新时期提升环保部门人力资源价值措施论文
环保部门在新形势下人力资源管理的建议
但从 总体上 而言 ， 较之外企 、 私企等企业 ， 环保 部门的高层次人才 都显得不 足。究其 原冈 ， 一是招录 中缺少吸引高层次人才的政策 措施 ， 引进 人才受单位核定 编制数 限定 ， 部分人 才引进后处 于编 制外人员 ， 导致人才流失 。 二是相对于其他企业 ， 环保部 门的薪资 待遇 ， 晋升空间相对较狭窄 。
一
环保 部 门的人 力资源管理 主要是管理环保 专业技术人 才和 环保 部门的行政事务管理人员 。 环保部 门的行政管理属性使得环 保部¨的人员需要 具备较高的思想政 治素质 和道德修养 ， 并且具 备较高的 专业 技术水平 ， 良好 的工作态度 、 工作作风等 。因此 ， 环 保部门的人力 资源管理十分重要。
１我 国环保 部 门人 力资源 管理存 在 的问题
１ ． １环 保 部 门高 层 次 人 才稀 缺 ２ ０ １ ２ 年， 环保行业人力资源构成情 况调 查发展 ， ２ ０ １ ２年上半 年环保行业在 “ 前程无 忧” 、 “ 智联 ” 等招聘 网站上 的招聘需求增 幅 达到 了 ２ ３ ． ８ ％， 环保行业 的平均薪资水平达到 了 ３ ５ ８ ３ 元 。在社会 发 展 继 续 高 技 术 人 才 的情 况 下 ， 环保 部 门 的 高 层次 人 才也 越 发显 得重要 ， 从环保 服务 、 环保 咨询 、 环保工 程 、 环 保技术 、 环保监督 、 环保评审到环保调查等都需要高技术人 才。 ［ １ ｌ 而 目前 ， 我国环保行 业 的大多数高层次人才都来源于高校 ， 但 环保 部门的高技术人才 仅 占社会人 才的 ４ ． ９ ％， 较２ ０ ０ ５年增 长 了两 个百分 点 ， 但 仍 旧存 在不 足。国有 环保 企业 占 ３ １ ． ８ ％， 比２ ０ ０ ５年提 升了 ６ 个 百分点。
新时期提升环保部门人力资源价值的措施探讨
新时期提升环保部门人力资源价值的措施探讨摘要：知识经济时代，人才资源的重要性不仅体现在企事业单位中，更是建设服务型政府的必备条件。
鉴于此，本文对新时期提升环保部门人力资源价值的措施进行了探讨。
关键词：人力资源培训考核一、前言当前，我国经济建设发展迅猛，人们生活水平不断提高，国际竞争力不断增强，我国经济总量已经跃居世界第二。
然而，我国也该清楚的认识到，随着生产方式的转变以及人们需求的不断变化，当前政府管理理念与方式正受到愈加严峻的挑战，传统政府管理下，机构臃肿、人浮于事、效率低下的问题普遍存在着，已越来越不能适应社会发展的要求。
笔者录属于环保部门，从事人力资源管理工作。
2008年，国家环保总局升格为国家环保部，充分表明了党中央对环境保护的高度重视，环保部门在国家行政机关中的重要性日益凸显。
长期以来，高投入的经济发展模式对环境造成巨大的破坏，环境污染、水资源短缺、能源危机已成为我国经济发展和社会进步的瓶颈。
因此，作为一个对国家经济社会发展起到举足轻重作用的公共部门，环保部门的人力资源管理工作就显得尤为重要。
二、提升环保部门人力资源价值的措施1.吸引人才加入随着环保事业的不断发展，环保产业已经成为一项世界性的朝阳产业，环保人才也越来越受到欢迎。
除了政府环保部门外，一些民营、私营企业也追逐环保技术、设计人才。
相比于企业宽松、灵活的人才引入制度，环保单位也要制定一系列可行的人才录用政策，保证招募和录用到高水平、高层次的人才。
一般来说，我国各级环保部门机关公务员大都有一套任职定级规定。
而各级环保部门事业单位则有相当一部分没有专门的专业技术职务资格认定和岗位聘用政策。
在一些环保部门，经常会出现这样尴尬的局面。
高级环保人才引进进来，却无法妥善解决其专业技术职务资格认定和岗位聘用的问题。
这就需要环保人力资源管理部门抓紧建立健全科学的人才评价机制，解决职称评聘和认定问题，按照科学人才观和有利于吸引人才的原则，修订完善高层次人才专业技术职务资格认定制度，如制定相应的特级环保专家聘任办法等制度。
加强人力资源管理促进环境保护工作
会针信息化人事、资产等管理系统资料组成校园信息共享数据库，通过各系统预留拓展接口，实现各种应用数据库的信息共享，使得财务系统可以主动获取从其他部门的相关信息，并将财务数据向其他部门各信息系统进行数据推送，由被动工作变为主动服务，打造网络无缝互通和师生个性化服务相互融合的“智慧校园”财务综合服务平台。
如财务处通过平台从教务系统获取学生的专业、年级等信息资料，在收费系统确定相关收费标准收取学杂费等，再通过平台将各专业、班级学生的缴费情况推送到学工处的学生管理系统，实现缴费信息实时共享。
（五）加强风险防范1.强化技术防范意识，建立校园网络信息安全保障体系。
首先，必须安装杀毒软件,建立完善的防火墙技术、认证技术及数据安全管理技术，定期更新数据库，加密存储财务数据信息,保持对网络和系统的实时监控，有效隔离外部非法访问及病毒，定期进行电脑体检、程序升级，及时修补安全漏洞，保障系统使用安全。
其次，强化财务管理人员的安全防护意识，学习网络安全知识并严格落实相应措施，定期对计算机及其他存储设备进行全面病毒查杀,妥善保管系统登录密码。
第三是加强硬件设备的安全管理,做好数据备份工作,对备份数据进行定期与不定期检查，避免因计算机故障造成系统无法运行，数据丢失,保证财务数据的安全完整。
2.做好权限设定。
系统管理员应依据明确分工、相互独立、相互牵制、相互制约的安全管理原则，明确岗位职责和岗位权限，分别授予不同岗位人员不同类别、相互牵制的访问操作权限，确保数据操作访问权限的严谨安全，同时加强用户监管，定期开展对工作人员的网络安全知识培训,避免操作失误带来的损失。
高校财务信展化建设是有效提高高校财务管理水平的关键环节,对提升学校整体管理水平、专业建设、科研发展等具有积极的推进作用和现实意义。
高校需结合实际情况统筹规划,完善相关制度,通过智慧校园搭建财务管理一体化平台，实施业务、财务一体化流程，加强部门间的沟通协作，实现信息资源共享，促进高校财务工作的高效运行,真正实现高校财务管理的“科学化”、“规范化”、“信息化”，确保高校自身的可持续发展。
探析提升环保部门人力资源价值的措施
统计与管理二○一六·四社会经纬摘 要：我国经济突飞猛进，环境污染成为日益突出的问题，环保部门作为我国环境治理的主要负责部门，担负着较大的责任。
人才建设是环保部门提高服务质量，提升工作效率的重要手段。
作为人力资源部门，如何提高人才资源的价值是值得探讨的一个问题，本文就作者经验总结，提出了如何提高人力资源价值的措施。
关键词：提升 环保部门 人力资源价值 措施DOI：10.16722/j.issn.1674-537X.2016.04.072随着我国经济的发展，我国的国际竞争力有了较大的提高，综合国力不断提升，我国的经济实力已经跃居到世界第二的水平。
这跟我国人民勤劳，奋斗密切相关。
我国的产业结构发生了根本性变化，政府正在转变工作作风，提升服务水平，政府管理理念和方式也发生了变化。
传统的政府服务模式越来越不适合时代前进的步伐。
良好的经济发展数据不能以牺牲环境作为代价，2008年，国家将环保总局升格为环保部，充分说明了国家对环保工作的重视，每个省市环保部门在各个国家机关中处于越来越重要的地位。
以往我国GDP的发展大多以牺牲环境为代价，对环境造成较大的污染，资源浪费、短缺已经成为我国经济发展的瓶颈，环保部门作为我国社会服务的重要部门，人力资源管理应该成为较重要的环节。
一、提升措施（一）加强人才引进我国环保事业的蓬勃发展，环保人才也受到社会的日益尊重。
一些民营、私营企业不惜重金聘请环保技术专业人才，他们通过宽松和灵活的人才引进机制，能录用和聘用到较高专业水平和层次较高的专业人才。
政府环保部门更是通过各种行政手段招募人才，他们有一套严格的人才聘用和提升机制，但是环保部门也会出现一些尴尬，部分高技能环保人才引进后，无法妥善处理其专业技术职称及岗位聘用的问题。
这就要求环保单位人事部门建立合理的人才评价体系，妥善解决聘用和职称认定问题，让这些专业人才能真正在单位实现人生观和价值观，这要求人事部门建立完善的人才引进办法和高层次人才的专业技术职称评定制度。
人力资源环境保护措施论证完
人力资源环境保护措施论证完人力资源和环境保护是当前社会发展中不可或缺的两个方面。
在企业经营过程中，人力资源的合理管理和环境保护措施的落实，可以有效地提升企业的核心竞争力和社会形象。
本文将针对人力资源环境保护措施的论证完整性进行探讨。
一、浅析人力资源环境保护措施的重要性1、人力资源的合理管理可以帮助企业提升核心竞争力人力资源是实现企业发展战略的重要因素。
在全球化经济和日益激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业发展的重要保障。
通过完善人力资源管理机制，实现人力资源的合理配置和组织管理，提高员工的工作质量和效率，从而为企业的长期发展提供稳定的人力资源支持。
2、环境保护可以增强企业的社会责任感和管理水平作为社会组织之一，企业不仅要追求经济利益，还应该承担社会责任。
环境保护是企业社会责任的重要组成部分。
环境保护意识的提高和环保措施的落实可以增加企业的社会形象，提高公众对企业的信任度，同时也可以提高企业的管理水平和资源利用效率。
二、人力资源环境保护措施的论证完整性1、制定完善的人力资源管理机制企业应该根据自身的发展战略和员工特点，制定完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、晋升、福利等方面。
通过完善的人力资源管理机制，能够显著提升员工的工作动力和工作效率，从而提高企业竞争力。
2、加强环保意识，实施环保措施企业需要加强员工的环保意识，让员工深刻意识到环保与企业发展之间的密切关系，并且有着必不可缺的重要性。
企业应积极采取环保措施，实施节能减排，处理废弃物料等，保护环境和资源，同时提高资源利用率，提高企业效益。
3、建立健全的社会责任体系企业应该积极承担社会责任，建立健全的社会责任体系，通过公益和慈善活动，以及其他行动来积极参与社会公益。
通过这样的做法，能够提高企业的社会形象，增强企业在社会中的地位和影响力。
三、结语人力资源和环境保护是一个良性循环的不断升级的过程。
企业应该在经营管理中创造一个人尽其才、人人享有、人与企业和谐共进的环境，进而壮大自身的综合实力。
我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究
我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究一、引言环保事业是国家的重要任务，也是人类共同的责任。
随着我国经济的快速发展，环保问题日益凸显。
环保部门作为环保事业的主管部门，其人力资源管理问题也越来越受到关注。
本文将从我国环保部门人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策。
二、我国环保部门人力资源管理存在的问题1. 用人不当在我国环保部门中，存在着用人不当的情况。
一方面，由于缺乏专业知识和技能，一些领导干部无法正确评估员工的能力和潜力，导致一些优秀员工得不到重用；另一方面，在选拔任用过程中存在着招聘程序不规范、招聘标准不明确等问题，导致许多不合适或者水平较低的人员进入环保系统。
2. 岗位培训不足在现代社会中，知识更新换代非常快。
而在我国环保系统中却存在着岗位培训不足的情况。
由于缺乏有效的培训机制和体系，员工无法及时跟进新技术和新知识，导致员工技能水平无法提高，无法适应环保事业的发展需求。
3. 激励机制不完善在我国环保部门中，激励机制不完善是一个普遍存在的问题。
一方面，由于薪酬制度不合理，员工的收入水平较低，无法满足生活需求；另一方面，由于缺乏晋升和职业发展的机会，员工缺乏动力和积极性。
4. 工作压力大在我国环保系统中，由于环境污染日益严重、任务繁重、责任重大等因素影响，在工作中经常会遇到各种各样的问题和困难。
这些问题和困难给员工带来了巨大的心理压力和身体负担。
三、对策建议1. 建立科学的用人机制为了解决用人不当的问题，建议建立科学的用人机制。
具体措施包括：明确招聘标准和程序、加强对应聘者资格与能力的审核、建立绩效考核体系等。
2. 加强岗位培训为了提高员工技能水平，建议加强岗位培训。
具体措施包括：建立完善的培训机制和体系、制定详细的培训计划、加强对员工的培训评估等。
3. 完善激励机制为了提高员工积极性和工作热情，建议完善激励机制。
具体措施包括：优化薪酬制度、建立晋升和职业发展机制、加强对员工的表扬和奖励等。
加强环卫行业人力资源管理的思考
加强环卫行业人力资源管理的思考【摘要】环卫行业是城市环境卫生的重要组成部分，人力资源管理对于其发展至关重要。
本文首先分析了环卫行业现状，指出了人力资源管理的重要性。
在详细探讨了加强环卫行业人力资源招聘、培训、员工激励机制、评价体系和职业规划等方面。
接着在阐述了加强环卫行业人力资源管理的意义，提出了未来发展方向和实现持续健康发展的关键。
加强环卫行业人力资源管理，将有助于提高行业整体水平，激发员工潜力，推动企业的发展，实现环卫行业的可持续发展。
未来环卫行业应注重人力资源管理的战略部署，建立完善的制度，激励员工积极性，打造高效团队，推动环卫行业迈向新的高度。
【关键词】环卫行业现状分析、人力资源管理、招聘、培训、员工激励机制、员工评价体系、员工职业规划、意义、发展方向、持续健康发展、关键。
1. 引言1.1 环卫行业现状分析环卫行业作为城市基础设施建设的重要组成部分，在城市生活中扮演着不可或缺的角色。
随着城市化进程的加快和人口增长，环卫行业面临着越来越大的挑战和压力。
目前，我国环卫行业存在着一些突出的问题。
环卫行业人力资源供给不足。
随着城市建设的不断扩大，环卫从业人员数量需求增加，但是人力资源市场对环卫行业的吸引力较低，导致招聘困难，人员流动大，工作稳定性较差。
环卫行业技术水平不高。
传统的环卫工作主要以体力劳动为主，缺乏科技含量和高效率的技术支持，导致工作效率不高，工作质量难以保证，也影响了环卫工作的形象和地位。
环卫行业工作条件较差。
环卫工作环境脏、乱、差，工作时间长、劳动强度大，工资待遇低，缺乏职业发展和晋升机会，导致环卫从业人员的福利待遇不足以吸引和留住人才。
当前环卫行业存在人才短缺、技术水平低和工作条件差等问题，亟须加强人力资源管理，以提升环卫工作的质量和效率，实现环卫行业的可持续发展。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，尤其在环卫行业这样与人直接相关的行业中，更是不可或缺。
关于加强环卫行业人力资源管理的若干思考
1环卫行业人力资源管理现状1.1环卫工人工作现状1.1.1环境差知己知彼方百战不殆。
关于加强环卫行业人力资源管理的若干思考中，应如何进行环卫行业人力资源管理改良，加强环卫行业人力资源管理？本文认为，首先应从环卫行业人力资源管理现状开始。
21世纪，是具有现代化意义的时代，是快速发展的时代，是一片繁荣富强的时代。
在21世纪的今天，社会发展迅速，人们生活富足。
在祖国一片大好的当下，仍然存在诸多管理问题。
例如，本文所探究的环卫行业问题。
在祖国人民全面奔小康的路上，仍然有很多低收入群体，用着力所能及的辛苦付出赚取着属于自己更好的物质生活，环卫工人即这样的一个群体。
1.1.2待遇低最苦的工作内容，最危险的工作环境，最低的工资，大概就是环卫行业最真实的写照。
细心的市民如果低声问一下就会知道，环卫工人的工资待遇较低。
21世纪的今天，很多企业以及培训机构在进行人才培养中，经常会强调核心竞争力，强调只有具备核心竞争力，无可代替，才能在繁杂的大千世界里博取一席之位。
因而，常规看来，环卫工作是最简单的工作，没有技术含量，当然要得到相应较低的报酬。
衣着干净华丽的市民理所当然地享受着环卫工人带来的整洁的城市环境。
现今社会，环卫行业工作很多是承包制。
承包制言外之意，环卫行业具体工作内容主要由社会人士统筹和负责。
有能力承包环卫整体工作的机构在承包环卫工作后，在将环卫具体工作根据区域不同进行分配。
这种分配方式可能是再次承包，也可能是直接管理。
在一次又一次外包中，环卫行业的环卫工作逐渐脱离政府管理。
这时，再次雇佣环卫工人时，很多承包商并不会遵循用工规则和劳动法，进而与环卫工人签订劳动合同，更不会为其补足应有的保险待遇，包括意外险、工伤险，等等。
这样的雇佣关系，导致很多环卫工人哪怕身处危险的马路中，仍然得不到更多待遇保障。
1.1.3用工老龄化在现今社会中，环卫行业除工作环境差、薪资待遇低外，用工老龄化同样是环卫行业现状之一。
环卫行业工种简单，工作内容单一，容易操作。
环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨
环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨【摘要】环保社会组织在人力资源管理中存在着严重问题，包括人才流失严重、人才培训不足和激励机制不健全等。
为了解决这些问题，我们可以建立人才留住机制、加强人才培训和完善激励机制。
通过这些改进对策，可以提升环保组织的整体人力资源管理水平，更好地发挥人才的作用，推动环保事业的发展。
在未来，我们有信心通过持续的改进和创新，建立更加完善的人力资源管理体系，为环保事业的可持续发展贡献力量。
.【关键词】环保社会组织、人力资源管理、问题分析、人才流失、人才培训、激励机制、改进对策、人才留住机制、人才培训、完善激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨引言随着全球环境问题日益严重，环保社会组织的发展和影响力也逐渐增强。
这些组织在推动环保事业发展、倡导绿色生活方面起到了至关重要的作用。
随之而来的是人力资源管理方面的挑战和困境。
环保社会组织通常面临人才流失严重、人才培训不足、激励机制不健全等问题，这些问题严重影响了组织的发展和长远目标的实现。
环保社会组织的特殊性和复杂性使得人力资源管理面临着独特的挑战，需要更加专业和有效的管理方式。
针对现有问题，必须及时提出改进对策，建立健全的人力资源管理制度，留住优秀人才，培养人才，激励员工，促进组织的可持续发展。
本文旨在探讨环保社会组织人力资源管理存在的问题，并提出相应的改进对策，以期对环保社会组织的人才管理工作有所启示和帮助。
1.2 研究意义研究意义是指本研究对于环保社会组织人力资源管理问题的探讨具有重要的实践意义和理论意义。
环保社会组织在推动环保事业的发展和促进社会可持续发展中起着重要作用，而人力资源是组织的核心资产，对于组织的发展至关重要。
研究环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策，有助于提升这些组织的管理水平和效益，进而推动环保事业的进一步发展。
环保社会组织人力资源管理面临的问题涉及人才流失、人才培训和激励机制等多个方面，这些问题直接影响着组织的稳定运行和发展。
环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨
环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨【摘要】本文针对环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策进行探讨。
在人力资源管理存在的问题部分，主要包括人才招聘困难、员工激励不足、组织文化建设不完善等方面。
在改进对策探讨中，提出了加强招聘渠道多样化、建立员工激励机制、加强组织文化建设等方案。
在总结了改进对策的重要性并展望未来发展的方向。
通过本文的研究，可以为环保社会组织的人力资源管理提供一定的借鉴和指导。
【关键词】环保社会组织、人力资源管理、问题、改进对策、背景介绍、研究目的、总结、展望未来发展1. 引言1.1 背景介绍环保社会组织作为非营利性质的组织，致力于推动环境保护和可持续发展，发挥着重要的作用。
在当前社会环境下，环保问题日益受到关注，环保社会组织的影响力和作用不断增强。
随着环保社会组织规模的扩大和工作的复杂性增加，人力资源管理问题日益显现出来。
环保社会组织人力资源管理存在的问题包括但不限于员工招聘与培训不足、员工绩效考核体系不完善、员工流失率高等。
这些问题直接影响着环保社会组织的工作效率和发展，需要寻找有效的改进对策来解决。
本文旨在探讨环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策，为提升环保社会组织的绩效和影响力提供参考。
通过分析现有问题并提出针对性的改进对策，希望能够为环保社会组织人力资源管理工作的优化和提升提供有益的借鉴和建议。
完。
1.2 研究目的本文旨在探讨环保社会组织人力资源管理存在的问题及可能的改进对策。
通过深入分析当前环保社会组织人力资源管理中存在的一些不足之处，以及不适应当前形势的管理方法，旨在提出针对性的改进措施，以完善人力资源管理，提高组织绩效和员工满意度。
通过研究，旨在为环保社会组织提供有效的人力资源管理方案，以促进组织的健康发展和长久可持续发展。
也可以为其他类似组织提供借鉴和参考，推动整个社会组织的人力资源管理水平的提升，从而更好地履行自身使命，为环保事业做出更大的贡献。
探讨如何加强环卫行业人力资源管理提升环卫质量
摘要：人力资源管理作为企业管理的重要部分，对企业的可持续化发展有重要的影响。
针对环卫行业的特殊性，本文重点就环卫行业人力资源管理策略进行分析，以有效提升环卫企业人力资源管理水平，进而提升环卫质量。
关键词：环卫行业；人力资源管理；环卫质量前言随着我国市场经济体制的不断完善，也进一步加剧市场竞争激烈的程度，也但归根到底，各行业之间的竞争更多体现在人才方面的竞争。
因此要想提升市场竞争力、实现更好的发展，就需要抓住人力资源管理这一关键内容。
环卫行业是城市公共设施管理业的重要部分，随着国家愈发重视环保问题以及国民对城市环境卫生有更大的诉求，我国政府和立法机关针对环卫行业陆续出台了一系列的法律法规，目的在于规范环卫行业的运行，保障环卫行业健康稳定发展。
但就我国环卫行业发展现状来看，面临着诸多问题，比如环卫工人承担了城市最脏、最累、最苦的工作，但他们的付出却与待遇不成正比，整体社会地位较低，这也导致了该行业很难吸引年轻、专业能力强的优秀人才；此外，环卫行业作为劳动密集型的行业，人均产值较低，且环卫工人作业的区域较为分散，也使得环卫企业对环卫工人的管控难度加大。
这些问题的存在，都推动着环卫行业的改革。
要想推进环卫行业由内至外的改良，更好地推动城市建设发展，就需要环卫行业积极推进改革，同时应将人力资源管理改革作为重点推进，通过改善人力资源管理方式，以改善环卫行为，从而提升环卫质量，推动环卫行业革新发展。
一、环卫行业人力资源管理的现状及原因分析环卫工人被称作是“城市美容师”，他们主要负责城市环境卫生保洁、垃圾清掏、清运等工作，承担了城市最脏、最累、最苦的工作，但工作收入较低，且社会地位不够高，也因此导致环卫行业存在人员流动性较大、岗位人手不足等问题，不利于环卫工作的开展，也不利于行业的发展。
其问题具体体现在以下几个方面。
(一)工作环境较差，社会地位低从常规角度来看，虽然环卫工作没有太大的技术含量，工作内容简单，但环卫工作的环境相对较差。
加强环卫行业人力资源管理的思考
加强环卫行业人力资源管理的思考随着城市化进程的不断加快和人民生活水平的提高，环卫行业的重要性逐渐凸现出来。
环卫工人们辛勤的付出为城市的美化和整洁作出了重要贡献，在环卫行业的人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将从加强环卫行业人力资源管理的角度进行思考，并提出相应的建议。
环卫行业的人力资源管理存在着较大的用工缺口问题。
随着城市的不断扩张和建设，环卫工作的需求也在不断增加，但是相对应的人力资源供给却相对紧张。
环卫工作需要在户外环境中长时间工作，工作条件较为艰难，使得许多人不愿意从事环卫工作。
为了解决用工缺口问题，需要从以下几个方面进行改进和加强。
政府应该加大对环卫行业的人才培养力度。
通过举办相关的培训课程、推出奖学金政策等方式，吸引更多的人才加入环卫行业。
还可以与相关高校合作，开设环卫工程专业，并为毕业生提供就业机会，从而缓解环卫行业的用工压力。
环卫行业的企业应该提高员工的福利待遇。
环卫工人的工作环境较为艰苦，因此企业应该给予他们相应的物质补贴和精神关怀，提高他们的工作积极性和生活质量，从而吸引更多人才加入这个行业。
需要加强环卫行业的人才流动和技能培训。
通过建立健全的人才流动机制，让更多的环卫工人有机会在同一城市的不同区域流动工作，从而实现他们的事业发展。
还应该加强技能培训，提高环卫工人的技能水平和工作效率，从而提高整个行业的竞争力。
除了用工缺口问题外，环卫行业的人力资源管理还存在着晋升和培训机会不足、待遇不公等问题。
为了加强环卫行业人力资源管理，需要从以下几个方面进行改进和加强。
要加强对环卫工人的心理关怀。
环卫工作的工作环境较为艰苦，长期的工作压力和身体劳累容易导致环卫工人的心理问题。
企业应该加强对环卫工人的心理援助和关怀，提高他们的工作幸福感和工作积极性。
要加强对环卫工人的待遇保障。
环卫工人的待遇较低，甚至存在着待遇不公的问题。
为了解决这一问题，企业应该加大对环卫工人的福利和待遇保障力度，使他们能够享受到应有的工作权益，从而增强他们的工作稳定性和工作满意度。
加强环卫行业人力资源管理的思考
加强环卫行业人力资源管理的思考随着城市化进程的加速和生活水平的提高，人们对环境卫生的要求越来越高，环卫行业在城市管理中的作用也日益重要。
然而，由于环卫行业的工作环境恶劣，工作强度大，加之人员素质参差不齐等因素，环卫从业人员普遍存在着流动性大、培训不足、带薪休假少等问题，为环卫行业发展带来了不小的隐患。
面对这些问题，我们需要通过加强环卫行业人力资源管理来提升行业的整体素质和综合竞争力，实现行业发展的可持续性。
一、建立完善的招聘机制环卫行业是一个高强度的工作，需要有一定的身体素质和心理承受能力，因此，我们需要根据工作性质和职业特点制定相应的招聘标准，对招聘人员进行体检和心理测试，并建立一个完整的招聘系统。
另外，我们需要在招聘中注重引导青年人积极参与这一行业，在高校开展宣传活动，吸引更多的年轻人加入环卫行业。
二、加强培训和技能提升环卫行业是一个职业技能高度要求的行业，需要员工掌握一定的技能。
加强员工的职业技能培训具有重要的意义。
根据行业发展的需要，制定相应的培训计划，定期开展技能培训和知识讲座，提高员工的专业技能与素质，帮助他们更好地适应工作，并且鼓励群众参加技能比赛，激发员工的职业成就感和归属感。
三、提高员工待遇和保障环卫从业人员是城市管理的有力支持，是一项重要的公益职业，应受到社会的高度关注和重视。
为了保障环卫行业从业人员的权益，我们应该健全人员管理体制，建立起职业保险机制，为环卫工人提供更多的福利与保障，如住房、医疗、养老保险等，提高员工的安全保障水平，增强员工的归属感和幸福感。
四、优化工作环境环卫行业的工作环境非常恶劣，加之工作负荷巨大，容易造成员工的心理和身体上的疲劳和负担。
为了提高员工的工作积极性和生产效率，我们应该致力于改善工作环境，增强员工的工作安全和卫生保障。
例如：增加休息区，按时进行卫生消杀，安装空气净化器，改善工作设施等措施。
同时还需加强对环卫设施的管理和维护，提高设施的历史悠久度和使用率，减少环卫事故的发生。
环境保护事业单位的人力资源管理与发展研究
环境保护事业单位的人力资源管理与发展研究一、引言环境保护事业单位在当今社会中扮演着重要的角色，对于推动可持续发展和保护生态环境具有重要意义。
然而，为了有效实施环境保护工作，人力资源管理与发展变得尤为关键。
本文旨在研究环境保护事业单位的人力资源管理与发展，并提出相应的策略和建议。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源管理概述人力资源管理是指针对一个组织的人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
对于环境保护事业单位而言，人力资源是最重要的资产之一，因此合理的管理对于单位的发展至关重要。
2. 人力资源管理的目标环境保护事业单位的人力资源管理目标应包括招聘与选拔、培训与发展、绩效评估、激励与奖励等方面。
通过合理的管理，提高员工的工作效率和专业素质，对于单位的整体发展具有促进作用。
三、环境保护事业单位人力资源管理的挑战1. 招聘与选拔环境保护事业单位由于其特殊性，需要具备一定的专业性和技术能力。
因此，在招聘与选拔环节中，如何筛选出具备相关背景和素质的人员是一个挑战。
2. 培训与发展环境保护事业单位需要不断提升员工的专业知识和技能，以适应新技术和新工作的需求。
如何提供有效的培训和发展机会，满足员工的成长需求也是一个难题。
3. 绩效评估对于环境保护事业单位而言，绩效评估是提高员工激励和工作质量的重要手段。
但如何科学、公正地评估环境保护工作的绩效，是一个需要解决的问题。
4. 激励与奖励激励与奖励是提高员工积极性和工作效率的重要方式，但对于环境保护事业单位而言，如何设计合理的激励和奖励制度仍需要深入研究。
四、环境保护事业单位人力资源管理与发展的策略和建议1. 制定完善的人力资源管理政策环境保护事业单位应制定有针对性且完善的人力资源管理政策，明确各项管理原则和具体操作规范，为管理人员提供指导和支持。
2. 注重招聘与选拔的专业性与素质在招聘与选拔过程中，环境保护事业单位应将专业性和素质作为首要考虑因素，通过严格的筛选程序，选拔出最适合的人才。
加强环卫行业人力资源管理的思考
加强环卫行业人力资源管理的思考环卫行业是城市管理的重要组成部分，对于城市的整体环境卫生和美观起着至关重要的作用。
由于环卫行业工作条件较为恶劣，薪资待遇较低，以及人员流动性大等原因，导致环卫行业人力资源管理面临一些挑战。
为了提高环卫行业的工作效率和服务质量，加强环卫行业人力资源管理是至关重要的。
本文将从提高员工待遇、完善培训制度、建立激励机制等方面对如何加强环卫行业人力资源管理进行思考。
加强环卫行业人力资源管理需要提高员工待遇。
由于环卫行业工作条件较为恶劣，薪资待遇较低，很难吸引和留住优秀的人才。
应该适当提高环卫工人的薪资待遇，给予他们合理的奖金和福利待遇，提供相应的社会保障，以增加他们的工作积极性和归属感。
完善环卫行业的培训制度。
由于环卫行业工作技能要求较高，所以应该建立完善的培训制度，进行定期的技能培训和岗位培训，提高环卫工人的职业素养和专业技能。
在培训中还可以加强安全意识教育，提高环卫工人的安全防护意识，降低工伤事故的发生率。
建立激励机制也是加强环卫行业人力资源管理的重要环节。
可以根据环卫工人的工作绩效和贡献，设置相应的奖励机制，如评选优秀环卫工人或月度、季度、年度最佳环卫工人等，给予他们一定的奖金或荣誉。
这样可以激励环卫工人的积极性，提高他们的工作效率和服务质量。
加强环卫行业人力资源管理还需关注环卫工人的健康和安全问题。
可以加强体检、防疫、职业病防护等保健措施，保障环卫工人的身体健康。
加强工作安全管理，提供必要的安全设备和保护措施，切实保障环卫工人的人身安全。
加强环卫行业人力资源管理还需要加强与居民和社会的沟通与合作。
可以建立环卫行业与居民的沟通渠道，开展环卫知识普及活动，增加居民对环卫工作的理解和支持。
可以与社会组织和企业建立合作关系，共同推动环卫行业的发展和管理。
加强环卫行业人力资源管理需要从提高员工待遇、完善培训制度、建立激励机制、关注健康安全问题以及加强与居民和社会的沟通与合作等多方面入手。
环境保护事业单位的人力资源管理挑战与应对
环境保护事业单位的人力资源管理挑战与应对近年来，环境保护事业取得了长足发展，环境保护事业单位也随之迅速增多。
然而，随着环境保护事业的发展，人力资源管理面临着一系列的挑战。
本文将探讨环境保护事业单位人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的应对措施。
一、人才引进与留用的挑战环境保护事业单位的工作需要专业知识和技术，对于高素质的人才需求量大。
然而，由于环保事业相对其他行业薪资水平较低，且工作环境相对较为困难，吸引高素质人才成为了一大挑战。
此外，一些年轻优秀人才往往更愿意进入商业企业，而非选择投身环境保护事业。
为了应对这一挑战，环境保护事业单位可以采取以下措施。
首先，提高薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。
其次，加强对环保事业的宣传和推广，增强公众对环境保护事业的认知和支持，提高环保事业的吸引力。
最后，加强与高校和研究机构合作，培养和引进专业人才。
二、人才培养与晋升的挑战环境保护事业需要具备专业知识和技能的人才，而其培养和晋升又面临着一些挑战。
一方面，环境保护事业单位需为员工提供持续的专业培训，不断提升他们的专业素养和技能水平。
另一方面，环保事业单位需要建立完善的晋升机制，提供员工晋升的机会和通道，激励员工不断进取。
为了应对这一挑战，环境保护事业单位可以采取以下措施。
首先，建立健全的培训体系，发展员工的专业能力和综合素质。
其次，设立晋升通道，为员工提供晋升的机会和条件，激励他们积极工作。
此外，建立导师制度，由有经验的老员工指导和培养新人，促进人才稳定流动和传承。
三、员工激励与团队建设的挑战环境保护事业单位的员工大多从事辛勤的环保工作，工作环境相对较为苛刻。
这给员工的激励和团队建设带来了挑战。
员工可能面临工作动力不足、疲劳感增加等问题。
而环境保护事业单位需要建立良好的团队合作氛围，凝聚员工的积极性和创造力。
为了应对这一挑战，环境保护事业单位可以采取以下措施。
首先，建立激励机制，通过绩效考核和奖励制度激发员工的工作动力。
如何做好新时期环保人事管理工作
如何做好新时期环保人事管理工作摘要：新时期环保人事工作，要深入贯彻落实科学发展观，以改革创新的精神，为推进“环保历史性转变”、“走和谐发展的生态文明之路”提供坚强的环保组织体制机制和人才保证。
关键词：新时期；环保；人事管理历史经验告诉我们，能否解放思想，关系一个国家、一个民族、一个政党的兴衰和发展，也关系人才的成长和发展。
1提高认识，抓住机遇，乘势而上思想决定行动，思想认识的高度决定工作的力度。
2012年11月，党的十八大胜利召开，对中国环保来说也是历史性的，具有里程碑性的意义。
环保工作正迎来一个重要的战略机遇期，同时也面临许多新情况、新问题，全球环境恶化，资源紧缺，耕地减少，人口剧增，土壤与草场退化，森林与物种锐减，水体与大气污染严重，臭氧层破坏，全球气候变暖，酸雨成灾，经济增长的资源环境代价过大，已经影响了人的生活质量和物种安全。
万物生长，众生平等，是生命就需要水——干净的水，就需要空气——新鲜的空气，就需要食物——安全卫生的食物。
要在保护环境的前提下，实现2020年全面建设小康社会的目标，实现中国永远是蓝天白云的中国这一庄严声明，任重道远。
保护环境，人人有责，关爱环境，就是关爱自己。
作为环保工作者，职责神圣而光荣，我们从事的是阳光事业，是积德的事业，是造福人民群众的事业，关系经济社会又好又快发展，关系人的生命健康，关系万物的生存繁衍。
一定要牢记国情，不断提高思想认识，增强政治责任感和历史使命感，热爱环保事业，献身环保事业，做一个合格的环保工作者。
2创新环保干部人事工作的体制机制2.1以精简、统一、效能为原则，不断完善体制机制进一步增加机构和人员编制，进一步加强核与辐射安全监管人员和事业单位力量，进一步理顺部门之间职能交叉。
同时，积极推动事业单位分类改革，构建科学合理的技术支持保障体系。
2.2以提高干部综合素质为主线，构建人才大培训格局继续有针对性地加大干部培训力度，扩大培训覆盖面，向基层倾斜，向技术一线倾斜，特别是加强对地方各级党政主要领导干部的培训，用科学发展观武装头脑。
基层环保部门人力资源管理的问题及对策3200字
基层环保部门人力资源管理的问题及对策3200字摘要：党的十八大提出了包含生态文明建设的“五位一体”总布局，面对我国日益严峻的环保形势，环保部门的能力建设亟待加强，解决环保部门尤其是基层环保部门的人力资源管理问题，对提升环境监管能力有着十分重大的意义。
本文以广西贵港市环保系统为例，简要分析了目前基层环保部门人力资源管理存在的主要问题，并对提升管理水平的一些对策进行了探讨。
毕业关键词：人力资源；环保；柔性人才；考核；培训1 广西贵港市环保部门人力资源概况1.1 市本级环保部门情况贵港市环境保护局自1994年经市编委批复成立为市人民政府工作部门，目前共有9个机关科室，7个下属单位，其中，贵港市环境监测站与市核与辐射监督管理站、市机动车尾气监管中心实行一套人马、多块牌子管理。
全局包含下属单位在职在编人员仅有90多人，含工勤人员近20名。
人员学历方面，大专以上学历占86.4%。
其中，研究生学历6人、占6.8%，本科学历45人、占51.1%，大专学历25人、占28.4%。
人员专业技术职称方面，高级工程师占人数12.1%、工程师占人数25.8%、助理工程师占人数37.9%。
人员年龄结构方面，局机关没有30岁以下的人员，30-50岁有9人，50岁以上有15人，占了三分之二，大部分干部都已进入老年阶段；其余下属单位人员结构以中青年为主，但在编人员仍以中年为主。
人员专业方面，环境保护类16名，工学类18名，法学类19名，经济类6名，其余为其他专业类别。
1.2 各县（市、区）环保部门人力资源情况。
贵港市港北区、港南区和覃塘区三个区的环境保护部门于2012年9月底才成立，目前各自的行政编制仅有3-5人，2013年三区分别成立环境监察大队，为全额拨款事业单位，核定编制均为15人，目前尚未配齐。
桂平市环保局成立于***年，共有4个内设科室和2个下属事业单位：桂平市环境监测站和环境监察大队；局现有干部职工共78人，其中大专文化以上52人，中级职称以上18人，高级职称2人。
加强人力资源管理,促进环卫事业稳定发展
加强人力资源管理,促进环卫事业稳定发展引言环卫工作是一份与广大人民生活以及工作息息相关的一项工作,是现代社会傍边表现社会文明的一个重要窗口,是我国构建社会主义和谐社会的重要保障。
为了更好的实现这些目标,我们需要在环卫部门傍边加强人力资源治理工作,促进环卫事业稳定和谐的进展。
加强环卫事业人力资源治理即使环卫部门继续进展的一个内在需求,也是现在社会经济进展的外在要求。
为了能够更好的在环卫事业傍边进行人力资源治理,本文主要就是介绍了现在环卫部门傍边人力资源治理傍边存在的问题,然后按照这些问题提出了如何提高环卫部门人力资源治理,促进环卫事业的稳步进展。
一、环卫部门人力资源治理傍边存在的问题在现代人力资源治理傍边,已经将人本身看作是部门组织进展战略要求的主体,现代人力资源治理方法与我国传统的人力资源治理方法还是存在着很大的差异的,虽然说经过多年的进展,我国现代人力资源治理的理念已经开始渗透到了我国环卫部门的人力资源治理工作傍边去,但是这些新兴观念却并没有受到治理人员的重视,也就是说我国环卫部门傍边人力资源治理基础依旧是非常薄弱的。
下面笔者就介绍一下我国环卫部门傍边人力资源治理存在的问题。
(一)人力资源治理观念落后在传统的环卫部门傍边,人力资源治理人员都是人为环卫部门需要以制度为根本,将事业作为本身企业的核心,环卫部门傍边的职工的存在就是为了更好的实现环卫部门自身的目标的,往往对于每一个职工自身的个人目标没有采取足够的重视。
现代人力资源治理则认为,我国传统的人力资源治理傍边缺乏足够的创新意识以及竞争意识,导致环卫部门傍边缺乏足够的活力,以至于员工的工作效率没有得到有效的提高。
(二)人力资源结构不合理,高本质人才过少就日前我国环卫部门的现状来说,人员老化问题是非常严峻的,在环卫部门的领导干部队伍、技术工人队伍傍边都存在着后备力量严峻不足的情况,并且这些员工自身的专业水平也不是十分的优秀。
环卫部门严峻缺乏懂技术又会治理的复合型中层治理关不,在专业技术人员队伍傍边,年龄结构相对来说还是比较合理的,但是这些工作人员傍边大多数都是初级职称,完全没有办法适应想在环卫行业的进展要求。
环保人才提升计划措施方案
环保人才提升计划措施方案随着环保问题日益凸显，对环保人才的需求也日益增加。
为满足企业对环保人才的需求，我们制定了一系列的计划措施，以提高环保人才的水平和数量。
1. 建立环保人才培训基地为了加强环保人才培养，我们计划建立环保人才培训基地，将培训基地作为培养和提高人才的核心平台。
该培训基地将提供全方位、多层次的培训服务，包括环保技术、管理、法规等方面的知识培训。
培训形式包括在线课程、培训班、实践实训等多种形式，以满足不同层次、不同需求的环保人才培训要求。
2. 建立环保人才交流平台为了促进环保人才之间的交流和合作，我们计划建立环保人才交流平台。
该平台将包括在线交流、研讨会、行业展会等多种形式，以促进知识的分享和交流。
我们将邀请国内外环保业界的精英人士，进行交流和讲解，打造集专业知识和资源于一体的人才平台，培养高层次的环保人才。
3. 推广环保人才公益项目为了鼓励更多的人们参与到环保事业中来，我们将制定一系列的环保人才公益项目，并推广到社会各界。
该项目旨在通过公益项目的形式，吸引更多的人才参与到环保事业中来，为环保事业发挥更多的作用。
4. 支持环保人才创业为了推动环保创业，我们将为有志从事环保行业的人才提供创业支持。
我们将提供资金、技术、信息等多方面的支持，帮助有创业意愿的环保人才实现自己的梦想，为环保事业贡献力量。
5. 加强环保人才评价和培养机制为了更好地评价和培养环保人才，我们将建立全面的评价机制，对环保人才的成长、贡献、价值等方面进行评估，并适时进行激励和奖励措施。
同时，我们将加强环保人才培养机制，加强对环保人才的培训、教育和辅导，帮助他们更好地成长和发展。
结语环保人才的培养和提升是一个复杂的过程，需要各方面的积极参与和支持。
我们将通过以上措施，逐步完善环保人才的基础设施和服务体系，提高环保人才的水平和数量，促进环保事业的健康发展。
我们相信，在各方力量的共同努力下，我们的环保事业将迎来更加美好的未来。
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新时期提升环保部门人力资源价值的措施探讨摘要：知识经济时代，人才资源的重要性不仅体现在企事业单位中，更是建设服务型政府的必备条件。
鉴于此，本文对新时期提升环保部门人力资源价值的措施进行了探讨。
关键词：人力资源培训考核
一、前言
当前，我国经济建设发展迅猛，人们生活水平不断提高，国际竞争力不断增强，我国经济总量已经跃居世界第二。
然而，我国也该清楚的认识到，随着生产方式的转变以及人们需求的不断变化，当前政府管理理念与方式正受到愈加严峻的挑战，传统政府管理下，机构臃肿、人浮于事、效率低下的问题普遍存在着，已越来越不能适应社会发展的要求。
笔者录属于环保部门，从事人力资源管理工作。
2008年，国家环保总局升格为国家环保部，充分表明了党中央对环境保护的高度重视，环保部门在国家行政机关中的重要性日益凸显。
长期以来，高投入的经济发展模式对环境造成巨大的破坏，环境污染、水资源短缺、能源危机已成为我国经济发展和社会进步的瓶颈。
因此，作为一个对国家经济社会发展起到举足轻重作用的公共部门，环保部门的人力资源管理工作就显得尤为重要。
二、提升环保部门人力资源价值的措施
1.吸引人才加入
随着环保事业的不断发展，环保产业已经成为一项世界性的朝阳产业，环保人才也越来越受到欢迎。
除了政府环保部门外，一些
民营、私营企业也追逐环保技术、设计人才。
相比于企业宽松、灵活的人才引入制度，环保单位也要制定一系列可行的人才录用政策，保证招募和录用到高水平、高层次的人才。
一般来说，我国各级环保部门机关公务员大都有一套任职定级规定。
而各级环保部门事业单位则有相当一部分没有专门的专业技术职务资格认定和岗位聘用政策。
在一些环保部门，经常会出现这样尴尬的局面。
高级环保人才引进进来，却无法妥善解决其专业技术职务资格认定和岗位聘用的问题。
这就需要环保人力资源管理部门抓紧建立健全科学的人才评价机制，解决职称评聘和认定问题，按照科学人才观和有利于吸引人才的原则，修订完善高层次人才专业技术职务资格认定制度，如制定相应的特级环保专家聘任办法等制度。
环保事业单位引进高层次人才时，发现岗位职数不足的，要向政府人事部门申请追加职数。
因不同制度没有职称的，要想办法设置特聘岗位予以解决，使其享受相同岗位环保人员的待遇。
总之，吸引人才的关键除了为人才提供合理的工作报酬和良好的工作环境，还要切切实实做到“以人为本”，制定一系列吸引人才的政策措施，来使有才能的人加入到环保队伍中来，不断提升环保队伍整体素质。
2.建立有效的用人机制
一个良好的用人机制是盘活人力资源的重要保障，环保部门要进一步完善干部选拔任用制度，推行竞争上岗制和职务任期制，使竞争上岗前后都能做到优胜劣汰。
一是实行竞争上岗制度。
在竞争上岗中要能将党管干部原则结合起来，将一批真正优秀的公务员选
拔出来。
对非领导职务实行选任制，可以预先设置相应的条件，在符合条件的人选中民主投票产生，这种方式既反映了民意，又便于操作。
对于军队转业干部，在政策允许的范围内，尽力为他们落实政策，发挥他们的特点与长处，将他们合理安排使用，以最大限度的调动他们工作积极性。
二是推动公务员之间的交流。
交流是公务员人力资源管理工作中的重要举措，为实现人适其事提供了有力了保证，也是提高公务员素质的重要途径。
目前，可适用环保部门公务员交流方式主要有岗位轮换、异地调任、挂职锻炼等。
在今后的公务员交流管理上，应当体现多渠道原则，比如充分考虑机关与基层、大局与小局的对流；实行岗位轮换，一般在同一岗位或同一部门超过5年的进行岗位轮换；实行基层征管一线人员每两到三年进行一次轮换，这样对公务员交流和流动能更好的锻炼和提高他们的工作能力和业务素质，不但能开拓公务员的视野，提高公务员的站位，而且也能够带来新的思想和活力，通过遴选可以将一些基层工作能力优秀的公务员提升到一个新的高度，这样可以有效地预防年轻干部职业生涯“天花板现象”的发生，让年轻有为的干部有更好的发展空间。
3.完善改进绩效考核制度
绩效考核是我国环保部门人力资源管理中的重要环节，完善改进环保部门绩效考核制度是提高我国环保部门绩效水平的重要手段。
首先，制定清晰的绩效考核标准。
在制定环保部门人员绩效考核标准时要防止避实就虚、避重就轻，按照优化、细化、量化处室
和个人的目标任务，保证考核指标的引领激励作用。
尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。
可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为考核提供科学依据。
可在对“德、能、勤、绩、廉”考核的大框架下，对每一项进行考核分类进行具体的指标量化。
如“德”的部分可以分思想政治表现，职业道德，社会伦理道德三部分进行考核；“能”的部分可以分为政策理论水平，本职业务工作能力，策划协调能力及文字表达能力的部分对不同岗位的环保人员能力进行界定；“勤”的部分可以从出勤情况和工作表现两方面进行考核；“绩”的部分可以从“工作数量、工作质量和工作效率及效益”三方面给予界定，“廉”则可以从“廉洁自律变现”来进行打分。
其次，绩效考核过程是严谨而认真的，要杜绝绩效考核工作搞形式、走过场，优秀等次“轮留坐庄”和为涨工资而考核等不正常现象，确保环保系统绩效考核结果的客观、公正，为广大环保工作人员的续聘、解聘、晋升、奖惩提供真实可靠的依据。
最后，对考核结果进行准确及时反馈。
绩效考核结果的反馈能够比较全面地反映环保工作人员的绩效水平，使考核者对考核人员加深了了解的同时，也使考核对象对自己的优点和缺点有了进一步的认识。
为此，绩效考核结果要与环保人员的薪酬奖金相挂钩。
根据绩效评价的结果对成绩突出的环保人员或环保部门予以表彰奖励，建立以绩效考核结果为基准的环保部门工资薪酬制度。
同时可将绩效考核结果与职务变动联系起来，对在绩效考核中连续取得优秀的被评者，可以成为相应的职务变动或升职予以优先考虑的对
象。
4.对人力资源进行有效的培训开发
人力资源培训是开发环保人才资源的重要渠道，是环保人员自身职业发展的重要台阶。
每个人的品德、智力、知识、技能和体力都具有很大的可塑性和发掘的潜力，对环保人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其素质，激励其精神，强化其领导、计划与协调能力。
环保受训人员对培训是否重视，要看培训的方法和效果是否能够令人满意。
在环保培训中，要注意提高培训质量，提升环保受训人员对培训的重视程度，一是把各种理论和环保部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。
在推动环保人员学习理论知识的同时，重视其环保执法实际工作能力和适应能力的培养和训练；二是学以致用。
把对环保人员的培训和他们培训后进行知识的实践统一起来，培训的内容要与环保部门的工作实际相结合。
培训本身是为了更好地开发环保部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。
三是讲求实效。
为了实现提高环保人员素质和提高环保部门管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。
培训质量的高低是衡量培训成败的关键，培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。
培训计划制定得如何，直接关系到对人员培训的效果，成为环保培训工作取得实效的首要环节。
另一方面，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，并根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用在环境学
院进行脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。
三、结语
总之，公务员人力资源的开发与利用是我国政府改革和体制转换的需要。
世界上很多国家都非常重视公务员队伍的建设，我国作为发展中国家，应该充分借鉴西方发达国家优秀的政府人力资源管理的经验，结合我们的国情，从而打造一支合格的、优秀的公务员队伍。
参考文献
[1]崔晓惠.浅析新公共管理思想下的公务员激励机制.山西财
经大学学报（高等教育版），2009，（52）.
[2]刘安鑫.人力资源管理实务.北京：北京理工大学出版社，2006.
[3]李为华，李婕.基层公务员激励机制探析，知识经济，2009，（18）.。