人力资源管理概论 复习

第一章1.人力资源的概念及其特征？概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

特征：能动性、时效性、再生性、社会性、两重性、连续性。

注：前四个是基本特征2.人力资本与人力资源的区别？（p4）人力资源是针对经济管理和经济运营的，人力资本是针对经济增值和经济贡献的。

二者主要有四点区别：（1）概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。

人力资本是指投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；（2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题；（3）性质不同：人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量和存量问题；（4）研究角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

总结：人力资本是股份，是经济效益的依据；人力资源是力量基础，是一种工具。

3.人力资源管理的概念、目标、任务？概念：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。

目标：1）保证人力资源管理的需求得到最大限度的满足；2）最大限度开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资本的价值。

任务：1）规划：以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。

2）吸收：依据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，他是组织整个人力资源管理活动的基础。

3）保持：通过薪酬、福利、和职业计划等措施激励和维持员工的积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。

4）开发：通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。

5）考评：通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效和工作表现和思想品德等方面做出评价，使员工的贡献得到承认。

6）调整：为让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖励、离退和解雇等。

4.人力资源管理在组织中的地位？1）有人事管理学基础的经理出现在大公司最高领导层。

2）人力资源课程MBA主干课。

3）HRM成为关键职业。

4）人事管理权力作用越来越大5）员工培训越来越受到重视。

6）HRM取代人事管理。

以人为本被企业接受和运用。

5.人力资源管理的演变过程？1）起源：福利人事与科学管理 2）演进：人事管理3）蜕变：从人事管理到人力资源管理 4）趋向：战略人力资源管理6. 人力资源管理基本原理？1、战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。

2、系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。

3、同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。

4能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。

5互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。

优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。

6、动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。

7、激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

8、公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。

竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。

9、信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。

第二章1.人力资源规划的概念、作用、影响因素？概念：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都长期的利益。

作用：人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。

是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。

能使企业有效的控制人工资本。

有助于满足员工需求和调动员工积极性。

影响因素：○1企业内部的影响因素：经营目标的变化。

组织形式的变化。

企业高层管理人员的变化。

企业员工素质的变化。

○2企业外部的影响因素：劳动力市场的变化。

行业发展情况的变化。

政府政策的变化。

2.人力资源供需预测分析方法有哪些？需求的预测方法：1）定性分析预测法：管理人员判断法；德尔菲法。

2）定量分析预测法：趋势分析法；回归分析法；比率分析法；任务分析法；生产函数预测法。

企业内部人力资源供给预测方法：人员接续计划，管理人员晋升计划，马尔可夫模型。

3.平衡人资供需的举措有哪些？人力资源供大于求时：1）开阔新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。

2）进行员工培训。

3）减少工作时间，并随之降低工资水平。

4）裁员，即以强化竞争力为目的而进行的有计划地大量人员裁减。

5）提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划是老年员工自愿提前退休6）合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

人力资源供小于求时：1）通过企业内部的人力资源岗位流动，将相对富裕的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给2）运用科学激励手段，调动员工积极性、主动性、创造性，提高生产率，减少对人力资源的需求3）提高企业资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对的减少对人力资源的需求4）延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资5）雇佣临时工6）制定招聘政策7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。

第三章1.工作分析的定义等相关概念？定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集和分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成工作所需要的行为、条件、人员的过程。

意义：是人力资源开发和管理过程中不可缺少的环节，是人力资源开发和管理的基础，与人力资源的确保、开发、报酬、整合及调控等过程有密切关系。

目的：为解决以下问题提供答案：员工要完成什么样的工作，在什么时候完成，在什么地方完成，如何完成，为什么完成此项工作，以及完成此项工作需要具备哪些条件。

2.工作分析的内容和方法？内容：1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件与环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技术12.绩效考评方法：定性的工作分析方法：1）实践法：分析人员亲自从实所需研究的工作2）观察法：直接观察员工的工作3）访谈法：请员工讲述……4）问卷调查法5）工作日志法：是由员工本人自行进行的一种工作分析方法 6）典型事例法：对实际工作中工作者特别有效或者特别无效的行为进行简短的描述，通过积累汇总分类，得到实际工作对员工的要求。

7）美国公务员会工作分析程序（记录法）定量的工作分析方法：职位分析问卷法；管理职位描述问卷法；功能性工作分析法3.工作说明书及工作规范如何编写？工作说明书的编写：1）工作标识：它包括工作名称，工作地位，工作部门，工作地点，工作分析时间等。

2）工作概述：描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动。

3）工作联系：说明任职者与组织内组织外的其他人之间的联系状况4）工作职责：把每种工作的详细职责列举出来，并用一两句话分别对每个任务加以描述。

5）工作的绩效标准：说明员工在执行每一项任务时被期望达到的标准 6）工作条件：包括噪音水平，危害条件，热度或湿度等7）工作规范：根据上述为依据，写的……工作规范的编写： 1）某些规范会面临法律上的资格要求。

2）职业传统。

3）被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。

第四章1、员工招聘概述及涵盖的内容。

（p77）员工招聘就是企业采用一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。

它包括征召、筛选和录用三个阶段。

2、员工招聘的程序程序：1）确定职位空缺。

2）制定招聘策略。

3）人员的筛选与评价。

4）录用与试用。

%招聘评估。

3、员工招聘的来源与渠道有哪些内部征召和外部征兆。

内部征召候选人的来源主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、文件处理、角色扮演、行为模仿、工作轮换、学徒培训、讨论会与研讨会。

第7章1.什么是职业，职业锚，职业生涯？所谓职业，一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。

（p146）职业锚是指个人在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

（p153）职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。

（p149）2.职业选择的理论有哪些？（p165）职业选择就是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

库伦伯茨的生涯决定社会学理论帕尔森的职业--人匹配理论、弗鲁姆的择业动机理论、霍兰德的人业互择理论。

第9章1.绩效考评的含义、作用和内容。

(p193 p194 p195)含义：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织、尽可能客观的考评和评价的过程。

作用：1为员工培训提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为企业内部员工流动提供依据；4为员工的奖惩提供依据；5为员工的自我发展明确方向；6促进上下级之间的交流。

内容：工作业绩考评、能力考评、工作态度考评、工作潜力考评、适应性评价。

2.绩效考评的方法有哪些？(p199)1民意测验法；2短文法；3评级量表法；4排序考评法；5配对比较法；6强制分布法；7关键事件法；8 360度绩效反馈体系；9关键绩效指标法；10平衡计分卡；11标杆超越法。

第10章1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构？(p219 )薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。