非货币经济薪酬与非经济薪酬
非经济型薪酬的名词解释
非经济型薪酬的名词解释薪酬作为员工的一种回报方式，不仅代表了对员工工作的回报，也直接影响着员工的积极性和工作表现。
传统意义上，薪酬主要以经济化的方式来体现，即以金钱形式给予员工。
然而，随着社会的发展和员工需求的变化，非经济型薪酬逐渐受到关注和重视。
本文将对非经济型薪酬进行解释，并探讨其在现代企业中的运用。
非经济型薪酬是指除了金钱以外，以其他非经济形式为员工提供的回报或奖励。
这种薪酬可以体现在各个方面，涵盖了员工的心理、情感、发展机会、工作环境等多个维度。
非经济型薪酬的核心理念在于，人的价值和工作幸福感并不仅仅取决于物质收益，更包括对于工作的认可、尊重和满足感。
在现代企业中，非经济型薪酬的运用已经成为一种重要的人力资源管理策略。
首先，通过给予员工充分的发展机会和培训，企业可以提高员工的能力和技能，激发其工作热情，提升工作效率。
其次，为员工提供良好的工作环境和氛围，促进员工间的沟通和合作，可以有效降低员工流失率，并增强员工的凝聚力和归属感。
此外，企业还可以通过设立员工福利制度、奖励机制和文化建设等方式，提供更多的非物质回报，激励员工持续发挥创造力和创新能力。
非经济型薪酬的运用不仅使员工的工作经验更加丰富和有意义，还有助于提升其自我实现感和事业发展的动力。
员工们在获得组织的决策权、参与重要项目和合作团队等方面能够感受到自身的价值，从而更加积极主动地投入到工作中。
与此同时，非经济型薪酬还可以提升企业的形象和声誉，吸引优秀人才的加入，并增强企业在市场竞争中的竞争力。
然而，非经济型薪酬的运用也存在一些问题和挑战。
首先，由于非经济类型的薪酬与金钱不同，很难进行量化和衡量。
如何确定适当的非经济型薪酬措施，以及如何平衡金钱薪酬和非经济型薪酬的比例，都需要企业进行深入研究和探索。
其次，不同员工对于非经济型薪酬的需求和价值观有所差异，企业需要了解员工的个体差异，提供个性化的非经济型薪酬方案。
综上所述，非经济型薪酬作为一种新兴的回报方式，通过给予员工更多的非物质回报，将员工与企业的利益更紧密地结合在一起。
医院薪酬管理体系
医院薪酬管理体系设计一、医院薪酬体系设计的思路薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬)+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬]+非经济薪酬（一）经济薪酬经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等.经济薪酬可进一步划分为：直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。
1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等.直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。
（1）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定.医院可根据组织中的各职位确定相对价值，结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。
如基本薪酬、岗位工资、任职标准工资、技能工资、技术等级薪酬、责任薪酬、年功工资(主要是随工龄每年递增的工资)等等，都可归入固定薪酬的范畴。
(2）可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核体系。
可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬，如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等.2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴,多以实物或服务的形式支付,如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴)等。
间接薪酬可分为法定福利和弹性福利.（1）法定福利法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。
（2）弹性福利医院可根据自身的实际情况额外提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。
薪酬的基本含义
薪酬的基本含义薪酬的含义薪酬，也叫报酬，是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包含：经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
其中，经济性薪酬又分为：直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬直接经济工资是单位以一定的标准货币形式支付给员工的工资。
对于一般的普通员工来讲，直接经济性薪酬主要是指工资、奖金、津贴（补贴）等。
对于公司的中高层人员来说，除了上面的薪酬形式之外，可能还包含股票期权、职务消费等形式，在经济性薪酬里面可能占有较大的比例。
一、工资工资是工钱的一种类型，工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。
工资的具体构成很多，叫法也很多，常见的工资形式有：基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、技能工资、职务工资、加班工资、计件工资、计件工资和激励工资等。
特别说明：以上的叫法只是一个称谓而已，大体可以归纳为两类：固定工资、浮动工资。
固定工资:简而言之，就是在一定时间内可以获得的相对稳定的工资。
浮动工资：顾名思义就是有浮动，不稳定，是公司根据员工的业绩等有关因素给予给员工的工资，比如说：计件工资（多劳多得）、加班工资、绩效工资等。
二、奖金奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬，是实现按劳分配的补充形式。
奖金大体上可分为两类：一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加了社会财富 (例如增产、节约等) 而给予的奖励；另一类是由于劳动者提供超额劳动，为增加社会财富创造了条件 (例如技术革新等) 而给予的奖励。
奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，所以，奖金是激励形式的报酬。
PS：奖金是最具激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用。
三、津贴（补贴）津贴作为一种辅助形式，是对劳动者付出额外劳动的一种补偿，一般指在特殊条件下补偿劳动者劳动消耗和额外生活费用的工资。
浅析如何发挥薪酬对员工的激励作用
浅析如何发挥薪酬对员工的激励作用摘要：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值。
激励员工的方法很多，薪酬可以说是一种最重要、最容易运用的方法。
文章从分析造成员工薪酬不满的因素入手，针对这些问题提出一些相应的解决方案。
关键词：薪酬激励法；职位评估；效绩考核知识经济时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才，能大大提升企业在人才市场的竞争力，所以激励人才成为企业人力资源管理的战略目标。
这就要求企业必须突破工业经济时代旧的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬机制，科学、艺术地运用各种方法，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，使企业具有持续发展的竞争力。
一、企业薪酬的概念和目标薪酬是员工为企业持续服务，企业所赋予员工的回报。
它既包括经济的，比如报酬的现金部分（基本工资、绩效工资、奖金与分红等）和非现金部分（保险、医疗、住房公积金、养老金等）以及有带薪休假等。
也包括非经济的，如晋升、培训与进修、给予良好的工作环境、各种荣誉称号等。
企业的薪酬体系设计需要有明确的设计目标，才能有效发挥薪酬对企业经营的支持与服务作用。
首先，薪酬能够为企业生产经营吸引人才，充分发挥薪酬对企业目标的支持功效；其次，薪酬应激发企业员工更好地为企业经营服务，对内具有公平性，使企业各个职位的劳动价值与其薪酬成正比。
二、导致员工对薪酬不满的原因造成薪酬不公平现象主要有以下几方面的原因：（一）薪酬内部公平性不够薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。
员工对内部公平的关注远远大于外部公平，不仅关心自己所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较。
他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，以此来判断企业所给予的薪酬是否公平合理，一旦员工感觉到对自己不公平，其满意度就会下降。
但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是公平感。
员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人付出，这就影响员工做出理性的判断，因此，是否公平往往带有主观性。
人力资源管理师三级第五章知识点总结
人力资源管理师三级第五章知识点总结第一章薪酬管理1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬.薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。
（2)薪酬分为货币形式和非货币形式.货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资,特殊津贴.简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。
非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号,奖章授勋。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：①对外具有竞争力原则。
支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业,类似行业的薪酬水平相当,虽然不一定完全相同,但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力.①对内具有公平性。
支付相当于员工岗位价值的薪酬。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。
薪酬的设定应该对岗不对人。
无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬.③对员工具有激励性。
适当拉开员工之间的薪酬差距.根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用:使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效,以获得更好的回报。
④对成本具有控制性。
在实现前面三个基本原则的前提下,企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制。
(2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬是什么,薪酬有哪些分类
薪酬是什么,薪酬有哪些分类
核⼼内容：薪酬是什么?薪酬有哪些分类呢?下⾯店铺⼩编给您详细介绍相关知识，希望对你有帮助。
【薪酬是什么】
薪酬是指员⼯向其所在单位提供所需要的劳动⽽获得的各种形式的补偿，是单位⽀付给员⼯的劳动报酬。
直接经济性薪酬是单位按照⼀定的标准以货币形式向员⼯⽀付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员⼯，但通常可以给员⼯带来⽣活上的便利、减少员⼯额外开⽀或者免除员⼯后顾之忧。
⾮经济性薪酬是指⽆法⽤货币等⼿段来衡量，但会给员⼯带来⼼理愉悦效⽤的⼀些因素。
【薪酬的分类】
1、货币性薪酬：
包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。
其中直接薪酬包括⼯资、福利、奖⾦、奖品、津贴等;间接薪酬包括养⽼保险、医疗保险、失业保险、⼯伤及遗属保险、住房公积⾦、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假⽇、病事假等。
2、⾮货币性薪酬：
包括⼯作、社会和其他⽅⾯。
其中⼯作⽅⾯包括⼯作成就、⼯作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会⽅⾯包括社会地位、个⼈成长、实现个⼈价值等;其他⽅⾯包括友谊关怀、舒适的⼯作环境、弹性⼯作时间等。
全面薪酬概念与薪酬激励理论
全面薪酬概念与薪酬激励理论一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
全面薪酬分为财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济薪酬，那么财务薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬。
打开百度APP看高清图片直接薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬。
也分两部分，包括固定工资和浮动工资。
其中，固定工资包括基本工资、津贴。
浮动工资包括短期激励和长期激励。
非直接薪酬是不直接以货币报酬的形式，间接地通过福利（如节假日礼品、商业医疗保险）、带薪假期、活动奖励等支付的薪酬。
非财务性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，但会给员工带来良好的心理感受，这里面也分两个部分，一个是工作内容，一个是工作环境。
工作内容包括工作成就，工作满意度，工作挑战性以及责任感，还包括成长的机会，晋升的空间等等。
而工作环境包括良好的工作条件，很nice的领导风格，与自己匹配的企业文化以及志同道合的同事等等。
这些都构成了非财务性薪酬。
二、工作特性理论工作特性理论是指有关的工作特性可以产生激励的理论，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。
学习这个理论，也许你会受到启发，通过调整工作特性，让员工自发形成工作内驱力。
工作分工是一个非常重要的经济现象，也是一个非常重要的经济观念，毫无疑问，分工越细致，专业化程度越高，进而效率也就越高。
但这也会增加工作的枯燥性。
也正是在这样的动因下，两位管理学家很早就在思考工作的丰富化问题。
工作的丰富化实际上和分工是两个方向的，所以这里面就存在一个权衡关系。
工作特性理论就是从工作丰富化这样一个概念延伸出来的理论，该理论的核心逻辑就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人的工作结果，这就是一种内在动机和激励的逻辑。
工作特性理论主要针对非财务薪酬中的工作内容。
该理论的核心维度一共有五个。
所需技能的多样性，任务的完整性以及任务的重要性。
非经济性薪酬
Company Logo
2.5 非货币激励实施条件
（1）满意的货币薪酬体系 ）满意的货币薪酬体系。货币薪酬是整个薪酬体系中 最为基础的部分，所以，必须在员工对货币薪酬满意的基 础上，配合给付相应的非货币报酬。 （2）完善的内部管理机制。工作分析和绩效考评系统是 ）完善的内部管理机制。 支付非货币报酬的基础和依据，一方面有利于员工心理收 入的平衡；另一方面有助于管理者准确识别绩效优异的员 工并及时给予认可和赞赏。 （3）优秀的领导团队。非货币激励的有效实施，需要管 ）优秀的领导团队。 理者的大力支持和亲自践行，必须要有优秀的领导团队作 为员工的垂范。 （4）高效的控制系统。管理永远是与控制相连的，在非 ）高效的控制系统。 货币报酬的支付过程中应做好控制工作。
Company Logo
1.3 非经济性薪酬的特点
受管理文化影响大
个性化 激励长期性
受薪对象扩大
特
不受考核制约束
点
实施艺术性 成本支出小
构成多元化
受到的约束更有弹性
Company Logo
2.1非经济性薪酬的激励作用 非经济性薪酬的激励作用
非经济性薪酬激励就是通 过工作本身使员工获得满 足感的一种激励方式， 足感的一种激励方式，这 些满足感包括个人发展机 参与组织决策、 会、参与组织决策、享有 较大的工作自主权、 较大的工作自主权、工作 认可度、工作环境、 认可度、工作环境、工作 氛围、荣誉等。 氛围、荣誉等。 非经济性薪酬激励是现代 激励机制的一个重要组成 部分。一般情况下， 部分。一般情况下，管理 层通常用经济性薪酬来激 励组织员工， 励组织员工，而忽视非经 济性薪酬的重要作用， 济性薪酬的重要作用，不 能全面调动组织员工的积 极性， 极性，从而削弱了激励效 影响了组织效率。 果，影响了组织效率。
2019年初级经济师《人力资源》常考点：薪酬福利管理
2019年初级经济师《人力资源》常考点：薪酬福利管理一、薪酬的概念及本质1.分类：(1)经济薪酬：直接经济报酬(工资、薪金、奖金、佣金及红利等)间接经济报酬(企业支付的保险以及带薪休假等)。
(2)非经济薪酬：工作特征(培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等);工作环境(领导力、认可、成就、人才管理等)。
2.本质：它是一种公平的交换或交易。
二、薪酬的基本构成：1.基本薪酬：职位薪酬;技能薪酬(蓝领);能力薪酬(白领)。
2.奖金(浮动薪酬) ：与绩效直接挂钩，可分为长期和短期、个人和团队奖励计划3.福利：不以员工向企业提供的工作时间为计算单位，具有相对普遍性的非货币报酬三、影响薪酬设定的因素：外在因素：1.劳动力市场的供需关系与竞争状况 2.地区及行业差异3.当地生活水平4.与薪酬相关的法律法规内在因素：1.企业的业务性质与内容;2.企业的经营状况及支付能力;3.企业文化四、薪酬的作用：对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现对企业的作用：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革五、薪酬体系设计(一)薪酬体系设计原则：(1)传统薪酬体系设计原则1.公平性原则：①外部公平性、②内部公平性、③个人公平性2.竞争性原则：体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构3.激励性原则：适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。
4.经济性原则：应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性5. 合法性原则：尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视(2)现代薪酬体系设计的原则：1.团队性原则2.隐性报酬原则：从心理上去激励(二)职位薪酬体系设计的基本步骤：1.明确企业基本现状及战略目标2.工作分析及工作评价(1)工作分析：是确定薪酬体系的基础(2)工作评价：解决薪酬的内部公平性问题3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题4.确定薪酬水平：可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略;也可实行混合策略。
薪酬的概念汇总
参与决策
内在的薪酬
外在的薪酬
较大的工 作自由度
基本薪酬
较大的 责任
较有兴趣 的工作
竞争性的货 币性薪酬
加班及假 日补贴
绩效资金
个人成 长机会
活动的 多元素
福 利
利润分享
保健计划
节日礼物
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ集体活动 工作午餐
舒适的办公
非财务性薪
较有兴趣 的工作
业务用 的名片
私人秘书
动听的 头衔
良好的 工作氛
主管的 微笑
二、薪酬水平具有竞争力
薪酬水平具有竞争力，但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地 提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产服装的合资企业有 300 多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月销售额从 900 万元下降到 400 万元。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个 成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会丧失 竞争力，太低，企业又招不到人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场，其 次看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。
项目比起来，财务性薪酬项目甚至是微不足道的。非财务性的薪酬项目主要有：较舒适的办 公室；较感兴趣的指定工作；业务用的名片；动听的头衔；私人秘书；良好的工作氛围；良 好的人际关系；主管鼓励行的微笑等等。具有创造性的组织领导者，可能会在非财务性薪酬 上创造出更为丰富多彩的薪酬项目。我们可以从下图来大体地描绘薪酬的这一种分类。
济一体化的趋势，西方企业的管理模式大量引入国内后，出现薪酬管理的新规则——激励文 化，对员工采用激励而不是惩罚。企业认为员工工作得好，就会在该员工的薪酬上体现，而 工作不好，就没有加薪。也就是说企业越来越重视回报和投入的等值，而员工也逐步接受了 这一方式，但这并不意味着收入是衡量工作价值的唯一标准。
薪酬管理中非货币薪酬的作用
薪酬管理中非货币薪酬的作用摘要：非货币薪酬是总体薪酬体系中的一个重要组成部分，具有内容多样化、激励个性化、成本节约化等特点，在员工激励方面也有着特殊作用。
目前，我国企业在实施非货币薪酬方面还存在着激励方式单一、激励强度不足等问题，本文对这些问题进行了分析并进一步提出了相应的策略建议，以期为非货币薪酬的有效实施提供一定的借鉴。
关键词：非货币薪酬；总体薪酬；需要层次理论进入知识经济时代以来，人力资源在提升组织竞争优势方面的重要性越加凸显。
如何提升组织员工的积极性并增加组织认同已经成为现代企业生存和发展的重要课题。
在众多影响员工工作积极性的因素中，薪酬激励的作用不可替代。
然而，长期以来，企业经营者和人力资源管理者们对薪酬的理解还处于比较片面的阶段，过分强调和关注于员工的货币薪酬回报，而忽略了非货币薪酬的关键作用。
随着社会的不断发展和进步，组织员工在不断掌握新技术的同时也逐渐形成了不同的激励需要，传统的货币薪酬激励方式已难以满足其全部需要，进而导致了人力资源管理方面的高成本投入和低激励效果。
新世纪初，美国薪酬协会将企业文化、赞扬与认可、职业生涯发展、授权等非货币薪酬要素纳入到总体薪酬模型中，表明企业要有效地对员工进行激励、改进管理效果、提升管理效率就应当在薪酬管理的过程中加强实施非货币薪酬要素来满足员工在更高层次上的多种需要。
当前，我国企业在对员工的薪酬激励方面仍然是以传统的货币薪酬要素为主，在非货币薪酬要素的实施过程中也存在着激励方式单一、激励强度不足等问题，从而难以实现对员工的有效激励。
针对这些问题，本文介绍了非货币薪酬的内容及特点并分析了国内企业在非货币薪酬实施方面的现存问题，进而提出了相应的策略建议。
一、总体薪酬和非货币薪酬1.总体薪酬的提出和发展1990年，美国密歇根大学的约翰•特鲁普曼博士在其《薪酬方案——如何制定员工激励机制》中第一次提出了总体薪酬（totalcompensation）的概念。
薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系
薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。
其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。
固定薪酬比例30%-80%不等。
它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
固定薪酬包括以下几个方面：（1）基本工资根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。
它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。
（2）奖金根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付的奖励性报酬。
其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。
又称“奖励薪资”。
结合目标考核较为合理。
（3）津贴企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动消耗和生活费用开支的一种补偿形式。
有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。
（4）福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。
其形式多种多样，有的以金钱形式出现，有的以物质形式出现，它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。
（5）在职消费在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的一种物质补偿形式，包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。
它能增加消费者的社会地位和荣誉感。
而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。
常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。
（1）情感沟通管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。
目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。
（2）商品奖励针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。
浅析企业非货币性薪酬激励
浅析企业非货币性薪酬激励摘要：随着经济的发展和员工需求层次的提高，非货币性薪酬激励日益受到企业管理者的关注和重视。
在薪酬激励同时，从关注员工精神需要角度，应采用更为人性化的激励，提出了非货币性薪酬激励对策和建议，以提高员工的积极性，促进企业的发展。
关键词：员工需求；非货币性薪酬激励；机制众所周知，企业是依靠员工来完成工作、创造效益的。
只有员工的积极性提高了，企业的各项工作才能实现高效率、高质量、高效益，而如何提高员工的积极性、充分有效地激励员工，就成为企业人力资源管理的重要课题。
1924年到1932年，哈佛大学著名心理学家梅奥进行了霍桑实验，得出了人是“社会人”而不是“经济人”这一结论，并指出金钱不是唯一刺激员工积极性的因素，生产效率还取决于职工的心理因素。
但是目前在不少企业中，仍然只是将薪酬同员工的工作直接挂钩，而忽视其他因素。
双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。
保健因素必须保持在一个可以接受水平之上，否则就会引起员工的不满，降低工作效率，改善了这类因素，也只能消除不满，不能起到直接的激励作用。
而激励因素与工作内容、工作性质有关，如工作富有成就感、挑战性、工作成绩得到认可、在职业上得到成长和发展，它能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，提高工作效率，是真正的激励源泉。
调动人的工作积极性应该首先改善保健因素，避免引起员工对工作的消极情绪，然后再进一步从工作本身特征的改进来提高员工的满意度和积极性，这样才能使激励效果更突出、更持久。
按照马斯洛的论述，货币性薪酬的实现，仅仅满足了员工生理、安全等方面的低层次需求；而非货币性薪酬的获得才能满足员工在情感、自我实现等方面的高层次需求；从满足人的需求的角度看，需要实行非货币性薪酬。
根据上述关于激励方面的理论，可知非货币薪酬激励的重要性和必要性。
1、非货币性薪酬概述1.1本文认为非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。
非经济性薪酬在员工奖励中的应用
非经济性薪酬在员工奖励中的应用✧绩效反馈中的认可和赞赏企业在进行绩效管理时，都会在绩效管理流程中设置绩效反馈环节，或者为绩效沟通。
在这个环节中，上级可以对员工表达认可和赞赏。
理论上说，员工在工作中得到认可和赞赏可以使员工产生强烈的成就感和努力工作的驱动力，进而产生比较理想的绩效水平。
因此，在绩效反馈环节，依据员工实际的绩效情况进行对员工进行认可和赞赏，使员工产生积极的内心感受，就能够达到非常好的激励效果。
✧商品奖励的自主选择权企业对员工进行奖励时，一般会采取经济性的奖励，有些会是商品奖励或者等值货币奖励。
在做这种奖励时，企业可以有针对性地对优秀员工给予一定的物品奖励，但这些物品奖品可以是员工预先选定的品种，也可以是公司提供的商品；或者，可以确定金额后，由受奖励的员工自行选择等值商品。
这样，通过员工的自主选择，增加了商品奖励的个性化，在企业不增加成本的情况下，提高了员工对商品奖励的满意度。
✧象征性奖励或精神奖励在员工奖励中，除了经济性奖励外，非物质性的象征性奖励也是奖励的一个重要形式。
例如：颁发勋章、奖杯、纪念品、加入专业委员会等等。
这些非物质性的奖励具有名誉等象征性，以精神奖励为主，但货币价值一般很低，其目的是使员工得到认可，获得尊重和成就感。
另外，企业中常用的精神奖励还有当员工工作表现好时进行公开表扬、员工有好的建议与构想时张榜公布、授予员工一些内部的荣誉称号等等。
小贴士：企业什么阶段适合应用非经济性薪酬对于一些创立不久或经济实力差的企业，企业管理者总感觉应用非经济性薪酬有困难，他们认为有一些钱与其改善工作环境，还不如增加员工工资更实在。
的确，对于有一些企业来说，暂时无法有更多的实力去实践非经济性薪酬，可以以经济性薪酬体系为主，将非经济性薪酬作为有效的补充，使企业的激励计划提升与过渡更加平稳。
从另外一个角度看，有些非经济性薪酬不一定非要有经济基础，更多地在于管理者是否重视与理解，例如：口头表扬、生日祝福等，这些形式对于经济性薪酬欠缺的企业反而会是一个很好的员工激励形式。
2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述
2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述备考复习已经到了最后的冲刺阶段，考生需要加快备考的步伐，做好考前的备考复习，下面由小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述薪酬概述一、薪酬的概念及本质薪酬指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。
薪酬的两个组成部分1.经济薪酬。
经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假、住房补助、员工福利特权等形式的经济福利）。
2.非经济薪酬。
非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，是指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。
二、薪酬的基本构成（一）基本薪酬1.职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
2.技能薪酬即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于“蓝领员工”。
技能薪酬有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会。
3.能力薪酬即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。
一般将企业内部表现突出、对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。
（二）奖金1.奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
2.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。
3.从时间维度来讲，可以分为长期和短期奖励计划；从激励对象维度讲，可以分为个人和团队奖励计划。
非货币性薪酬的特点及其运用研究——代金泉(3.4)含修改意见
摘要本文通过对非货币性薪酬的定义阐述，国内外对非货币性薪酬的研究，货币性薪酬在企业中激励存在不足之处，并以中国移动南方基地的非货币性薪酬运用为例研究非货币性薪酬的特点，并对如何改善其运用提出相关建议和意见。
关键词：激励薪酬非货币性薪酬特点Abstract:This article is based on the definition of non-monetary salary, discusses the non-monetary compensation at home and abroad, the monetary compensation in the enterprise incentive exist deficiencies, and with the China Mobile’s non-monetary salary use as an example, describe the characteristics of the non-monetary compensation, and puts forward relevant suggestions and opinions on how to improve its use.Key words: motivation remuneration non-monetary salary characteristic目录1.绪论1．1选题背景与意义1．1．1激励的重要性1．1．2国内企业对员工全面激励的忽视1．2论文研究方法2．薪酬的概述2．1薪酬的含义及形式2．1．1薪酬的含义2．1．2薪酬的形式2．2货币性薪酬激励的思考2．2．1货币性薪酬有效性实施的前提2．2．2货币性薪酬激励的弱点3．非货币性薪酬概述3．1非货币性薪酬含义及特点3．1．1非货币性薪酬的含义3．1．2非货币性薪酬的特点4．中国移动南方基地非货币性薪酬的运用4．1中国移动南方基地简介4．2中国移动南方基地非货币性薪酬的运用 4．3对非货币性薪酬运用的建议结束语参考文献致谢1．绪论1．1选题背景与意义目前，对企业薪酬制度的研究不光停留在货币性薪酬的阶段。
薪酬的概念汇总
六、处理好工资中固定和变动的比例关系
视自己企业情况确定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门， 比如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例比较大，而生产、销售人员的变动比例 比较大。
薪酬
参与决策
内在的薪酬
外在的薪酬
较大的工 作自由度
基本薪酬
较大的 责任
较有兴趣 的工作
竞争性的货 币性薪酬
加班及假 日补贴
绩效资金
个人成 长机会
活动的 多元素
福 利
利润分享
保健计划
节日礼物
集体活动 工作午餐
舒适的办公
非财务性薪
较有兴趣 的工作
业务用 的名片
私人秘书
动听的 头衔
良好的 工作氛
主管的 微笑
所谓最佳的薪酬设计只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完 成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选 择”角度出发，从而能很好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
最佳薪酬设计的三大要素
一、基于岗位的技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动 责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按 员工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分 配制度的主体和基础。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动 员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗 位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工 作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、 工作能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方 面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。
非货币性薪酬若干问题探讨问
[摘要]非货币性薪酬已经引起理论界和管理实践人士的广泛关注，非货币性薪酬已经成为现代组织管理的重要工具。
然而，到目前为止，还没有专门系统地对非货币性薪酬进行研究的成果。
本文对涉及非货币性薪酬的若干问题，包括如何定义非货币性薪酬?为什么要在现代组织管理中强调非货币性薪酬?非货币性薪酬有哪些基本特点?如何改善组织的非货币性薪酬管理等问题进行了探讨，旨在抛砖引玉，引起各方对非货币性薪酬更多的关注。
[关键词]非货币性薪酬；问题；探讨1990年约翰*E•特波曼提出“全面薪酬制度理论”，认为薪酬除包括金钱与物质范畴外，还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入)即非货币性薪酬，随后全面薪酬制度理论被“美国薪酬协会”接受，非货币性薪酬从此进入理论界和管理实践人士的视野。
现代社会的组织环境发生了很大的变化。
现代组织是在整个社会物质财富更充裕的背景下运行的，组织将面对更多年轻的、具有现代知识的、更富个性的、物质基础更好的员工，这些员工对金钱的敏感性更差，反之更注重对更高层次需要满足的追求，更注重对生活品质提高的追求。
因此，现代组织的薪酬管理如果仍然停留在货币性薪酬方面是远远不够的，这样就要求我们加强对非货币性薪酬的研究。
一、如何定义非货币性薪酬现有谈及非货币性薪酬的论著和文章中，更多的是在对薪酬进行定义或分类时，顺带给出一个关于非货币性薪酬的定义，并举例加以说明，非货币性薪酬也有表述为非经济性薪酬、边缘性薪酬、无形薪酬等。
主要有几种观点。
1. 形式薪酬说。
形式薪酬说认为非货币性薪酬是薪酬的一种表现形式。
如：文跃然认为，在对薪酬进行界定时，根据表现形式的不同，薪酬可划分为货币的和非货币的两种。
非货币性薪酬是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外薪酬，包括保障计划(提供家庭福利、改善健康状况、并为失业、伤残或严重疾病等灾难性原因引起的收入损失作出补偿）、带薪非工作时间(提供带薪休假)和服务(为员工家庭提供补助，如学费补助和子女入托补助)等。
薪酬的基本概念
薪酬的基本概念（⼀）薪酬的概念薪酬是各种货币与实物报酬的总和，包括⼯资、福利和社会保险、补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酮有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与⽆形的，货币的与⾮货币的，以及内在的与外在的等。
薪酬可分为货币薪酬/称经济薪酬/外在薪酬和⾮货币薪酬/⾮经济薪酬/内在薪酬；货币薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬包括基本⼯资、绩效⼯资、奖⾦、津贴等，⼀般以现⾦形式⽀付；间接薪酬包括社会保险、员⼯福利、股票期权等，⼀般以⾮现⾦形式延期⽀付。
⾮货币薪酬：由⼯作本⾝、⼯作环境和组织特征带来的怡悦和满⾜感等，主要是⼀种⼼理效⽤，主要可分成两种：⼀种是与职业发展有关，包括晋升机会，职业保障、⾃我发展、弹性⼯时、决策参与、⼯作挑战性、⾃我成就感等职业性肯定：另⼀种与⼯作环境有关，主要指和谐、优越的⼯作环境和⼈际环境带来的⾝⼼愉悦，包括组织声誉、领导魅⼒、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等社会性肯定。
（⼆）薪酬的功能1.薪酬对企业的功能（1）增值功能：能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
（2）控制成本：由于企业所⽀付的薪酬⽔平⾼低会直接影响到企业在劳动⼒市场上的竞争能⼒，相对较⾼的薪酬⽔平对于吸引和保留员⼯是有利的。
但较⾼的薪酬⽔平⼜对产⽣成本上造成压⼒，从⽽对企业在市场上的竞争产⽣不利影响。
（3）改善经营绩效：薪酬对员⼯的⼯作⾏为、态度及业绩具有直接影响；决定了招募员⼯的数量和质量，决定了⼈⼒资源存量；决定了现有员⼯受到激励的状况，影响到他们的⼯作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度。
（4）塑造企业⽂化：薪酬会对员⼯的⼯作⾏为和态度产⽣很强的引导作⽤。
（5）⽀持企业变⾰：薪酬可以通过作⽤于员⼯个⼈，⼯作团队和企业整体来创造出与变⾰相适应的内外部环境。
它能够起到沟通和强化新的价值规和⾏为、⽀持对结果负责的精神作⽤，同时还直接成为对新绩效⽬标的达成提供报酬的重要⼯具。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法:1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。
2)根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬.3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等.分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念:（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬.一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性;稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金.它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。
他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成:主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬(也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间;较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等.特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准,操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。
作为知识型员工的医务人员早已不再仅仅满足于温饱，他们在择业和跳槽时更加看重的是有无一套完整的薪酬体系，包括工作环境、医院文化、职业发展机会、培训晋升等。
尤其对于副主任医师职称以上的员工，面对已经相当高的薪资收入，吸引与留住他们的则更多医院声誉、个人发展空间、事业舞台等非经济薪酬因素。
医院管理高层和人力资源部门往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置,很少重视非经济性薪酬的构成和分配,没有体现“人本管理”原则。
员工不仅是经济人,更是社会人,除了金钱,他们也需要其它精神层次的报偿。
医院工作强度高,风险大,所需技能呈高精尖表现,承担责任也较大,此时非经济性薪酬(包括福利、带薪休假、进修培训、职务提升等各种形式)可以起到重要的补偿作用。
福利是工资之外的必要补充;带薪休假能有效缓解长期高强度医务工作的紧张压力;进修培训可以及时帮助员工掌握最新的医务诊疗技术,造福于患者;职务提升是对于工资已达到该类岗位最高档次的员工的惟一通道,
所有这些非经济性薪酬如掌握得当都可以发挥积极作用,激发员工努力工作的热情。
非经济薪酬设计
第一，为医务人员设计职业生涯发展计划，促进其个体成长
具体措施有：鼓励员工参加国际国内高水平学术年会、举办各种医疗技术培训、为他们提供超越自己的工作机会，让他们在感受压力的同时又体会战胜困难的喜悦等等。
这样做有利于提高医务人员的责任感和归属感，医院为他们创造了诱人的成长机会和发展前途，使他们自觉自愿地与院方结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
第二，对员工授权，鼓励员工参与医院决策
医院实行的是院长负责制，但并不代表院长决策制，因此建议医院的管理应按“大事集体决策，小事充分放权”的原则，医院管理者对重大决策事件发挥群策群力的优势，让中层干部，普通员工有知情权、发言权和决策权。
第三，为员工创造良好的工作环境、工作氛围和情感氛围。
医院根据经济条件对医务人员的工作环境做如下改善：临床科室增设候诊室、搭建患者候诊数字平台、配备液晶屏办公电脑、更新落后的检验设备和医疗器修建医务人员休息室、卫生间等。
此外，在维护良好的工作氛围和积极好学的文化氛围方面，需积极发挥工会的作用，开展集体活动，诸如临床技能竞赛、读书会、运动会、文艺表演、年度旅游等等。
同时，还需多关心医务人员的身体健康、心理需求，缓解工作带给他们的压力，有利于感情留人，提高他们对医院的忠诚度。
应给员工提供宽松的晋升机会，建立于绩效的提升政策，有助于鼓励员工的工作积极性，满足其个人责任感、成就感和荣誉感。
第四，医院文化和品牌
医院未来的发展目标要树立自己的品牌，这有利于医院自身发展的同时也增强了员工的荣誉感，一定程度上提高了员工的社会地位，会受到员工的自觉认可和共同维护。