2011人力资源管理师考试辅导：绩效管理六大环节1

绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？

绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？1、目标管理。

这个环节的关键点是绩效目标和指标的分解。

2、绩效规则的制定。

这个环节的关键点是如何考核和考核评估的方法。

3、绩效目标的确认。

这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义。

4、执行。

这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。

5、绩效考核评估。

这个环节的关键点是兑现相应的奖励或惩罚。

6、反思之前的制度及实施过程中的问题。

这个环节的关键点制定、优化下一个绩效管理制度。

一、是由于绩效管理实施的复杂性和系统性，使实施主体难于应付，往往因为考虑不周，而事倍功半。

不但不能推行，反而带来许多次生问题，使企业绩效没有提升甚至下滑。

其实，绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具，其本身并不存在好与坏之分，只是看我们如何利用它。

二、全面分析开展绩效管理的必要性。

绩效管理做为管理工具有其适用性。

每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。

三、为绩效管理工作提供组织保障。

现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。

这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支援，绩效管理工作由HR部门独立负责。

四、绩效管理是组织与部门和员工之间的互动过程。

绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控，是合作的、共同的持续改进，是员工个体和组织发展的共同要求。

五、注重发挥绩效面谈的关键作用。

绩效面谈做为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。

通过面谈组织与个人对绩效评估的结果形成一致的看法。

绩效管理包括哪几个环节？如何实施？绩效管理的过程通常被看做一个回圈，这个回圈分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

目标利润管理包括哪几个环节包括三个基本环节：目标利润规划，包括影响目标利润规划的因素、目标利润的确定、目标利润的分解；过程控制，包括目标成本控制和资讯反馈；结果考核，包括考核评价和奖惩两个部分绩效管理关键点是什么获得企业总经理的认可。

有效的绩效管理6步骤

有效的绩效管理6步骤绩效管理是组织中的一项重要工作，它能够帮助企业实现目标，提高员工的工作绩效，推动组织的发展。

一个有效的绩效管理系统可以帮助企业激发员工的潜力，提高团队的整体绩效。

下面将介绍一个有效的绩效管理的六个步骤。

第一步：设定明确的绩效目标在绩效管理的第一步中，组织需要设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。

第二步：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的关键一步。

组织需要根据具体的岗位要求和业务需求，确定评估员工绩效的标准和指标。

这些标准和指标应该能够客观地反映员工的工作绩效，避免主观评价的偏差。

第三步：定期进行绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程。

组织可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估，根据具体情况灵活调整评估的频率。

评估应该包括员工的工作表现、工作态度、沟通能力等方面，并与设定的绩效目标进行对比。

第四步：提供及时的反馈和奖励在绩效评估结束后，组织应该及时向员工提供评估结果和反馈意见。

这些反馈应该具体、明确，并且能够帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。

同时，组织也应该根据评估结果给予员工适当的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。

第五步：制定绩效改进计划根据评估结果和反馈意见，员工和管理者可以共同制定绩效改进计划。

这个计划应该明确具体的改进目标和行动步骤，并且有明确的时间节点。

通过制定绩效改进计划，可以帮助员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。

第六步：持续跟踪和反馈绩效管理不应该是一次性的活动，而是一个持续跟踪和反馈的过程。

组织应该定期跟踪员工的绩效改进情况，并及时给予反馈和指导。

同时，组织也应该根据员工的实际情况和发展需求，调整绩效目标和评估标准，以确保绩效管理的有效性和适应性。

绩效管理是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业提高员工的工作绩效，推动组织的发展。

人力资源六大模块绩效管理详细解读（3）

⼈⼒资源六⼤模块绩效管理详细解读（3）⼈⼒资源六⼤模块绩效管理详细解读五、绩效管理流程 1、制订考核计划 1)明确考核的⽬的和对象。

2)选择考核内容和⽅法。

3)确定考核时间 2、进⾏技术准备绩效考核是⼀项技术性很强的⼯作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核⽅法以及培训考核⼈员。

3、选拔考核⼈员在选择考核⼈员时，应考虑的两⽅⾯因素：通过培训，可以使考核⼈员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核⽅法，克服常见偏差。

在挑选⼈员时，按照上⾯所述的两⽅⾯因素要求，通常考虑的各种考核⼈选。

4、收集资料信息收集资料信息要建⽴⼀套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的⽅法来达到。

5、做出分析评价 1)确定单项的等级和分值。

2)对同⼀项⽬各考核来源的结果综合。

3)对不同项⽬考核结果的综合。

六、绩效管理实施的轴⼼——绩效沟通绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。

根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。

⼀、绩效计划沟通绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建⽴、⽬标的.值的确定过程的沟通。

其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给⼤家听，在讲的过程听取学员的意见等。

同过这种⽅式，把绩效管理的知识传授给⼤家。

绩效指标体系的建⽴以及⽬标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种⽅式，⼀是从上向下沟通，⼆是从下往上沟通，三是混合时沟通。

在指标的设定时，应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员⼯岗位职责相结合来确定的。

在绩效指标体系的⽬标的确定过程建议采⽤混合式的沟通，因为，⽬标值的确定是双向过程，⽬标不能定得太⾼或太低，太⾼没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道⾃⼰的考核指标和⽬标，便于他们完成⽬标。

绩效管理的六大环节

要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。同时，人力资源部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个正式的沟通氛围。举两个小例子说明一下
。第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈，在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总说，“这个指标，你可能没有明白它的考
核目的，你想一下，如果你报的销售计划如果不准，会发生什么情况？”经理回答：“生产做不出来，交不了货，客户会抱怨。”营销副总说：“你说
也可能这样考虑。”这是他们之间在平常沟通的时候经常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里，双方对这个问题达成了共识。第二个例
子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面心态，无论考虑什么问题都是负面的，每
次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。而在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发，帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来
注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都考核的现象。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理
工作的评价尺度。第四个环节，绩效辅导前面三步仅解决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，各项考核指标的衡量标准是什么等问题，后续大量工
作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环节。记住，绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程。这是核心关键点。很多企业在制定考核
的对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任务的达成。所以，你应该把预算、计划和销售任务三者结合起来考虑，从你的销售任务达成的角
度看待这个问题，而不是指标的本身。如果仅仅是认为公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你可以继续不准确，反正任务是自己背的。

绩效考核实施的六个步骤

绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。

绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。

第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。

在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。

目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。

第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。

制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。

考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。

第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。

常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。

考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。

第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。

在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。

同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。

第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。

在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。

评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。

第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。

在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。

同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤从我们的企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立 "绩效管理是基本的管理过程"的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：一、设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

二、记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。

三、辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。

值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

四、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

五、反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤引言在现代企业管理中，绩效管理是促进员工个人与组织目标协调的一种重要工具。

通过建立有效的绩效管理体系，可以提高员工的工作满意度和动力，推动企业的发展。

本文将介绍绩效管理的六个步骤，帮助企业更好地进行绩效管理。

1. 设定明确的绩效目标在绩效管理的第一个步骤中，企业需要为员工设定明确的绩效目标。

这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标，员工能够知道他们需要专注于什么方面的工作，从而提高工作效率。

2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它可以帮助企业了解员工在工作中的表现，并对其进行评价。

建立一个有效的绩效评估体系是非常重要的。

这个体系需要包括多种评估方法，如定期的员工评估、360度评估和目标达成度评估等。

同时，评估标准也需要明确，以确保评估的公正性和准确性。

3. 提供及时的反馈和奖励机制及时的反馈对于员工的成长和发展非常重要。

在绩效管理中，企业应该为员工及时提供反馈，包括他们的优点和需要改进的地方。

同时，企业还应该建立奖励机制，对于表现优异的员工进行奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。

4. 制定个人发展计划在绩效管理过程中，企业应该与员工一起制定个人发展计划。

这个计划需要包括员工的职业目标、培训计划和个人发展计划等。

通过与员工一起制定个人发展计划，企业可以促进员工的个人成长和职业发展，同时也能够更好地满足企业的人才需求。

5. 持续监督和跟踪绩效管理并不仅仅是一次性的活动，而是需要持续监督和跟踪的。

企业应该定期对员工的绩效进行跟踪和监督，发现问题及时进行调整和改进。

同时，企业还可以通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行全面的总结和分析，为企业提供重要的决策依据。

6. 进行绩效评估结果回顾最后一个步骤是对绩效评估结果进行回顾。

企业应该与员工一起回顾绩效评估结果，了解员工对自身表现的认知和理解。

通过这种回顾，企业可以了解到员工的需求和问题，从而进行更好的绩效管理和改进。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤绩效管理是组织中的重要管理过程，它旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供发展和改进的机会。

通过有效的绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量，提升组织的整体绩效。

以下是绩效管理的六个关键步骤。

1. 设定明确的目标和期望绩效管理的第一步是设定明确的目标和期望。

这需要与员工一起制定具体、可衡量和可实现的目标，以确保员工知道自己在工作中应该达到什么样的水平。

目标应该与组织的整体战略目标保持一致，并且能够帮助组织实现更高的绩效水平。

2. 定期进行绩效评估和反馈绩效评估是绩效管理的核心环节，它涉及对员工的工作表现进行评估和反馈。

在这个步骤中，管理者需要定期与员工进行沟通和交流，了解他们的进展情况，针对工作目标和期望进行具体的评估。

同时，管理者也应该提供及时和准确的反馈，帮助员工了解他们的优点和改进的地方，并提供必要的培训和支持。

3. 制定绩效改进计划绩效评估的结果将成为制定绩效改进计划的基础。

根据评估结果，管理者和员工可以一起制定改进计划，以帮助员工更好地发展和提高绩效水平。

这个计划应包括具体的行动步骤、时间表和责任人，并在实施过程中进行跟踪和评估，以确保改进计划的有效性。

4. 提供培训和发展机会绩效管理的一个重要目标是提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升自己的能力。

管理者应根据员工的发展需求和组织的需要，提供相应的培训和学习资源，以帮助员工提高工作技能和知识水平。

这可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式来实现。

5. 奖励和识别卓越表现在绩效管理过程中，奖励和识别卓越表现是激励员工、激发工作动力的关键因素。

管理者应该根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和识别，以表彰他们的卓越工作并激励他们保持高水平的绩效表现。

这可以通过薪资奖励、晋升机会、荣誉奖励和表扬等方式来实现。

6. 定期绩效回顾和总结绩效管理的最后一步是定期回顾和总结绩效管理的整体过程。

管理者应该对绩效管理的效果和实施过程进行评估和总结，以确定其中的成功因素和改进点。

人力资源管理案例分析：绩效管理的六大环节

人力资源管理案例分析：绩效管理的六大环节绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。

案例B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。

由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。

很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。

于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。

实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩?职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的?为什么销售业绩不好，职能部门的员工就拿不到奖金?对于这些抱怨，人力资源部也解释不清楚，矛盾不断累积，职能部门员工的士气不断下降，甚至很多部门出现了大量离职现象。

那么，到底什么是绩效管理?难道所谓的绩效管理就是编制几张考核表，让主管根据自己的主观判断对员工进行打分?当主管也主观判断也做不了或者不愿意做的时候，是不是就像案例中B企业那样，干脆把所有员工的考核都和销售业绩挂钩?最早的时候，人们认为所谓绩效管理，就是设计一张考核表，然后对每个人进行打分，最后把这些打分结果和每个人的年终奖挂钩。

后来，随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，企业开始关注组织层面的绩效。

考核指标有了进一步明确的描述，比如销售收入、利润率等。

于是，绩效管理进一步和公司业绩相结合，企业开始从财务角度看待绩效，企业使用少数几个可以量化的财务性考核指标，而职能部门则和销售部门的考核结果挂钩，这是更高层次的绩效管理。

最近几年，平衡计分卡的管理思想开始深入人心。

于是企业开始系统化地看待绩效管理，从战略的高度出发，首先通过平衡计分卡战略地图的工具梳理公司的战略目标体系，把公司的战略目标分解成财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面的目标。

绩效管理6个关键流程

绩效管理6个关键流程绩效管理是一个组织中的关键管理过程，它旨在促进员工达到组织目标，并提高组织绩效。

绩效管理可以帮助组织评估员工的表现，制定目标和期望，并为员工提供反馈和发展机会。

在实施绩效管理过程中，通常包括以下六个关键流程。

第一个关键流程是目标设定。

目标设定是绩效管理的起点，它涉及到组织与员工共同制定明确的目标和期望。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够实现组织的愿景和使命。

目标设定过程应该是双向的，员工应该有机会参与制定自己的目标，并与领导共同确定可衡量的绩效指标。

第三个关键流程是绩效反馈。

绩效反馈是在评估之后向员工提供关于他们表现的具体信息。

反馈应该及时、明确和具体，以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。

反馈可以通过面对面的讨论、书面报告、电子邮件等形式进行。

领导应该提供鼓励和建设性的反馈，同时也要提供指导和发展机会，以帮助员工改进自己的表现。

第四个关键流程是绩效奖励。

绩效奖励是根据员工的表现给予奖励或激励措施的过程。

奖励可以是物质性的，如奖金、晋升或津贴，也可以是非物质性的，如赞扬、公开表彰或培训机会。

奖励应该是公平、公正和可衡量的，以激励员工持续努力并提高绩效。

第五个关键流程是绩效改进。

绩效改进是帮助员工识别和解决表现中存在的问题和障碍的过程。

改进可以通过提供培训和发展机会来实现，也可以通过与员工合作制定改进计划来实现。

领导应该与员工进行定期的绩效讨论，识别问题、制定计划和跟踪进度，以确保员工能够持续改善和提高绩效。

第六个关键流程是绩效管理的调整。

绩效管理应该是一个持续的过程，在评估和反馈之后，如果需要，组织应调整目标、期望和绩效标准。

调整可以是根据组织内外部环境的变化来进行的，也可以是基于员工个人发展和职业规划的需要来进行的。

调整应该是灵活和透明的，以确保绩效管理过程与组织的战略目标和员工的职业发展一致。

绩效管理的六个关键流程互相关联，共同构成了一个闭环的管理过程。

通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作积极性和满意度，促进员工发展和成长，并最终实现组织的长期成功。

绩效管理六大模块详细讲解

绩效管理六大模块详细讲解绩效管理是组织中非常重要的一项工作，它有助于提高员工的工作表现，达到组织的目标。

绩效管理可以被分为六个核心模块，分别是目标设定、绩效评估、奖励与激励、培训与发展、绩效反馈与改进、绩效数据分析。

1. 目标设定目标设定是绩效管理的第一步。

在这个模块中，组织需要明确设定员工的工作目标和期望结果。

目标应该具体、可衡量、可实现、相关联和具有时限。

员工和管理者需要共同制定目标，并确保员工理解和接受这些目标。

2. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现的定量和定性评估。

通过绩效评估，管理者可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供有针对性的反馈。

绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、关键事件法等。

3. 奖励与激励奖励与激励是为了激发员工的积极性和动力。

组织可以采取多种奖励和激励措施，如薪资调整、奖金、晋升机会等，以帮助员工实现工作目标，并提高工作满意度和员工参与度。

4. 培训与发展培训与发展是为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和技能。

通过培训和发展，员工可以适应组织的变化和发展，并提高其在工作中的表现和职业发展机会。

5. 绩效反馈与改进绩效反馈与改进是一个循环过程。

在这个模块中，管理者需要及时向员工提供有关其工作表现的反馈，包括其优点和改进的方向。

同时，员工和管理者可以共同探讨和制定改进计划，以提高员工的绩效。

6. 绩效数据分析绩效数据分析是对组织整体绩效进行评估和分析。

通过收集和分析绩效数据，管理者可以了解组织的整体绩效状况，并采取必要的措施来改进绩效。

同时，绩效数据分析也可以帮助管理者发现和解决潜在的问题和挑战。

以上六个模块构成了绩效管理的核心内容。

组织在实施绩效管理时应注意有效地应用这些模块，以达到提高员工绩效和组织绩效的目标。

绩效管理的六大步骤

绩效管理的六大步骤绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，用于度量和评估员工在工作中的表现和能力，并根据其表现提供反馈和奖励。

实施绩效管理可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率和满意度。

下面介绍绩效管理的六大步骤。

第一步：设定明确的绩效目标绩效目标是衡量员工工作表现的标准。

在设定绩效目标时，组织应该确保目标具体、可衡量、可实现和及时。

具体的目标可以帮助员工明确任务和期望，可衡量的目标可以用于评估绩效，可实现的目标可以激发员工的积极性，而及时的目标可以帮助员工及时调整工作方向。

第二步：明确绩效评估的标准和方法绩效评估的标准和方法是评价员工绩效的依据。

组织应该制定明确的评估标准，包括关键绩效指标和行为要求，以便评估员工是否达到或超出了设定的绩效目标。

评估方法可以包括自评、主管评估、同事评估和客户评估等多种方式，以获得更全面和客观的评价结果。

第三步：进行绩效评估和记录在这一步骤中，组织应该进行对员工绩效的评估和记录。

评估可以根据设定的评估标准和方法进行，考虑员工在工作中取得的成就和表现，包括达成的目标、完成的任务、解决的问题和展示的能力等。

评估结果应该详细记录，包括每个评估项的得分和相关的绩效表现说明。

第四步：提供及时的反馈和辅导绩效反馈是绩效管理中非常重要的一环。

组织应该及时向员工提供关于他们绩效的反馈，包括对他们优点的肯定和对他们改进的建议。

这可以帮助员工了解自己的工作表现，激励他们继续取得好的绩效，并提供改进的方向。

此外，组织还应该为员工提供所需的培训和辅导，以提高他们的绩效水平。

第五步：制定激励和奖励计划奖励是激励员工持续提高绩效的有效手段。

基于评估结果，组织应该制定公正和有效的激励和奖励计划。

激励和奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、荣誉称号和员工福利等。

这可以鼓励员工在工作中持续努力，并提供正向激励的动力。

第六步：跟踪和评估绩效管理的有效性绩效管理是一个持续的过程，组织应该定期跟踪和评估绩效管理的有效性。

绩效管理工作六步骤

有效实施绩效管理工作六步骤科学高效的绩效管理工作的流程包括制定绩效目标、确定绩效标准、实施绩效考评、实施绩效面谈、制定绩效改进计划、实施绩效改进指导等6个阶段。

一、制定绩效目标。

这是绩效管理的第一个环节，其前提是组织已经确立明确的、符合组织特点的、被绝大多数员工认可并且需要全体员工共同努力才能达到的发展战略目标。

每年年初，组织内部应召开以“制定和分解绩效目标”为主题的会议，将组织发展规划和年度工作计划目标予以分解。

各职能部门依据组织发展目标，经讨论确定部门及个人全年12个月的工作计划及工作目标，完善职务说明书中有关绩效期望的内容。

确定绩效目标时，应坚持做到绩效目标具体、可以测量和考核、具有可操作性、经过员工的努力完全可以达到、明确了完成目标的时限。

二、确定绩效标准。

通常，一项工作由许多活动所构成，我们不可能也没有必要对所有活动进行绩效考核，所以在确定绩效考核标准之前，首先要确定工作要项，在此基础上确定评价指标和绩效考核标准。

员工需要完成的工作任务主要包括两类：一类是占用工作时间虽然不多但非常重要的工作;另一类是重要程度并不高但占用大量时间的工作。

确定工作要项时，应精选出体现工作特征且覆盖80%以上职责的任务。

评价指标要说明对哪些方面进行评价，而绩效考核标准则说明按什么尺度进行评价。

确定评价指标和绩效考核标准是绩效管理工作中的难点和重点，它关系部门及个人的切身利益，一般应以完成工作所需达到的可接受程度为标准。

三、实施绩效考评。

组织改进绩效管理体系时，绩效管理小组应该引导员工展开讨论，根据个人工作目标和职务说明书中的规定，确定各个工作岗位的工作要项和绩效标准。

科学高效的绩效管理体系通常采用目标参照评价法实施绩效考评，考评包括自评、职能部门主管评、下道工序或服务对象评、抽查和巡查等环节。

每一考评周期内，先由绩效管理小组依据绩效期望对每个部门和每个工作岗位进行绩效考评。

具体操作时，由各部门主管负责收集反映每位下属工作情况的原始资料，人力资源部负责提供抽查和巡查收集的相关资料，绩效管理小组对照绩效标准，评定每位员工的绩效等级，考评结果由人事管理员整理好，经本人签字同意后输人微机存档。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤从我们的企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立 "绩效管理是基本的管理过程"的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：一、设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

二、记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。

三、辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。

值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

四、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

五、反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

绩效考核流程六个步骤

绩效考核流程六个步骤引言绩效考核是组织管理的重要环节，对于员工的评价和激励起着至关重要的作用。

一个科学合理的绩效考核流程可以帮助公司更好地管理员工，提高组织整体绩效。

本文将介绍绩效考核的六个步骤，帮助读者了解并优化绩效考核流程。

1. 设定目标绩效考核的第一步是设定明确的目标。

公司需要和员工一起制定年度、季度或者月度的目标，确保目标具有可衡量性和具体性。

目标应该与公司战略和部门战略相一致，并且与员工的职责和角色相匹配。

2. 收集数据在绩效考核过程中，数据是不可或缺的。

公司应该建立完善的数据收集机制，包括员工的工作日志、项目进展报告、客户反馈等。

这些数据能够客观地评估员工的工作绩效，为绩效考核提供有力的依据。

3. 评估绩效绩效考核的核心是评估员工的绩效。

评估过程应该公平、客观、透明，避免主观偏见的影响。

可以采用多种评估方法，如360度评估、目标达成评估、绩效走势评估等，综合考虑员工的工作成果、能力、团队合作等方面。

4. 反馈和沟通在评估完员工的绩效后，及时将评估结果反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，并明确改进方向。

同时，应该加强与员工的沟通，听取他们的意见和建议。

这样可以增加员工对绩效考核的认同感和参与度，提高绩效考核的效果。

5. 制定奖惩措施根据评估结果，公司应该制定相应的奖惩措施。

对于绩效优秀的员工，可以给予奖励和晋升；对于绩效较差的员工，应该采取适当的惩罚或培训措施，帮助他们提高工作绩效。

奖惩措施应该公平公正，并与员工的绩效成果相一致。

6. 持续改进绩效考核是一个不断改进的过程。

公司应该定期评估和反思绩效考核的效果，发现问题并及时改进。

同时，可以借鉴其他企业的成功经验，不断优化绩效考核流程，提高绩效考核的科学性和可操作性。

结论绩效考核流程的设计和执行对于组织的持续发展至关重要。

通过设定目标、收集数据、评估绩效、反馈和沟通、制定奖惩措施以及持续改进，公司可以更好地管理员工，优化组织绩效。

绩效管理的六大环节

绩效管理的六大环节热度 2已有 185 次阅读2011-9-23 10:58|个人分类:绩效考核|系统分类:绩效考核搞清楚了什么是绩效，我们需要进一步搞清楚什么是绩效管理。

绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。

【案例2】B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。

由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。

很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。

于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。

实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什么销售业绩不好，职能部门的员工就拿不到奖金？对于这些抱怨，人力资源部也解释不清楚，矛盾不断累积，职能部门员工的士气不断下降，甚至很多部门出现了大量离职现象。

那么，到底什么是绩效管理？难道所谓的绩效管理就是编制几张考核表，让主管根据自己的主观判断对员工进行打分？当主管也主观判断也做不了或者不愿意做的时候，是不是就像案例中B 企业那样，干脆把所有员工的考核都和销售业绩挂钩？最早的时候，人们认为所谓绩效管理，就是设计一张考核表，然后对每个人进行打分，最后把这些打分结果和每个人的年终奖挂钩。

后来，随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，企业开始关注组织层面的绩效。

考核指标有了进一步明确的描述，比如销售收入、利润率等。

于是，绩效管理进一步和公司业绩相结合，企业开始从财务角度看待绩效，企业使用少数几个可以量化的财务性考核指标，而职能部门则和销售部门的考核结果挂钩，这是更高层次的绩效管理。

人力资源管理中的绩效管理流程有哪些

人力资源管理中的绩效管理流程有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的人力资源管理，而绩效管理作为其中的关键环节，对于激发员工潜力、提高组织绩效起着至关重要的作用。

那么，人力资源管理中的绩效管理流程究竟有哪些呢？一、绩效计划制定绩效计划是绩效管理的起点，它明确了员工在特定时间段内需要完成的工作目标、任务以及期望达到的绩效标准。

这一过程通常由上级主管与员工共同参与，通过充分的沟通和协商，确保绩效目标既具有挑战性又切实可行。

在制定绩效计划时，首先需要对企业的战略目标进行分解，将其转化为各个部门和岗位的具体工作任务。

然后，结合员工的岗位职责和个人能力，为其设定个性化的绩效指标。

这些指标应当是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。

例如，对于销售人员，可以设定销售额、新客户开发数量等指标；对于客服人员，可以设定客户满意度、投诉处理及时率等指标。

同时，为了使员工更好地理解绩效目标，主管还应当向员工解释这些目标的意义和重要性，以及如何通过实现这些目标为企业的整体发展做出贡献。

二、绩效辅导与沟通绩效辅导与沟通是贯穿绩效管理全过程的重要环节。

在员工执行绩效计划的过程中，上级主管需要定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时发现并解决问题，为员工提供必要的支持和指导。

通过绩效辅导，主管可以帮助员工改进工作方法，提高工作效率，克服工作中的困难和障碍。

同时，主管还可以根据实际情况对绩效计划进行调整和优化，确保其始终与企业的发展需求和员工的工作实际相适应。

绩效沟通不仅有助于解决工作中的问题，还能够增强员工与主管之间的信任和合作关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。

在沟通中，主管应当采用积极的倾听技巧，尊重员工的意见和想法，鼓励员工表达自己的观点和感受。

三、绩效考核评估绩效考核评估是对员工绩效表现的正式评价。

这一环节通常在绩效周期结束时进行，通过收集和分析相关数据，对照预先设定的绩效标准，对员工的工作成果、工作能力和工作态度进行客观、公正的评价。

绩效管理6个关键流程

绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。

如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。

因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

1. 企业组织机构设置及工作流程2. 部门设置及岗位责权分工3. 企业战略目标及企业目标管理4. 工作计划体系及企业数据化5. 相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6. 企业制度及薪酬系统7. 工作目标和计划实现周期8. 员工业务技能评估9. 作业指导书10. 企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定（经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。

因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。

此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

1. 企业战略目标制订与确认2. 企业中长期经营计划3. 企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。

设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

绩效管理组织建设1. 绩效管理实施计划2. 岗位关键指标和权重3. 考核周期及管理考核或跨部门考核4. 指标数据化量化设计5. 绩效管理表单设计6. 绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。

绩效管理的基本环节

绩效管理的基本环节绩效管理的基本环节：(1)绩效计划。

绩效计划的制订是考评者与被考评者即主管与下属，围绕计划目标，本岗位的职责、权限，工作任务量及重要程度，绩效的衡量标准，计划执行中可能遇到的困难，新技术、新技能及培训的需求，解决问题的途径和方法，上级可能提供的指导和帮助等一系列问题，共同进行探讨并达成共识的过程。

绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。

(2)绩效监测。

它是运用科学的量化方法，对绩效计划执行的进度和计划目标实现的可能性，按照客观衡量标准，对上下级的行为、态度、表现和能力等进行全面监督、检查、测量和记录的过程。

(3)绩效沟通。

它是在绩效管理活动中，主管与下属之间围绕绩效计划执行情况，相互传递信息、交换意见的过程。

绩效管理是在互动中实现的，主管与下属之间通过有效的沟通，能及时地对下属的工作进行指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题，这时主管的角色发生转变，由“考核者”变成下属的“同事”和“伙伴”，其结果是双方的共同进步。

由此可以看出：绩效沟通不仅是主管与下属之问保持联系、交流传输相关信息的过程，同时也是主管对下属进行全程指导，并产生互动，共同贯彻执行计戈4，根据客观环境和条件的变化，不断完善和充实计划，对计划进行必要的调整和修订的过程。

通过绩效沟通与主管的指导，从而使绩效管理建立在科学合理、切实可行的基础上。

绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，真正提高员工的绩效，促使员工提高和发展，最终实现企业或部门的计划目标。

如果缺少员工的参与，缺少考核双方持续、动态的沟通，就背离了绩效管理的宗旨，难以发挥其应有的作用。

从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂。

(4)绩效考评。

绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

在组织进行绩效考评的过程中，应注意：使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；以自我考核评价为主，主管和其他人考核评价为辅，真正实现自己教育自己，自己对自己有客观全面的正确的认识；在绩效考评活动中，凡事(无论是主管还是下属)都要用数据、事实、结果来证明，防止主观臆断、推测，但又不能在数字上过分地斤斤计较；绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行，因为在平时的沟通中，员工已就工作进度和业绩情况与主管达成共识，因此，绩效考评只是对这些活动的进一步复核和总结。