人本管理与执行力打造
人本管理与执行力的打造
人本管理与执行力的打造人本管理与执行力的打造在当今复杂多变的商业环境下，企业面临着日益激烈的竞争。
很多企业都意识到，要在竞争中获得长期的竞争优势，必须注重人本管理，并且提高执行力。
人本管理是指将人作为企业最重要的资源进行管理，并且致力于提升员工的工作满意度和绩效。
而执行力则是指团队有效执行战略和目标的能力。
人本管理与执行力的打造对于企业的长期发展具有重要的意义。
首先，人本管理的关键是将员工作为企业最宝贵的资源进行培养和激励。
员工的积极性和创造力是企业成功的关键所在。
因此，企业应该提供良好的工作环境和发展机会，鼓励员工充分发挥他们的才华和潜力。
同时，企业还应该重视员工的工作满意度，通过提供合理的薪酬福利、培训和晋升机会等，来增强员工的归属感和忠诚度。
只有让员工感到企业关心他们的成长和发展，才能激发他们的工作热情，提高员工的工作效率和绩效。
其次，提高执行力需要建立高效的管理体系和组织文化。
一个组织的执行力高与低，往往取决于其管理体系的健全和组织文化的扎实。
管理体系应该具备明确的目标和职责分工，清晰的决策思路和流程，以及有效的沟通和协调机制。
组织文化应该注重团队合作和积极进取的价值观，鼓励员工不断学习和创新，培养执行力强的员工。
此外，企业还应该建立绩效评估和激励机制，将绩效与薪酬挂钩，激发员工的积极性和执行力。
再次，人本管理与执行力的打造需要领导者的支持和示范。
领导者是企业的核心力量，他们的决策和行为对整个组织有着重要的影响。
作为人本管理与执行力的推动者，领导者应该具备良好的人际关系和沟通能力，能够与员工保持高度的互动和亲近感，了解员工的需求和期望。
同时，领导者还应该具备远见和战略思维，清楚地规划组织的发展方向，并进行有效的资源配置和决策。
最重要的是，领导者应该以身作则，展示出高度的执行力和团队精神，激励员工向着共同的目标努力。
最后，持续的改进和学习是打造人本管理与执行力的关键。
企业要适应不断变化的市场环境，必须不断优化管理流程和组织结构，并且不断提升员工的素质和能力。
人本管理与执行力2010
3、整合研究之二
从心理学和行为科学角度分析， 从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力 系统： 系统： 一是基于“个人取向” 自我需要”的动力系统， 一是基于 “ 个人取向 ” 、 “ 自我需要 ” 的动力系统 ， 即为 了生存、交往、 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的， 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会； 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会； 二是基于“超个人取向”或者“超越自我” 二是基于 “ 超个人取向 ” 或者 “ 超越自我 ” 的 、 完全 社会 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会” 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 维护的也是社会的利益。 维护的也是社会的利益。
管理制度与文化理念怎么结合
任何制度都要师 出有名，要用理 念做灵魂 任何理念都要落 地有声，要用制 度做保证
+
组织目标与员工目标的结合
组 织 目 标 措 施 有 效 的 管 理 员 工 目 标 措 施 措 施
用企业价值整合员工价值
组 织 目 标 用 措 施 有 效 的 管 理 员 工 目 标 用 措 施 措 施
人本管理与执行力打造
2010/9/19
讲座目标
1、如何执行好公司的战略？ 2、如何执行好公司的制度？ 3、如何将公司的文化理念变成自己的行动？ 4、如何打造高效执行力体系？ 5、如何领导和管理自己的下属？ 以人本管理的理念为指导，提出通过“用制度控制 利益、用文化驾驭思想”实现对员工利益驱动和 思想驱动的结合，增强员工对制度和任务的执行 意愿。通过调整理念与心态、学习知识与经验、 操练方法与技能提高员工的执行素质。按照组织 体系、制度体系、理念体系、权威体系的联合打 造，从根本上提升领导力与执行力。
人本管理与执行力
人本管理与执行力人本管理与执行力人本管理是以人为中心，注重人力资源的发展和优化的一种管理方式。
与传统的指令式管理相比，人本管理注重员工的需求和潜力开发，注重团队合作和沟通，通过激励、培训和激发员工的潜力，提高员工的工作动力和生产力。
人本管理对于企业的发展和员工的成长都至关重要。
执行力是指一个人或一个团队将任务和计划转化为结果的能力。
高度的执行力意味着能够高效地完成工作任务，将战略目标转化为实际行动，并取得良好的业绩。
良好的执行力是一个企业的核心竞争力，也是管理者和员工必备的重要能力。
人本管理与执行力是相辅相成的，两者能够共同促进一个企业的发展和员工的成长。
首先，人本管理可以提高员工的工作动力和职业满意度，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的执行力。
当员工对企业充满认同和责任感时，他们会更加积极主动地履行各项任务，并全身心地投入到工作中。
其次，人本管理可以提供良好的沟通和协作环境，帮助员工更好地理解领导的指示和意图，并与团队合作以实现目标。
有效的沟通和协作是执行力的关键要素，只有当团队成员能够理解和互相配合，才能高效地完成任务。
此外，人本管理还能够培养员工的创新意识和问题解决能力，使其具备独立思考和自主决策的能力，进一步提高执行力。
如何在实践中提高人本管理与执行力呢？首先，企业应该建立一个积极向上的企业文化，鼓励员工发挥其潜力和创造力。
企业领导者应该关注员工的需求和关切，并及时为他们提供有益的培训和发展机会。
此外，企业还可以设立相应的激励机制，通过奖励和晋升来激发员工的积极性和投入度。
其次，领导者应该展示榜样的力量，不仅仅是传达任务和指示，而是与员工密切合作，共同解决问题。
领导者要倾听员工的声音，理解员工的需求，支持员工的发展，并提供相应的支持和资源。
此外，领导者还要建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出建议和反馈，以不断优化和改进工作流程。
最后，企业应该注重团队合作和协作，这是提高执行力的关键要素。
干部学习资料：人本管理与执行力打造
人本管理与执行力打造高贤峰清华大学访问学者、山东经济学院副教授一、前言我们今天题目是“人本管理与执行力打造”。
我相信大家对“执行力”这个词一定是不陌生的，但是我们把它与人本管理放在一块到底有什么含义？这里边究竟有什么不同？我们都知道在市场上流行着三本与执行力有关的书，一本是《执行力》，一本是《有效执行》，还有一本类似是《执行文化》等执行力的书。
但是那都是外国人写的，外国人写的很多书里面我们都发现了一个问题，在基于国外的经济发展而做出来的一系列研究里面，有很多世界通用的规律，但是有更多的是西方国家一些独特的现象，从而找出来一些独特的方法。
但是对于我们中国来讲，我们中国的企业家要关注的是什么？我认为首先要关注的是我们中国在这样一个从计划经济向市场经济过渡时期，在社会主义我们加上了有中国特色的社会主义之后，很多特点已经是完全不一样了。
我们现在处于一种什么时期呢？是一种典型的过渡时期。
现在我们既不能是完全的计划经济的方法，但是谁也不能说我们现在是纯粹的市场经济的方法。
在这样一些转换时期，我们企业家们面对的外界环境是动态的，我们企业家面对我们内部的员工也是动态的，我们每一个员工随时都在关注自己的很多思想、很多利益、很多关系都在发生不断的变化。
在这种情况下我们面临的是什么问题？二、现象、问题与诊断大家现在看一下我们的一种现象，我们把它叫做过早到来的拐点。
什么概念呢？我们这描述出来的是一个典型的企业发展曲线，用白线表示。
白线在这个曲线上面，这一个时期是一个初创期、企业的筹备期，在筹备期的时候，企业发展一般不是太快。
但是过了这个时期之后，企业就会有一个高速的增长期，增长速度能高到什么程度？能高到像前年我们中国成长企业百强ceo峰会推出的首强蒙牛集团，最快的一年增长率1790%多；去年我们又推出来第二届成长最快的企业是小白羊，它是1400%多点。
一年的发展速度是17倍和14年，在这种情况下企业发展速度可想而知。
但是过了一段时期之后，企业一定会进入一个平缓发展期，到平缓发展期之后，发展速度仍然是正的，仍然是向上的，但是我们看到速度已经减小了，这是正常的。
[人本,执行力,企业]浅析人本管理与提升企业执行力
![[人本,执行力,企业]浅析人本管理与提升企业执行力](https://img.taocdn.com/s3/m/4b5a2bce6bd97f192379e92c.png)
浅析人本管理与提升企业执行力人本管理的思想立意点就是在一个企业中建立员工自主的体制，自主性牵引自发性带动执行力，在企业管理网络结构的建构中，要特别注重员工的所求，在知悉员工所求中，不能是竞争性的奖励机制，而应该给予创造性的自主机制。
本文在通过论述员工的工作意愿发掘的方法，员工自主性发掘的动能，企业针对员工收益网与企业整体效益网挂钩机制的建立从而得出企业的管理动能中员工执行力的实现与提升。
【关键词】人本管理提升执行力制度的张力在于内在潜力深度和外在结构的广度能否一致并且良性融合，浅层发掘的制度机制的建立是有利于企业管理的承压式发展，启动型的管理体制有利于企业执行力的建立和自循环。
企业在总体的发掘中不仅是整个管理的上层建筑管理意志的体现，而且是管理体制层层落实的人力资源管理人的体现。
在这个建立过程中可以明显发现，被执行者――员工在意志上的被动性，员工在体制建立中完全丧失对制度建立的参与权。
因此，是否考虑公司建立过程中的“员工过问机制”，让员工自主参与进来，对于自己建立的事物，基于人本的潜意识建立，不会破坏自己建立的劳动成果。
因此如果管理机制加强员工的参与面积，那么员工在制度执行过程中就感觉如同自我建立劳动意识的灌输与执行，这种建立的“亲切感”，自然让员工执行过程中更愿意自发自主的发掘执行的深度和广度。
参与机制的建立，让员工更想在执行过程中完善和提高自己建立的体制架构，因为成果的显性能给员工最大的满足感与成就感，这就突破了体制建立过程中往往实质执行与系统构建的脱离，员工只是因为表面应和制度的管理，而不愿意更深入发掘制度带来的企业效益。
管理最终的效力优良与否与员工的无关性，造成这种意识的慵懒行为。
当然就从企业的角度出发也在保证自己的管理权力的地位时，如何权衡在保证自己的企业建立主体地位不变的情况下，消除自己在体制建立的管理权丧失的可能性，建立员工最大限度的参与性成为管理机制建立的难点和突破口。
在放宽制度下放最大深度同时，在其中的制度执行的知悉与运筹是考验企业管理者素质和能力的重要砝码。
人本管理及执行力打造
自我
超我
A
B
C
D
A：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激；
D：只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作；
B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一
个具体的企业来说，应该采用B还是C，取决与企业的具体情况
——人本管理也需要定位
人本管理坐标之二
文 化
制 度 自我
超我
与“ 制自 度我 并与 重超 ”我 的结 人合 本， 管文 理化
员工行为动力结构研究
人的任何行为，都有一定的心理 基础。所以，探讨行为规律，必 须首先探讨心理规律； • 所谓“精”、“滑”、“自私”、 “不听话”; • 所谓思想政治工作效果下降; • 所谓奖金的效果下降; • 这些都是从行为变化显示出来的， 其原因固然有环境、政治、经济、 时代等多方面的影响，但是，最 根本的影响，还是来自心理结构 的变化……
2）公平理论模型
理论模型：
0A
0B
IA
IB
0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬；
IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。
公平感产生的条件是等式成立。
（3）五种不公平的原因
五种不公平：
， 1、0A ＜ 0B IA = IB 2、0A = ， 0B IA ＞ IB ， 3、0A ＜ 0B IA ＞ IB 4、0A ＞ ， 0B IA ＞ IB ， 5、0A ＜ 0B IA ＜ IB
措
组
应该采用
施
织
目
有
标
效
的
管
理
员 工
措 施
价 值
能够采用
措
人本管理与执行力的培训
人本管理与执行力的培训人本管理与执行力的培训近年来，随着企业竞争日益激烈，越来越多的企业开始关注人本管理和执行力的培训。
人本管理强调与员工建立良好的关系，并尊重员工的需求和价值观；而执行力则是指员工能够快速、高效地完成工作任务的能力。
本文将探讨人本管理与执行力的培训内容和方法。
首先，人本管理的培训内容应包括以下几个方面。
首先是沟通与协作能力的培养。
良好的沟通与协作能力是人本管理的基础，培训内容可包括沟通技巧、团队合作和冲突管理等。
其次是激励与奖励机制的建立。
激励与奖励机制可以激发员工的积极性和工作动力，培训内容可包括如何设置有效的奖励机制和激励员工的方法。
再次是员工培训与发展机制的构建。
培训与发展机制可以提升员工的专业能力和职业发展空间，培训内容可包括职业规划、技能培训和岗位轮岗等。
最后是工作环境与员工福利的改善。
良好的工作环境和员工福利对于员工的工作积极性和满意度至关重要，培训内容可包括如何提升工作环境和员工福利的方法。
其次，执行力的培训内容应包括以下几个方面。
首先是目标设定与绩效管理。
培训内容可包括如何设定明确的工作目标和制定可衡量的绩效指标，以及如何进行绩效评估和激励。
其次是时间管理与优先级规划。
时间管理和优先级规划是提高执行力的关键，培训内容可包括如何进行时间管理和设定工作优先级的方法。
再次是解决问题与决策能力的培养。
培训内容可包括如何快速定位问题和有效解决问题的方法，以及如何进行有效的决策。
最后是团队合作与协调能力的提升。
良好的团队合作和协调能力对于提高执行力至关重要，培训内容可包括如何与他人合作和沟通、如何有效协调团队资源等。
最后，人本管理与执行力的培训可以采用多种方法。
首先是学习班式培训。
学习班式培训可以通过讲座、案例研讨和角色扮演等方式进行，可以在较短的时间内传授相关的知识和技能。
其次是现场操作和实践培训。
现场操作和实践培训可以将培训的知识与实际工作相结合，通过实践来提升员工的技能和能力。
人本管理与执行力打造
人本管理与执行力打造无论是企业、行政机关、企事业单位，都存在制度制定以后，如何确保能按照计划实施、达到预期目标的问题。
很多制度在执行过程中会不断衰减，甚至会起到相反的作用，这种情况在日常工作中会经常遇到。
（一）执行力问题的表现执行有两个层面的含义：一是执行战略与任务，二是执行理念与制度。
战略与任务用来规定做什么、做多少以及程度，制度是为了确保完成这些任务而制定的理念和机制。
要结合企业自身的实际情况，避免生搬硬套他人的成功经验与理念，避免让员工去执行错误的任务。
只有把其中四者的关系弄清楚了，执行力才有一个基本的切入点。
（二）组织管理与个体心理分析找出切入点提高执行力，首先要看清影响执行力的因素有哪些。
除了战略、理念、任务和制度这四者之外，还有执行命令与决策。
这两者不是独立的，有些则表现为任务，有些命令表现为制度，其目的都是为了提升企业绩效。
个体员工绩效优劣取决于两个因素：意愿与素质。
意愿是愿不愿意干，素质是会不会干。
按照意愿的大小可以分为两类人：意愿高的和意愿低的；按照素质高低也可分成两类，但这个素质并不是以学历和职位的高低来定义的，其衡量的标准为员工所在岗位的素质要求与其具备的实际素质是否相匹配，如果达到要求，就是素质高，没达到则表明素质低。
这样员工就被划分成了四类。
即意愿高素质高的、意愿高素质低的、意愿低素质高的、意愿低素质低的。
分别为优秀型、潜力型、普通型、较差型员工。
企业如果对比划分不清晰，说明企业缺乏识别人才的标准，就不能证明员工个体是否积极性高，是否符合素质要求，整个企业的基础力量就会大打折扣。
要激发出各类型员工在企业中的最大价值，需要有比较好的激励机制，对于优秀型员工要让他得到最大限度的满足使其快速成长，并不断吸引此类优秀员工合理利用竞争机制，促使企业平稳快速发展；对于潜力型员工应进行逐步选拔和磨砺，培养其中最具成长力的员工不断向优秀型员工迈进，增强企业的人才储备力量；对于普通型员工应尽可能，提供较多的奖励与晋升机会；对于较差型员工，最好的选择是让其离职，如果由于种种原因不能实行，那有两种选择：一是提高意愿再提高素质；二是提高素质再提高意愿。
人性化管理与执行力打造
营造创新氛围和文化
倡导开放交流
鼓励尝试和容错
鼓励员工之间、部门之间的开放交流，分 享经验、知识和创新想法，促进思想碰撞 和创意产生。
允许员工在创新过程中犯错误，鼓励从错 误中学习和成长，培养员工的冒险精神和 创新意识。
提供创新平台
营造创新文化
搭建企业内部创新平台，如创新实验室、 创意集市等，为员工提供展示和交流创新 成果的机会。
为执行力打造提供了良好的环境和基础。
02
执行力是人性化管理的体现
执行力强的企业能够更好地实施人性化管理，将人性化理念贯穿于企业
管理的各个环节，让员工感受到企业的关怀和支持。
03
人性化管理与执行力相互促进
人性化管理能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的执行力和工作
效率；同时，执行力强的企业能够更好地实施人性化管理，形成良性循
人性化管理实践
柔性管理
采用灵活多变的管理方式，根 据员工的不同需求和特点，制
定个性化的管理方案。
员工参与
鼓励员工参与决策和管理过程 ，提高员工的归属感和责任感 。
关注心理健康
关注员工的心理健康状况，提 供心理支持和辅导，帮助员工 缓解工作压力和负面情绪。
优化工作环境
改善员工的工作环境和条件， 提高员工的工作舒适度和满意
团队协作能力培养
建立信任关系
团队成员之间要建立起相互信任 的关系，尊重彼此的专业知识和
经验，为协作打下良好基础。
分工与协作
根据团队成员的特长和优势，合理 分工，明确各自的责任和任务，同 时鼓励团队成员之间互相协作，共 同完成任务。
激励与认可
对团队成员的优秀表现和贡献给予 及时的激励和认可，提高团队成员 的积极性和归属感。