《战略人力资源管理》正式稿.ppt

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知识和学习的整体论
❖ 某一方面的知识都是不 完备的
❖ 某一方面只能看作是有 效的整体只是的一个部 分或层面
❖ 需要辩证看到知识的三 个层面
❖ 更要系统分析和理解三 个层面的关系
❖ 个人与组织的学习产生 于三个层面知识之间的 交流和转换之中
活性知 识
感性知 识
理性知识
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这三种资源必须有效结 合、产出价值
人力
财力
企业
物力
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人力资源的价值
（1）从管理学角度：确定替代有价值员工的成本 （如招聘、录用、培训、替代和生产损失的成本)
（2）从经济学角度：确定形成员工的知识、技能、 素质和态度所必须的成本
（3）人力资源的价值是无形且无价
生容易、活容易，生活不容易；人简单、事简 单，人事不简单
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人力资源管理的层次（续）
❖ （3）战略人力资源管理 （SHRM，也是我们要 研究的），它是：
❖ 一个完整的系统 ❖ 一个资源配置（即经济
问题) ❖ 一个关于人和组织的关
系(即组织问题) ❖ 一个制度设计问题 ❖ 是实现企业整体战略的
重要因素 ❖ 必须从战略角度开发人
力资源
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《战略人力资源管理》听课笔记
清华教授杨百寅教授主讲
2012年12月14日
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目录
一、人力资源管理概述 二、战略人力资源管理理论基础 三、人力资源发展趋势与战略 四、战略领导力开发 五、小结
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一、人力资源管理概述
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什么是管理？
❖管理就是管好人，理 好事
价值观 与理想
战略与 制度
操作与 实践
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心理学的应用
❖ 西蒙关于有限理性的概 念：人们受到时间、资 源和个人能力的限制， 只能追求满意，而不是 最优
❖ 企业领导应建立良好的 氛围和文化，而且需要 坚持、持之以恒，因为 环境造就人，也改变人、 改造人，人的行为需要 动机驱动，受环境影响、 熏陶
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二、战略人力资源管理的理论基础
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战略人力资源管理框架
（1）战略人力资源管理 是一个完整的系统，包 括三个重要的子系统， 即:价值观与理想，战略 与制度，操作与实践
（2）战略人力资源管理 是实现企业整体战略的 重要环节
（3）战略人力资源管理 要求我们抓住三个核心: 员工的情感与满意，学 习与成长，行为与业绩
❖ 英特尔总裁格鲁夫的价值观：
（1）我只在乎事物本质
（2）最重要的价值观就是直接 了当，坦诚相待別人，也愿 意別人这样待我
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什么是知识
（1）知识是指人们通过心智反映、个人经验以 及情感影响而形成的对外部现实世界的理解和认 识
（2）知识的三个层面：明晰的知识（显性，理 性知识）；蕴含的知识（隐性，感性知识）；自 由的知识（情感，活性知识，如员工的事业心、 上进心等）
（3）信息不等于知识，有价值的信息才能成为 知识；智慧是知识的结晶；能够创造价值的知识 就是智慧
❖最好的管理决策，就 是用对了人
❖最大的管理失误，就 是用错了人
❖管理就是要找到平衡 点，在内部、外部管 理中实现平衡；人生 就是不断寻求平衡点 的过程。
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企业的三种资源
（1）物质资源（固定资 产等）
（2）财务资源（现金、 股票等）
（3）人力资源（企业所 雇佣的员工，他们能够 创造价值）
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关于价值观
❖ 顾客购买的不是产品，而是价值。因此，我们需要了解和认 识（甚至引导）消费者的价值观。价值观就是我们对事物重 要性的认识
❖ 价值观是人们对事物的认识，企业应引导和改变销费者的价 值观
❖ 好的销售人员应从客户那里挖掘信息、挖掘有价值的信息！
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英特尔总裁格鲁夫的价值观
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人力资源开发与管理
❖ 人力资源开发是一个企 业为其成员所提供的、 针对满足目前和将来工 作需要所必须的知识、 技能和态度而设计的，
系统并且有计划的学习 活动，目的是为了提升 人力资源的价值
❖ 人力资源管理是指组织 为实现其战略目标而实
施的关于员工计划与使 用的一系列活动
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我们正进入“概念时代”
❖ 玩概念赚大钱，玩技 术赚小钱；企业及个 人应思考如何玩概念
❖ 能说能练，才是真把 式；您只要肯弯腰， 遍地是黄金
❖ 人力资源对于企业获 得持续竞争优势意义 重大
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人力资源在企业竞争优势中的作用
❖ 人力资源是价值的来 源
❖ 人力资源的稀缺性
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人力资源和人事工作的不同
❖人事管理关心的是如何根据既定的组织目标， 选择工作人员，确定工作职责，调动工作积极 性，提高工作效率
❖人力资源管理是对人力资源的计划、组织、领 导、控制，开发人力资源的价值，使之适应组 织任务，最终提升组织的价值
❖人力资源管理是对人的思想、心理和行为进行 适当的诱导、控制及调整，发挥人的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实 现组织的战略目标
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人力资源管理的层次
❖ 人力资源管理有三个层次： （1）行政管理（人事管理）：保管资料（如人事档
案）；例行事务（如按月发放工资);执行法律法规 (如执行劳动保护法)
（2）人际关系(人情)管理:个人情绪、工作态度、组 织归属感、主人翁（出自汉书刘彻与窦太后的故 事，“君要见主人翁”）行为、团队行为、不同 层次需求的满足2021/2/20源自17知识的三个层面
（1）技术性知识：制度化的理
性知识，反映规章制度、政策、
技术指标等，效率、最大化是方 向
技术性知
识（理性）
实践性知 识（感性）
（2）实践性知识：共享的感性 知识，反映行为规范、习俗、技 术诀窍、洞察力等，效果、灵活 性是方向
关键性知 识（活性）
（3）关键性知识：主导的活性 知识，反映态度、使命、士气、 社会责任等，公平、责任心是方 向
❖ 人力资源的不可复制 性
❖ 人力资源是无法替代 的
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人力资源（员工）的价值来源
（1）技术性知识(有助于企业开发巿场,増加顾客满 意度及创立企业良好发展环境）
（2）学习和成长的能力（对新思想的开放；接受新 知识和新技能的能力）
（3）决策能力
（4）团队工作（人际交往能力和领导能力）