科级以下管理人员岗位考核办法
大学行政人员考核管理制度
第一章总则第一条为加强大学行政人员的管理，提高行政工作效率和服务质量，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，结合我校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体行政人员，包括科级及以下管理人员、教辅系列担任管理岗位工作的人员。
第二章考核原则第三条考核工作应遵循公开、公平、公正、全面的原则，坚持德才兼备、注重实绩、鼓励创新、奖优罚劣。
第三章考核内容第四条考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面：（一）德：指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。
主要包括：思想政治素质；团结协作、全局观念；民主作风、群众观念；个人修养、道德品质；遵纪守法等方面。
（二）能：指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。
主要包括：政策水平与管理水平；组织实施能力；专业素质与业务技能。
（三）勤：指工作态度、工作纪律的表现。
主要包括：事业心、责任心、奉献精神；爱岗敬业；投入精力、真抓实干；办事效率；劳动纪律等。
（四）绩：指完成工作的数量、质量、效益以及突出的工作成绩和突出贡献等方面。
（五）廉：指贯彻落实党风廉政建设责任制，执行有关廉洁自律各项规定；加强自身廉政建设，廉洁自律的情况。
第四章考核方法第五条考核方法主要包括：（一）个人自评：行政人员根据考核内容进行自我评价，填写《大学行政人员年度考核表》。
（二）群众评议：通过座谈会、问卷调查等形式，广泛听取教职工、学生及相关部门的意见和建议。
（三）领导评价：由单位领导对行政人员进行综合评价。
（四）综合评定：根据个人自评、群众评议、领导评价等情况，综合评定行政人员的考核结果。
第五章考核结果运用第六条考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
（一）优秀：考核成绩优秀，工作成绩突出，具有较强的业务能力和管理能力。
（二）合格：考核成绩良好，工作成绩较好，能够胜任本职工作。
（三）基本合格：考核成绩一般，工作成绩一般，需加强学习和提高。
（四）不合格：考核成绩较差，工作成绩较差，不能胜任本职工作。
基层科级领导班子及领导干部年度考核办法
基层科级领导班子及领导干部年度考核办法基层科级领导班子及领导干部年度考核办法为了加强对基层科级领导班子及领导干部的管理和监督，提高基层工作效能，进一步推进以人为本的政策落实，落实科学合理、公平公正的考核制度，促进基层科级领导班子及领导干部的全面发展和良好作风，制定了《基层科级领导班子及领导干部年度考核办法》。
一、考核依据1.《中国共产党党员领导干部选拔任用工作条例》2.《中国共产党党员领导干部选拔任用工作条例》3.《中华人民共和国国家公务员法》4.《国家行政机关公务员考试录用工作规定》5.《公务员考试录用工作管理办法》二、考核内容1.工作回顾。
对基层科级领导班子及领导干部从年初到年底的工作计划、工作进展、工作质量、工作效益、工作成果等进行评价，并重点考核其落实和执行能力、政策履行能力、管理能力、组织协调能力、创新能力和服务能力等，注重考核重点领域，如薄弱环节、服务民生、服务基层、解决矛盾等。
2.工作业绩。
考核基层科级领导班子及领导干部贡献业绩，包括政治建设、经济发展、社会稳定、安全维护、服务群众等方面的情况，并根据具体情况采取量化和定性相结合的方式进行评价。
3.作风情况。
考核基层科级领导班子及领导干部工作作风，包括廉政建设、履职能力、联系群众情况、服务群众态度、工作效率等。
三、考核方法1.问卷调查。
对基层科级领导班子及领导干部所在单位、上级单位、群众、员工等进行问卷调查，征求各方意见和建议，同时注意对有负面评价的领导干部进行实地核查。
2.现场检查。
在对基层科级领导班子及领导干部工作环境和工作场所进行巡视，对其工作规范性、信息熟悉程度、执行力度等进行检查，同时重点检查其工作记录、文件传递和资料管理等。
3.考核评价。
通过对考核依据和考核内容进行综合评价，评定基层科级领导班子及领导干部的考核结果。
等级评定标准如下：优：工作成绩显著，工作能力突出，工作作风良好，受到各方公认和欢迎。
良：工作成绩稳定，工作能力适中，工作作风较好，受到多数人认可。
管理人员考核奖罚制度范本
管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。
2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。
二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。
2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。
三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。
2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。
3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。
四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。
2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。
各级管理人员安全责任考核规定
各级管理人员安全责任考核规定
各级管理人员应负有安全责任，其考核规定如下：
1. 安全意识：管理人员应具有安全意识，了解企业安全政策和安全要求，并能够全面贯彻执行。
2. 安全计划与组织：管理人员应制定并组织实施安全计划，并能够有效地进行风险评估和安全控制。
3. 安全教育与培训：管理人员应负责对员工进行安全教育和培训，确保员工掌握必要的安全知识和技能。
4. 安全管理体系：管理人员应建立和维护有效的安全管理体系，并能够持续改进和更新。
5. 安全目标与绩效：管理人员应制定并落实安全目标，能够评估和监控安全绩效，并积极采取措施改进。
6. 安全事故处理：管理人员应能够及时响应和处理安全事故，并对事故进行调查和分析，以避免再次发生类似事故。
7. 安全合规性：管理人员应了解和遵守相关的安全法规和标准，确保企业在安全方面符合法律和行业要求。
8. 安全沟通与报告：管理人员应能够与员工进行有效的安全沟通，及时报告安全风险和问题，并协助解决。
以上是一些可能的安全责任考核规定，具体的要求和评估方法可以根据企业实际情况和行业要求进行制定。
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煤矿管理干部考核办法
煤矿管理干部考核办法为推动公司人才工程建设，加强管理干部队伍建设，全面考核管理干部任期目标和岗位职责的履行情况，真实反映和准确评价管理人员的工作实绩，为管理人员的聘任、奖惩提供依据，结合实际情况,制定本办法。
第一条考核对象考核对象为机关、生产单位、生产辅助单位副科级以上（含副科长）管理人员和特定情况下的一般管理人员。
第二条考核原则根据管理干部岗位职责范围的要求，按照客观公正、民主公开、注重实绩，平时考核与定期考核相结合、理论考试与民主测评相结合、群众评议与领导评鉴相结合的原则。
第三条考核的标准和内容管理干部考核以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，考核内容包括德、能、勤、绩、智五个方面，其中“德”、“能“勤”、“绩”占考核总分的80%,“智”占考核总分的20乐并要通过书面闭卷考试得出“智”的考核成绩。
“德”、“能”、“勤”、“绩”与“智”都为百分制考核。
“德”、“能”、“勤”、“绩”汇总后（见附件《榆家梁煤矿管理干部考核测评表》）统一民主测评，重点考核其履行岗位职责和完成工作任务的情况。
一、管理干部考核内容：（一）“德”包括:1.政治思想表现：指是否有坚定的信念与理想，在大是大非问题上的认识和表现；对党的各项方针政策的正确贯彻执行情况，参加政治活动、政治学习及公益活动情况；维护国家和企业的利益，同一切违法乱纪行为作斗争；2.思想道德品质：指民主作风、组织观念、廉政勤政意识，遵守社会公德、职业道德；3.工作责任心与事业心：指是否忠于职守、严于律己，树立为一线服务的思想，工作积极主动、责任感强；4.团结协作：指团结本单位同志，能使各单位之间密切配合、相互协作；5.遵纪守法：指能否遵守国家法律法规，遵守两级公司的规章制度，办事公道、廉洁奉公。
（二）“能”包括：1.组织协调能力：指工作中是否具有计划与组织管理能力，具有统一协调各方意见的能力与指导下级工作的能力；2.决策能力：指能否从实际情况出发，对方向性、全局性的问题及时进行决断的能力；3.工作创新能力：指在本职工作中善于总结、有见解，能提出合理、有效的新办法、新措施。
科级干部考核办法
科级干部考核办法一、概述科级干部是组织中具有一定管理职能和技能的重要角色。
为了更好地评估和提升科级干部的综合素质和工作表现，科级干部考核办法逐渐形成并实施。
本文将介绍科级干部考核办法的具体内容和操作细节。
二、绩效评估1. 目标设定科级干部需要根据工作职责和组织目标设定明确的年度目标，并与上级进行对接和沟通。
目标应具体、可衡量、可实施，并注重与组织整体目标的一致性。
2. 绩效指标通过制定适当的绩效指标，对科级干部的工作表现进行评估。
绩效指标应包括工作成果、工作态度、职业素养等方面，涵盖全面的考核内容。
3. 绩效评估周期绩效考核应定期进行，通常为一年一次。
可以在年度初制定目标并评估，以了解干部在前一年度的工作表现。
同时，中期或季度性的评估也可作为辅助手段，有助于实时了解干部的工作进展。
4. 绩效评估方法绩效评估方法可采用360度评估、主管评估、同事评估和下属评估等多维度的方式。
借助不同视角的评估，可以更全面地了解科级干部在工作中的表现和影响力。
三、能力培养1. 岗位培训组织应为科级干部提供必要的岗位培训，以提升其专业知识和技能水平。
培训内容可以涵盖管理学、领导力发展、沟通技巧等多个方面，帮助干部更好地应对各类工作挑战。
2. 学习交流组织鼓励科级干部积极参与学习交流活动，包括内外部培训班、学术研讨会等。
通过与其他干部的互动和分享，干部可以获取新的思维启发和工作方法，提升自己的综合素质。
3. 能力提升计划根据绩效评估结果和干部的个人发展需求，制定个性化的能力提升计划。
计划中可以包括培训课程、项目经历、跨部门交流等，帮助干部不断提升自己在工作中的能力和影响力。
四、奖惩机制科级干部考核办法中应包含相应的奖惩机制，以促使干部积极主动地提升工作绩效和职业素养。
奖励可以包括晋升、薪资调整、专业荣誉等，而惩罚则可以采取警告、降职等形式。
五、考核结果反馈绩效考核结果应以合适的方式向科级干部反馈，包括评估得分和发展建议。
基层科级领导班子及领导干部年度考核办法
基层科级领导班子及领导干部年度考核办法文章标题：基层科级领导班子及领导干部年度考核办法[找文章到☆()一站在手，写作无忧!]第一章总则第一条为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强对乡科级领导班子和领导干部的管理与监督、激励与约束，全面、客观、公正、准确地考核乡科级领导班子和领导干部的政治业务素质和工作实绩，为准确评价干部、合理使用干部提供科学合理的依据，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部考核工作暂行规定》及省、州党委有关规定，结合我县实际，制定本办法。
第二条考核工作以德才兼备为基础，以科学发展观和正确政绩观为依据，坚持党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认的原则。
第二章考核对象第三条本办法所指的考核对象为：乡（镇）党委、政府领导班子及副科级以上领导干部；县委、县政府各部、委、局、办中的领导班子和领导干部；县纪委、县法院、县检察院的领导班子和领导干部；县人大、县政协工作机构的领导班子和领导干部；县总工会、团县委、县妇联等人民团体的领导班子和领导干部；县属企事业单位领导班子和领导干部。
第四条在现任领导岗位任职不足半年（部门内岗位调整除外）或离岗培训、挂职等半年以上的，不参加所在单位（部门）年度考核，由县委组织部根据原单位或培训、挂职单位出具的书面鉴定意见进行考核。
考核对象因病请假半年以上的，不参加年度考核。
正在接受纪检、监察部门或司法机关调查的，暂不参加考核，待调查结束后根据相关处理结果办理。
第三章考核内容第五条对领导班子的考核包括思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个方面情况。
对领导干部考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面情况。
第六条领导班子、领导干部的年度考核紧紧围绕县委、政府中心工作来进行，由年度工作目标量化和干部群众民主测评满意程度两个方面组成。
㈠年度工作目标量化（100分）根据县委、政府年度工作安排部署，部门工作职责以及班子成员所分管的工作和岗位职责要求，于每年一季度制定乡科级领导班子和领导干部的年度考核量化指标，分解到乡科级领导班子和领导干部。
教务处工作人员岗位绩效考核办法1
教务处工作人员岗位绩效考核办法根据学校岗位绩效考核办法，结合部门实际，制定本考核办法.一、考核对象：科级及以下工作人员二、考核内容:主要考核每个岗位的基础工作完成情况和岗位业绩。
基础工作指岗位职责范围内的工作。
岗位业绩主要指工作人员在本职岗位上取得的突出成绩以及承担学校年度重点工作、任务情况.三、考核标准：1、岗位基础工作：明确各岗位工作职责，制定基本工作标准，作为该岗位的基础工作考核标准，详见《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》。
2、岗位业绩：采用量化打分的办法对岗位业绩情况进行考核，详见《教务处工作人员岗位业绩考核标准》。
四、考核时间：每学期期末对本学期工作进行考核。
五、考核方式方法：（一）考核方式考核采用量化综合考核为主、民主测评为辅的方法进行，均采用百分制打分。
量化综合考核针对岗位基础工作和岗位业绩情况进行，通过查对有关工作记录，按照《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》和《教务处工作人员岗位业绩考核标准》进行打分.民主测评针对个人工作态度和团队精神，由部门领导组织打分。
“量化综合考核结果×80% + 民主测评得分×20% ”为考核最后得分。
（二）考核程序分个人述职、量化考核、部门领导评鉴、确定等次、公示结果、申请复核、审核备案、登记归档。
六、考核结果：按照考核最后得分排序,确定A、B、C、D四个等次。
其中，排名占前15％的，为A等次（优秀），其余人员如无以下情况均定为B等次。
（一）凡有下列情况之一者,评为C等次：（1)受到警告处分或被学校通报批评者。
（2）工作质量差，50%及以上服务对象不满意者。
（3）每学期累计请假两个月以上或旷工一天者.(4)拒不接受上级安排的临时性工作者。
（5）因请假影响岗位基础工作完成者。
（二）凡有下列情况之一者,直接定为D等次：（1）被追究刑事责任者。
(2）违反计划生育政策者.（3）考核期内，因个人严重违纪、失误、失职,出现重大责任事故，受到学校行政记过或党内严重警告及以上处分者。
教务处工作人员岗位绩效考核办法1
教务处工作人员岗位绩效考核办法根据学校岗位绩效考核办法，结合部门实际，制定本考核办法。
一、考核对象：科级及以下工作人员二、考核内容：主要考核每个岗位的基础工作完成情况和岗位业绩。
基础工作指岗位职责范围内的工作。
岗位业绩主要指工作人员在本职岗位上取得的突出成绩以及承担学校年度重点工作、任务情况。
三、考核标准：1、岗位基础工作：明确各岗位工作职责，制定基本工作标准，作为该岗位的基础工作考核标准，详见《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》。
2、岗位业绩：采用量化打分的办法对岗位业绩情况进行考核，详见《教务处工作人员岗位业绩考核标准》。
四、考核时间：每学期期末对本学期工作进行考核。
五、考核方式方法：（一）考核方式考核采用量化综合考核为主、民主测评为辅的方法进行，均采用百分制打分。
量化综合考核针对岗位基础工作和岗位业绩情况进行，通过查对有关工作记录，按照《教务处工作人员岗位基础工作考核标准》和《教务处工作人员岗位业绩考核标准》进行打分。
民主测评针对个人工作态度和团队精神，由部门领导组织打分。
“量化综合考核结果×80% + 民主测评得分×20% ”为考核最后得分。
（二）考核程序分个人述职、量化考核、部门领导评鉴、确定等次、公示结果、申请复核、审核备案、登记归档。
六、考核结果：按照考核最后得分排序，确定A、B、C、D四个等次。
其中，排名占前15%的，为A等次（优秀），其余人员如无以下情况均定为B等次。
（一）凡有下列情况之一者，评为C等次：（1）受到警告处分或被学校通报批评者。
（2）工作质量差，50%及以上服务对象不满意者。
（3）每学期累计请假两个月以上或旷工一天者。
（4）拒不接受上级安排的临时性工作者。
（5）因请假影响岗位基础工作完成者。
（二）凡有下列情况之一者，直接定为D等次：（1）被追究刑事责任者。
（2）违反计划生育政策者。
（3）考核期内，因个人严重违纪、失误、失职，出现重大责任事故，受到学校行政记过或党内严重警告及以上处分者。
管理人员考核奖罚制度正式版
管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。
第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。
第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。
第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。
第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。
第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。
第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。
第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。
第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。
第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。
第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。
第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。
第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。
第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。
第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。
第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。
科级干部考核管理规定
科级干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法第一章总则第一条为规范对科级干部落实科学发展观的动态跟踪考核，制定本办法.第二条本办法适用于局管正、副科级干部(含非领导职务）．第二章考评第三条对科级干部考评的基础分为100分,包括年度工作目标任务完成情况考核、动态跟踪考核和民主测评得分,计分公式如下: 考评得分=年度工作目标任务完成得分×60％+动态跟踪考核得分×３0%+民主测评得分×20%第四条年度工作目标任务考核（一）年度工作目标任务范围1、与市委、市政府下达的年度目标任务中明确由本科室（或本人)牵头负责的工作;2、市委、市政府临时安排,按岗位职责明确由本人牵头负责的工作;3、省投资促进局安排,按岗位职责明确由本人牵头负责的工作;4、局内安排,明确由本人牵头负责的其他工作。
（二)年度工作目标产生1、市委、市政府下达的年度目标任务分个性和共性两类。
个性目标任务由相关业务科室提出,局长办公会（扩大）讨论,局党组会审查同意后报市实绩考核办审查,报市委、市政府审核同意后下达.共性目标任务由市实绩考核办下达。
2、市委、市政府安排的临时工作，包括市委、市政府及其办公室召开会议或行文安排的工作任务;市专项工作领导小组及其办公室召开会议或行文安排的工作任务；市委、市政府主要领导及分管领导签批或口头安排的工作任务等。
3、省投资促进局安排的工作,包括召开会议或行文安排的工作、电话通知要求办理的事项等。
４、局安排的工作,包括党组会、局长办公会、主要领导及分管领导明确或口头吩咐由本人牵头负责的工作。
(三）年度工作目标任务考核工作由局考核办组织实施。
(四）年度工作目标任务考核计分科级干部据实写出年度工作实绩报告，向局考核领导小组进行现场陈述，并接受考核领导小组成员的质询,由考核领导小组成员根据本人完成工作的数量及质量，当场进行民主评分,去掉1个最高分和1个最低分后取平均分为被考核人实绩考核得分.第五条动态跟踪考核动态跟踪考核根据考核内容分为季度实绩报告考核（占70%）和出勤考核（占3０％）。
科级、副科级业务干部管理岗位考核办法
科级、副科级业务干部管理岗位考核办法(试行)为便于担任部门领导岗位的专业技术人员进行月度考核～现对各部门科级、副科级业务干部管理岗位各项工作进行量化。
具体任务和量化标准为: 汉文编辑部一、部门管理对本部门人员的思想政治教育和日常管理;安排、协调每天的编稿、发版、考勤等各项工作;协调广告刊发和每天看大样人员;按时完成社里安排的各项任务，按要求上报有关材料和统计数据;按时参加社里组织的评报等业务活动。
一项一次未按时完成的，主任和分管此项工作的副主任各扣当月系数的0. 01—0.05;因管理、指导、监督不到位，致使部门工作出现较大失误或部门人员违纪违规、违反职业道德，给报社(报纸)声誉造成影响的，主任和分管此项工作的副主任各扣当月系数的0. 1—0.5。
情节严重的，除当月系数外，报社党委另行处理。
二、制定计划根据社里阶段性报道提示，制定本部门每周的版面、栏目、专版的刊发计划。
一项一次未按时完成的，主任和分管此项工作的副主任各扣当月系数的0. 03。
三、组织策划重大活动、阶段性报道的策划，包括重点报道、重点稿件的刊发策划。
一项一次未按时完成的，主任和分管此项工作的副主任各扣当月系数的0.05。
四、审看大样和审阅稿件按时审看大样;审阅重点稿件(包括深度报道、连续报道、突发事件报道的稿件和关注类及2000字以上重大稿件的审阅);分类指导稿件的编辑刊发，确保此类稿件无政治性、事实性和技术性差错。
所审稿件和所看大样出现各类差错的，按《喀什日报社差错管理办法》扣罚。
五、值班对版、签版值班主任每日对版。
一次未及时对版的，值班主任扣当月系数的0. 02。
六、奖励认真履行好岗位职责，未出现以上各项差错的，部门主任和副主任绩效系数可上浮0. 1—0.5。
may be less serious about our teacher vacancies, and hope that our young teachers dauntless spirit, overcome the difficult, properly handle the relationship between life, teaching research and teaching. 5. teachers of teaching reflection behavior data analysis 41st problem you on you of daily teaching work () [single topics] option small meter proportion a,. occasionally reflection 3 6.25% b. sometimes reflection 15 31.25% c. never reflection 0 0% d. often reflection 30 62.5% beside the effective fill in passengers 48 design beside the of purpose heavy in test young teachers on itself to daily teaching work whether for reflection. Judging from the statistics, and our spirits, most of the teachers are taught as normal to reflect. But we believe that reflection is the best means to promote teachers ' professional development, methods. Therefore attaches great importance to teaching in the mind at the same time, must pay attention to write teaching reflection and cured by means of words your thoughts down and维文编辑部一、部门管理对本部门人员的思想政治教育和日常管理;安排、协调每天的编稿、发版、考勤等各项工作;协调广告刊发和每天看大样人员;按时完成社里安排的各项任务，按要求上报有关材料和统计数据;按时参加社里组织的评报等业务活动。
科级及以下人员平时考核量化评价表
科级及以下人员平时考核量化评价表1. 背景介绍科级及以下人员是组织中的基层管理者和工作骨干，他们对于组织的正常运转、工作的开展和团队的管理起着重要作用。
为了更好地评价和奖惩这些人员的工作表现，需要制定一份科级及以下人员平时考核量化评价表。
2. 考核目的科级及以下人员平时考核量化评价的目的是客观、全面地评价他们的工作表现，以及鼓励优秀、激发工作热情，提高工作效率和质量。
3. 考核指标科级及以下人员平时考核量化评价的指标应包括以下几个方面：3.1 工作业绩衡量科级及以下人员工作业绩的指标可以包括工作完成情况、工作能力、工作态度等。
具体指标可以有： - 任务完成情况：按期完成任务、任务质量达标； - 工作效率：处理事务的速度、工作的计划和安排能力； - 工作创新：能否提出创新性的方案和改进工作的建议； - 问题解决能力：处理工作中的问题和困难的能力。
3.2 团队合作科级及以下人员需要与上级、下级和同事紧密合作，共同完成组织的任务。
团队合作指标可以包括： - 协作能力：与同事有效沟通、协同工作，共同完成团队任务；- 团队意识：在团队中主动发挥作用，能够为团队的共同目标贡献自己的力量； - 合作态度：遵守团队规则，尊重他人意见，积极配合他人完成工作； - 互助精神：乐于助人，与同事之间互相帮助，形成良好的工作氛围。
3.3 自我发展科级及以下人员要不断提升自己的能力和水平，为组织提供更好的服务。
自我发展指标可以包括： - 学习能力：持续学习新知识、新技能的能力； - 主动学习：对自己工作相关的知识进行主动学习，提高自己的专业能力； - 职业规划：有明确的职业发展规划，并积极实施； - 组织发展贡献：通过自己的努力和创新为组织带来发展和进步。
4. 考核流程科级及以下人员平时考核量化评价的流程如下：4.1 考核周期考核周期一般为半年或一年，具体根据组织的需求而确定。
4.2 考核方式考核方式可以包括以下几个环节： - 考核表填写：由被考核人员填写平时考核表，对自己的工作进行自评； - 上级考核：上级对被考核人员的工作进行考核，并填写考核表； - 同事评价：同事对被考核人员的工作进行评价，填写考核表； - 结果汇总：根据考核表中的打分和评语，进行综合评价，并形成考核结果。
关于科级及科以下干部年度考核办法的探讨
关于科级及科以下干部年度考核办法的探讨
谢敏
【期刊名称】《钢铁文化》
【年(卷),期】2002(000)008
【摘要】武钢科级及科级以下干部的年度考核是武钢干部管理及干部队伍建设的一项重要制度。
随着武钢干部人事制度改革的不断深入,科级及科级以下干部的年度考核内容更加系统,评价标准更加科学,评价结论更加准确。
科级及科以下干部的年度考核既为干部的任免、奖惩、交流、技术职称评审提供了依据,又对广大干部起到了很好的激励作用,特别是从2001年开始实行的《专业技术干部绩效考核办法》在专业技术干部中引起较大的反响。
通过实施绩效考核办法,广大专业技术人员把年度绩效考核的内容和评优的标准转换为对日常
【总页数】1页(P38-38)
【作者】谢敏
【作者单位】工业港
【正文语种】中文
【中图分类】F426.31
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科级干部考核细则最新版
职教中心科级干部绩效月考核细贝q
一、指导思想。
积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励约束机制，以调动科级干部的工作积极性，提高管理水平和办学水平。
二、考核内容及考核办法
、、考核档次确定：以得分高低排序确定，同科室内部考核档
次确定指标冲突时以得分为依据最终认定。
三、档次分布与应用：B、C、D三档
考核档次与当月绩效工资发放、年度评比、有关单项奖等考核挂钩。
四、本细则自2010年9月起实施，由考核督导办公室负责解释。
职教中心科级干部绩效
半年（学期考核细则
（二）
一、指导思想。
积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐
步形成内部激励约束机制，以调动科级干部的工作积极性，提高管理水平和办学水平。
二、考核内容及考核办法
三、档次确定：以得分高低排序确定，同科室内部考核档次确定指标冲突时以得
分为依据最终认定。
四、档次分布与应用：B、C、D三档
考核档次与半年度绩效工资发放、年度评比、有关单项奖
及干部聘用考核等挂钩。
五、本实施细则自2010年9月实施，由考核督导办公室负责解释。
管理人员考核方案
管理人员考核方案随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理。
店铺为你整理了管理人员考核方案，希望你喜欢。
管理人员考核方案范本一一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
管理岗位人员聘任与考核办法
管理岗位人员聘任与考核办法黑东院人发〔2008〕34号关于印发《黑龙江东方学院管理岗位人员聘任与考核办法(试行)》的通知各部、处、办、中心、图书馆:《黑龙江东方学院管理岗位人员聘任与考核办法(试行)》经学院院务会议讨论通过～现印发给你们～请遵照执行。
二??八年六月二十六日主题词:管理岗位人员聘任与考核办法通知黑龙江东方学院办公室 2008年6月26日印发打字:孙崇宏校对:董颖共印45分1黑龙江东方学院管理岗位人员聘任与考核办法(试行)一、管理岗位人员聘任原则1.管理岗位是指担负学院领导职责或管理职责的工作岗位～包括学院领导成员及职能部门、党群部门、直属部门、教学机构的管理工作岗位。
2.学院管理人员实行以岗位管理为核心的全员聘任制、岗位目标责任制、亲属回避制～建设以教育管理专家为骨干的老中青结合的管理队伍,3.管理岗位人员聘任坚持“优化结构、精干高效、按需设岗、公开招聘、公平竞争、民主考核、择优聘任、合同管理”的原则,4.各单位的管理人员职数按学院管理系列编制方案核定～实行满工作量、一岗多责～一职多能,5.管理人员的岗位聘任～应体现民办高等教育机制灵活、优胜劣汰的特色～不照搬套用公办高等学校传统的干部管理和晋升模式～实行人员能进能出～职务能上能下～待遇能高能低的机制。
二、管理人员的任职条件与聘任程序(一)院长、副院长学院实行理事会领导下的院长负责制。
院长人选应符合《中华人民共和国教育法》规定的任职条件～具有10年以上高等教育管理的经历～谙熟高等教育规律～具备驾驭学院工作全局的领导能力～一般曾任过本科高等学校校长(党委书记)或省高等教育管理部门的主要负责人～有高级职称～工作成绩卓著～在高教界享有较高威望。
院长由理事会提名聘任～经省教育行政部门核准后聘任。
每届任期为四年～可连任两届～任职年龄不超过70岁。
2副院长应具有院长相近的高等教育管理工作经历和社会影响。
副院长对院长负责～在院长领导下分管教学科研、思想政治教育、行政管理等某方面工作。
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附件四
科级及以下管理人员岗位考核办法
为实施《岗位津贴分配方案》，客观、公正、合理地评价管理人员的工作,进一步推进以岗位职责和任职目标为考核内容的管理人员聘任制，形成灵活高效的用人机制,特制定本办法。
一、考核原则
1、坚持“三定一聘”，强化岗位目标责任制的原则；
2、坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；
3、坚持公开、公平、公正，注重考核工作绩效的原则；
4、重视考核结果在任免、晋升、分配中的使用，促进校内灵活高效用人机制形成的原则。
二、考核内容
1、工作量,占考核内容的25%；
2、工作、服务态度,占考核内容的25%；
3、遵守纪律情况，占考核内容的25%；
4、有无工作事故、失误,占考核内容的25%。
三、考核等次和基本标准
（一）考核等次：分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
（二）基本标准：
1、优秀:工作量饱满,精通业务,出色地完成领导交给的各项工作任务；服务意识强，工作和服务态度好，廉洁奉公，被
服务的人员和部门的满意率在95%以上；遵守纪律和各项规章制度，无任何责任事故和失误。
2、基本合格。
有下列情况之一的，其年度考核一般确定为基本合格：
（1）违反南审职业道德行为规范，造成不良影响，群众反映强烈的；
（2）不依法公正执行公务或妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的；
（3）工作责任心不强，责任差错2次并造成较严重后果的；
（4）工作中办事拖拉、推诿，服务态度恶劣，违反工作程序或行政不作为等，被投诉1次，经查情况属实的；
（5）因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失达3千元以上、3万元以下，并造成不良影响的；
（6）上班时间无正当理由经常离岗，搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的；
（7）年度考核中民主测评基本称职、不称职票总计达到40%以上（其中不称职票不超过30%）的；
（8）年度考核中量化考核得分占总分值60%以下的；
（9）无正当理由一年内累计迟到、早退在15次以上的；
（10）无正当理由拒绝参加由组织安排的培训，或参加培训考试不合格，经补考仍不合格的；
（11）当年受党内警告处分、行政警告处分的；
（12）《专职教师以外外各类人员责任事故认定与处理暂行办法》中所列2、3级事故并受行政处分者；
（13）其他应确定为基本称职等次的。
3、不合格。
有下列情况之一的，其年度考核一般确定为不合格等次：
（1）政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或参与非法活动的；
（2）在公务活动中或公众场合散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的；
（3）因打架、酗酒闹事、参与赌博、迷信、色情等严重违反社会道德、妨碍社会管理秩序，被有关部门处罚的；
（4）弄虚作假骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响，经查情况属实的；
（5）不依法公正执行公务或妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的；
（6）因主观原因不完成本职工作任务或达不到年度岗位目标责任要求的；
（7）因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上并造成不良影响的；
（8）工作责任心不强，造成重大失误或责任差错在3次以上并造成严重后果的；
（9）工作中办事拖拉、推诿，服务态度恶劣，违反工作程序或行政不作为等，被投诉2次以上，经查情况属实的；
（10）作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不改进的；
（11）因工作需要调整岗位，无正当理由拒绝组织合理安排的；
（12）年度考核中民主测评不称职票达30%以上的；
（13）执行公务中违反规定吃、拿、卡、要，造成不良影响，经查情况属实的；
（14）利用职务便利为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的；
（15）《非教师系列工作人员责任事故认定与处置暂行办法》中所列1级事故者；
（16）其他应确定为不称职等次的。
四、考核的组织实施
1、成立考核领导小组。
领导小组由院党政领导及组织部、纪委办、人事处、工会等部门主要负责人组成，党委书记任组长，院长任副组长，负责全院考核中的决策和协调，统一领导全院的考核工作。
考核领导小组按院领导分管范围下设若干个考核组，每个考核组由分管院领导和所分管职能部门的主要负责人组成，分管院领导任组长，负责本系统考核中的协调平衡。
科级及以下管理人员考核的职能部门是人事处，负责日常的考核管理。
具体考核以各单位、各部门为主。
2、实施时间一般安排在年度末。
3、考核的程序：
（1）个人自评：个人填写考核表，写出书面总结,向所在单位全体人员公开述职。
（2）群众和同行评议：在听取个人述职报告的基础上,所在单位的群众和同事根据被考核人的平时表现,对其进行综合
测评。
（3）领导评价：部门领导根据平时考核,对被考核人进行全面、公正的评估,权重占50%。
（4）各单位、各部门考核情况报各系统的考核组协调平衡后，报院考核领导小组审定后公布。
五、考核结果的使用
1、各单位要将考核结果和考核中反映出的问题与本人见面。
被考核人如对结果存在异议,可以向学校有关部门提出质疑；
2、根据考核结果发放岗位津贴、第十三个月工资等；
3、加强平时考核。
平时考核主要抓考勤（见南京审计学院考勤管理办法）、当月承担及完成工作任务情况和有无工作责任事故及失误等情况，平时考核情况既作为当月发放岗位津贴的依据，同时又为年终考核提供必要的数据。
4、考核结果与管理人员的职务(职称)晋升、岗位安排挂钩。
担任科级及以上的管理干部考核结果必须为合格及以上等次。
考核等次一次为“不合格”或连续两次为“基本合格”者,必须从原岗位解聘,转至学校人才交流中心按有关规定管理。
5、个人考核表交人事处存入个人档案。
六、本办法由人事处负责解释。
附：科级以下管理人员考评估表
科级及以下管理人员考核评估表。