14 绩效薪酬分配方案
绩效奖金分配方案41711
绩效奖金分配方案41711
绩效奖金分配方案
目标
本方案旨在对公司员工的绩效进行评估和奖励，并合理分配绩效奖金。
奖金计算方式
根据员工在评估周期内的绩效表现，采用如下方法计算绩效奖金：
1. 绩效评分：根据员工的绩效评估结果，给予一个绩效评分，分值范围为1-5分。
2. 绩效系数：根据绩效评分，确定绩效系数，系数范围为0.8-1.2。
3. 基本工资：绩效评估周期内的员工基本工资。
4. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基本工资 * 绩效系数。
绩效评估周期
本方案的绩效评估周期为一年，每年评估一次。
绩效评估标准
绩效评估标准将根据不同岗位的职责和要求进行制定，具体评
估指标和权重将在每个评估周期开始前公布。
绩效奖金分配
绩效奖金将按照以下原则进行分配：
1. 绩效奖金总额将根据公司财务情况和绩效评估结果确定，确
保奖金总额与公司财务可承受能力相匹配。
2. 绩效评分越高的员工，将获得比较高的绩效系数和绩效奖金。
3. 不同岗位的绩效评分权重可能存在差异，以反映员工在不同
岗位上的贡献程度。
4. 绩效奖金将以货币形式发放，发放时间和发放方式将在绩效
评估周期结束后确定。
绩效奖金分配方案的实施与修改
本方案将由人力资源部门负责具体实施，并在实施过程中根据
实际情况进行必要的修改和调整。
其他事项
本方案的具体细节和绩效评估指标将在实施前由人力资源部门与员工共同沟通和确认。
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> 注意：本文档中的内容仅供参考，请在实施前与相关部门进行沟通和确认。
绩效工资考核分配细则
绩效工资考核分配细则1. 背景介绍绩效工资考核分配细则是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。
通过绩效工资考核，可以激励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同发展目标。
2. 考核指标2.1 考核指标设置原则•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。
•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。
•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和对比。
2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。
2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。
2.2.3 自我发展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。
3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。
具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。
3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。
4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。
具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。
绩效工资考核分配方案
绩效工资考核分配方案绩效工资考核分配方案是现代企业管理体系中的一种重要工资制度，旨在通过对员工表现和工作成果的定量评估，为企业员工提供相应的激励和奖励，并在激励员工的同时增强企业的竞争力和效益。
本文将从绩效工资的定义、实施前提、设计原则、考核方法及分配方式等多个方面探讨一些有关绩效工资考核分配方案的实施。
一、绩效工资的定义绩效工资，是企业按照员工绩效水平和工作成果为基础的工资计算方式。
它具有一定的灵活性和契合度，能够充分激励员工的工作热情和主动性，使员工的工作效率得到提高。
绩效工资是一种按照实际完成的任务和贡献支付相应报酬的薪酬制度，它充分考虑了不同岗位和不同层次员工的工作范围和职责，为员工提供了一种公平公正的工资体系。
二、实施前提为了实现绩效工资制度的有效实施，需要企业满足一些前提条件。
首先，必须建立科学的绩效评估体系，建立评估标准和方法，并加强员工自我评估和上司评估。
其次，需要建立完善的工资体系，明确工资标准和结构，并设立奖惩机制，切实提高员工参与企业发展的积极性和主动性。
此外，企业还应积极引进新技术和新设备，改善劳动条件，提供完善的培训机制，为员工提供更好的发展空间和提高能力的机会，使员工的能力和水平得到不断提升。
三、设计原则设计绩效工资考核分配方案时，需要从以下几个方面考虑：1.科学性原则，即制定科学的绩效评估标准和方法，使评估结果客观公正，反映员工的实际工作表现。
2.可操作性原则，即考虑考核指标的可实施性和落实的可行性，开展对可操作性的评估，并及时调整和完善考核指标，以保持考核的有效性。
3.公正性和公平性原则，即确保绩效工资的分配制度公平公正，按照员工在工作中的实际表现和贡献发放相应的薪酬和奖金。
4.灵活性原则，即绩效工资分配制度要具有一定的灵活性，根据企业的实际情况和员工的实际表现进行合理的调整和配比。
四、考核方法制定好绩效工资考核分配方案后，还需要选择合适的考核方法。
绩效考核方法通常包括以下几种：1.上司评估法，即由上级领导进行对员工的实际工作表现的分析、评估和记录；2.同事互评法，即以员工所在的部门或团队作为考核对象，由同事对彼此的工作表现进行评价；3.自我评估法，即由员工本人对自己在工作中的表现进行评价；4.客户反馈法，即通过搜集公司服务对象对员工工作表现的评价和反馈，从而获得对员工真实工作表现的评价；五、分配方式绩效工资的分配方式可以灵活选择，根据企业的实际情况和员工的实际表现进行合理的调整和配比，通常可以使用以下几种分配方式：1.个人奖金制，即根据员工的个人绩效水平，发放与个人绩效相应的奖金。
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿
检安公司2014年薪酬分配及绩效考核方案（草稿讨论稿）一、2014年薪酬分配及绩效考核方案制订原则：（1）企业保持和提高盈利能力才能获得生存和发展，才能保证职工的各项利益，才能保证股东的各项权益。
本方案确定了通过对各经济单元的利润完成情况的考核进行薪酬分配的办法，目的在于推升公司各经济单元的盈利能力及符合市场发展的管理能力，以实现公司的利润目标和可持续发展。
（2）推动各层面的绩效考核，打破“大锅饭”，实施“分灶吃饭”和“优绩优酬”，充分挖掘各经济单元的创新能力和盈利能力，实现公司、职工、股东利益的最大化。
（3）结合扬子及周边地区的工资水平及社会劳动力平均价格水平，合理制定公司的薪酬水平和职工收入水平。
以绩效考核、生产发展、管理提高来带动公司职工收入的持续增长。
确保检安公司人均工资水平的增长不低于扬子地区的平均水平。
（4）通过本方案的实施建立有助于人员流动的核算和分配机制，继续推动各类人员的合理流动，建立有助于人员流动的核算和分配机制，以便各单位能高效率、低成本、零用工风险地完成各项订单任务。
二、分配方案思路：继续实行“工资总额基数包干、超额利润比例提成”的薪酬分配和绩效考核方案。
三、利润指标制订依据各车间、分公司的利润指标由财务部下达，依据如下：（1）股东大会确定的检安公司利润目标；（2）2014年公司财务预算方案及各单位目标指标方案；（3）参考各单位2011年至2013年利润与费用完成情况的历史数据；（4）取消补贴收入，内部核算办法及价格逐步与市场接轨。
四、利润指标：利润指标确定办法：方案一、各单位2011-2013年度的平均利润的50%加上人均（含子公司）1万元，上述之和剔除补贴收入后的一半作为2014年各车间利润指标；方案二、取消人员补贴后，各单位利润指标均为零。
五、费用指标：具体由财务部下达。
六、工资总额包干基数：1、2014年度包干基数仍按13月薪测算，保持职工考核收入与固定收入的合理比例，以确保“奖勤罚懒”的绩效考核力度，调动职工积极性。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案绩效工资是企业为了鼓励员工的创新动力和工作热情，将基本薪资和绩效考核结果相结合的一种薪酬形式。
其实现方法有多种，如年度考核绩效工资、月度绩效奖金、季度绩效分红等。
绩效工资分配方案是企业制定的一种绩效评估机制，其主要目的是依据员工的工作表现和评估结果，合理分配绩效工资，并根据个人贡献和工作价值实现差异化的薪酬激励。
一、绩效工资分配方案的制定绩效工资分配方案是企业的核心管理制度之一，应充分考虑企业的实际情况，根据企业文化、员工特点和企业目标等因素进行制定。
具体包括以下几个方面：1、制定标准：企业应制定一套科学合理的绩效考核标准，并按照标准对员工进行绩效评估，以便为绩效工资的分配提供依据。
2、评估方式：企业要选取合适的评估方式，如360度评估、考核小组评估、自评等，以确保评估结果的公正性和客观性。
3、分配原则：企业要遵循公平、公正、公开、透明的原则，根据绩效评估结果、个人贡献和工作价值等因素制定绩效工资分配方案。
4、参与机制：企业应建立成员广泛、透明公开的参与机制，使员工和管理层能够共同参与绩效工资分配方案的制定和执行，确保方案的公正合理。
二、绩效工资分配方案的执行绩效工资分配方案的有效执行是企业实现薪酬激励目标的关键。
为了落实绩效工资分配方案，企业应采取以下措施：1、公开透明：企业应将绩效工资分配方案及标准和绩效考核结果向员工公开，建立可追溯的考核结果查询机制，使员工对绩效评估结果有充分的知情权。
同时，要与员工保持密切联系，关注员工的意见和建议。
2、差异化激励：根据绩效评估结果，采取差异化激励措施，根据员工的能力、贡献和工作价值等因素制定差异化的薪酬激励方案，为员工提供更多发展机会和自我实现的空间。
3、密切关注：企业应密切关注绩效工资的分配效果和实施情况，建立相应的监督和反馈机制，及时核查绩效评估结果的准确性和公正性，并采取适当措施加以纠正。
三、绩效工资分配方案的优化随着企业的发展和员工的成长，绩效工资分配方案也需要不断优化和改进。
年终员工绩效工资分配方案
年终员工绩效工资分配方案
根据公司的具体情况和员工的绩效表现，以下是一个可能的员工绩效工资分配方案：
1. 绩效评估：根据公司设定的绩效标准，对每个员工进行绩效评估，将员工分为不同
的绩效等级。
2. 绩效工资基金：根据公司预算和员工总人数，确定一定比例的绩效工资基金。
3. 绩效工资分层：将绩效等级划分为几个层次，每个层次对应不同的绩效工资百分比。
4. 绩效工资分配：根据员工的绩效等级和公司设定的绩效工资分配比例，计算每个员
工的绩效工资。
5. 考虑其他因素：在绩效工资分配过程中，可以考虑其他因素，如员工的工龄、工作
经验、职位等级等。
6. 确定上限和下限：为了公平和合理，可以设置绩效工资的上限和下限，以避免过高
或过低的绩效工资分配。
7. 公示和反馈：将绩效工资分配方案公示给员工，同时接受员工的反馈和意见，确保
方案的透明和公正。
8. 绩效工资支付：根据公司规定的发放周期，将绩效工资支付给员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该与公司的策略和目标相一致，并且应该进行
定期的评估和调整，以确保其有效性和公正性。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案绩效工资是对员工工作绩效的一种激励和回报，它通过将员工的工资与其绩效紧密挂钩，使员工充分发挥潜力，提高工作效率和质量。
在制定绩效工资分配方案时，应考虑以下几个重要因素：目标、公平、透明、激励和可操作性。
首先，绩效工资的分配方案应与公司的目标和战略一致。
公司的目标可能包括提高市场竞争力、降低成本、增加销售额等。
基于这些目标，通过设定合理的绩效指标，将员工的工资水平与目标的实现紧密联系，可以激发员工的积极性和创造力。
其次，绩效工资的分配方案应公平、公正和透明。
公平是指根据员工的绩效和贡献程度来分配工资，而不是按照岗位或职级来确定工资水平。
公正是指在分配过程中遵循公开、公平的原则，确保每个员工都有获得绩效工资的机会。
透明是指将绩效工资的分配方式和标准向所有员工公开，让员工明确知道自己的绩效得分和相应的工资。
第三，绩效工资的分配方案应具备一定的激励作用。
既要激发高绩效员工的积极性和努力，又要对低绩效员工进行警示和激励，激励他们提升工作绩效。
因此，在设计绩效工资方案时，可以设置一些额外的奖励措施，如绩效奖金、年终奖金或其他福利待遇，以引导员工积极追求卓越绩效。
最后，绩效工资的分配方案应具备可操作性。
即分配方案应具体、明确、可操作。
这意味着评估绩效的指标要清晰明确，评估方法要具体可行。
分配方案要简单易行，对各部门和岗位的差异性要有适当的考虑，以确保能够公平、公正地对员工进行评估和分配。
绩效工资分配方案的执行过程中，需要加强对员工绩效的监督和评估。
通过定期进行绩效评估，可以及时发现问题，并对员工的工资进行相应的调整和调整，并为员工提供进一步的发展和提升的机会。
综上所述，绩效工资分配方案是一种有效的激励和回报员工的方式。
在制定方案时，应考虑与公司目标的一致性、公平、公正和透明、激励和可操作性。
只有在这些基础上，才能有效激发员工的积极性和创造力，实现公司和员工的共同发展。
最新绩效奖励金分配方案
最新绩效奖励金分配方案绩效奖励金是一种激励员工工作表现的方式，通过合理的分配方案可以激发员工的积极性，提高工作效率和工作质量。
为了有效地分配绩效奖励金，我们制定了最新的分配方案，以下是具体的规定和内容：一、绩效奖励金分配原则1.公平公正原则：绩效奖励金的分配应当公平、公正、透明，不偏袒任何一个员工或团队。
2.绩效贡献度原则：员工的绩效奖励金分配应当与其个人或团队的工作绩效贡献度成正比。
3.团队合作原则：倡导团队合作精神，将团队绩效归功于整个团队，鼓励成员之间互相帮助、互相促进。
4.鼓励创新原则：对于有突出创新成果的员工或团队，给予额外奖励，以激发员工的创新思维和能力。
5.持续改进原则：根据实际情况和员工反馈，不断改进绩效奖励金分配方案，确保其适应组织发展的需要。
二、绩效奖励金分配程序1.绩效评估：每年末或季度末，由上级领导对员工的工作绩效进行评估，包括工作表现、工作态度、工作质量等方面。
2.绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，从绩效排名靠前的员工开始，依次分配绩效奖励金。
3.员工自评：在绩效评估过程中，员工可以对自己的工作进行自评，提供对自己工作的认识和意见。
4.绩效奖励金分配：根据员工的绩效排名，按照一定比例将绩效奖励金分配给员工，其中靠前的员工获得较高的奖励。
5.团队奖励：对于团队绩效突出的项目组或部门，可以额外给予团队奖励。
三、绩效奖励金比例1.绩效奖励金总额：绩效奖励金的总额度根据公司实际情况确定，年底绩效奖励金总额不能低于全年员工总工资的10%。
2.绩效奖励金比例：根据员工的绩效排名情况，确定不同级别员工的绩效奖励金比例。
一般情况下，绩效排名前5%的员工获得绩效奖励金的50%，排名前10%的员工获得绩效奖励金的30%，排名前20%的员工获得绩效奖励金的20%。
3.团队奖励比例：团队奖励金总额为绩效奖励金总额的15%，按照团队绩效突出度，将该比例分配给相关的项目组或部门。
四、特殊奖励1.创新奖励：对于有突出创新成果的员工或团队，可以额外给予特殊奖励，具体数额由公司领导决定。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资是一种根据员工绩效水平、工作贡献及工作成果来分配的工资，它能够激励员工积极工作、提高工作效率和绩效水平。
下面是一个700字的绩效工资分配方案。
绩效工资分配方案一、绩效指标的确定1. 考核指标的选择：绩效工资分配应以工作贡献和成果为主要考核指标，包括但不限于工作效率、任务完成质量和工作态度等。
同时，考虑到员工个人发展和团队合作能力，还应包含相关指标。
2. 考核指标的权重分配：根据不同岗位的工作要求和职责，合理设定不同指标的权重。
例如，对于销售人员，销售额可以占总绩效得分的50%，客户满意度可以占30%，个人发展可以占20%。
二、绩效评估方式1. 绩效评估周期：将绩效评估周期设定为每个季度，以确保及时、准确地评估员工的工作绩效。
2. 评估方法的选择：绩效评估可以采用多种方法，包括360度评估、定期考核和目标达成评估等。
根据岗位要求和实际情况，选择最合适的评估方法。
三、绩效工资的分配1. 基本工资与绩效工资的关系：基本工资是员工的保障性收入，绩效工资是根据绩效评估结果额外奖励的收入。
在绩效工资分配中，基本工资与绩效工资应按比例决定，具体比例根据公司实际情况和绩效评估结果确定。
2. 绩效工资的分级：根据不同的绩效水平，将员工分为A、B、C三个级别，分别代表优秀、良好和一般绩效。
根据分级结果，确定不同级别员工的绩效工资。
3. 绩效工资的分配比例：绩效工资的分配比例应根据公司财务状况和员工总人数来决定。
通常情况下，绩效工资占员工工资总额的30%-50%比例是比较合适的。
四、绩效工资激励机制1. 及时发放绩效工资：绩效工资应在评估结果出来后尽快发放，以保证员工对绩效评估的信任和激励效果。
2. 绩效工资奖励制度：针对绩效突出的员工，可以给予额外奖金或非金钱奖励，如晋升、培训机会等，以进一步激励员工的积极性和工作动力。
3. 绩效工资逐年累积：将绩效工资作为员工个人的绩效记录，并在年终绩效评估中考虑以前年度的绩效工资，以激励员工长期稳定的工作表现和职业发展。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案绩效工资分配是一项旨在激励员工表现优秀、提高工作质量和效率的管理策略。
通过合理的绩效工资分配方案，可以激发员工的积极性，优化企业绩效，推动组织发展。
本文将探讨如何制定一种科学合理的绩效工资分配方案，以实现更好的人才管理和员工激励效果。
一、制定绩效评估标准绩效评估是绩效工资分配的前提和基础，它直接影响绩效工资的分配。
因此，首先需要制定一套科学合理的绩效评估标准。
这些评估标准应包括员工工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力等方面的考核指标。
评估标准应该具体明确，能够客观公正地评价员工的工作表现。
二、确定绩效工资分配比例绩效工资分配比例的确定需要考虑多个因素，包括企业经济状况、员工绩效评估结果、市场行情等。
一般来说，优秀表现的员工应该获得更高的绩效工资比例，而工作表现一般的员工则相对较低。
根据企业的经济实力和员工的实际情况，可以确定不同等级的绩效工资比例，以激励员工追求卓越。
三、考虑团队绩效绩效工资不仅仅是对个体员工绩效的奖励，也是对团队协作和集体贡献的一种认可和激励。
因此，在制定绩效工资分配方案时，需要考虑团队绩效的因素。
例如，可以设置一个团队绩效奖金池，将一定比例的绩效工资分配给整个团队，以鼓励成员之间的合作和共同进步。
四、建立绩效工资分配审核机制制定完绩效工资分配方案后，需要建立一套审核机制来保证其公正性和合理性。
可以设立一个专门的绩效工资分配委员会，由不同部门的领导和人力资源部门的代表组成。
该委员会负责审核绩效评估结果、决定绩效工资分配比例，并对分配方案进行公示和解释，确保员工对分配方案有清晰的认知和理解。
五、定期进行绩效工资分配调整绩效工资分配方案不是一成不变的，需要根据企业和员工的实际情况进行定期调整。
例如，当企业业绩好转、经济状况改善时，可以适当提高绩效工资分配比例，以更好地激励员工提升工作质量和效率。
同时，定期调整还可以根据内外部环境的变化，科学调整评估标准和分配比例，使绩效工资分配方案始终与企业战略目标相一致。
绩效工资分配实施方案
绩效工资分配实施方案一、背景与目的绩效工资是一种根据员工工作绩效进行分配的激励制度，旨在激发员工的积极性和创造性，提高组织的整体绩效。
为了更好地实施绩效工资制度，制定本《绩效工资分配实施方案》。
二、适用范围本方案适用于全公司所有员工的绩效工资分配。
三、绩效工资计算方法1. 绩效工资计算由公司人力资源部门负责。
根据公司绩效管理体系中设定的绩效指标和权重，各部门负责人每季度对员工进行绩效评估，评估结果作为绩效工资的依据。
2. 绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，基本工资为员工入职时约定的基本工资金额，绩效系数为员工当前季度的绩效评估结果，取值范围为0至1。
四、绩效工资分配方案1. 绩效分级制度：根据员工的绩效评估结果，将员工分为A、B、C、D四个绩效等级，分别对应绩效较优、绩效良好、绩效一般、绩效较差。
2. 确定绩效系数：根据员工的绩效等级，确定不同绩效系数。
绩效较优员工的绩效系数为1.2，绩效良好员工的绩效系数为1.0，绩效一般员工的绩效系数为0.8，绩效较差员工的绩效系数为0.6。
3. 绩效工资分配比例：根据不同绩效等级和绩效系数，确定绩效工资的分配比例。
以绩效工资占基本工资的比例为例，绩效较优员工为基本工资的120%，绩效良好员工为基本工资的100%，绩效一般员工为基本工资的80%，绩效较差员工为基本工资的60%。
4. 激励措施：为了进一步激励绩效优秀的员工，公司设立绩效奖金池，将部分资金用于对绩效较优和绩效良好员工进行奖励，具体金额和比例由公司人力资源部门根据实际情况设定。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评估：每季度末，各部门负责人根据绩效指标对员工进行评估，并将评估结果报送至人力资源部门。
2. 绩效系数计算：人力资源部门根据评估结果，计算每位员工的绩效系数。
3. 绩效工资计算：人力资源部门根据员工的基本工资和绩效系数，计算每位员工的绩效工资金额。
4. 绩效工资发放：人力资源部门将绩效工资的金额与基本工资相加，发放至员工的个人工资账户。
绩效薪酬分配方案
绩效薪酬分配方案简介本文档旨在提出一种适用于公司的绩效薪酬分配方案，以激励员工并提高公司绩效。
该方案将基于员工的绩效表现来确定薪酬分配，以确保公平和激励的同时，避免法律方面的复杂性。
薪酬分配原则1. 公平公正：薪酬分配应基于员工表现，追求公平和公正，避免歧视或偏见。
2. 绩效导向：薪酬分配应与员工绩效直接相关，表现优秀的员工应获得更高的薪酬。
3. 透明度：薪酬分配方案应明确通俗，让员工容易理解和接受。
绩效评估方法为了确定员工的绩效表现，我们将采用以下方法：1. 目标设定：每位员工将与其直接上级一起制定个人目标，确保目标与公司目标相一致。
2. 定期反馈：定期进行一对一会议，评估员工在实现目标方面的表现，并提供及时而有针对性的反馈。
3. 绩效评估：根据员工在工作期间的表现，长期绩效评估将采用360度评估、同事评估和客户评估等综合方法。
绩效薪酬分配方案薪酬分配方案将基于以下几个因素：1. 目标达成情况：员工能否达成设定的目标将是薪酬分配的关键指标之一。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，员工将被划分为不同的绩效水平，进而确定相应的薪酬增长幅度。
3. 个人贡献：员工在工作中的个人贡献也将考虑在薪酬分配中，例如提出创新点子、协助团队成就目标等。
4. 市场调查：参考市场薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
实施计划1. 培训和沟通：公司将组织培训和沟通活动，确保员工理解并支持新的绩效薪酬分配方案。
2. 绩效评估和薪酬调整周期：绩效评估和薪酬调整将定期进行，具体周期将根据公司需求而定。
3. 监控和反馈：公司将建立监控机制，跟踪绩效薪酬分配方案的实施效果，并根据反馈进行必要调整。
结论通过实施本绩效薪酬分配方案，我们相信能够激励员工，提高公司绩效，并确保薪酬分配的公平和公正。
在实施过程中，公司将遵守相关法律法规，确保方案的合法性和合规性。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案是公司或机构对员工绩效进行评估和打分，根据绩效打分结果制定出的薪资分配策略。
其目的是旨在鼓励员工更加努力地工作，提高个人绩效，以及增加公司的产出和盈利。
下面将详细介绍绩效工资分配方案的意义、制定方式以及应注意的事项。
一、绩效工资分配方案的意义绩效工资分配方案的制定，可以更好地激励员工的积极性和创造力，让员工意识到为公司创造业绩和贡献能够带来更好的回报。
此外，制定绩效工资分配方案也能够大大提高公司生产力和业绩。
因为员工意识到绩效对薪资的重大影响，他们往往会更加努力地工作，使公司的业绩得到长期的稳定提高。
同时，制定绩效工资分配方案还能够促进员工素质的提升，扩大员工的知识面和实际操作能力。
通过不断提高自己的绩效得分和薪资水平，员工会带着一种不断进取的“成长氛围”，去适应和拓展公司的业务范围和业务需求。
二、绩效工资分配方案的制定方式绩效工资分配方案的制定过程中，需注意几个关键因素：制定方式、评估标准、绩效数据来源和考核结果反馈。
1. 制定方式制定方式应当与公司的体系和员工的实际情况相适应。
常见的绩效工资分配方式有以下三种：平均分配法：将所有员工的工资按照相同比例分配，无论他们的绩效得分如何。
定额奖金法：根据员工的绩效得分给予奖励金。
例如，分配给高绩效员工1.5倍的薪水，但其低绩效员工仍保持原有的薪资水平，这样既能为高绩效员工提供激励，又能够鼓励其他员工不断努力。
定工资奖金法：给员工规定一个底薪工资，绩效得分如果较高的话，则能获得额外的奖励。
2. 评估标准评估标准是制定绩效工资分配方案的基础。
准确和精细的评估标准,能够更为精细地衡量和评定员工的绩效。
一般来说，评估标准需要从业务量、工作质量、职责等方面考虑。
不仅要评分评估，还需对评分进行分类处理，例如设定“优秀员工”、“称职员工”、“需要改进员工”等不同的奖励和惩罚，这样可以更具体、更完整地表达员工的工作能力。
3. 绩效数据来源绩效数据来源是制定绩效工资分配方案的重要环节。
【薪酬管理】年度绩效奖金分配及业绩绩效挂钩方案-2014
公司2014年度业绩挂钩分配方案根据XX公司（以下简称“公司”）推行市场化人力资源改革的总体思路，为树立全员营销意识，全面完成2014年度综合经营目标，建立以业务团队为经营责任主体、以业绩驱动为导向的市场化业绩挂钩分配机制，现就公司2014年度员工绩效奖金的挂钩及分配，制定如下方案：一、对象和口径（一）实行前台、中后台分类评价。
前台部门包括投行业务和咨询业务团队；中后台部门包括研究中心、市场营销部、运营管理部、人力资源部、计划财务部、北京分公司后台和深圳分公司后台。
（二）收入口径指到账收入，如有合作项目，按照到账收入减去合作方应得收入后作为团队应计收入；成本口径指业务团队直接成本，包括人力费用（工资、五险一金及各项福利）、差旅费（指公司在册人员的差旅费，国家法定长假期间除外）、营销费用（指因拓展业务发生的招待费、宣传费、印刷费等）、办公费用（办公用品、标书制定）等。
二、评价基准值根据业务团队人员现有职级，以实现收入40万元为标准，按P8职级及以下乘系数1，P7、P6职级乘系数1.5，P5、P4职级乘系数2，核定团队2014年度的基准值收入，其中在团队内工作不满一年或职级有变动的员工，按月分段计算基准值收入。
三、前台评价与分配（一）激励— 1 —1、前台考核对象以业务团队为主体，根据核定的团队基准值收入，实行五级分段累进激励，鼓励多劳多得。
2、当业务团队达到基准值收入点，业务团队可供分配的绩效奖金总额为到账收入的60%减去已列支的直接成本。
其中：费用总额（不含人力费用）不得超过到账收入的20%，招待费支出不得超过到账收入的5%。
五级分档标准为完成基准值收入后，团队内人均每增加20万元收入，绩效奖金的挂钩比例增加5%，最高挂钩比例可到80%。
如下表：（二）约束当业务团队未达到基准值收入点，收入低于基准值收入人均20万元内，团队可供分配绩效奖金总额为到账收入的50%减去已列支的直接成本；收入低于基准值收入人均20万元至40万元内，团队可供分配绩效奖金总额为到账收入的40%减去已列支的直接成本；收入低于基准值收入人均40万元以上，以及所实现收入不能弥补团队已列支直接成本的，不再分配绩效奖金，超支部分递延至下一年度继续清算。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案是公司管理者和员工之间的一种奖励机制，其最终目的是激励员工提高绩效，为公司创造更大的价值。
绩效工资分配方案需要结合公司的战略目标、员工的工作任务和绩效评估体系来制定。
本文将结合某公司的情况，提出一份适合实际的绩效工资分配方案，以下是具体的内容：一、公司情况某公司成立于2005年，主要从事互联网金融业务，经过多年的发展，逐渐成长为一家拥有500名员工的互联网金融公司。
公司管理团队注重员工的绩效和激励，所以需要一个合理的绩效工资分配方案。
二、制定绩效评估体系A. 员工绩效评估指标1. 产品销售情况：根据员工所负责的产品销售数量、销售额、销售利润等指标衡量员工的销售表现。
2. 工作质量：根据员工在工作中出现的错误率、客户投诉率、回访率等指标衡量员工的工作质量。
3. 工作效率：根据员工在每个工作环节的完成时间、完成指标等指标衡量员工的工作效率。
4. 团队合作：根据员工在团队中的合作、协作精神、工作积极性等指标衡量员工的团队合作表现。
B. 绩效评估等级1. A级（优秀表现）：在所有评估指标中表现优秀，绩效达到标准平均值的150%以上。
2. B级（良好表现）：在所有评估指标中表现良好，绩效达到标准平均值的120%-150%。
3. C级（一般表现）：在所有评估指标中表现一般，绩效达到标准平均值的80%-120%。
4. D级（表现不佳）：在所有评估指标中表现不佳，绩效达到标准平均值的80%以下。
三、设计绩效工资分配方案A. 部门考核绩效分配公司将根据各部门的工作任务及完成情况，制定相应的部门考核绩效分配方案。
其中，优秀部门工作绩效达到标准平均值的150%以上的，可给予固定绩效工资的20%作为部门奖励；表现不佳的部门则不予分配奖金。
B. 个人绩效分配公司将根据各员工的考核绩效等级，制定相应的个人绩效分配方案。
具体如下：1. A级员工：年终奖金为12月份基本工资的5倍，每月的绩效工资为基本工资的30%。
绩效奖励分配方案
1.员工在享受绩效奖励的同时，如有违反公司规定的行为，公司将视情节轻重，扣除相应绩效奖励。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以公司公告为准。
3.本方案的解释权归公司人力资源部所有。
七、附则
本方案作为公司内部管理文件，应严格保密。各部门负责人应确保本方案在本部门内的贯彻执行，如有违反，公司将依法追究相关人员责任。
-合格：月度绩效评价为合格的员工，可获得当月工资总额的3%作为奖励。
2.团队绩效奖励：团队绩效奖励根据团队整体业绩及项目贡献度，设定以下奖励标准：
-优秀：团队月度绩效评价为优秀的，团队成员可获得当月工资总额的5%作为奖励；
-良好：团队月度绩效评价为良好的，团队成员可获得当月工资总额的3%作为奖励；
-合格：团队月度绩效评价为合格的，团队成员可获得当月工资总额的1%作为奖励。
绩效奖励分配方案
第1篇
绩效奖励分配方案
一、前言
为充分调动公司员工的积极性和创造性，激励员工为公司发展做出更大贡献，根据国家有关法律法规及公司相关规定，制定本绩效奖励分配方案。本方案旨在公平、合理地分配公司绩效奖励，促进公司及员工的共同成长。
二、适用范围
1.本方案适用于公司全体正式员工。
2.试用期员工不适用本方案，其绩效奖励分配标准按照公司试用期相关规定执行。
（3）合格：团队月度绩效评价结果为合格的，给予团队成员当月工资总额的1%作为绩效奖励。
五、绩效评价及奖励分配流程
1.每月底，由各部门负责人对部门内员工进行月度绩效评价。
2.各部门负责人将绩效评价结果提交至人力资源部。
3.人力资源部汇总各部门绩效评价结果，计算绩效奖励总额，制定绩效奖励分配方案。
4.绩效奖励分配方案经公司领导审批通过后，由人力资源部负责发放。
绩效考核分配方案
绩效考核分配方案绩效考核分配方案是企业中非常重要的一项管理工作，它可以促进员工的积极性和工作效率，提升整个企业的绩效水平。
以下是一份针对员工绩效考核的分配方案，具体内容如下：一、考核目标1. 提高员工的工作积极性和责任心。
2. 激励员工创新意识，促进企业的发展和进步。
3. 培养团队合作意识，提升团队绩效。
二、考核指标1. 个人能力和专业知识：根据员工的专业素质和技能水平进行评估。
2. 工作质量：评估员工的工作成果是否符合要求，是否达到预期目标。
3. 工作效率：考核员工的工作速度和完成任务的能力。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作和沟通能力。
5. 创新能力：评估员工的创新意识和解决问题的能力。
三、考核周期和方式1. 考核周期一般为一年，按年度进行考核。
2. 考核方式可以采用个人自评、上司评估和同事评价相结合的方式。
3. 考核过程中应注意公平、公正和客观，避免主观评价和偏见的影响。
四、奖励和惩罚机制1. 高绩效员工将给予相应的奖励，例如晋升、加薪、奖金等。
2. 低绩效员工将采取相应的惩罚措施，例如降职、停薪留职、培训等。
3. 对于中等绩效员工，可以采取激励措施，例如提供培训机会、调整工作岗位等。
五、沟通和反馈机制1. 考核结果应当及时向员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足之处。
2. 绩效考核结果可以用于制定员工的个人发展计划和培训方案。
3. 鼓励员工提出对绩效考核制度的意见和建议，促进持续改进。
六、考核结果的公示和透明度1. 考核结果应当公示在公司内部，增加考核结果的透明度。
2. 公司可以建立一个绩效榜单，将绩效优异的员工进行表彰和奖励。
3. 对于低绩效的员工，应当加强培训和辅导，帮助他们提升绩效水平。
绩效考核分配方案的落实需要充分的沟通和协调，同时要兼顾公平和激励，鼓励员工不断进取和发展。
员工绩效的提升不仅仅是个体的事情，也涉及到整个团队和企业的发展，因此，绩效考核分配方案的制定和落实将对企业的发展起到重要的推动作用。
公司企业绩效工资分配方案（二篇）
公司企业绩效工资分配方案为有效激励员工工作积极性，提升工作效率，并贯彻多劳多得、奖勤罚懒的分配原则，依据公司公平、公开、公正的分配原则，并参照公司目标责任考核办法，特此制定本方案。
一、工资结构1. 现有工资体系包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤奖、知识补贴、生活补贴、中艰津贴、电话费补贴）以及奖金等部分。
2. 增资调整为简化加班、外勤等补助的核报流程，并基于人均增加的原则，实行量化管理。
具体为：维护服务部门在岗人员每人每月增加___元，技术业务部门在岗人员每人每月增加___元，行政管理部门在岗人员每人每月增加___元。
二、工资发放1. 基本工资、补贴及奖金的___%部分，由人力资源部和财务部按月进行核算并发放。
2. 绩效考核奖金则由现奖金的___%与上述增资调整部分组成。
三、考核方法考核领导小组将按季度对各部门进行绩效评估。
四、考核流程1. 部门考核与自查各部门需依据自身的考核办法，每月对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报请分管领导审批后，交至人力资源部，由人力资源部与财务部进行核发。
同时，部门负责人的绩效考核奖金也需先行按___%由人力资源部与财务部核发。
每季度，各部门需对目标任务的完成情况进行全面自查，并向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室提交相关资料。
2. 考核领导小组评估考核领导小组将通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报及副职补充等方式，对各部门进行逐项考核确认，量化打分，并形成考核意见及初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3. 确定奖金发放比例考核领导小组将考核报告提交至经理办公会，由经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4. 奖金二次调整人力资源部将根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人的绩效考核奖金进行二次调整并核发。
同时，各部门也需根据公司确定的部门考核结果及部门月度考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，并在部门内公示一___后，报人力资源部进行最终调整核发。
绩效奖励分配方案
绩效奖励分配方案
一、背景
绩效奖励是一种激励措施，旨在鼓励和奖励员工在工作中的出色表现。
本方案的目的是制定公平合理的绩效奖励分配方案，以激励员工的积极性和工作动力。
二、绩效评估标准
1. 绩效评估将根据员工在工作中表现出的业绩、创新能力、工作态度和专业能力等方面进行综合评估。
2. 绩效评估将通过定期的绩效评估考核进行，评估结果将作为绩效奖励分配的依据。
三、绩效奖励分配方案
1. 绩效奖励将根据员工的绩效评估结果进行分配，绩效评估结果高的员工将获得更高的奖励。
2. 绩效奖励将以金钱形式发放，奖金数额将根据绩效评估结果确定。
3. 绩效奖励将每季度一次进行发放。
四、保密性
绩效评估结果和绩效奖励分配方案信息是公司机密，员工不得向外界透露。
五、制度执行
绩效奖励分配方案将由人力资源部门负责执行，并与相关部门进行配合，确保方案的公平执行和效果的监督。
六、修订与解释
本绩效奖励分配方案的修订与解释权归公司所有，并有公司高层最终决策。
绩效分配方案模板
绩效分配方案模板
绩效分配方案模板
绩效分配方案的目的是公正、合理地将绩效奖金分配给员工，激励他们的工作表现。
以下是一个绩效分配方案的模板，供参考：
1. 绩效评估方法：
- 设定明确的绩效评估指标和标准，根据员工的工作目标和职责进行评估。
- 采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估等，综合考虑员工的绩效表现。
2. 绩效奖金预算：
- 确定绩效奖金的总预算。
- 根据公司的经营情况和绩效评估结果，合理分配预算给不同部门或团队。
3. 绩效奖金分配原则：
- 公平公正：根据员工的绩效表现，将奖金分配给每个员工。
- 功劳有加：对表现优异的员工，给予更高的奖金，并在公开场合表彰他们的贡献。
- 应对不佳：对绩效不佳的员工，给予相应的警告和辅导，并在奖金分配中采取相应的措施。
4. 分配方式：
- 固定基准：将绩效奖金的一定比例作为每个员工的基准奖金，用于激励员工的基本工作表现。
- 额外奖金：根据员工的绩效评估结果，给予额外的奖金作为激励，鼓励员工在工作中更加努力和出色表现。
5. 绩效奖金分配过程：
- 预备阶段：制定明确的绩效评估计划，并告知员工评估的标准和方法。
- 评估阶段：根据评估结果，确定每个员工的绩效得分。
- 奖金分配阶段：根据绩效得分，按照预算和分配原则，计算每个员工的奖金金额，并公布给员工。
此为一个基本的绩效分配方案模板，可以根据公司的实际情况进行适当调整和完善。
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中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。
根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。
一指导思想实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。
以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。
将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。
把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。
进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。
根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为公司各项目标的实现而努力奋斗。
二、实施原则1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。
即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。
2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。
理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。
3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。
4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。
3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。
4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。
绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。
5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。
三、岗位绩效工资的内容岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，其中绩效工资随企业经济效益变化按一定比例上下浮动，并与员工的绩效考核挂钩，绩效考核分A、B、C、D四个档次，分别按效益工资基数的1.6、1.3、1和0.7四个系数浮动。
（1）、岗位工资和绩效工资的标准确定岗位绩效工资标准设臵工人系列和管理与专业技术（技能）人员系列，其中：工人系列设臵十四个岗次，每个岗次含初级工、中级工、高级工三个标准（见附表一）。
管理与专业技术（技能）人员系列设臵五个职级，每个职级绩效工资固定一个标准。
每个职级分设若干岗级标准和初始岗级标准（见附表二）。
（2）、年功工资工龄不满10年，每年工龄5元/月；工龄满10年，每年工龄10元/月。
（3）、其他津贴、补贴项目设定以下津贴、补贴：坑下津贴、夜班津贴、技师津贴、技术大拿津贴、技术年限补贴、年技术补贴、技术职务补贴、矿山救护队员营养津贴、高温津贴、省外工作补贴（处级以下人员）。
工程技术人员技术年限补贴、年技术补贴和技术职务补贴仍按照《义煤集团公司提高井下工程技术人员待遇的暂行办法》和《义煤集团公司提高地面工程技术人员待遇暂行办法》规定的人员范围及标准执行。
（4）、特殊岗位工作津贴、补贴严格按规定的范围和标准执行。
（见附表五）四、具体实施办法1、员工个人岗位绩效工资标准的确定根据员工本人现从事工种岗位、工作职务、聘用专业技术职务及本工种岗位实际工作年限，对应直接套入岗位绩效工资标准。
1）、对于集团公司已鉴定过的工种，取得初、中、高级工职业资格证书并仍从事本工种岗位工作的工人，可直接套入本工种对应岗次的初、中、高级工岗位绩效工资标准；取得技师、高级技师职业资格证书并被单位聘用的人员，执行本岗次高级工岗位绩效工资标准。
未参加鉴定或鉴定不合格的人员按工龄达到申报鉴定等级低一等级岗位绩效工资标准执行（达到初级工规定工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准）（见附表一、附表三）。
对于集团公司未安排鉴定的工种（岗位）人员，达到中级工工作年限以上的，暂时套入本岗次中级工岗位绩效工资标准；达到初级工工作年限的，暂时套入本岗次初级工岗位绩效工资标准；达不到初级工工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准（见附表一、附表三）。
2）、在编在岗的管理和专业技术（技能）人员根据本人从事的管理（技术）岗位累计实际工作年限、工作职务、聘任专业技术（技能）职务，对应直接套入岗位绩效工资标准（见附表二）。
各级各类职务级别一律以党支部聘任（备案）文件为准。
3）、列入附表二范围的统招大中专毕业生对应直接套入岗位绩效工资标准。
2、凡按本条规定套改的人员必须同时具备以下三个条件：（1）必须在管理（技术）岗位工作。
（2）必须是国家统招的大、中专毕业生、研究生。
（3）必须从事相关专业。
未列入附表二范围的其他各类大中专毕业生按岗位或职务（称）、工作年限对应套入岗位绩效工资标准。
4）、坑下与地面工种岗位的界定：对于既从事坑下岗位工作又从事地面岗位工作的工人，其年度坑下工作出勤满132班（即月平均坑下工作出勤满11班，以上年度工资表为准），可以按坑下工种岗位套改，否则，一律按地面工种岗位执行。
3、年功工资的确定1）、计算年功工资的工龄按年头相减计算，新参加工作人员当年没有年功工资。
员工年功工资确定的依据是员工的实际工作年限，工作年限根据员工个人档案记载和工龄计算政策规定严格审核确定。
2）、年功工资的增长按自然年计算，从每年的元月一日起增加。
五、绩效工资内部分配方案1、分配的基本原则⑴、正确处理效率与公平关系的原则公司按各单位、部门生产经营目标完成情况审批、结算岗位绩效工资，超额完成任务多提资，完不成少提。
由于生产经营原因，完不成经营指标核减工资数额较大的，公司对其实行工资保底。
⑵、减人增效原则公司对各单位实行生产经营计划增加“减人不减工资”的政策，鼓励各单位减人增效，努力提高全员生产效率和经济效益，增加职工收入。
⑶、效益工资归口集中管理，对各项考核指标的奖罚，统一纳入工资基金管理。
⑷、加强工资基金管理，严格按政策法规和公司规定计提、发放工资。
2、工资基数的核定（1）、公司机关工资基数包含：岗位工资基数、绩效工资基数、义煤年功工资基数、省外补贴基数。
（2）、工资基数按各单位、部门现有人员核定，在没有达到定岗定员人数时，增人增资，减人不减资。
（3）、公司生产经营计划发生重大变化时，相应调整效益工资基数。
（4）、坑下职工坑下津贴、夜班津贴单独核定，按出勤拨付，不与单位效益挂钩。
3、公司各单位、部门绩效工资与经济技术指标挂钩考核结算办法岗位绩效工资总额为：工资基数+效益工资。
（1）、绩效工资总额结算考核办法依据定岗定员人数，按计划年产量制定吨煤工资单价为元/吨，按当月实际运量结算；年中如调整计划的，不得按调整计划结算工资总额。
（2）工资基数结算考核办法实行工资基数与完全成本、产量和全员生产效率指标挂钩考核。
1）、当月完成公司下达的完全成本考核计划时，拨付核定工资基数的30%。
完全成本有下降，按完全成本降低额的10%增提取工资基数，最多增提核定工资基数的5%；完不成时，按完全成本增加额全额减发工资，最多减发核定工资基数的5%。
2）、完成产量控制计划时，拨付核定工资基数的50%。
超额完成产量奋斗计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.1%增提工资基数。
超额完成争取计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.5%增提工资基数，最多增提不超过核定工资基数的2%，完不成产量按相应比例扣减；超额完成产量奋斗计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.3%增提工资基数。
超额完成争取计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.8%增提工资基数，最多增提不超过核定工资基数的3%，完不成产量按相应比例扣减。
3）、完成公司下达的全员生产效率计划，拨付核定工资基数的20%。
全员生产效率提高幅度在10%以内，全员生产效率每提高3%，按核定工资基数的0.6%增提工资基数；提高幅度在10%以上，全员生产效率每提高3%，按工资基数的0.8%增提效益工资。
最多增提不超过核定工资基数的2%；完不成按相应比例扣减。
（3）、增提效益工资与经济技术指标挂钩考核办法增提效益工资考核内容：1）、当月安全事故为零，考核得30分，否则扣30分；2）、完成原煤产量计划，考核得20分，否则扣20分；3）、完成当月进尺、剥岩计划考核得10分，否则扣10分4）、质量标准化合格，考核得10分，否则扣10分；5）、煤质指标：合格（按销售部考核标准），考核得5分；否则扣5分；6）、材料费不超支，考核得10分，否则扣10分；7）、成本不超支，考核得10分，否则扣10分；8）、发生煤炭丢失，考核扣5分，否则得5分。
增提效益工资考核满分为100分，每月考核分出A、B、C、D四个档次，分别按效益工资基数的1.6、1.3、1和0.7四个系数拨付。
当月考核在97-100分之间的为A档，当月考核在87-96分之间的为B档，当月考核在75-86分之间的为C档，当月考核在75分以下的为D档。
增提效益工资总额最多不超过效益工资基数的15%。
4、公司绩效工资分配方案（1）、公司绩效工资总额为：工资基数+增提效益工资。
公司机关工资基数不浮动，增提效益工资提取在完成安全指标、原煤产量、利润指标的条件下，以效益工资基数为基础随集团公司利润指标超额比率浮动，上浮封顶止100%，否则，同比例下浮。
增提效益工资包含各种津补贴。
（2）、公司效益工资还与各单位、部室各自承担的主要经济技术指标挂钩考核，考核内容以企管部为准，各部门满分为10分。
各部门最终考核得分为：增提效益工资浮动比率+各部门考核得分。
公司科（部）级以上人员效益工资浮动按各部门最终考核得分折合相应比率上下浮动，不适用《中联润世新疆煤业有限公司职工绩效考核细则》，科（部）级以上人员由党支部另行考核；公司各单位、部室一般人员效益工资浮动以当月考核档次的浮动比率×部门考核得分换算的系数（10分换算为系数1）得出效益工资浮动比率，上下浮动。
六、加强工资、奖金管理1、岗位绩效工资的结算、计时工资及奖金的发放统一有公司综合办管理。
2、公司各单位、部室进行的单项考核，必须按制定的具体考核实施办法，实行有奖有罚，奖罚对等，按考核办法规定造册，报总经理审批后发放。
单项奖实行封顶，每项单项奖不得超过考核单位核定效益工资基数总额的0.5%，公司机关所有部室单项奖总计不得超过2%。