你的方向盘
——面试过程的把控
64
良好的面试氛围
坦诚交流 面对真实的对方
65
控制面试氛围
给应聘者以尊重 让应聘者适度紧张
平和的态度 不过于严肃或休闲的着装 尽可能适宜的面试环境
66
百度文库
把控面试进程
有清晰的思路 多听，少说 问题要简练，语速不要过快
沉默者 话多者 跑题者
紧张的 兴奋的 傲气的 不着调的
测评技术
测评技术的理论来自于心理学，即 通过人的外在表象分析，对人的心 理特点、性格特征进行判断，并对 其未来某些方面的发展做出判断
44
测评技术的不足
测评系统的偏差性 测评系统的低效性 与职业特性结合弱 测评系统成本较高 对考官的水平要求高 受被测评者状态影响
45
面试方式的选择
职位专业 化程度
25
行为面试法的关键
非亲历 不能答
追问细节
多角度问
注意力集中
26
例
请说说你的这样一个经历：你的 一位老板总是在最后一刻才给你布置 工作任务。你采取什么办法来改变老 板的这种工作方法？
说一个你曾经干了些份外工作的 经历。你为什么要承担那么多的份外 工作？
27
情景模拟法特点
开放性问题 答案多样性 不被预期 对回应有所准备
61
如何当好一名合格的面试官PPT(共 50张)
16
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
目的：人才测评； 由面试官提供企业的概况、应聘岗位 业的人力资源政策等信息，并从求职者那里 者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信 评求职者能否成为公司的一员。
4
第二节 面试的发展
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行 贤能者”。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家 考试制度，并加以完善，慢慢形成了现在的多种面试形式。
8
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人力资源进行面试， 主要是对应聘者的综 合素质进行把关，看 是否与公司的企业文 化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与应对措 面试问题设计及类型 面试的过程及技巧
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
目的：人才测评； 由面试官提供企业的概况、应聘岗位 业的人力资源政策等信息，并从求职者那里 者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信 评求职者能否成为公司的一员。
4
第二节 面试的发展
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行 贤能者”。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家 考试制度，并加以完善，慢慢形成了现在的多种面试形式。
8
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人力资源进行面试， 主要是对应聘者的综 合素质进行把关，看 是否与公司的企业文 化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与应对措 面试问题设计及类型 面试的过程及技巧
如何成为一名优秀的面试官(HR版)备课讲稿38页PPT
如何成为一名优秀的面试官(HR版)备 课讲稿
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、Fra Baidu bibliotek有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
38
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、Fra Baidu bibliotek有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
38
面试官培训PPT课件
评估候选人的领导才能，包括决策能力、团 队管理能力以及目标设定能力。
候选人评估方法
面试
通过与候选人面对面的交流，了解其性格、思维方式和价值观等方面的信息。
案例分析
给候选人提供实际或假设的案例，观察其分析问题、解决问题的方法和思路。
技能测试
通过实际操作或模拟情境，评估候选人在专业技能方面的实际水平。
参考调查
通过与候选人的前雇主或同事进行沟通，了解候选人的工作表现和为人处世态度。
面试决策依据
匹配度
候选人是否符合招聘岗位的要求，包括 技能、经验和性格等方面的匹配程度。
价值观
候选人是否认同公司的价值观和文化 ，能否融入公司的工作环境和团队氛
围。
发展潜力
候选人是否具有较大的发展潜力和提 升空间，能否在未来为公司创造更大 的价值。
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
面试官需要认真倾听候选人的问题和回答， 理解候选人的需求和期望。
提问开放性问题
面试官可以提问一些开放性的问题，以了解 候选人的思考方式和工作经验。
候选人评估方法
面试
通过与候选人面对面的交流，了解其性格、思维方式和价值观等方面的信息。
案例分析
给候选人提供实际或假设的案例，观察其分析问题、解决问题的方法和思路。
技能测试
通过实际操作或模拟情境，评估候选人在专业技能方面的实际水平。
参考调查
通过与候选人的前雇主或同事进行沟通，了解候选人的工作表现和为人处世态度。
面试决策依据
匹配度
候选人是否符合招聘岗位的要求，包括 技能、经验和性格等方面的匹配程度。
价值观
候选人是否认同公司的价值观和文化 ，能否融入公司的工作环境和团队氛
围。
发展潜力
候选人是否具有较大的发展潜力和提 升空间，能否在未来为公司创造更大 的价值。
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
面试官需要认真倾听候选人的问题和回答， 理解候选人的需求和期望。
提问开放性问题
面试官可以提问一些开放性的问题，以了解 候选人的思考方式和工作经验。
面试官技能培训PPT课件
团队合作
评估候选人在团队中的合作态度和协 作能力。
职业态度
了解候选人的工作态度、责任心和职 业发展规划。
面试记录与报告撰写
记录要点
在面试过程中记录关键信 息和候选人表现，确保记 录准确无误。
撰写报告
根据面试记录和评估结果 ，撰写简洁明了的面试报 告。
反馈与建议
针对不同候选人提出具体 的反馈和建议，为决策提 供依据。
在做出决策前，充分了解情况， 避免主观臆断Baidu Nhomakorabea过度推断。
05
面试官的法律与道德规范
法律法规遵守
遵守国家法律法规
面试官在面试过程中应严格遵守国家法律法规， 不得进行任何违法活动。
遵守公司规章制度
面试官应遵循公司的规章制度，确保面试活动的 合法性和规范性。
遵循劳动法规定
在涉及劳动者权益的问题上，面试官应遵循劳动 法规定，保障应聘者的合法权益。
面试准备
确定面试目的、制定面试计划 、准备面试问题等。
面试开场
建立良好的第一印象，介绍面 试流程和目的。
提问与回答
提出有针对性的问题，倾听并 分析回答，引导候选人展示自 身能力。
结束面试
总结面试过程，给出下一步安 排，礼貌告别。
面试提问技巧
开放性问题
鼓励候选人自由发挥，展示自身思考和表达 能力。
如何做优秀的面试官(PPT 36张)
打哈欠
踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾
厌倦
紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣
坐在椅子边缘上
摇椅子
焦虑、紧张、有理解力的
厌倦、自以为是
24
七、面试的目标及维度
自我指导和自我激励 良好沟通技巧和表达能力 交流信息技术 专业的行为 较强说服力、影响力
考察销售代表的 目标及维度
25
七、面试的目标及维度
用第一人称
说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
22
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血
倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑
语言流畅，但像背书
23
六、怎样区分事实和谎言
非语言信息的含义
非语言信息 目光接触 不做目光接触 典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感
只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
19
五、专业的结构化面试
4
掌握面试速度
总结性的问话
应用肢体语言
20
五、专业的结构化面试
5
维护候选人的自尊
事先建立良好关系
事后建立良好关系
称赞
心神领会
21
六、怎样区分事实和谎言
如何做好面试官课件课件
面试中常见问题
面试问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题
多项选择式的问题
应对办法：
✓熟练掌握STARS法则
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面试中常见问题
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面试中常见问题
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面试中常见问题
第32页，幻灯片共39页
面试中常见问题
面试结束
允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间
关于如何做好面试官 课件
第1页，幻灯片共39页
招聘目的：
吸引合适人才；建设多元化团队
非招聘目的
p 潜在顾客和投资人 p 对企业的永久印象
把面试中的地位感受理解为领导风格
把面试提问方式理解为工作沟通方式
把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 p 忠诚度与下列面试因素有正比关系
3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表
准备阶段
第9页，幻灯片共39页
准备阶段
4、培训面试考官
面试是一项复杂的工作， 面试考官必须掌握一定的面试 技术，才能保证面试过程的有 效实施，保证面试结果的科学 性和客观性。
第10页，幻灯片共39页
实施技巧
准备阶段
1、面试前准备技巧
《面试官培训》PPT课件ppt
常见问题
面试流程中可能存在一些常见问题，如面试时间过长、面试题目过于主观、面试官评分标准不统一等 。
解决方案
针对这些问题，可以采取相应的解决方案，如合理安排面试时间、制定客观的评分标准、对面试官进 行培训等。同时，也可以通过不断改进和优化面试流程来提高面试的效率和准确性。
05
面试官心理素质培养与提 升
案例二
某公司人力资源总监在面试过程中，遇到了一位非常紧张的候选人。面对这种情况，人力资源总监通过耐心引导 、积极鼓励等方式，帮助候选人放松心情、展现自己的优势，最终成功地让候选人加入公司，并成为公司的优秀 员工。
06
面试官职业道德与规范遵 守
面试官职业道德准则解读
诚信原则
面试官应诚实、客观地评 估应聘者，不偏袒、不歧 视，确保评估结果的公正 性。
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进wk.baidu.com面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
面试流程中可能存在一些常见问题，如面试时间过长、面试题目过于主观、面试官评分标准不统一等 。
解决方案
针对这些问题，可以采取相应的解决方案，如合理安排面试时间、制定客观的评分标准、对面试官进 行培训等。同时，也可以通过不断改进和优化面试流程来提高面试的效率和准确性。
05
面试官心理素质培养与提 升
案例二
某公司人力资源总监在面试过程中，遇到了一位非常紧张的候选人。面对这种情况，人力资源总监通过耐心引导 、积极鼓励等方式，帮助候选人放松心情、展现自己的优势，最终成功地让候选人加入公司，并成为公司的优秀 员工。
06
面试官职业道德与规范遵 守
面试官职业道德准则解读
诚信原则
面试官应诚实、客观地评 估应聘者，不偏袒、不歧 视，确保评估结果的公正 性。
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进wk.baidu.com面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
面试官技能训练PPT培训课件
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
等。
评估候选人
根据面试情况，对候选 人的表现进行评估，给
出合理的评价意见。
提供反馈
向候选人提供面试结果 反馈，包括评估意见、
录用建议等。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业素养
面试官应具备相关专业知识和 经验，能够准确评估候选人的
能力和素质。
沟通能力
面试官应具备良好的沟通能力 ，能够与候选人建立良好的互
沟通者
面试官需要与候选人建立 良好的沟通，了解候选人 的职业期望、工作态度和 价值观等。
决策者
根据评估结果，面试官需 要做出是否录用候选人的 决策，并向相关部门提供 建议。
面试官的职责描述
制定面试计划
根据招聘需求和候选人 情况，制定合理的面试 计划，包括面试流பைடு நூலகம்、
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
等。
评估候选人
根据面试情况，对候选 人的表现进行评估，给
出合理的评价意见。
提供反馈
向候选人提供面试结果 反馈，包括评估意见、
录用建议等。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业素养
面试官应具备相关专业知识和 经验，能够准确评估候选人的
能力和素质。
沟通能力
面试官应具备良好的沟通能力 ，能够与候选人建立良好的互
沟通者
面试官需要与候选人建立 良好的沟通，了解候选人 的职业期望、工作态度和 价值观等。
决策者
根据评估结果，面试官需 要做出是否录用候选人的 决策，并向相关部门提供 建议。
面试官的职责描述
制定面试计划
根据招聘需求和候选人 情况，制定合理的面试 计划，包括面试流பைடு நூலகம்、
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面试前的准备工作
注意着装职业化，
保持良好个人形象 1
预先浏览候选人简
3 历资料，及时发现
疑点准备提问
进行岗位需求分析，
2 明确招聘岗位的胜
任标准
面试开始
应当充分理解应聘者的紧张 心情，进入面试主题前，可 进行简短交流，以自然过渡， 但时间尽量控制在2-3分钟
面试官要向应聘者介绍本次 面试的流程是怎么样的，并 告诉对方你的职位、称呼等
面试过程
提问 技巧
开口型与闭口型提问 引导式与非引导式提问
理论性和诱导性提问
时间 把控
面试节奏把控 面试时长控制
面试 记录
重要事实记录 记录同时交流
面试结束
01
应聘者相关问题 应答
02
告知下面的面试 安排
面试官自我检查技巧
附件：面试官自我检查技巧
讨论：面试中如何处理以下几类应聘者？
骄傲自负的应聘者 自信心不足的应聘者 言语过多的应聘者 寡言少语的应聘
招聘申请 需求审批
信息发布 人才搜索
笔试/初试 复试/终试
录用通知 到岗跟踪
面试官之间的分工
面试官的主要职责与价值贡献
人员筛选
根据任职资格条件， 采用恰当的方式甄 选应聘者，筛选出 我们需要的人
情报收集
了解市场人才动态， 收集行业竞争情报
形象公关
代表公司形象，传 递公司文化，扩大 公司的品牌和知名 度
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
知射乎？吾射不亦精乎？”翁曰：“无他，但手熟尔。”康肃忿然曰
：“尔安敢轻吾射！”翁曰：“以我酌油知之。”乃取一葫芦置于地，以钱 覆其口，徐以杓酌油沥之，自钱孔入，而钱不湿。因曰：“我亦无他，惟手 熟尔。”康肃笑而遣之。
你属于哪种面试官类型（续）
优秀面试官的五大核心特征
1
3
5
个人形象 职业
2
洞察判断 犀利
4
评价客观 公正
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
优秀面试官的五大核心特征
——欧阳修《卖油翁》
面试技巧娴熟：场面自如掌控、工具灵活运用
优秀面试官的五大核心特征
洞察判断犀利：阅人经验丰富、鹰眼般洞察力
优秀面试官的五大核心特征
白玲，北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，先作了8年 大学老师，后进入人力资源领域从事人才测评、职业咨询、项目管理工作。 2007年中国十佳培训师和2009年全国百强管理培训师，是北大光华管 理学院特聘MBA面试官和职业规划顾问。 主持的重要项目：中国国航后备干部选拔、中高层管理人员选拔、中国 网通中高层管理干部选拔、中国银行佛山分行支行行长、副行长评估选拔、 北汽福田中层管理者整体评估、金融街控股内部竞聘管理干部选拔、美国 应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试 题库开发
专业知识渊博：理论基础扎实、实战经验丰富
优秀面试官的五大核心特征
“第一，事实弥补了直觉的缺陷……第二， 事实可以提高可信度；……隐瞒事实预示 着失败，真相最终会大白。你必须做到不 畏事实，尽量去探求事实，要以事实为基 础。”
评价客观公正：基于事实评价、综合优劣结论
3 优秀面试官的面试法宝 The interview tool of excellent interviewer
如何成为一名优秀的面试官(HR版)
目 录
Contents
1
面试官角色认知
2
优秀面试官核心特征
3
优秀面试官的面试法宝
4
如何开展一场高效的面试
1 面试官角色认知 Understand the role of interview official
招聘流程体系
1.需求确认 2.招聘组织 3.面试筛选 4.录用决策
更多交流……
人才供应对接 面试甄选技术 人才分布地图
招聘
面试高手培养 人才需求清单
人才官计划
2 优秀面试官的核心特征 The core features of excellent interviewer
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
常见的八大面试官类型
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
你属于哪种面试官类型
简历筛选
笔试测验
证书验证
专业知识考评 能力素质考评
行为能力过滤工具
情 景 模 拟
STAR原则
各类面试比较
人格潜能过滤工具
DISC测试Baidu Nhomakorabea
霍兰德 职业兴趣测验
MBTI测试
DISC测试
核心文化过滤工具
1
高管面试
2
价值观问题考察
测评组合举例
测评组合举例（续）
4 如何进行一场高效的面试 How to conduct an effective interview
人员筛选漏斗原理
心法口诀 一察知识、技术、经验和资历； 二断能否"做得了"和"做得好"； 三看个性兴趣与职业是否匹配； 四究与企业文化价值观吻合度。 I want you！
我们需要的人才
知识技能过滤层 行为能力过滤层 人格潜能过滤层 核心文化过滤层
知识技能过滤工具
教育背景 工作经历
毕业证学历证 专业技能证书