公共部门的工作分析和职位评价
第七章 公共部门工作分析 《工作分析理论与实务》 PPT课件
(4)因素比较法 将所有的工作岗位的内容抽象为若干个要素,根据每个工
作岗位对这些要素的要求不同,而得出工作岗位价值。 将工作岗位内容抽象成下述五种因素：
✓ 智力 ✓ 技能 ✓ 体力 ✓ 责任 ✓ 工作条件
一是由政府或立法机关提出创意案,说明设置特定公共组织 机关的法律依据和现实原因;
二是由立法机关或政府领导机关审议其合法性和合理性; 三是由立法机关或政府领导机关决定设置与否; 四是由批准机关以法定的形式向社会颁发其产生与成立的审 批决定,并赋予其相应的公共权力。
公共组织具体构建的设计程序包含以下几个步骤: 一是明确某一公共组织建立的总目标和公共管理任务,将
经验的资深政府官员。
(5)辅助机关 辅助机关指为使行政首长或专业职能机关顺利进行管理活动,
在机关内部承担辅助性工作任务的机构。它对各专业职能部门没 有直接指挥和监督权力。
(6)信息机关 信息机关是专门负责信息的搜集、加工、传递、贮存,为领导
机关和有关部门提供各种行政信息、沟通情况的情报服务机构。
2.公共事业组织
2.工作评价的原则
➢ 系统原则 ➢ 实用性原则 ➢ 标准化原则 ➢ 能级对应原则 ➢ 优化原则
3.工作评价的方法
✓ 工作岗位参照法 ✓ 工作岗位排列法 ✓ 工作岗位分类法 ✓ 因素比较法 ✓ 因素计点/评分法
(1)工作岗位参照法 工作岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的工作岗
位来对其他工作岗位进行评估。 具体的步骤: ①成立工作岗位评价小组; ②评估小组选出几个具有代表性并且容易评估的岗位,对这
1.公共部门组织结构的类型
直线式 职能式 直线职能式 矩阵式
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
我国目前公共部门的岗位设置依据
我国目前公共部门的职位设置依据一、职位设置实施范围的确定公共部门包括纯粹公共部门和第三部门，包括政府、政府拥有的以提供公共服务为宗旨的公共企业和政府组织之外的以执行公共事务为目的非营利性组织。
一般来说，公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
二、职位的设置1、职位分析（工作分析）指对公共部门中某个特定的工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行全面收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
具体来说，职位分析就是要为公共部门人力资源管理活动提供与工作有关的各种信息，可以用6个W和1个H加以概括：who，谁来完成这些工作？what，这一职位的具体的工作内容是什么？when，工作的时间安排是什么？where，这些工作在哪里进行？why，从事这些工作的目的是什么？for whom，这些工作的服务对象是谁？how，如何来进行这些工作。
2、职位分类在工作分析的基础上，将职位按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分成若干不同的类别和等级，从而对组织职位进行分类管理。
我国实行职位分类的范围是国家行政机关，国家行政机关的职位分类，主要内容包括设置国家公务员的职务和等级序列两个方面。
3、职位类别设置职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置。
职务名称应当与机构规格相一致。
国家行政机关中公务员的职务分为两类：领导职务和非领导职务。
领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务；非领导职位指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员和巡视员。
4、职位等级设置我国国家公务员的级别，按照其所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。
国家公务员有关制度将公务员分为27级，分别与12个职务相对应。
公共部门人力资源管理
公共部门⼈⼒资源管理【⼯作分析与⼯作评价】⼀、相关概念：A.⼯作要素：⼯作中不能再继续分解的最⼩动作单位。
B.任务：为了达到某种⽬的所从事的⼀系列活动。
C.职责：由⼀个⼈担负的⼀项或多项任务组成的活动。
D.职位：⼀定时期内，组织为每⼀个⼈所规定的任务与相对应的职责。
E.职务：⼀系列性质相同或相近的职位构成。
F.⼯作：脑体劳动、职业、若⼲项专门任务。
G.⼯作族：⼀种⼯作类型，两个或两个以上的⼯作任务相似或要求的⼯作⼈员特征相似的⼀组⼯作。
H.职业：在不同组织、不同时间内从事相似活动的⼀系列⼯作的总称。
⼆、⼯作分析：A.含义：是组织采取有关⽅法，对各种⼯作岗位或职位的特征、性质、任务、责任以及所需⼈员的资格、条件等进⾏调查、分析、研究，加以科学的系统描述，最后作出规范化记录的过程。
也称⼯作描述、职务描述、职务评价。
B.内容：who/what/when/where/how/why/for whom。
⼯作内涵，⼯作对⼯作者的要求。
1.⼯作描述；①特征、名称、代码。
②任务、职责、内容、程序或步骤、关系、强度等。
③材料、对象、环境。
2.⼯作规范：任职资格：从事该⼯作的⼈员应基本具备的教育程度、知识⽔平、⼯作经验、操作技能、职业道德、⾝体素质和⼼理素质等。
C.程序：1.准备阶段：了解情况、确定样本、建⽴联系、设计调查⽅案并明确调查⽅法。
2.调查阶段：对⼯作过程、⼯作环境、⼯作内容和⼯作⼈员等做全⾯调查。
3.分析阶段：分析、总结调查收集到的关于⼯作的内涵、⼯作对员⼯的要求的结果。
4.完成阶段：编制⼯作说明书，对⼯作分析进⾏评估。
D.收集⼯作信息的主要⽅法：1.资料法。
2.观察法。
3.问卷调查法：①管理职位描述问卷法：13类因素。
②职位分析问卷法：6个类别。
③任务清单法：是否需要完成、重要性、所⽤时间。
④体能分析问卷：9种能⼒分7级。
⑤能⼒要求⽅法：5⼤类。
4.参与法：⼯作实践法。
5.⾯谈法。
6.⼯作⽇志写实法。
公共部门工作分析与职位评价
（一）、工作分析与职位评价的作用和意义工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。
其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。
工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。
2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。
有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。
同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。
3、它是对工作人员进行考核的标准。
工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。
4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。
通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。
（二）、工作分析和职位评价的内容与方法1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。
因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做(Why)等。
在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。
职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。
公共部门工作分析与职位评价
资格要求：高中或相当学历； 打字速度：100单字/分钟； 至少有6个月做GS-322-3级秘书的经验或相关经验。
6.1 公共部门人力资源工作分析概述
6.1.1 工作分析的含义 工作分析又称职位分析(job analysis)，是指
通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职 位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的 技能和知识的过程。 工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部 的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结 果是工作说明书，或者叫职位说明书。
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的思想来源于以F. W. 泰勒为代表的“科学管 理”理论。该理论在研究工作中动作的基础上，提出了 “工作分析”问题。工作分析作为一种管理制度，最早 应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部门，并成为 公共部门实施管理的重要工作和手段。
负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售 员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事
干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
（2）确定工作分析参与者。一般而言，工作分析的负责人通常 是熟悉工作分析的人力资源管理部门的专业人士，有时候也需要 外部的专家来帮助，协助某些特殊方法的应用。一般情况下工作 分析的参加者主要由分析的对象——待分析工作的任职者、他的 直接主管上级和部门负责人等构成。前期通常做法是：首先，由 人力资源管理者（专业人士、外部的专家）搜集进行中的工作信 息；然后，编写出一份工作说明书和工作规范，员工和其直接上 级要参与此项工作，如填写问卷、参加访谈等；最后，由员工和 上级管理者来审查和修改工作分析人员所编写出的反映其工作活 动和职责的结论性描述。
第五章公共部门职位分析
二、职位说明书的内容
第五章公共部门职位分析
1、职位标识
（1）职位名称
要求：简单、明确、反映该职位的职务
（2）职位编号 （3）所属部门 （4）职位薪点
第五章公共部门职位分析
¡ 2、职描述。
¡ 出纳的职位概要：
l 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理、 公司工资及福利核算，费用的统计及分析。
第五章公共部门职位分析
（3）职责排序
按照这些职责的内在逻辑顺序进行排序 按照各项职责所占用的时间多少进行排序
第五章公共部门职位分析
•出纳的工作职责
第五章公共部门职位分析
4、业绩标准：
•出纳的考核标准：
第五章公共部门职位分析
¡ 5、工作关系：主要是指组织内工作岗位之间横 向与纵向的联系。
¡ 6、使用设备： ¡ 7、工作环境和工作条件：工作的时间和地点要
第五章公共部门职位分析
搜集工作的背景资料——组织结构图
¡
组织结构图的作用：
l 指明组织中总共设立了哪 些部门
l 指明各级管理者的职位名 称
l 指明各个部门的负责人是 谁
l 指明组织内上下级的隶属 关系和责任关系
l 使每一位员工明确自己的 职位在组织中的地位。
第五章公共部门职位分析
组织结构图的局限性
•制
•应 •绩效考核
•作
•用 •薪酬管理
•技术条件
•身体条件
•组织管理的其他 方面
•工作规范
第五章公共部门职位分析
本章目录
第一节 职位分析的具体实施 第二节 职位说明书的编写
第五章公共部门职位分析
第一节 职位分析的具体实施
¡ 一、职位分析的步骤
五、公共部门的工作分析与职位评价
24
20
因素比较法（元素比较法）
概念：在排列法的基础上改良而成。 以多个因素为参照系，依次以每个因素为基础来 进行多次比较而形成的职位评价结果，然后将评 价结果数值化，得出每一职位的总分。 程序： 选择标杆职位、按因素排列标杆职位、给各因素 分配薪资待遇、比较上面两次排列的结果，删掉 不理想的标杆职位、排列其他职位。
22
职位评价的制约因素
职位的确定性。 工作分析的有效性。 职位评价因素的科学性。 评价人对职位和评价因素的认识程度。 评价人的公正性。 结论： 职位评价只能追求相对的科学性。
23
复习思考题
1、什么是工作分析？包括哪些内容？ 2、职位评价的方法有哪些？
3、你认为职位评价越精确越好吗？
三、职位评价的方法
排列法 分等法
评分法
因素比较法
14
排列法（职位排序法）
概念：将组织内所有的职位按责任轻重、复杂程 度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。 程序： 确定标杆职位、排列其余的职位、职位分级 类型： 直接排序法、交替排序法、配对比较排序法。
15
排列法（职位排序法）
11
3、工作分析的方法
面谈法 问卷法
直接观察法
工作日志法
12
4、工作说明书
Hale Waihona Puke 概念： 工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、 工作环境及任职条件的书面文本。 要求：简洁、清楚、充分。 内容： ①工作认定。②工作摘要。③工作关系。④职责。 ⑤职权。⑥工作条件。⑦任职资格。
公共部门工作分析、人员分类
任务 责任 职责
职位基本资料 工作概要 工作职责
工作说明
工作分析 工作规范
绩效考核标准 工作关系 工作权限 工作环境和条件 任职资格.条件
知识
公共组织人力资源开发与管理
技能
能力
其他内容
第四章
二、工作分析的过程 (一)确定谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部专家
相关人员
公共组织人力资源开发与管理
第四章
(二)工作分析切入点 1)建立一个新的组织时； 2)组织内部管理混乱时；
3)由于组织的战略调整，业务的发展,需要对组织
进行调整；
4)由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定
岗定编； 5)建立其他人力资源管理制度的需要。
公共组织人力资源开发与管理
公共组织人力资源开发与管理
思考题：
第四章
河南工商和卫生执法人员争查问题奶粉当街群殴
此案例发生的原因是什么？ 如何避免类似的事件再度发生？
公共组织人力资源开发与管理
案例二：光明洗衣连锁店
第四章
由于父亲年老退休，张华大学毕业两年后接手父亲经营 多年的光明洗衣连锁店的工作。
在他上班的最初几周内，他多次发现每当他问及洗衣店的 管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总 是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知 道应该这么做。”店里经常出现有的活没人干，出事情没人负 责的混乱局面。
的。
公共组织人力资源开发与管理
第四章
关键事件法示例
销售工作的八种关键行为： （1）善于把握客户的订货信息和市场信息； （2）密切关注市场需求的变化； （3）善于与销售部门的管理人员交流信息；
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第6章
1908年,美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年《美国职位分类法》的颁布,标志着工作分 析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。第二次世界大战后,欧洲经济重建,职位评价作为 有效的管理手段得到广泛推广,先后实施职位评 价制度的国家有比利时、丹麦、法国、德国、荷兰、瑞典 等。
6.3.2分等法
分等法(job grading)亦称分类法,是将职位分成若干等级,然后在每一等级内选出1~2个关键职位,并附上工作 说明书和规范,接着评估每一职位,逐一与各级的关键职位相比较,相似的编为同一等级,最后排列出各等级 的高低。分等法的具体程序为: 按职位内容进行分类 确定等级数量及等级定义 第一,依据组织规模、工作性质、人力资源管理策略来确定等级的数量。 第二,确定用来评价职位重要程度的基本因素。 第三,明确等级定义,即对所分的等级进行概念性的明确描述。这是一项艰难复杂的工作。 第四,评价和分等。这是分等法的最后阶段,即分析人员根据工作分析对每个职位的内容说明与 等级定义相比较,得出每一职位的评价结果,将职位归入相应等级。
6.3.4因素比较法
因素比较法 (factor comparison)是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素 来比较各个职位的,而因素比较法则以多个因素为参照系,以每个因素为基础来进行多次比较,形成职位评 价结果,然后将评价结果数值化,得出每一职位的总分。因素比较法常用的因素有智力条件、生理条件、技 能条件、职责、工作环境五种。具体评价程序为: 选择标杆职位 按因素排列标杆职位 给各因素分配薪资待遇 比较上面两次排列的结果,删掉不理想的标杆职位 排列其他职位
第六章 公共部门工作分析与职位评价
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
2．职位说明书的写作规范:
第一，应使用简明、直接的语言； 第二，应全部使用现在时态； 第三，每个句子只能反映一个目的，无论是明确的表 述还是暗含的意义，都应该使用让读者一目了然的表 达方式来陈述； 第四，所有的词汇都必须包含所需的信息，不必要的 词语应该省略。在使用那些只有唯一一种含义的词语， 或用来详细描述工作完成方式的词语时，要小心谨慎； 第五，对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执 行情况以及员工的性格类别； 第六，职位说明书最好采用统一的格式，注意整体协 调，做到美观大方。
公共部门人力资源开发与管理
21世纪公共事业管理系列教材
6．1．2 工作分析的历史发展
20世纪初，美国管理学之父泰勒（F. W．Taylor） 在《科学管理原理》一书中，提出了“时间动作研究” 方法，制定出标准化的工作程序和方法，以提高生产 效率。同时，泰勒还主张对组织中的每一项工作进行 研究，了解工作的本质，以科学地选拔和培训工人。 这一研究被认为是现代工作分析的起源。
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1．工作描述
第一，工作标识（Job Identification）。 第二，工作概要（Job Summary）。 第三，工作范围。 第四，工作职责。 第五，工作权限。 第六，操作步骤或程序。 第七，绩效标准。 第八，工作关系。 第九，工作条件与工作环境。
公共部门人力资源开发与管理
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6．1．3 工作分析的功能与作用
1．工作分析明确了组织不同职位的职责和任务范围， 确定了职位相关的权力界限，为公职人员的职、责、 权、利的相互统一奠定了制度基础。 2．工作分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进 职位间职能的平滑衔接。 3．工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 4．工作分析形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊 断，发现组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。 5．工作分析是所有人力资源管理活动的起点。
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完成的一项或多项职责所构成。
• 职系由工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重 和繁简难易程度却不同的一些职位所构成的系列或群 体。
• 职系由工作性质和特征相同或充分相似，而责 任轻重和繁简难易程度却不同的一些职位所构 成的系列或群体。
即该职位上公职人员的主要责任范围。
• （2）对工作背景的描述主要包括： • 报告关系：即该工作在工作部门结构中的地位，
也就是说处于哪个层级系统，上下级部门分别 是哪些；
• 监督关系，即该工作在部门中所需要接受的监 督及进行监督的性质、内容等。
• 职权，即该公职人员在完成该项工作时拥有多 少职权。
• 工作条件和物理环境，即工作地点的温度、光 线、湿度、噪声、安全条件、地理位置等。
l 工作描述（Job Description）。即有关工作 性质及特征的书面说明，描述的内容包括工作 识别、工作职责、工作条件等。
l 工作资格（Job Specification）。又称任职资 格，是指担任某一工作的人员所需要具备的最 起码的资格条件，包括知识、技能、学历、个 性、体格等。
l 工作评价（Job Evaluation）.它是指采用一 定的方法对部门中各种工作的价值评判。
• 1、工作分析及其基本概念
• 所谓工作分析是搜索与某一特定工作相 关的信息，并确定这一工作所包括的任 务及工作承担者成功地完成工作的所需 要的技能、知识、能力和责任的活动。
• 工作要素工作中不能再继续分解的最小动作单位。 • 任务（Task）为达到某一特定目的而进行的一项活动 。 • 职责（Duty）它是指一个人担负的一项或多项任务所
第六章公共部门的工作分析和 职位评价
• 工作分析职位评价是整个人力资源管理 和开发的基础。公共部门要实现公职人 员的合理配置，除了了解公职人员的个 性特点外，还应充分了解公共部门工作 岗位的特点，这样才能做到人和事的最 佳结合。而要了解各项工作的特性，就 要进行认真的工作分析和工作评价。
• 一、工作分析与职位评价概述
• 2、工作分析的内容 • 工作分析的内容，基本上包含三部分： • 一是对所有工作及其关系给予完整与正确的说
明； • 二是对某一工作所包含的全部内容给予完整与
正确的说明； • 三是对胜任该项工作的资格条件给予说明。 • 其中第二部分是工作分析最重要的内容。有人
把工作ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ析的范围概括为“7W
• （1） 谁来做（Who）； • （2） 做什么工作(What); • （3） 何时去做(When); • （4） 在何地做(Where)； • （5） 如何做(How)； • （6） 为什么做(Why)； • （7）为谁去做(For Whom)。
2、工作分析、职位评价的作用
1、工作分析和职位评价是人力资源规划的基础 2、有助于选拔和任用合格人员 3、为绩效评估提供了标准和依据 4、有助于薪酬公平给付 5、有助于设计有针对性的员工开发计划 6、有利于确保公职的安全和健康 7、有利于人力资源开发与管理的整和功能的实
现
二、工作分析的内容与类型
工作关系： 直系上级：海关总署办公室机要处处长王某 直属下属：海关总署办公室机要处公文管理科员张某和李某 内部联系：外部联系：
工作主要责任： 各类信、电、报刊等收分发；起草一般性公文；收发工作调研；处理查询等
工作内容 各类信、电、报刊等收发：每月明码电报、专递、信件、邮件收发 起草一般公文：根据领导要求，起草一般性信、电收发管理工作的公文 收发工作的调研：对收发工作中存在的问题和发现问题，及时进行调研，并 报告上级领导
• 社会环境，即工作群体中的人际关系。
• 聘用条件，即公职人员在该部门中的有关工作 安置情况，包括工作时数、工资结构、支付工 资的方法、福利待遇、该工作的晋升机会、工 作的季节性、进修的机会等。
• 例如：海关总署办公室机要处公文管理副主任 科员的工作描述
工作名称：海关总署机要处公文管理副主任科员 所在部门：海关总署办公室机要处 职位编号：分类编号：部门编号：工作地点：
转任与升迁范围：可生任公文管理主任科员；转任其他部门的副主任科员
培训机会：可获得计算机类、管理类、专业技术类等方面的培训
• 4、任职说明
• 任职说明，又称职务要求。它从事某项职务的公职人 员所必须具备的一般要求、生理要求和心理 要求。
• （1）一般要求，主要包括：年龄、性别、学历、工作 经验；
• （2）生理要求：主要包括：健康状况、体力、运动的 灵活性等
衡量标准 各类信、电、报刊接受分发：严格签收手续、分发及时、安全准确 起草一般性公文：符合党的方针政策和上级指示精神 收发工作调研：根据需要进行调研、目的明确、措施可行
工作条件与环境 75%以上时间在室内，不受气候影响，一般无外出要求；无个人独立办公室 聘用条件：每周工作40小时，每天工作8小时，法定节日放假，每年有带薪 休假，每月月薪×元等
• 工作分析的内容取决于工作分析的目的和用途。 有的工作分析是为了规范新工作的内容；有的 是为了对现有工作进行调整，从而制定合理的 奖惩制度；还有的是为了改善工作环境，提高 绩效水平。不同的公共部门要做的工作不同， 自身的部门特性也不同。因此工作分析的内容 和侧重点不同。但一般意义上说，每一项工作 分析都包括两方面的内容：一是工作描述；二 是任职说明。
• 3、工作描述
• 工作描述应当具体说明工作的特点和环 境背景，主要解决工作内容和特征、工 作责任和权利、工作目的和结果、工作 标准与要求、工作岗位与条件、工作流 程与规范等问题。工作描述包括工作内 容的描述和工作背景描述
• （1）对工作内容的描述 • 广泛层次上的工作内容是指工作的职责和职能，
1、工作分析的前提（部门图） 所谓的工作和职位都是指特定的部门的，部门图
的编制就成为工作分析和职位评价的前提。 • 所谓部门图就是描述和说明某一时期部门结构
的图表。就其形式来讲，由五方面构成:(1)部 门所设的部门;(2)部门的指挥 线;(3)各部门负责 人;(4)每位员工在部门中的地位;(5)向哪一位上 级负责。