企业招聘过程揭秘
人力资源招聘面试流程岗位职责揭秘
人力资源招聘面试流程岗位职责揭秘在企业的人力资源管理中，招聘面试流程是一个至关重要的环节。
经过层层筛选，最终挑选出适合岗位的候选人，是人力资源部门的责任和使命。
而了解岗位职责则是候选人能够有效准备面试的关键。
首先，招聘面试流程通常包括以下几个步骤：简历筛选、电话面试、笔试、初试、复试、录取等环节。
每个环节都有其独特的作用，帮助企业筛选出最适合的人才。
而面试环节是其中至关重要的一环，通过面试能够更全面地了解候选人的能力、专业素养、沟通能力等方面。
在面试过程中，面试官一般会首先询问候选人的基本情况，如教育背景、工作经历、专业技能等。
接着会针对岗位要求提出问题，考察候选人的专业知识、解决问题的能力、团队合作意识等。
此外，面试官还可能通过案例分析或角色扮演等方式来了解候选人的应变能力和思维逻辑。
随着企业对招聘的专业化要求越来越高，很多企业也会对岗位职责进行详细的揭秘，以帮助候选人更好地准备面试。
岗位职责揭秘可以帮助候选人了解这个岗位具体要求，从而更加有针对性地准备面试。
一般来说，岗位职责揭秘会包括以下几个方面：首先是岗位的主要职责和工作内容，包括日常工作任务、项目负责等内容。
其次是岗位的专业要求，如需要具备的专业技能、工作经验、特定证书等。
再者是岗位的岗位要求，包括学历要求、语言要求、沟通能力等方面。
最后是岗位的发展前景，即这个岗位在企业中的重要性、晋升路径等内容。
通过了解岗位职责，候选人可以更全面地了解这个岗位的要求和期望，有针对性地准备面试。
同时，对企业来说，通过公开岗位职责可以吸引更多符合条件的候选人投递简历，提高招聘效率和成功率。
总的来说，了解招聘面试流程和岗位职责揭秘对于求职者和企业来说都是非常重要的。
候选人需要通过面试展示出自己的能力和潜力，企业则需要通过招聘流程筛选出最合适的人才，共同推动企业的发展和壮大。
只有在双方的共同努力下，才能实现人力资源管理的最佳效果。
愿每一位求职者能够在招聘面试中脱颖而出，找到称心如意的工作，为企业的发展贡献自己的力量。
招聘技巧大揭秘宝典
招聘技巧大揭秘宝典在竞争激烈的职场中，招聘成为企业发展中至关重要的一环。
雇主们不仅需要找到最适合岗位的员工，还要通过招聘过程来展现公司的价值观和企业文化。
然而，在招聘过程中，许多雇主往往陷入常见的陷阱，错过了一些关键点。
本篇文章将以实用的角度，揭秘招聘技巧，帮助雇主们在招聘中取得更好的成果。
一、明确招聘目标在开始招聘之前，雇主必须清楚地了解自己的需求和目标。
这包括明确需要招聘的岗位职责、要求的技能和素质，以及招聘的时间和预算等。
通过明确目标，雇主可以更好地定位候选人的要求，从而高效地开展招聘工作。
二、制定招聘计划制定一个周密的招聘计划是成功的关键。
首先，雇主需要确定招聘的渠道和方式，可以通过招聘网站、社交媒体、中介机构等多种方式进行。
然后，雇主需要安排面试和评估的时间，并制定一个合理的面试流程。
最后，雇主还需要建立一个招聘团队，明确每个人的责任和任务，确保整个招聘过程的顺利进行。
三、招聘广而不散在招聘过程中，招聘广而不散是一个重要的原则。
这意味着雇主应该通过多个渠道同时招聘，以增加候选人的选择。
雇主可以在招聘网站上发布招聘信息，加强员工的推荐，与高校合作开展校园招聘等。
通过广泛的招聘渠道，可以吸引更多的优秀人才，并增加企业招聘的成功率。
四、筛选简历和面试技巧筛选简历是招聘中的一项关键工作。
雇主需要将简历的内容与自己的招聘要求进行匹配，筛选出最符合条件的候选人。
此外，在进行面试时，雇主需要掌握一些技巧。
例如，提前制定面试问题，与候选人建立良好的沟通，注意观察和评估候选人的能力和潜力等。
通过合理的筛选和面试技巧，雇主可以更好地评估候选人的能力和适应性。
五、打造良好的面试体验在面试过程中，雇主不仅在评估候选人，候选人也在评估企业。
因此，打造一个良好的面试体验至关重要。
雇主可以准备一个舒适的面试环境，提供清晰的面试指导，与候选人进行友好而专业的交流等。
通过给候选人留下良好的印象，雇主有可能吸引到更多的优秀候选人，提高招聘的效果。
一般企业的招聘流程
一般企业的招聘流程招聘是企业发展中非常重要的一环，招聘流程的规范与高效能够帮助企业吸引到合适的人才，从而提高企业的竞争力和效益。
一般企业的招聘流程通常包括以下几个步骤。
1. 需求分析和职位描述在开始招聘前，企业首先需要进行需求分析，明确招聘的目的和岗位需求。
这包括确定招聘的职位、数量、所需的技能和经验等。
然后，企业会根据需求分析制定职位描述，明确该岗位的职责、要求和福利待遇，以便在招聘过程中能够更好地吸引合适的候选人。
2. 岗位发布和招聘渠道一般企业会通过多种方式发布岗位招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、社交媒体等。
企业需要根据招聘的职位特点和目标群体，在合适的渠道上发布招聘信息。
此外，一些企业还会通过校园宣讲会等形式进行招聘宣传，以吸引毕业生和校园人才。
3. 简历筛选和初步面试在收到候选人的简历后，企业会进行简历筛选，将不符合要求的简历进行初步筛除，留下符合条件的候选人。
然后，企业会与候选人进行初步面试，了解候选人的背景、技能和潜力，以确定是否进入后续面试阶段。
4. 面试和考核一般企业的招聘流程中，面试是最重要的一环。
企业会与候选人进行多轮面试，包括个人面试、专业面试、技能测试等。
面试的目的是了解候选人的综合素质和适应能力，以确定最适合招聘需求的候选人。
此外，一些企业还会进行背景调查和参观岗位的实地考察，以更全面地评估候选人的适应性和工作能力。
5. 最终评估和录用经过多轮的面试和考核后，企业会对候选人进行最终评估，综合考虑候选人的技能、经验、背景和综合素质，确定最终录用人选。
企业会与被录用的候选人进行薪资谈判和劳动合同签订，并确保录用流程的透明和规范。
6. 入职和培训一般企业的招聘流程还包括员工入职和培训。
企业会在员工入职前准备相关的入职手续和文件，如入职登记表、员工手册等。
同时，企业也会为新员工提供相关培训和指导，帮助其适应新岗位和了解企业的文化和价值观。
总结起来，一般企业的招聘流程包括需求分析和职位描述、岗位发布和招聘渠道、简历筛选和初步面试、面试和考核、最终评估和录用、入职和培训等步骤。
公司招聘流程图
公司招聘流程图公司招聘流程图：从需求分析到入职手续概述：公司招聘流程图是为了确保招聘过程的高效性和公正性而设计的。
本文将介绍从需求分析到入职手续的完整招聘流程，以帮助公司人力资源行政专家更好地管理招聘活动。
1. 需求分析阶段：- 确定岗位需求并制定岗位描述和要求。
- 确定招聘预算和招聘时间表。
- 与相关部门沟通，以了解岗位的具体需求和团队的期望。
2. 招聘策划阶段：- 制定招聘计划和策略，包括招聘渠道和推广方式。
- 设计并发布招聘广告。
- 确定筛选和面试流程。
3. 筛选阶段：- 对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
- 邀请候选人参加初步面试。
- 进行背景调查和参考人核实。
4. 面试阶段：- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 进行面试评估和技能测试。
- 面试评委进行候选人评估和讨论，选出最佳候选人。
5. 录用阶段：- 与候选人商讨薪资和福利待遇。
- 准备录用文件和合同。
- 发送录用通知并确认候选人的入职意愿。
6. 入职手续阶段：- 提供新员工入职指南和相关表格。
- 安排新员工的培训计划。
- 完成入职手续，包括签署合同、填写个人信息表等。
7. 新员工融入阶段：- 指派导师或培训师为新员工提供指导和支持。
- 安排新员工的工作任务和培训计划。
- 定期跟进和评估新员工的表现。
8. 培训和发展阶段：- 为员工提供培训和发展机会。
- 制定个人发展计划和职业规划。
- 定期进行绩效评估和职业发展谈话。
9. 离职管理阶段：- 管理员工离职手续，包括办理离职手续和离职面谈。
- 进行离职调查和知识转移。
- 分析离职原因并提出改进建议。
总结：公司招聘流程图是一个全面而复杂的过程，涉及到多个阶段和环节。
通过明确的流程，人力资源行政专家可以更好地组织和管理招聘活动，确保招聘的公正性和高效性，并为公司的发展提供合适的人才。
企业招聘员工流程及面试技巧
企业招聘员工流程及面试技巧引言：在企业招聘员工过程中，建立一个科学合理的招聘流程以及掌握一些面试技巧是至关重要的。
本文将从两个方面进行介绍，分别是企业招聘员工的流程和面试技巧。
一、企业招聘员工的流程：1.确定岗位需求：企业首先需要明确自己需要招聘的岗位以及所需的具体职位要求。
在此过程中，需要结合企业的战略目标和发展需求进行分析。
2.招聘渠道选择：企业需要选择合适的招聘渠道，如人力资源网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。
根据不同岗位的特点和招聘目标，选择适合的渠道能够提高招聘效果。
3.简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选。
在筛选过程中，应当关注求职者的教育背景、工作经历、技能和能力等与岗位要求相关的信息。
5.背景调查：在面试通过之后，进行候选人的背景调查。
通过调查，可以了解候选人是否诚信可靠、是否符合企业的职业道德要求等。
6.拟定合同：当确定招聘候选人后，企业需要与候选人签订劳动合同，并明确双方的权利和义务，确保招聘的合法性和可靠性。
7.入职培训：进一步对新员工进行入职培训，使其了解企业文化、明确工作职责、适应工作环境，促进新员工尽快融入企业。
二、面试技巧：1.提前准备：在面试前，应事先了解候选人的简历和相关背景资料。
同时，准备好面试问题和评估标准，确保面试高效顺利进行。
2.提问技巧：在面试过程中，面试官应尽量使用开放性问题和行为问题。
开放性问题可以激发候选人的思考，更好地了解其能力和素质；行为问题可以通过过去的行为来预测未来的行为，从而评估候选人的适应能力。
3.注意观察：在面试过程中，面试官应注意候选人的非言语表达，如肢体语言、表情、声音的变化等。
这些细节能够帮助面试官更准确地评估候选人的情绪、态度和适应能力。
4.公平公正：面试官在面试过程中应坚持公平公正原则，不偏袒和歧视任何人。
面试官应只评估候选人是否符合岗位要求，而不考虑其他个人特征。
5.评估总结：在面试结束后，面试官应立即对候选人进行评估总结。
大公司招聘流程
大公司招聘流程一、招聘需求确定。
大公司招聘流程的第一步是确定招聘需求。
在公司发展的不同阶段，可能会有不同的招聘需求，这可能是因为业务扩张、人员流动或新项目启动等原因。
在确定招聘需求时，公司需要充分考虑到岗位的职责和要求，以及团队的整体结构和规划。
二、岗位需求分析。
一旦确定了招聘需求，公司就需要进行岗位需求分析。
这包括确定岗位的职责、任职要求、薪酬待遇等。
同时，公司还需要评估现有团队的结构和能力，以确定新员工的融入和配合情况。
三、招聘渠道选择。
在确定了岗位需求后，公司需要选择合适的招聘渠道。
这可能包括内部推荐、招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
不同的岗位可能需要不同的招聘渠道，公司需要根据实际情况进行选择。
四、简历筛选。
收到应聘者的简历后，公司需要进行简历筛选。
这包括初步筛选符合岗位要求的简历，然后进行更深入的面试前评估。
五、面试流程。
面试是招聘流程中非常重要的环节。
公司需要设计合理的面试流程，包括初试、复试、技能测试等。
在面试过程中，公司需要评估应聘者的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面。
六、背景调查。
在面试合格后，公司需要进行背景调查。
这包括核实应聘者的工作经历、教育背景、社会关系等。
背景调查可以帮助公司更全面地了解应聘者的情况，减少招聘风险。
七、录用决策。
最后，公司需要进行录用决策。
这包括综合考虑应聘者的面试表现、背景调查结果等，确定是否录用该应聘者。
同时，公司还需要与应聘者进行薪酬谈判、签订合同等后续工作。
总结。
大公司的招聘流程是一个复杂而又严谨的过程，需要公司各部门的密切合作和配合。
只有通过科学的招聘流程，公司才能吸引到最合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
企业招聘的流程
企业招聘的流程企业招聘是企业发展壮大的重要环节，也是人力资源管理的重要组成部分。
一个完善的招聘流程能够帮助企业吸引到合适的人才，从而提升企业的竞争力和生产效率。
下面将介绍一般企业招聘的流程。
1. 确定招聘需求。
企业招聘的第一步是确定招聘需求，包括确定招聘岗位、招聘人数、招聘条件等。
这一步需要与相关部门充分沟通，了解各部门的实际需求，制定合理的招聘计划。
2. 编制招聘计划。
在确定了招聘需求之后，企业需要编制招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘方式等。
招聘计划需要根据实际情况进行灵活调整，确保能够顺利地吸引到合适的人才。
3. 发布招聘信息。
发布招聘信息是招聘流程中的关键一步。
企业可以通过多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、招聘会、校园宣讲会等。
招聘信息的发布需要具体明确，包括岗位要求、薪酬福利、工作地点等，以吸引到符合条件的求职者。
4. 筛选简历。
收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
筛选简历需要根据岗位要求和求职者的背景进行综合评估，确定符合条件的求职者进行下一步的面试。
5. 面试。
面试是招聘流程中最重要的环节之一。
企业可以根据实际情况进行不同形式的面试，包括笔试、技能测试、群面、个人面试等。
面试需要全面了解求职者的能力、性格、沟通能力等，以确定最适合的人选。
6. 录用。
在经过面试后，企业需要确定最终的录用人选。
这一步需要与相关部门进行充分沟通，确定最终的录用人选，并与求职者进行详细的薪酬福利谈判和签订劳动合同。
7. 入职培训。
最后，企业需要为新员工提供入职培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
入职培训能够帮助新员工尽快融入企业，提高工作效率。
总结。
企业招聘流程是一个复杂而又重要的环节，需要企业充分重视和精心组织。
一个完善的招聘流程能够帮助企业吸引到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
因此，企业需要不断总结经验，不断完善招聘流程，以适应不断变化的市场需求。
企业招聘工作流程
企业招聘工作流程招聘是企业发展的重要环节，对于企业的发展和壮大起着至关重要的作用，因此，企业在开展招聘工作时，需要有一个科学高效的工作流程，以确保能够吸引到合适的人才加入企业，下面就是一个常见的企业招聘工作流程的介绍。
1.招聘需求分析招聘的第一步是进行招聘需求分析。
企业需要明确招聘的岗位、岗位职责、岗位要求等，以确定需要招聘的人员数量和岗位类型。
同时，也需要根据企业的战略发展规划，确定招聘的时间节点和计划。
2.编写招聘广告在确定了招聘需求之后，企业需要编写招聘广告。
招聘广告需要包括岗位名称、职责描述、岗位要求、薪资待遇、工作地点等信息，以吸引到合适的求职者。
招聘广告可以发布在企业的网站、招聘网站、社交媒体等渠道上。
3.筛选简历企业收到求职者投递的简历后，需要进行简历筛选。
筛选的标准可以根据岗位要求来确定，可以根据学历、工作经验等条件进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4.面试选拔在筛选出符合条件的候选人之后，企业需要进行面试选拔。
面试可以采用个人面试、小组面试、在线面试等形式进行。
面试主要是通过与候选人的沟通，了解其工作经历、技能背景、职业素质等情况，以评估其是否适合担任该岗位。
5.考察候选人在面试选拔之后，企业可以对候选人进行背景调查。
背景调查是为了了解候选人的真实情况，包括教育背景、工作经历、职业资质等。
通过背景调查，企业可以进一步了解候选人的专业能力和职业操守，以确保招聘到符合要求的人才。
6.录用谈判当企业确定了合适的候选人之后，需要与其进行录用谈判。
录用谈判主要是就岗位待遇、工作合同、入职时间等方面进行沟通和协商，确定最终的录用结果。
7.入职安排在完成录用谈判之后，企业需要为新员工安排入职事宜。
入职事宜包括签订劳动合同、办理入职手续、进行新员工培训等。
同时，也需要为新员工安排好工作岗位和工作任务，确保其能够顺利的进行工作。
8.跟踪反馈招聘的最后一步是跟踪反馈。
企业可以定期与新员工进行沟通和交流，了解其在岗位上的表现和工作情况。
最完整的企业招聘流程图及详细解析
企业招聘流程一、业务流程1.1工作分析1.2拟定用人需求1.3审核用人需求1.4审批用人需求1.5招聘服务申请1.6审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2分析招聘渠道、方式 2.1储备人才查找（含费用预算） 2.招募 2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索3.4背景调查 3.3复试 3.2初试3.1资格审查、初步筛选 3.甄选4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.3录用审批 4.8入职培训 4.7入职面谈 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知4.录用5.1制订试用目标计划5.2指导与面谈5.3规划职业生涯5.试用5.6考评结果审批5.5试用期考评5.4试用期总结与自评 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.1.1工作分用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标，部门职需析作内容、任职要求等。
责；求 2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状 1.2拟定用用人部门负责人 1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人1、工作分析结果。
人需求力资源部门。
2、薪酬福利制度。
2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。
1、用人需求的必要性； 1、人力资源规划、计划。
1.3审核用人力资源部门负责2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。
人需求人写的规范性。
3、薪酬福利制度。
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需单位负责人或授权求。
人审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。
集团人力要性、报批程序的规范性，并批示。
2、工作分析结果。
资源部门审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘集团人力资源部门组织招聘单位负责单位人力资源部门职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申的范围：人或其授招聘人员请。
招聘步骤流程
招聘步骤流程
招聘步骤流程一般包括以下几个步骤：发布岗位需求、简历筛选、面试、背景调查、入职。
首先，发布岗位需求是招聘的第一步。
在这一步骤中，招聘人员会通过各种渠道，如招聘网站、社交媒体、公司网站等，发布公司的岗位需求。
在发布需求时，需要明确岗位职责、任职要求、薪资待遇、工作地点等信息，以便吸引合适的候选人投递简历。
第二步是简历筛选。
在这一步骤中，招聘人员会对所有收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行评估。
通常，招聘人员会查看候选人的教育背景、工作经验、技能和能力等方面来判断其是否符合岗位要求。
第三步是面试。
招聘人员会与通过简历筛选的候选人进行面试。
面试可以通过电话、视频或面对面进行。
面试的目的是更进一步了解候选人的能力、工作态度和适应能力等。
面试通常包括技能测试、行为面试和专业面试等。
第四步是背景调查。
在面试后，招聘人员会对候选人进行背景调查。
背景调查的目的是验证候选人在简历中提供的信息的真实性，如教育背景、工作经验和个人证件等。
招聘人员可以通过联系候选人的前任雇主、学校或其他相关人员来获取信息。
最后一步是入职。
在所有面试和背景调查都完成后，如果候选人符合公司的要求，招聘人员会与候选人达成协议，并签署聘
用合同。
在入职前，通常还会进行身体检查和签订保密协议等。
一旦候选人正式入职，公司会向其提供相关培训和指导，以使其尽快适应新岗位。
以上是一个典型的招聘步骤流程。
不同公司可能会根据自身需求和政策有所调整，但总体上这个流程可以为公司提供一个相对标准和有序的招聘流程。
外企招聘程序揭秘
外企招聘程序揭秘正规外企的招聘程序大致由以下步骤构成，根据企业的具体情况有所变化。
第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。
通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。
在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，其它生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价。
根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。
第二步，根据评价的结果，可以决定要招人员的数量和类型。
通常，中层以下职位由人力资源管理部门在和需招聘人员的部门主管商榷和决定。
招中层管理人员以上的职位由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。
第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。
至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。
比如要寻找入门职位的候选人通常可以在学校或公共的就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。
第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。
几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。
这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的简历、技能和成就。
求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加第一次考试。
第五步，第一次考试通常为笔试。
笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。
笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策错误的可能性。
第六步，通常为面试，面试是一种最为普遍使用的甄选手段。
揭开招聘过程的神秘面纱
你是否想知道当你申请一份工作时，招聘幕后发生的事情？尽管招聘程序会因行业、公司、甚至部门而异，结果却是一样的：众多应聘者中只有一个会拿到聘书。
对于那些未被聘用的人来说，可能很难搞清楚招聘过程中自己作为应聘者出了什么问题。
并非每家公司都会通知应聘者他们被拒了，告诉你被拒原因的更是少之又少。
不过，明白招聘过程背后的秘密可能会使求职者在找工作时获得有利地位。
很多雇主在开始招聘高管以下级别人员时，会利用一个招聘小组或人力资源团队来剔除未能满足工作基本要求的应聘者。
西雅图一家小型电子商务公司首席营销长里奇（Peter Leech）说，他们应该只是排除那些明显不合格的人选。
筛选的方式、时间长短和进入下一轮选拔的应聘者人数会因公司而异，不过也有一定的模式可寻。
有些进行初选的招聘人员会把所有的申请都一一过目，而有些则会在申请中找某些关键词。
同样，有些人会在进行评估时看附在简历前的求职信，有些则会忽视求职信。
职业专家建议，宁可过于谨慎也不要粗心。
每份申请都要提供一份认真撰写的求职信，并键入关键词，也就是通常能够在招聘广告中找到的资格要求。
新罕布什尔州职业策略师奥唐纳（J.T.O'Donnell）说，如果你担心自己的申请无法送达，等上五天，然后给雇主打电话确认他们是否收到了。
位于明尼阿波利斯的General Mills Inc.副总裁、首席招聘长莱勒克（Stephanie Lilak）说，公司只向在网上填写了某个职位申请表的求职者发电子邮件确认收到申请。
她说，此外招聘人员只会看那些根据筛选标准满足工作基本要求的应聘者的申请。
不过很多公司常常会有这样的特例：由员工或其他可靠来源推荐的应聘者。
一位受到推荐的人选可能会立刻获得注意，有可能会加快他们进入面试阶段的过程。
43岁的法斯克兹（Michelle Vasquez）说，她上个月获得了应聘一份高级营销职位的电话面试，这要多亏了招聘经理的一个朋友推荐了她。
法斯克兹后来受邀接受数位高级经理的面试，不过她后来没有得到这份工作。
我国中小企业招聘过程探析
3、提高薪资待遇：中小企业应结合市场情况，适当提高薪资待遇，以吸引 和留住优秀人才。同时，可通过制定明确的奖励制度，激励员工提高自身能力， 从而达到企业与员工双赢的局面。
四、案例分析
1、XX科技有限公司：该公司在 人才招聘过程中
2、YY有限公司：该公司通过网 络招聘平台和社交媒体吸引人才， 与大企业竞争
参考内容
在当今经济环境下，我国中小企业的发展面临着诸多挑战。其中，人才招聘 问题尤为突出。本次演示旨在探讨我国中小企业人才招聘的现状、问题及解决对 策，以期为中小企业顺利招揽人才、提升企业竞争力提供参考。
一、中小企业人才招聘的难点
1、人才流失率高：我国中小企业在吸引和留量时间和精力培养的人才在短 期内就离职。
(1)选择性价比高的招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息； (2)利用新媒体如等开展自媒体招聘；
(3)与高校合作开展校园招聘，降低成本； (4)合理规划招聘流程，避免重复劳动和浪费。
为评估对策的实际效果，中小企业可从以下几个方面进行评估： (1)招聘信息发布后，收到的简历数量和质量；
(2)筛选简历的准确性和效率； (3)面试效果和候选人质量； (4)录用决策的合理性和新员工满意度；
3、面试：筛选出的候选人会被邀请参加面试。面试过程中，企业通过了解 候选人的沟通能力、专业技能和职业素养等方面，评估其是否适合该岗位。
4、录用决策：经过面试后，企业根据候选人表现和岗位需求，选择最适合 的候选人并发出录用通知。
5、入职培训：新员工入职后，企业会进行相应的入职培训，以帮助员工快 速融入工作环境，提高工作效率。
二、中小企业招聘过程中的难点 分析
1、信息泄露风险：在招聘过程中，企业需要收集并存储大量求职者的个人 信息。如不采取有效的信息保护措施，可能导致信息泄露，给企业和求职者带来 不良影响。
知名企业招聘流程揭秘
知名企业招聘流程揭秘作为求职者，对于招聘流程的了解和理解非常重要。
在如今竞争激烈的就业市场，大多数知名企业的招聘流程都非常规范和严格，面试过程相对较为复杂，而这也是一种给求职者的考验。
下面，本文将就知名企业的招聘流程这一话题进行探讨。
一、招聘流程介绍首先需要明确的是，不同企业的招聘流程有所不同，但大部分流程都会包括三个阶段：简历筛选阶段、面试阶段和录取阶段。
简历筛选阶段：企业会先对求职者提交的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人。
需要注意的是，建议求职者提交的简历该怎样才能够让自己的简历更突出，因此，建议在简历撰写的过程中，注重关键词的搭配以及突出自己的亮点等。
面试阶段：在通过简历筛选后，企业会邀请求职者参加面试，面试的形式又分为初试和终试，初试通常会进行笔试和面试的形式，目的是筛选出更为优秀的候选人，进入到终试中。
终试多为面对高层领导的面试，并通过心理测试，以观察求职者在不同压力下的表现以及人际交往的能力等。
录取阶段：在面试结束后，企业会根据求职者的表现和个人情况对其进行综合比较评估，最终决定是否入职。
此阶段企业会根据自身公司的人员规模和人才结构安排给予职位岗位。
二、企业的普遍要求相信大家在面试碰到招聘负责人时，对于一些企业的要求非常相似，因此本文将就一些企业的普遍要求进行介绍。
首先，企业一般会对应聘者提出一定的教育背景和工作经验要求。
而在求职者满足一定的要求后，企业会要求求职者有较为扎实的专业知识和技能，在面试中，求职者的沟通能力和逻辑思维能力也是企业考察的重点。
其次，在企业面试过程中， enterprises 通常会通过一些问题来确定求职者的团队合作能力和沟通能力。
对于这些问题，求职者也需要进行思考，并合理解答，尽显自己的优势。
另外，一些知名企业也会通过一些特殊考查方法以考查求职者的综合素质，例如通过模拟销售现场考查求职者的应变能力、买卖技巧等。
对此，我们需要在考场上用心发挥，展现自己的内驱力和潜力。
招聘创新方法揭秘
招聘创新方法揭秘近年来，随着科技和社会的不断发展，招聘行业也在不断变革和创新。
传统的面试和简历筛选方式已不能满足现代企业对于招聘的高效和准确需求。
因此，研究和应用新的招聘方法已成为企业招聘员工的关键。
本文将揭秘几种创新的招聘方法，以帮助企业在人才招聘过程中取得更好的效果。
一、人工智能招聘系统随着人工智能技术的日益成熟，许多企业开始引入人工智能招聘系统来辅助招聘工作。
人工智能招聘系统通过机器学习和大数据分析，可以自动筛选简历、分析候选人的技能和背景，从而帮助企业快速找到最匹配的人选。
同时，人工智能招聘系统还可以预测候选人的未来职业发展潜力，以便企业做出更明智的决策。
这种招聘方法减少了时间和人力成本，提高了招聘效率。
二、社交媒体招聘随着社交媒体的普及，许多企业开始利用社交媒体平台进行招聘活动。
通过发布招聘信息和招聘广告，企业可以快速接触到大量的潜在求职者。
此外，企业还可以通过社交媒体平台的数据分析功能来评估候选人的社交能力和人际关系。
通过社交媒体招聘，企业能够更好地展示企业文化，吸引符合企业价值观的人才。
三、在线评估和测评为了更准确地评估候选人的能力和潜力，许多企业开始利用在线评估和测评工具。
这些工具可以通过各种测试和问题来评估候选人的专业知识、沟通能力、领导能力等。
相比传统的面试方式，在线评估和测评可以更客观地评估候选人的实际能力，减少主观因素的干扰。
通过使用这些工具，企业可以更准确地判断候选人的适应性和发展潜力，从而降低员工流动率。
四、员工推荐计划员工推荐计划是一种通过员工推荐来招聘新员工的方法。
企业可以鼓励员工推荐合适的候选人，并提供奖励机制。
员工推荐计划可以充分利用员工的社交网络和人脉资源，快速找到适合企业需求的人才。
同时，由于候选人是由现有员工推荐的，他们往往更容易融入企业文化和团队，提高工作满意度和团队凝聚力。
五、虚拟现实招聘虚拟现实技术是一种新兴的招聘方法，它可以通过模拟真实的工作场景来评估候选人的实际技能和反应能力。
企业招聘流程全解析
企业招聘流程全解析随着社会的发展和企业的壮大，企业招聘流程变得愈发重要。
在这篇文章中，我们将全面解析企业招聘的流程，帮助读者更好地了解招聘过程以及注意事项。
第一步：需求分析与岗位描述企业开始招聘前，首先需要明确招聘的需求。
招聘需求分析包括预测岗位空缺、确定所需人员的具体条件和能力等。
一旦需求明确，企业会根据具体岗位的要求，编写岗位描述，详细说明职责和资格要求。
第二步：招聘渠道选择为了吸引更多合适的人才，企业需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和人才中介等。
企业根据具体岗位的性质和要求选择最适合的渠道进行招聘。
第三步：简历筛选和初步面试招聘流程中的重要一环是简历筛选和初步面试。
企业会根据岗位要求筛选简历，排除不符合要求的申请者。
之后，经过初步筛选的申请者将被邀请参加面试，面试的目的是进一步了解申请者的能力和适应性。
第四步：笔试和技能考核对于某些特定岗位，企业可能会安排笔试和技能考核。
通过这些考核，企业可以更全面地了解申请者的知识和能力水平。
笔试和技能考核可以帮助企业从众多申请者中选择最合适的人才。
第五步：面试通过初步面试和笔试后，企业将进入面试阶段。
面试是企业进一步了解申请者的机会，通过面对面的交流，企业可以更好地评估申请者的沟通能力、解决问题的能力以及团队合作能力等。
第六步：背景调查和参考问询在最终确定录用之前，企业通常会进行背景调查和参考问询。
这一步骤可以帮助企业确认申请者提供的信息的真实性，以及获得其他人对申请者的评价。
第七步：录用决策和入职安排经过前面的环节后，企业将做出录用决策，并与申请者商议薪资、福利待遇等具体事项。
一旦达成协议，企业会与新员工安排入职培训和入职手续。
第八步：员工入职和适应员工入职后，企业会提供相关的培训和指导，帮助新员工快速适应新环境。
企业也会监督新员工的工作进展，并与其进行必要的反馈和沟通，以确保其顺利融入新团队。
以上便是企业招聘流程的全面解析。
外企招聘流程中的关键词汇,揭秘外企招聘奥妙
外企招聘流程中的关键词汇，揭秘外企招聘奥妙2023年，随着全球化进程的加快，越来越多的外国企业进入中国市场，而这些企业的优秀人才也开始对中国市场有了不少了解。
因此，在外企招聘流程中，需要注意一些关键词汇，揭秘外企招聘奥妙，让您更好地了解外企招聘的流程和注意事项。
首先，外企招聘流程中的核心是职位描述。
对于外企招聘而言，职位描述需要采用更加专业的术语，不能使用太过繁琐或过于生硬的语言。
职位描述要尽量详细地描述该职位所需的技能、经验、资格以及工作职责，以便求职者更全面地了解自己是否适合该职位。
其次，外企招聘流程中需要注意的关键词汇是“招聘渠道”。
随着互联网的发展，外企在招聘时也开始采用更加多样化的招聘渠道，这也意味着求职者可以更加灵活地选择自己喜欢的方式来寻找工作。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社交招聘等等。
第三，外企招聘流程中还需要注意的关键词汇是“面试”。
面试是外企招聘中的一个非常关键的环节，不仅是企业了解求职者的机会，也是求职者展示自己的机会。
对于外企而言，面试环节通常分为两个环节：一是HR面试，二是部门面试。
在HR面试时，一般会了解求职者的经验、能力、个性等方面；而在部门面试时，会更加了解求职者是否具备该职位所需的专业技能等方面。
第四，外企招聘流程中的关键词汇还包括“薪酬福利”。
薪酬福利是求职者在选择工作时非常关心的一项内容，因此，企业在招聘时需要对薪酬福利进行详细说明。
一般来说，外企在薪酬福利方面会更加注重员工的个人贡献、绩效考核等因素，也会提供更加全面的福利待遇，例如保险、培训等。
最后，外企在招聘时还需要注意的关键词汇包括“公司文化”、“职业发展”等。
对于外企而言，公司文化是组织成功的秘诀，而对于求职者而言，公司文化也是选择工作的重要因素之一。
因此，在招聘时，外企需要向求职者展示公司文化，并强调公司所追求的价值观。
另外，职业发展也是求职者选择工作时非常关心的一项内容，在外企招聘流程中，企业需要向求职者展示公司所提供的职业发展机会，以帮助员工实现自己的职业目标。
企业招聘过程揭秘
企业招聘过程揭秘大学毕业生对企业的选人过程充满了好奇,几乎每次参加高校的毕业生就业指导活动,都会有人问这样的问题:“企业收到那么多简历，他们是怎么筛选的？”“企业面试的标准是什么？"“企业选人时，人力资源部和直线部门经理最后谁说了算？”下面我就来回答这些问题。
培训主管职位描述第一部分：职位描述职位名称：培训主管部门：人力资源部分部：培训部职位级别：C 级直接行政主管：培训经理功能主管：人力资源部总监下属：无内外联络关系内部联系：外部联系: 1。
饭店各部门培训公司 2. 全体员工职责概要：按照人力资源部的培训计划组织员工进行相关的培训，达到规范员工的行为举止、提高员工技能、不断改进员工绩效的目的。
主要职责： 1。
对所有新入职的员工进行岗前培训； 2。
根据实际情况对在职员工进行相关培训； 3。
部门培训的检查汇总； 4. 饭店最佳员工评选；5. “微笑大使"评选； 6。
培训部行文工作； 7. 培训资料的整理；起草：人力资源部总监批准:总经理签字: 签字：日期：日期：职位描述第二部分 :主要工作职责职位名称：培训主任职责具体工作要求入职培训部门培训的检查汇总最佳员工评选“微笑大使”评选各级员工与工会对话会发文工作培训资料的整理其他培训 1. 员工入职后通知各部门安排新员工参加入职培训； 2。
安排培训场地; 3。
安排培训课程 (集团介绍、饭店介绍、仪容仪表、电话礼仪、礼貌用语、人事政策及饭店规章制度、优质服务标准、医疗制度、消防知识)； 4. 协助讲解医疗和防火知识 5. 答疑并测验，要求参训人员签字确认参加培训。
1。
各部门在每月初报培训计划； 2。
不定期对部门培训进行抽查； 3. 月底出部门培训情况报告。
1。
每月月初敦促各选区评选本选区的最佳员工； 2。
收候选人登记表进行审核； 3。
安排评选时间、场地等相关事宜； 4. 组织评选; 5. 为当选的最佳员工申请并发放奖励金。
1. 每月评选一次; 2。
招聘大揭秘全解析
招聘大揭秘全解析招聘是每个企业发展壮大所必须经历的一个重要环节，也是企业招揽人才的关键环节。
在一个复杂而竞争激烈的招聘市场中，了解一些招聘的内部信息和细节，可以帮助求职者更好地准备和面对面试和招聘流程。
本文将对招聘过程中的各个环节进行全面解析，帮助读者更好地理解和应对招聘挑战。
1. 目标明确的招聘广告招聘广告是企业吸引人才的第一步，它承担着将企业的招聘需求传达给求职者的关键任务。
在撰写招聘广告时，企业应该明确目标并精确定位招聘对象，通过准确的描述职位需求和所希望获得的能力和技能，吸引到与职位要求相匹配的人才。
良好的招聘广告应该具备简洁明了的文字、突出亮点的展示和倡导多样性与包容性的原则。
2. 严格的简历筛选简历是求职者向企业展示个人能力和经历的重要材料，企业通过对简历进行筛选，将该职位的合适人选从众多申请者中挑选出来。
在简历筛选过程中，企业一般会对求职者的教育背景、工作经验、技能和能力进行评估。
为了让简历脱颖而出，求职者应该注意简历的格式规范、内容简洁明了、重点突出，并根据职位需求进行针对性的调整。
3. 严格的面试流程面试是招聘过程中最关键的环节之一。
企业通过面试来进一步了解候选人的能力、素质和个人品行，以便做出最合适的决策。
面试的流程一般包括初试、复试和终试，每个环节都有不同的目标和方法。
在面试中，企业会提出各种问题，以了解求职者的专业能力、思维逻辑、沟通能力和团队合作精神等方面的表现。
同时，企业也会通过面试来评估求职者是否适应企业文化和价值观。
4. 专业的面试评估在面试过程中，企业需要准确评估和比较每个求职者的优势和不足，以便选出最合适的人选。
为了确保评估的客观性和公正性，企业通常会采用面试评估表或者面试评分系统来对求职者进行打分。
通过量化的评估指标，可以更加准确地分析和比较每个求职者的面试表现，以便做出理智的决策。
5. 微妙的背景调查背景调查是招聘过程中非常重要的一环。
通过背景调查，企业可以了解求职者的过往工作经验、教育背景、个人资质等方面的信息，进而核实求职者提供的材料和证明。
公司招聘流程
公司招聘流程公司招聘流程是企业人力资源管理中的重要环节，它直接关系到企业的人才储备和组织发展。
一个科学合理的招聘流程，不仅可以提高招聘效率，还可以吸引优秀人才加入企业，为企业的发展壮大提供有力支持。
接下来，我们将详细介绍公司招聘流程的各个环节。
首先，确定招聘需求。
招聘需求是企业招聘流程的第一步，企业需要根据业务发展和人员流动情况，确定招聘的岗位和人数。
在确定招聘需求的过程中，企业需要充分考虑到岗位的职责和要求，以及团队的整体结构和配比，确保招聘需求的准确性和合理性。
其次，制定招聘计划。
招聘计划是根据招聘需求，制定招聘的时间节点、招聘渠道、招聘方式等具体方案。
在制定招聘计划时，企业需要充分考虑到人才市场的供需情况，选择合适的招聘时间和渠道，以及灵活多样的招聘方式，确保招聘计划的科学性和有效性。
然后，发布招聘信息。
发布招聘信息是企业吸引人才的重要途径，企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等渠道，发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。
在发布招聘信息时，企业需要充分考虑到信息的真实性和吸引力，以及信息的传播途径和效果，确保招聘信息的及时性和有效性。
接着，进行简历筛选。
简历筛选是企业招聘流程中的重要环节，企业需要根据招聘需求和岗位要求，对收到的简历进行筛选和初步评估，挑选出符合条件的候选人。
在进行简历筛选时，企业需要充分考虑到简历的真实性和完整性，以及候选人的岗位匹配度和发展潜力，确保简历筛选的客观性和公正性。
最后，进行面试和录用。
面试和录用是企业招聘流程中的决定性环节，企业需要通过面试和其他评估方式，对候选人进行全面评估和深入了解，最终确定最适合岗位的人选。
在进行面试和录用时，企业需要充分考虑到候选人的专业能力和综合素质，以及团队的整体配比和发展需求，确保面试和录用的科学性和有效性。
综上所述，公司招聘流程是一个系统工程，它涉及到招聘需求的确定、招聘计划的制定、招聘信息的发布、简历筛选、面试和录用等多个环节。
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李宏飞
大学毕业生对企业的选人过程充满了好奇，几乎每次参加高校的毕业生就业指导活动，都会有人问这样的问题：“企业收到那么多简历，他们是怎么筛选的？”“企业面试的标准是什么？”“企业选人时，人力资源部和直线部门经理最后谁说了算？”下面我就来回答这些问题。 培训主管职位描述 第一部分：职位描述 职位名称：培训主管 部门：人力资源部 分部：培训部 职位级别：C级 直接行政主管：培训经理 功能主管：人力资源部总监 下属：无 内外联络关系 内部联系： 外部联系： 1. 饭店各部门 培训公司 2. 全体员工 职责概要： 按照人力资源部的培训计划组织员工进行相关的培训，达到规范员工的行为举止、提高员工技能、不断改进员工绩效的目的。 主要职责： 1. 对所有新入职的员工进行岗前培训； 2. 根据实际情况对在职员工进行相关培训； 3. 部门培训的检查汇总； 4. 饭店最佳员工评选； 5. “微笑大使”评选； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料的整理； 起草：人力资源部总监 批准：总经理 签字： 签字： 日期： 日期： 职 位 描 述 第二部分 ：主要工作职责 职位名称：培训主任职 责 具体工作要求 入职培训 部门培训的 检查汇总 最佳员工评选 “微笑大使”评选 各级员工与 工会对话会 发文工作 培训资料 的整理 其他培训 1. 员工入职后通知各部门安排新员工参加入职培训； 2. 安排培训场地； 3. 安排培训课程 (集团介绍、饭店介绍、仪容仪表、电话礼仪、礼貌用语、人事政策及饭店规章制度、优质服务标准、医疗制度、消防知识)； 4. 协助讲解医疗和防火知识 5. 答疑并测验，要求参训人员签字确认参加培训。 1.各部门在每月初报培训计划； 2.不定期对部门培训进行抽查； 3. 月底出部门培训情况报告。 1. 每月月初敦促各选区评选本选区的最佳员工； 2. 收候选人登记表进行审核； 3. 安排评选时间、场地等相关事宜； 4. 组织评选； 5. 为当选的最佳员工申请并发放奖励金。 1. 每月评选一次； 2. 随时将投票箱中的选票交给各部门汇总； 3.月底收集各部门员工得票情况，公布评选结果； 1. 确定召开对话会后，发文通知相关部门； 2. 确定对话会场地； 3. 协助人力资源部总监做好会议纪要； 4. 对话会结束后，整理打印会议纪要交人力资源部总监。 培训部的日常发文，MEMO、P&P等。 每次培训情况的记录及其他培训材料的整理，保留。 “饭店标准服务用语与禁忌语”培训。 岗位要求描述 第三部分：个人资历 职位名称：培训主任 要 求 外表 (外部条件)身高/外形、健康年龄、性别 语言学历/培训 工作经验 电脑技能专长 气质 基本要求 身高160cm以上，外表干净整洁，五官端正，身体健康，女性，年龄在22～30岁之间 普通话流利，表达清楚，有一定的英语基础，可以听、说、读、写 大专学历，接受过人事政策方面的培训，有相关的工作经验 两年以上的培训工作经验 熟练使用办公软件，略通相关的软件 有亲和力，稳重，协调能力强，责任心强，工作认真、待人诚恳，有团队协作精神 最好具备 外貌、气质佳，身高160cm以上，身体健康，年纪在30岁左右 思路清晰，表达清楚，英文流利 本科学历，相关专业毕业，接受过优质的人力资源的培训 3年以上培训工作经验，有1年相关的饭店培训工作经验 熟悉Windows，灵活运用一些相关软件 组织能力强，头脑灵活，办事稳重，有责任心且敢于承担责任，待人诚恳，愿意与人合作招聘广告解析 人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。如在一个软件公司，有程序员、设计师、需求师、测试员、实施顾问、支持顾问等岗位。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的岗位说明书，说明该岗位所需的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。 例如，某饭店人力资源部需招聘一名培训主管。要做得第一件事就是找到培训主管的职位描述。 根据这个岗位描述，人力资源部招聘主管或经理将撰写招聘广告如下： 我饭店是一家某国际集团下属的五星级饭店，因业务发展需要，现需招聘培训主管一名： 主要工作职责： 1. 岗前培训、内部培训的策划、组织和实施； 2. 对部门培训员的培养； 3. 协助培训经理对部门培训的检查、指导和评估； 4. 根据需要对在职员工进行相关业务和管理培训； 5. 质量检查活动； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料、培训教材的整理、归档。 职位要求： 1. 女性，30岁，大学以上学历，为人稳重，有亲和力； 2. 组织能力和协调能力较强； 3. 普通话流利，有一定英语基础； 4. 具有三年以上工作经验和一年以上培训主管经验； 5. 口才较好，好为人师。 我们注意在前面的岗位描述中，个人资历方面要求有两栏：“基本条件”和“最好具备”。其中的“基本条件”就是担任该职位的最低条件，而“最好具备”则是用人单位对该职位的候选人的期待条件。也就是说，候选人“最好具备条件”是用人单位认为可以满足该职位的要求，但一些人才比较稀缺的职位可能在经过用人单位权衡之后，候选人只要具备“基本条件”也可能被录用。 在回答一些网友的来信时我一再强调，要仔细阅读用人单位的招聘广告，把招聘职位的工作职责和所需条件仔细阅读，作为自己撰写个人简历的基础。也可把职位的要求与自己的资历做一个比较。看吻合度有多少。吻合度越高，面试和录用的机会越大。此外，如果自己的条件与用人单位的职位要求略有差别，也不要轻易放弃。刚才我们已经分析，用人单位招聘广告中的要求可能是他们的期望要求，是“最好具备”。应聘人具备这些条件最好不过，但如果稍差一些，符合“基本条件”也可以接受。 例如用人单位广告中要求培训主管具有3年以上工作经验和1年以上培训主管经验。但我们看到这些条件是参考“最好具备”栏中的条件撰写的，而“基本条件”是2年以上培训经验。而学历方面，“最好具备”栏中要求大学本科学历，“基本条件”栏是大学专科毕业即可。因此，一些人没有对招聘广告进行仔细的分析，看到某个职位，就把自己以前写好的简历发过去，不难想象，这样的简历首次筛选就可能被淘汰出局。 企业筛选简历三步曲 第一步 人事专员初选 具有一定规模的企业都有专门负责招聘的人事专员。他们负责按照职位描述的内容对简历进行初选。简历的内容可分为主观内容和客观内容。主观内容包括应聘人对自己优势和能力的描述等。 而人力资源部在筛选过程中，主要考察简历的客观内容。主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和以往业绩等。例如在受教育一栏，会注意应聘者是否使用了一些含糊的的区别。这样的简历在人事主管的初选中可能就会被筛掉，因此大家在写简历时要引以为鉴，把自己的教育经历写清楚。 挑选简历的比例问题也是大家比较关心的一个问题。到底简历的淘汰率是多少？我只能回答，因公司而异。一个知名企业和一个刚刚成立的小公司收到简历的数量肯定不能同日而语。那么淘汰率也会不同。从理论上说，这个比例是1∶10。比如某单位招聘销售人员5名，那么一般来讲，人事专员就会从简历中挑选出50名条件吻合候选人。他们主要参照职位描述中人员的岗位要求来挑选，如性别、学历、专业背景、工作背景等。然后把这些简历送给人力资源经理把关。 第二步 人力资源经理把关 人力资源经理筛选简历的角度不同，一般会权衡各方面条件，要考虑企业利益和招聘过程的合法性。比如有的企业有本市户口的要求，不是本市户口的可能就会被淘汰。还有一些应聘人的简历在前后逻辑上会出现一些问题：如某应聘者的简历注明在原单位做销售经理，而现在却要应聘销售员，这时人力资源经理就要打一个问号，为什么他的应聘职位会越来越低？ 还有些人的简历工作经历前后的时间衔接不上，中间有一段没有描述清楚，或发给用人单位的中文和英文简历对工作时间和工作经历描述上不一致。 有些人的薪资要求过高，超出用人单位的承受能力。如用人单位给一个程序员的最高薪酬是3000元，但应聘者却在简历上注明要求5000元以上，这时人力资源经理就可能把此人的简历淘汰掉。 另外一种情况是高能低就。如某应聘者的简历，显示其教育背景是国外某名校MBA，曾经在大型外企公司工作过，职位是部门总经理，但现在却要到一家民营企业担任项目经理。这时人力资源经理就会有这样的权衡：以此人的背景，虽然可以胜任目前空缺的职位，但他在企业中能干多久？如果他被录用，发现此岗位不适合他会不会离开？如果离开会给企业造成何种影响？等等。这也是为什么经常听见有人抱怨：“以我的经历应聘某个职位绰绰有余，甚至屈才，但为什么连面试的机会都没有。”有些人认为是用人单位没有认真看他的简历，一再打电话询问是否收到了简历，简历内容是否看过等等。其实，正规的企业对待应聘人简历是很认真的。 第三步 部门经理复选 部门经理主要从简历中找出应聘人的工作经验和能力是否符合空缺岗位的要求。因此，写简历时这一部分一定要写得比较详细，不能一带而过。如果曾经做过什么项目，具体负责那些环节的工作，以及此项目的最后效果或结果最好详细描述。最好配有一些数据加以说明。挑选简历时部门经理会对这一部分描述仔细研究。有些应聘者恰恰在简历中对这部分内容一带而过，比如我经常看到有这样的描述：本人负责过某大型软件项目的设计开发工作。“负责”的概念到底是什么？ 是负责整个项目？还是负责软件的某个模块？还是负责软件的某个功能点？到底是负责设计工作，还是开发工作，还是设计兼开发。对于这样模棱两可的描述，不会给用人单位留下什么印象。简历被淘汰的可能性很大。 企业的招聘方式及应聘对策 企业的招聘方式也是找工作的人所关心的问题。企业通过何种方式招聘员工？是报纸还是杂志？电视还是广播？网络还是人才中心？企业招聘要考虑招聘成本，不同的渠道就会带来不同的成本。其次，招聘渠道的不同，导致的招聘效果也会不同。网络招聘与其他渠道相比可能会收到更多的简历，但电视招聘会给企业带来更好的品牌效应。初级人才采用招聘会的形式即可，而高级人才则要通过猎头等渠道效果更佳。下面介绍几种企业常用的招聘方式。 校园招聘 校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份。国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同的招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的校园招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。 企业做校园招聘主要是从人才储备的角度考虑的。一般企业都需要有工作经验的人，但如果企业的人力资源政策是干部内部培养，那么企业可能就会花费更多的人力成本进行人员招聘和培训。一般来讲，日本企业和韩国企业进行校园招聘的机会比欧美企业更多一些。日本企业的人事政策是终身聘任制和年功制，他们更加重视应聘者到企业后的长期发展。而欧美公司一般采用市场导向的政策，希望所招聘的员工到工作岗位上可以立刻开始工作，不需要培训。近几年随着国外企业业务的迅猛发展，一些欧美企业也纷纷看好校园招聘这个渠道。 如某外企公司的招聘政策是人才内部培养，公司人力资源负责人说：“我们公司95％的员工都是校园直接招聘的。在过去的15年中，我们已经招聘了1500名应届毕业生。在这1500名毕业生中我们已经培养了1名总监、18名副总监。还有150位高级经理在国外的分公司担任要职。 在校园招聘活动中，公司会请高级经理及校友身份的员工参加，通过面对面的沟通，向同学们展示企业的文化和企业良好的薪资待遇，为学生讲解员工在企业中的发展规划和前景。近年来，公司还利用互联网进行校园招聘。毕业生可以访问公司的互联网站，通过网上申请及回答相关问题，公司对这些人进行筛选面试。 校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态的能力。 面试过程一般分为四个阶段：破冰阶段、提问阶段、评估阶段和录用阶段。 ◆ 破冰阶段 所谓破冰，就是由考官和应聘人相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。 ◆ 提问阶段 问题是由公司的人力资源专家精心设计的。无论你如实回答或巧妙编造，都能反映出你某一方面的能力。这些题的特点是关注高度的细节。没有丰富实践经验的应聘者很难回答得出彩。 常见问题如： 1) 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。 2) 请你举一个具体的例子，说明你是如何在一项团队活动中采取主动，并起到领导作用，最终获得你希望的结果。 3) 请你描述一种情景，在这种情景中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并依照一些步骤来获得期望的结果。 4) 请你举一个具体的例子，说明你是如何通过事实行动来履行你对他人的承诺的。 5) 请你举一个具体的例子，说明你是如何在完成一项重要任务时，与他人进行有效沟通的。 6) 请你举一个具体的例子，说明你的一项有创意的建议曾经对一项计划的成功起到重要的作用。 7) 请你举一个具体的例子，说明你是如何对你所处的环境进行评估，并将注意力集中在最重要的事情上以达到你期望的结果。 8) 请你举一个具体的例子，说明你是如何将一门技术运用于实际工作中。 ◆ 评估阶段 面试结束后，考官立即整理面试记录 (见下表)，并对应聘者做出整体评价。 面试评估表 面试项目 得分 说服力 毅力 组织能力 计划能力 沟通能力 群体合作能力 总计 是否推荐： 拒绝 待选 接纳 面试评估的标准分为三等 (一等1～2分；二等3～5分；三等6～8分) 能力不足，不符合职位要求 (1分) 缺乏技巧，能力及知识 (2分) 普通至超过一般水准 (3分) 符合职位要求 (4分) 技巧、能力及知识水平出众 (5分) 杰出应聘者，超乎职位要求 (6分) 技巧及能力水平出众 (7～8分) ◆ 录用阶段 公司向学生发送录用通知，并签订协议书。 报纸招聘 通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸招聘广告获得大量的企业征才信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者需按照招聘广告的要求如时间要求、材料准备要求等按时投递简历。 网络招聘 企业还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过知名的招聘网站求职。如智联招聘网、51job、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查阅企业目前的空缺职位。现在许多企业采用网络招聘的方式。因为网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制。并且所提供的信息量比较大，不受字数和版面的限制。比如通过邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位。而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统很快回复邮件。沟通及互动的速度大大加快。需要特别强调的是一些大公司，已经开始使用人力资源软件系统。由于收到的邮件数量较多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历。这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的要求。以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰。 人才市场 据调查显示，有近20%的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表明在今后相当长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种主要的择业手段和途径。大多数大学生都参加过大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的摊位很多，这时不要盲目投递简历。首先可以向主办单位索要人才招聘会的信息发布资料。查看用人单位的招聘职位，分析哪些适合自己，并到相应的摊位了解情况，投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以及联系方式如电话、传真或电子邮件地址等，回去后根据招聘职位的要求重新包装简历后再投递。有针对性的简历可能效果更佳。 利用关系资源 调查研究发现有不少大学毕业生是通过一些非公开的途径获得就业机会的，他们主要通过亲朋好友的直接介绍，或通过师哥师姐获得企业的招聘信息。由于一些招聘信息首先在用人单位内部发布的，所以一些有良好关系资源的毕业生就利用这个时间差通过关系向人力资源部投递简历，并应聘成功。利用关系资源进入用人单位与其他应聘方式相比较显得更加稳妥，更容易成功，且应聘的成本更低。目前，由内部推荐而进入企业的毕业生不在少数，这也提醒我们在平时对关系资源的培养和维护是非常重要的。 揭开企业面试的面纱 在参加中国教育电视台《中国职场》的大学生就业力训练营的面试后，一个从东北来北京求职的学生告诉我，两个月内参加了5次面试，却没有一次成功获得复试的机会。现在几乎有些抗拒面试了。“你主要的困惑在哪里？”“我最希望了解用人单位的选人标准是什么。我觉得自己得表现还不错，但还是失败了，我搞不清楚我在面试中出了哪些问题？企业如何对应聘者进行评估？我到底应该怎样做才能得到�