服装工程系奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配实施方案
奖励性绩效工资分配实施方案一、背景介绍为了激励员工积极性和提高工作绩效，本公司决定引入奖励性绩效工资分配制度。
该制度将根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予合理且公平的奖励性绩效工资。
本方案旨在明确奖励性绩效工资的分配方式和标准，确保其公正性和透明度。
二、奖励性绩效工资的基本原则1.公平公正原则：奖励性绩效工资的分配应遵循公平公正原则，确保每位员工都有平等的机会获得奖励。
2.目标导向原则：奖励性绩效工资的分配应以员工的工作绩效和达成的目标为基础。
三、奖励性绩效工资的分配方案1.首先，制定绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估，并据此确定奖励性绩效工资的总额。
2.绩效评估体系包括但不限于以下指标：工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
根据实际情况，可以细分具体指标，并赋予不同的权重。
3.绩效评估将由直接主管和其它相关部门进行，并建立绩效评估委员会对评估结果进行最终审查，确保评估结果的客观、公正。
4.基于绩效评估结果，确定每位员工的奖励性绩效工资分配额度。
分配额度将根据员工绩效等级和绩效分数进行调整，绩效表现优秀的员工将获得更高额度的奖励。
5.奖励性绩效工资的分配结果将通过公司内部公告的方式进行通知，并与员工进行个别反馈，确保其了解分配结果及原因。
四、奖励性绩效工资分配的说明和补充规定1.奖励性绩效工资为额外的薪酬福利，与基本工资、绩效工资等相互独立。
2.奖励性绩效工资分配额度为年度计算，根据员工的绩效表现进行评估和调整，每年度绩效评估结束后重新确定分配额度。
3.奖励性绩效工资分配额度可以通过现金、股权、福利及其他形式进行发放。
4.奖励性绩效工资分配额度的调整应当根据员工在实际工作中的表现进行评估。
绩效评估应定期进行，建立绩效改进机制，鼓励员工不断提升绩效。
5.奖励性绩效工资分配方案应定期进行审查和调整，以确保其符合公司的战略目标和发展需要。
五、奖励性绩效工资分配的监督与评估1.奖励性绩效工资分配方案的执行由公司人力资源部负责监督，确保其执行公正透明。
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度一、工资分配制度1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作年限，按照公司设定的基本工资标准进行支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、完成任务的质量和数量，按照公司的绩效考核标准进行分配。
绩效工资通常占员工总工资的一定比例，如40%或50%。
3. 加班费：员工在正常工作时间之外加班，应按照国家规定和公司规定支付加班费。
4. 奖金：根据员工的工作表现、完成项目的质量、客户满意度等因素，公司可以设立各种奖金，如季度奖、年终奖、项目奖金等。
5. 福利：公司为员工提供一定的福利待遇，如五险一金、餐补、交通补贴、住房补贴等。
二、奖励制度1. 优秀员工奖：公司每季度或每年评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
2. 创新奖：鼓励员工提出创新性的建议和方案，对于被采纳的建议和方案，给予一定的奖金和荣誉证书。
3. 项目完成奖：对于按时、按质、按量完成项目的团队或个人，给予一定的奖金和荣誉证书。
4. 客户满意度奖：根据客户对员工的评价，对于获得高客户满意度的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
5. 个人成长奖：鼓励员工不断提升自己的业务能力和综合素质，对于取得一定成果的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
6. 团队协作奖：鼓励员工之间的团队协作，对于表现突出的团队，给予一定的奖金和荣誉证书。
三、考核与调整1. 公司应定期对员工进行绩效考核，确保工资分配和奖励制度的公平、合理。
2. 根据公司的经营状况、市场变化等因素，公司可以适时调整工资分配和奖励制度，以激励员工更好地发挥作用。
3. 员工对于工资分配和奖励制度有异议的，可以向公司提出申诉，公司应认真处理并给予回复。
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案附属学校为调动广大教职工的工作积极性和创造性，不断提高教育教学质量、科研水平和管理服务水平，根据《郑州轻工业学院绩效工资实施方案》，结合我校实际，制定本方案。
一、奖励性绩效工资的内容：为充分体现按劳分配和优绩优酬的分配原则，我校奖励性绩效工资按岗位工作量（60%）和考核（40%）切块分配。
二、奖励性绩效工资计算办法：1、专职岗（1）教学岗奖励性绩效工资=（岗位工作量X 60分+考核分数X 40% ）X学校奖励性绩效工资标准分值（每学期由学校确定）（2）行政岗奖励性绩效工资=（岗位工作量X 60分+考核分数X 40%）X相应行政岗位学校奖励性绩效工资标准分值（每学期由学校确定）2、行政教学兼职岗奖励性绩效工资=行政岗奖励性绩效工资+教学岗奖励性绩效工资X 60%三、岗位工作量的计算：按照《郑州轻工业学院附属学校岗位工作量计算办法》计算。
《郑州轻工业学院附属学校岗位工作量计算办法》见附件1。
四、考核（100分）（一）考核内容及权重：师德考核（20分）、评议考核（15分）、出勤考核（15分）、教学过程考核（50分）1、师德考核（20分，党支部负责）⑴按照《郑州轻工业学院附属学校教师职业道德考核办法》考核并计算得分。
《郑州轻工业学院附属学校教师职业道德考核办法》见附件2。
⑵师德考核得分=《郑州轻工业学院附属学校教师职业道德考核办法》考核所得分数X 25%。
2、评议考核（15分，党支部，工会负责）3、出勤考核（15分，校办负责）⑴按照《郑州轻工业学院附属学校教职工考核与请假办法》，以学校每月考勤统计为依据，根据每学期实际考勤情况计算出总扣分。
《郑州轻工业学院附属学校教职工考核与请假办法》见附件3。
⑵出勤考核得分=15分一考勤总扣分4、业务考核（50分）（1）教学岗：按照《郑州轻工业学院附属学校教学过程考核办法》考核并计算得分。
《郑州轻工业学院附属学校教学过程考核办法》见附件4。
(2)行政岗：按照《郑州轻工业学院附属学校行政人员业务考核办法》考核并计算得分。
企业绩效奖金发放方案范文
企业绩效奖金发放方案范文
各位同仁:
公司上半年的经营情况较好,为了激励员工的工作热情,经研究决定实施员工绩效奖金发放方案,具体方案如下:
一、奖金发放对象
公司全体在册员工,服务满6个月以上的员工均可参与本次绩效奖金的评定和发放。
二、奖金评定标准
1. 个人绩效评定:根据员工平时的工作态度、工作效率、完成任务的质量等方面进行评定,评定结果划分为A/B/C三个等级。
2. 部门业绩评定:根据各部门实现的经营目标完成情况进行评定,评定结果划分为S/A/B三个等级。
三、奖金发放方案
1. 个人绩效评定为A级的员工,按基本工资的50%发放奖金;评定为B级的,按基本工资的30%发放奖金;评定为C级的,不发放奖金。
2. 部门业绩评定为S级的,该部门员工按上述奖金标准的120%发放;评定为A级的,按100%发放;评定为B级的,按80%发放。
四、奖金发放时间
本次绩效奖金将在年中考核结束后一个月内发放。
希望通过本次绩效奖金的发放,能够充分调动员工的工作积极性,使大家更加投入工作,为公司创造更好的经营业绩。
如有任何疑问,请及时与HR部门联系。
人力资源部
2022年6月1日。
学校奖励性绩效工资分配方案
学校奖励性绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、绩效考核体系：以全面考核教职工的绩效为基础，具体以学校规
定的相关条文为准，将教职工的绩效综合评定为优、良、中、及格、不及
格五个等级。
2、绩效奖励金额：根据教职工绩效等级不同，规定相应的绩效奖励
金额，具体如下：
优秀等级：每人每月最多可获得1500元的奖励。
良好等级：每人每月最多可获得1200元的奖励。
中等等级：每人每月最多可获得1000元的奖励。
及格等级：每人每月最多可获得500元的奖励。
不及格等级：免予奖励
3、分配比例：为了鼓励员工更好地发挥职业能力，激励员工争取高
绩效，本校拟定的绩效工资分配比例基本和每年学校经费支出的比例接近，分配比例分为：
①薪酬下限：每人每月最低工资为3500元，不受绩效工资比例的影响。
②绩效工资比例：优秀等级60%；良好等级45%；中等等级40%；及
格等级25%；不及格等级0%。
二、绩效工资分配流程
1、绩效考核：每学期结束后，由教职工负责本科目的教授，以及其他有关教务部门的领导考核该教师的绩效。
2、绩效考核评定：考核结束后，教务部门根据学校规定。
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案可以根据不同的绩效评价指标和绩效水平来制定。
以下是一
种常见的奖励性绩效工资分配方案：
1. 确定绩效评价指标：根据公司的业务特点和目标，确定适当的绩效评价指标，例如
销售额、利润贡献、客户满意度等。
2. 制定绩效等级和权重：将绩效评价指标分成不同的等级，例如优秀、良好、合格和
不合格等。
为每个等级分配相应的权重，以确定不同绩效等级对应的奖励水平。
3. 计算绩效得分：根据员工的绩效表现，对每个评价指标进行定量评分，并计算绩效
得分。
可以根据具体情况对不同指标进行加权处理。
4. 确定奖励系数：根据绩效得分和绩效等级的权重，计算出每个员工的奖励系数。
奖
励系数可以是一个积分，如1.2表示从基本工资中增加20%作为奖励工资。
5. 计算奖励工资：将每个员工的奖励系数与基本工资相乘，得出每个员工的奖励工资。
6. 检查和审核：对奖励工资的计算结果进行审核，确保准确性和公平性。
可能需要经
过多轮审查和讨论，以确保评价体系的公正性和合理性。
7. 分配奖励工资：将计算出的奖励工资分配给每个员工。
可以选择一次性支付或分批
支付，也可以根据公司政策和财务状况进行灵活处理。
需要注意的是，奖励性绩效工资分配方案应当公平、透明、可操作并与公司整体目标
相一致。
制定方案前应充分沟通和咨询员工，确保大家对方案有共识和理解，并及时
根据实际情况进行调整和改进。
服装店员工薪资奖励制度
服装店员工薪资奖励制度
服装店员工的薪资奖励制度可以根据员工的表现和贡献来设立。
以下是一些常见的薪资奖励制度：
1. 销售提成：员工可以根据自己的销售业绩获得额外的提成。
例如，根据每个月或季度的销售目标来设立提成比例。
2. 团队奖金：当整个店铺或团队达到特定销售目标时，员工可以获得团队奖金。
这可以激励员工共同努力，促进团队合作。
3. 客户满意度奖励：当店铺的客户满意度达到一定水平时，员工可以获得额外的奖励。
这可以鼓励员工提供优质的服务，增加客户忠诚度。
4. 绩效奖金：根据员工个人的绩效评估来发放奖金。
评估可以考虑诸如销售业绩、客户服务、产品知识等方面。
5. 培训和晋升机会：提供员工培训和晋升机会，可以作为一种奖励制度。
员工通过参加培训和不断提升自己的技能，可以获得更高的薪资和职位。
6. 员工福利：提供一些额外的员工福利，如医疗保险、健身补贴或员工折扣。
这些福利可以增加员工的满意度和忠诚度。
7. 个人表扬和奖励：定期表彰员工的优秀表现，并给予适当的奖励，如员工之星、员工优秀奖等。
这可以提升员工的自豪感和动力。
需要根据具体的公司情况和员工需求来设计适合的薪资奖励制度。
同时，要确保制度公平透明，让员工明确自己可以获得的
奖励以及如何获得。
此外，要不断评估制度的有效性并进行调整，以确保激励员工的同时不损害公司的利益。
奖励性绩效工资分配实施方案(4篇)
奖励性绩效工资分配实施方案一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。
在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
二、政策依据(一)自治区人民政府____《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见____通知》(宁政发【____】____号)。
(二)自治区教育厅____《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法____通知》(宁教人【____】____号)。
(三)银川市教育局____《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》____通知(银教发【____】____号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政____事业单位绩效工资总量____通知。
三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。
坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留____%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
采取平时考核与年度考核相结合的方法。
服装店员工薪资奖励制度
服装店员工薪资奖励制度1. 管理标准1.1 工资基准1.1.1 根据员工的岗位、能力和业绩，设定相应的工资基准。
1.1.2 工资基准将根据市场情况和公司绩效进行定期评估和调整。
1.2 薪资结构1.2.1 企业将采用固定工资和绩效奖金相结合的薪资结构。
1.2.2 固定工资根据员工的岗位和工作内容确定。
1.2.3 绩效奖金将根据员工的绩效评定和公司业绩完成情况进行发放。
1.3 绩效评定1.3.1 绩效评定将定期进行，以评估员工在岗位上的表现和工作质量。
1.3.2 绩效评定将根据员工的工作目标、职责、工作量和工作质量等因素进行综合评估。
1.3.3 绩效评定将由员工的直接上级和部门经理共同完成。
1.4 绩效奖金发放1.4.1 绩效奖金将根据员工的绩效评定结果进行发放。
1.4.2 绩效奖金的发放将按月进行，发放日期为每月的最后一个工作日。
1.4.3 绩效奖金发放将由财务部门负责。
1.5 薪资保密1.5.1 公司将保护员工的薪资隐私，不会向其他员工透露其薪资情况。
1.5.2 公司禁止员工在公司内外公开讨论薪资待遇。
1.5.3 违反薪资保密规定的员工将受到相应的纪律处分。
2. 考核标准2.1 工作态度和行为准则2.1.1 员工应积极主动、认真负责地完成工作任务。
2.1.2 员工应遵守公司规章制度，遵循公司的行为准则和职业道德规范。
2.1.3 员工应与同事和睦相处，不得进行任何形式的歧视或侮辱行为。
2.2 工作质量和效率2.2.1 员工应按照公司要求，准确无误地完成工作任务。
2.2.2 员工应提高工作效率，尽量节约时间和资源。
2.2.3 员工应及时处理客户投诉和问题，保证客户满意度。
2.3 团队合作和协调能力2.3.1 员工应积极配合团队的工作，互相协作，共同完成团队目标。
2.3.2 员工应具备良好的沟通和协调能力，能够有效解决团队内部的问题和冲突。
2.3.3 员工应尊重团队成员，不得以个人利益损害团队整体利益。
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧，事业单位逐渐意识到绩效的重要性。
为了激励员工的积极性和提高工作效率，适当引入奖励性绩效工资，并制定相应的分配方案和考核办法，成为事业单位管理中的一项重要内容。
二、分配方案1.绩效工资基数确定绩效工资基数的确定应综合考虑单位的经济状况和员工的绩效情况。
基数可以按照单位的年度财务预算、工作业绩考核结果等因素进行确定，并在年初予以公布，以确保公开、公平和透明。
2.绩效工资分配比例确定绩效工资分配比例的确定应根据单位经济状况和员工绩效考核情况来决定。
可以采用不同的比例进行分配，如根据绩效排名来划定等级，每个等级按照不同的分配比例进行绩效工资的分配，以激励员工提高工作绩效。
3.绩效评价指标确定绩效评价指标应选择与事业单位的工作目标和业绩密切相关的指标，如工作质量、效率、创新能力、工作态度等方面。
指标应当具有评价标准明确、量化度高、真实性好等特点，以确保具有公正性和公平性。
4.考核权责划分及程序确定考核权责的划分应明确，一般由绩效考核委员会负责具体的绩效考核工作，并对绩效考核结果进行审核和决定绩效工资的分配。
同时，制定合理的考核程序，确保全面、全员、全程的绩效考核工作的顺利进行。
三、考核办法1.公开、透明的绩效考核绩效考核的过程应公开、透明，员工要明确考核标准和考核内容，以便准确掌握绩效考核的要求。
单位应向员工提供考核流程和考核方法的详细说明，以确保员工对绩效考核的公正性和合理性的认可。
2.绩效考核的周期性和动态化绩效考核应具有周期性和动态化的特征，一般可以按年度进行，确保每个员工都有机会参与到绩效考核中。
同时，设置一定的考核阶段和周期，以便员工可以及时了解自己的工作绩效情况，及时调整工作目标和工作方法，以提高工作效率。
3.绩效评价多元化绩效评价应多元化，可以结合员工的实际工作情况，采用定性和定量相结合的方法，综合考虑员工在工作态度、工作能力、工作质量和工作效率等方面的表现。
奖励性绩效工资标准
奖励性绩效工资标准在现代企业管理中，绩效工资是一种常见的激励方式，它可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
而奖励性绩效工资标准的制定则是企业管理中的一个重要环节，它直接关系到员工的薪酬水平和激励效果。
因此，制定科学合理的奖励性绩效工资标准对于企业的发展至关重要。
首先，制定奖励性绩效工资标准需要考虑员工的工作表现。
员工的工作表现是衡量其工作业绩的重要标准，包括工作成绩、工作态度、工作能力等方面。
在制定奖励性绩效工资标准时，应该根据员工的工作表现给予相应的奖励，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，从而激励员工努力工作，提高工作业绩。
其次，制定奖励性绩效工资标准需要考虑企业的经济实力。
企业的经济实力决定了其可以承担的薪酬水平，因此在制定奖励性绩效工资标准时，需要充分考虑企业的经济状况，确保奖励性绩效工资的发放不会给企业造成过大的负担，同时也要保证员工的奖励能够体现其工作表现和价值。
此外，制定奖励性绩效工资标准还需要考虑员工的个人发展和职业规划。
员工的个人发展和职业规划是员工在企业中持续发展的动力源泉，因此在制定奖励性绩效工资标准时，需要考虑员工的个人成长需求，为员工提供良好的发展空间和晋升机会，通过奖励性绩效工资来激励员工不断提升自己，为企业创造更大的价值。
最后，制定奖励性绩效工资标准需要建立科学的考核评估体系。
企业需要建立一套科学的考核评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确保奖励性绩效工资的公平性和公正性，避免出现主观评价和随意性发放奖励的情况，从而提高奖励性绩效工资的激励效果。
综上所述，制定奖励性绩效工资标准是企业管理中的一项重要工作，它需要综合考虑员工的工作表现、企业的经济实力、员工的个人发展和职业规划，建立科学的考核评估体系，确保奖励性绩效工资的科学合理性和激励效果。
只有科学合理的奖励性绩效工资标准才能有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
服装店员工薪资奖励制度
服装店员工薪资奖励制度一、薪资组成1.基本工资：基本工资是员工的固定工资部分，根据员工的工作年限、岗位等级等因素进行确定。
基本工资应该与员工的工作职责和岗位要求相适应。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩进行计算的工资部分。
绩效工资分为个人绩效和团队绩效，个人绩效根据员工的个人工作表现评定，团队绩效根据团队整体的工作表现评定。
绩效工资的计算应该公平、公正、透明，并与员工实际的工作表现相匹配。
3.岗位津贴：岗位津贴是根据员工的岗位要求和特殊工作条件进行发放的津贴。
例如，店长、副店长、导购员等具有特殊职责和需求的员工应该根据其职位等级和工作特殊性给予相应的岗位津贴。
4.奖金：奖金是根据员工的突出工作表现、超额完成业绩目标、客户满意度等因素进行发放的额外报酬。
奖金的发放应该公平、公正、透明，并打破部门壁垒，鼓励员工之间的合作和交流。
5.补贴：补贴是为了帮助员工解决特殊困难或提高员工的生活水平而发放的额外报酬。
例如，交通补贴、通讯补贴、餐补等。
二、绩效考核标准1.个人绩效考核标准：（1）完成销售任务：个人销售额完成情况是考核个人绩效的重要指标之一、根据员工所在岗位的销售任务和个人销售能力确定销售指标，并根据实际销售额的完成情况进行评定。
（2）客户满意度：客户满意度是考核员工服务态度和工作效率的重要指标。
通过客户满意度调查问卷、客户反馈等方式评估员工的客户服务水平。
（3）工作质量：工作质量是考核员工工作能力和执行力的重要指标。
根据员工工作完成的准确性、及时性、规范性等方面进行评估。
2.团队绩效考核标准：（1）团队销售额：团队销售额是考核团队绩效的重要指标之一、根据团队销售任务的完成情况进行评定。
（2）团队合作能力：团队合作能力是考核团队效能和团队合作精神的重要指标。
通过对团队内部协作、沟通和协调的评估进行综合评定。
（3）团队服务水平：团队服务水平是考核团队的客户满意度的重要指标。
通过对团队服务态度、工作效率和服务质量的评估进行综合评定。
绩效工资发放方案
绩效工资发放方案员工绩效工资奖金发放方案篇一一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的`满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部操作工绩效考核标准本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。
奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案一、分配原则奖励性绩效工资分配应坚持“多劳多得、优绩优酬、同工同酬”的原则，以一线教师岗位为基础，结合教师的工作岗位、工作量、工作业绩等因素进行考核和分配。
二、分配范围奖励性绩效工资分配适用于学校在编在岗的教职工，按照教师职务层次和专业技术职务等级分为初级职称、中级职称、高级职称三个档次。
三、考核内容及考核标准工作量：依据教师岗位和工作量确定。
具体计算办法为：工作量=岗位系数×周课时数。
其中，岗位系数根据教师专业技术职务等级和实际情况确定，初级职称系数为0.8，中级职称系数为1.0，高级职称系数为1.2。
周课时数以学校排课表为准。
工作质量：根据教师完成教学计划、备课、上课、作业批改等情况进行评定。
具体评定标准由学校制定。
工作表现：根据教师的出勤情况、师德师风、团队协作等方面进行评定。
具体评定标准由学校制定。
工作成果：根据教师参与课题研究、发表论文、评优评先等情况进行评定。
具体评定标准由学校制定。
四、分配方法奖励性绩效工资总额按照学校教职工基本工资总额的一定比例确定，具体比例由学校根据实际情况确定。
奖励性绩效工资由工作量考核奖、工作质量考核奖、工作表现考核奖和工作成果考核奖组成。
其中，工作量考核奖占奖励性绩效工资总额的60%，工作质量考核奖占奖励性绩效工资总额的20%，工作表现考核奖和工作成果考核奖各占奖励性绩效工资总额的10%。
奖励性绩效工资的具体分配数额，根据教职工考核得分在相应的职务层次和专业技术职务等级内对应相应的系数，按工作量和工作质量等考核得分计算出个人得分，再按个人得分排名先后顺序和规定的系数，确定各教职工的奖励性绩效工资数额。
具体计算公式为：奖励性绩效工资=工作量考核奖+工作质量考核奖+工作表现考核奖+工作成果考核奖。
其中，工作量考核奖=奖励性绩效工资总额×60%×个人工作量得分/全体教职工工作量总得分；工作质量考核奖=奖励性绩效工资总额×20%×个人工作质量得分/全体教职工工作质量总得分；工作表现考核奖=奖励性绩效工资总额×10%×个人工作表现得分/全体教职工工作表现总得分；工作成果考核奖=奖励性绩效工资总额×10%×个人工作成果得分/全体教职工工作成果总得分。
绩效工资考核分配方案
绩效工资考核分配方案绩效工资分配方案及设定一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原那么，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，进步员工的主人翁意识，塑造以效劳质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，实在促进工程部内部力量的壮大，更好的效劳于一线部门。
二、根本思路：绩效工资的计算方法：超额毛利局部，公司提取 50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。
发放标准：每名员工可提拨的绩效工资额=绩效工资基数*职务权数绩效工资职务权数标准详如下：C 级员工 1.0奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务上下、工作表现，创新成果、节能降耗、部门奉献等，依次进展奖金分配。
三、奖金分配原那么：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原那么，进展奖金的分配。
2、部门在进展内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊奉献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称上下分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细那么1 1 、与考勤挂钩：1) 迟到、早退、溜号，一次减 10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金； 2) 请假按日奖金额*请假时间计发； 3) 有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金； 4) 员工试用期内不享受绩效工资，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5) 员工当月事假累计休 3 天〔工作日〕或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休 5 天〔工作日〕或以上的免除当月奖金； 6) 未遵照正常离任手续离任的员工不享受当月奖金。
2 2 、与工作态度挂钩：7) 违背公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9) 员工如被书面警告，本月度扣除20%奖金；假如被口头警告，本月度扣 10%奖金； 3 3 、与工作表现挂钩：1) 发生个人过失或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进展相应扣除。
奖励性绩效工资考核分配方案(1)
新洲电大奖励性绩效工资考核分配方案为了增强办学活力，提高学校的办学水平，进一步推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。
一、考核原则1、坚持按劳分配原则，多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
2、坚持统筹兼顾、科学合理原则。
统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。
3、坚持“公开、公平、公正、稳定”的原则。
奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
二、考核范围我校所有在编在岗已聘人员。
主要负责人由区教育局考核，按相关文件精神执行奖励性绩效工资。
三、领导机构电大绩效考核工作小组组长：林浩平刘毅副组长：刘向东（常务）孙金和成员：金念宏彭新发刘艳莉四、绩效考核量化评分表五、考核程序1、个人自评。
按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册在自己所属办公室期末总结会上述职。
2、民主测评。
根据教师岗位特点，分办公室进行民主测评。
3、组织考核。
在个人自评和民主测评的基础上，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核。
4、考核结果公示，公示期一般为5个工作日。
教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
5、审核确定。
教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。
6、档案记录。
建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
六、有关规定（一）教职工有下列行为之一的可直接评定为不合格等次，不发放奖励性绩效工资。
（1）无正当理由或理由不充分，长期不能履行岗位工作职责，未完成学校规定的工作量或岗位任务的；（2）师德考核不合格的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的；（5）到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；（6）受到党纪和行政处分的；（7）严重违反学校上班考勤纪律，无故旷工累计达两周的；（8）其他严重违反校规校纪，严重损坏教师形象和学校声誉的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
服装工程系奖励性绩效工资分配方案（试行）为了促进服装工程系健康快速发展，充分发挥教职工工作的积极性和主动性，体现客观公正、科学合理；多劳多得、优劳优酬；激励先进、促进发展的基本原则，根据《无锡工艺职业技术学院绩效工资实施方案（暂行）》（锡工院〔2016〕9号）精神，结合我系实际情况，制定本方案。
一、基本原则（一）客观公正、科学合理。
坚持实事求是、民主公开；尊重教学规律、尊重教师主体地位。
（二）多劳多得、优劳优酬。
鼓励教师积极承担和完成工作任务，充分发挥分配的激励导向作用，使收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密联系，体现多劳多得、优劳优酬。
（三）激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力、科研管理能力，使绩效分配与考核结果挂钩。
二、奖励性绩效工资构成（一）经费来源1.学校核拨给系部的奖励性绩效工资主要包括岗位业绩奖励和管理补贴等两部分。
2.外挂奖励指学院对各类高水平教学、科研成果和各级各类荣誉等方面的奖励和系年终根据系部的社会服务收益状况，投入部分经费奖励在教学、科研、管理等领域有突出业绩、贡献的人员。
（二）具体构成1.基本岗位津贴（约占岗位业绩奖励的80%）指完成基本工作量以后取得的奖励津贴。
2.超工作量津贴（约占岗位业绩奖励的10%）指超额完成基本工作量以后取得的奖励津贴。
说明：如果超工作量津贴超过原来预算总额，超工作量津贴按同比例缩减。
3.其他项目津贴（约占岗位业绩奖励的5%）指参与系部公共事务所取得的奖励津贴和部分系部基本教学管理工作量津贴。
系部公共事务指各类加班、项目建设、社会服务组织管理、考工考务组织管理、项目评审、考核评审、举办（承办）展览、技能大赛、招生就业组织管理、参与其他竞赛项目和宣传工作等。
4.年终调节津贴（约占岗位业绩奖励的5%）用于年终不同岗位间平衡和调节。
5.管理补贴（经费由学院统筹）主要用于班主任、教研室主任和运动会裁判员等方面的分配津贴。
6.外挂奖励（经费由学院和系部创收经费中统筹）指学院对各类高水平教学、科研成果和各级各类荣誉等方面的奖励以及系部对教职工取得突出成果的追加奖励。
三、奖励性绩效工资分配（一）基本岗位津贴具体由相应岗位系数*系数1.0的值确定。
1.系数1.0对应金额计算办法学院核拨给系部的岗位业绩总量Zi的80%除以全系教职工岗位系数总和(X)，确定系数1.0对应金额(Y)，即：Y=Zi×80%/X。
2.岗位设置及岗位主要职责各类人员应遵纪守法，严格执行学校和系部各项规章制度，认真履行各项工作职责，积极主动地完成工作任务，服从学校和系部的工作安排。
（1）教师岗教师岗基本工作量要求，包括教学、教学管理和科研三部分。
选择教师岗的“双肩挑”人员需完成相应基本教学工作量要求的40%和基本科研工作量要求的60%。
具体标准见表1。
表1：教师岗年度基本教学、教学管理、科研工作量要求单位：课时/绩分（2）管理岗管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括中层干部岗位、科级干部岗位和一般管理岗位。
管理岗基本科研工作量要求，具体标准见表2。
表2: 管理岗基本科研工作量要求单位：绩分（3）辅导员辅导员主要从事学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面的工作。
辅导员基本工作量包括基本学生管理工作量和科研工作量两部分，无论选择教师岗或管理岗，均无基本教学工作量要求。
①配备要求辅导员人数按师生比1：200的比例配备。
B.系部根据实际在校人数和班级情况，分配辅导员所带学生情况，并报学工处备案。
②基本管理工作量要求及计算A.辅导员须完成标准人数的日常管理工作量，辅导员所带学生人数不得少于标准人数的80%，即160人；不得多于标准人数的140%,即280人。
确有特殊原因需要学生人数超过标准时，由系部在每学期开学初一周内提出书面申请，学院同意后方可执行。
B.辅导员管理学生人数与日常管理工作量挂钩，辅导员管理学生人数以上下半年所带实际学生人数的平均数为准，学生人数以每学期初应到校人数计算，不包括已休学、保留学籍等不在校学生，但包含插班进修学生。
C.辅导员兼任分团委书记，基本学生管理工作量要求减半，所带最少和最多学生人数标准同时减半。
③科研工作量要求根据选择岗位见表1或表2。
（4）实训室管理员实训室管理员负责对实训室进行常规管理，包括实训台帐、安全卫生和实训室文化等管理以及系部安排的其他管理工作。
基本工作量包括基本管理和科研工作量两部分，科研工作量对照岗位工作量要求执行。
（二）超工作量津贴1.专任教师和选择教师岗的“双肩挑”人员超课时津贴根据其职称和课时数发放，发放标准见表3。
表3：专任教师和选择教师岗的“双肩挑”人员超课时津贴发放标准单位：元/课时2．校内外教师兼职（课）津贴（1）校内兼课教师的津贴根据其职称和课时数发放，发放标准见表4。
表4：校内兼课津贴超课时津贴发放标准单位：元/课时（2）校外兼职（课）教师的津贴根据其职称和课时数计算发放，发放标准见表5。
表5：校外兼课津贴超课时津贴发放标准单位：元/课时备注：来自行业、企事业单位的外聘教师的职务职称或技术资格等级对照相应为：正高级对应教授、其他专技系列正高职称、企业专家、技术带头人或相当水平的；副高级对应副教授、其他专技系列副高职称、企业技术骨干、高级技师或相当水平的；中级对应讲师、其他专技系列中级职称、企业一般技术人员、技师或相当水平的。
（各“相当水平”主要看聘请人员的从业经历、从业时间及能证明自己水平的项目、工程、成果等。
）3.辅导员超工作量津贴辅导员所带学生数超过规定人数的，每增加1人，计1个工作量。
每个工作量参照教师超课时标准发放。
辅导员授课参照校内兼课津贴标准发放。
4.管理人员超额劳动津贴管理人员超额劳动津贴按系部教师人均超课金的一定比例发放。
“双肩挑”人员超额劳动津贴为管理人员超额劳动津贴的1/3。
5.兼职津贴分团委书记、分工会主席兼职津贴为2000元/年；资产管理员兼职津贴为500元/年。
（三）其他项目津贴该部分根据项目完成情况于年终编表发放。
（见附件3）1.加班津贴:主要指寒暑假、节假日加班及晚上完成系部临时性、重要性工作等方面的津贴。
2.项目建设津贴：主要指在人才培养过程方面（包括专业建设、课程建设、实训室建设、教材建设、师资队伍建设、校企合作等项目）作出有效成绩且未计算相关工作量的，给予一定的津贴。
3.社会服务津贴：主要指在承接各种对外培训、对外技术服务等组织管理方面业绩突出给予的津贴。
4.考核、评审津贴：主要指各类考核、评审等管理过程中付出的工作给予的津贴。
5.举办（承办）展览、技能大赛津贴：主要指举办（承办）各级各类展览或举办（承办）各级各类技能大赛等组织管理工作给的津贴。
6.招生、就业津贴：主要指在系部招生、就业工作等组织管理过程中付出的工作给予的津贴。
7.参与其他竞赛项目津贴：主要指参与学院科研工作管理办法认定以外的学院或上级主管部门组织的竞赛项目而给予的津贴。
8.宣传工作津贴：主要指在系部网站管理维护、在各级各类报刊网站宣传学院、系部专业建设和教学成果的人员给予的津贴。
（四）年终调节津贴根据实际工作业绩以及不同岗位间差异进行适当调节，于年终编表发放。
（五）管理补贴1.班主任津贴发放办法见附件4。
2.对教研室主任的考核参照教职工年度考核细则（附件4）执行，教研室主任津贴根据教研团队实际人员的平均分，确定ABC三档进行分配。
3.运动会裁判员经费按学院规定分配。
（六）外挂奖励在学院奖励的基础上，对在专业建设、教学、科研、荣誉等方面有突出贡献的，经系部考核小组商议，进行适当追加奖励。
该部分采取积分累计的办法。
每个积分对应奖励金额=外挂奖励总量/取得的积分总量。
1.在专业建设中获得A类、B类、C类教学主管部门设计的项目（专业群、特色专业、品牌专业、重点专业、精品资源库建设），团队分别奖励5分、3分、1分。
2.获得A类、B类、C类教学成果、科研成果一、二、三等奖，获奖团队分别奖励5分、3分、2分；3分、2分、1分；2分、1分、0.5分。
3.获得A类、B类、C类部门设计的课题立项，主持人奖励2分、1分、0.5分；在SCI期刊、EI期刊、CSSCI期刊、北大中文核心期刊发表论文，分别奖励3分、2分、1分、0.5分。
（论文级别的分类情况参照学校科研产业处规定）4.获得发明专利、实用新型专利（软件著作权）、外观设计专利分别奖励4分、1分、0.2分。
5.在A类、B类、C类主管部门组织的技能大赛中，指导的学生获得团体一、二、三等奖、优秀奖，A类分别给予指导团队4分、3分、2分、1分奖励、B类分别给予指导团队3分、2分、1分、0.5分奖励奖励、市级给予指导团队2分、1分、0.5分、0.2分奖励。
个人单项奖减半，教师指导学生未获奖项奖励0.1分。
6.在A类、B类、C类教学主管部门组织的其他教学类型的比赛中获得一、二、三等奖，分别奖励3分、2分、1分、；2分、1分、0.5分；1分、0.5分、0.2分。
7.出版经学院审核同意的教学主管部门部、省级规划教材，主编分别奖励3分、2分，参编教材人员分别奖励0.3分、0.2分。
8.教师获得博士学位奖励3分，获得教授、副教授职称的分别奖励3分、1分。
说明：1.A类：国家宣传部、国家文化部、国家教育部、省级人民政府。
2.B类：A类的下一级机构、A类与其它机构共同组织的评奖。
省宣传部、省文化厅、省教育厅、教育部各教指委、全国各行指委、市级人民政府、中国纺织工业联合会、中国轻工联合会、中国服装设计师协会等3.C类：B类的下一级机构、B类与其它机构共同组织的评奖。
江苏省服装设计师协会、无锡市教育局、无锡市文广局等机构。
4.评奖由多个单位共同组织时，按各单位的平均级别计算科研绩分。
5.对不设一二三等奖的奖项或不属上述范围的获奖由本人申请，经系部绩效考核小组或第三方认定后确定积分。
6.上述未尽事宜最终由系部绩效考核工作小组裁决与解释。
四、教职工绩效考核（一）教职工的日常考勤按照学院相关规定执行。
（二）教职工年度考核教职工考核标准以学院相关规定为依据，对教职工教学工作、教学管理工作、科研工作分别进行考核，考核结果作为教职工年度考核评优的主要依据。
对教职工教学和教学管理工作考核依据《服装工程系教学和教学管理工作量计算办法及工作量抵冲办法》（附件1）和《服装工程系其他项目津贴计算办法》（附件2）执行；对班主任的考核依据《服装工程系班主任考核细则》（附件3）执行；对教研室主任的考核主要参照《服装工程系教职工年度考核细则》（附件4），根据教研团队实际人员的平均分和年度工作表现，确定ABC三档；辅导员考核参照学院相关规定执行。
（三）工作量考核教职工年度内若未完成基本工作量，则要按工作量完成比例扣发基本岗位津贴。