(人力资源案例)人力资源案例分析

人力资源开发与管理

人力资源规划……案例

1-1技能要求---综合分析题

，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。

问题：

从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？

答案要点：

1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为：

（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

（3）缺乏企业人力资源的合理配置。

（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。

2、解决问题建议：

（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。

（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

员工招聘……案例

2-1案例：远翔机械有限公司

远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。

这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。

公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。

思考题

1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？

2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？

3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？

1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。

3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么

当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法。外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。

内部招募与外部供给

东风厂是一家大型的及其制造厂，全厂员工一万人左右，最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里急需一名销售科长。

刘副厂长认为：销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。

周副厂长认为：销售科长最好向社会公开招聘，因为产品滞销，部分反映了现有两位副科长能力有限，从他们之中产生销售科长肯能不利于打开销路局面。

人事科长、工会主席也纷纷发表了自己的意见，一时难以形成统一意见。

分析：

1、分析人员内部招募和外部供给各有什么优势？

2、如果你是决策者，你会如何处理这一问题？为什么？

答：

1、内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运行机制和组织文化有很好的了解和

适应性；第二，组织对现有人员各方面的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；

第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。

外部招募的优势：第一，外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾；第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。

2、首先，对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果因为现有的管理者

因循守旧，内部矛盾或现有组织文化的问题，则考虑外部引入，如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。

其次，如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中有起码的权威。

再次，如果内部提升，建议采取内部竞争，对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长