人力资源管理3000字

人力资源管理“三千字”
第一章概述前言
企业资源，人力第一，管理内容，六大模块；人力规划，战略支撑；招聘配置，基础关键；培训开发，竞争优势；绩效管理，诊断工具；薪酬福利，激励杠杆；劳动关系，和谐保障。

第二章人力规划
人力规划，战略前导，流程结构，变革整合；职能定位，目标分解，定岗定员，工作设计；人员供需，数量质量，结构层次，着眼未来；制度规范，系统配套，实际需要，完善创新；工资刚性，社保法定，费用预算，成本领先。

组织结构，直线职能，事业矩阵，分子公司；制约因素，六个方面：信息沟通，技术特点，经营战略，管理体制，企业规模，环境变化。

部门结构，三种模式：结果关系，任务中心；整体局部，可以不同，选择考虑：企业规模，部门性质，环境稳变，技术状况，员工素质。

现状调查：岗位说明，组织体系，业务流程；外环分析：政法经济，科技自然，社会文化。

人员计划，重要前提：定员定额，岗位分析；名称任务，职责关系，强度环境，工作说明；知识技能，经验体力，资格条件，工作规范；岗位设置，因事精简，配合协调，科学实际；岗位工作，设计改进：扩大范围，丰富内容，负荷饱满，物质自然，人机环境，系统优化。

劳动组织，作业班组，工段车间，基本形式；工作时间，轮班制度，装备布置，操作理化；劳动定额，表现形式：工时产量，看管服务；定额种类：现行使用，计划不变，设计四种；定员原则：先进合理，比例协调，人事相宜。

需求预测，业务流动，技术管理，德尔菲法，回归分析，劳动定额，转换比率，计算模拟；内供预测：存量分析，接替图表，马尔可夫；外供渠道：技院学生，在职军人，流动失业；影响因素：人口政策，劳力市场，就业意识。

第三章员工招聘
员工招聘，经常具体，生存发展，事关成败。

招聘环境，内外分析；外部因素：经济条件，劳力市场，法律法规，政府管理，文教状况；内部因素：战略规划，财务预算，管理风格。

招聘原因：组织成立，成长扩张，成功稳定，业务变化，自然减员，结构失衡，配置不当；配置分析：总量结构，质量负荷，使用效果。

招聘准备：空岗分析，职责资格，胜任特征；工作说明，符合逻辑，清晰具体，简短明了；招聘策略：时间地点，人员宣传，计划妥当。

招聘方式：内部外部；招聘渠道：发布广告，
借助中介，上门招聘，猎头公司，熟人推荐；内部获取，竞争上岗，鼓舞激励，熟悉准确，注意避免，矛盾不公，近亲繁殖，保证质量；外部招聘，范围广泛，注入活力，树立形象，不足之处：存在风险，成本较高，需要融合；发布广告：报纸杂志，广播电视，网络渠道；选择分析：人员媒体，受众特点，广告定位；中介公司，察其资质，约定责任，选好顾问；优秀猎头：深入客户，了解体会，分析需要，搜寻目标，接触测评，提交报告，跟踪服务；校园招聘，针对性强，选择面广，战略储备；
校企联手，定向培养，企业实习，认可忠诚。

人员选拔：笔试面试，情景模拟，心理测试；区别岗位，对应方法，筛选核实，入职体检；面试偏误：目的不明，条件不清，没有提纲，第一印象，对比效应，以点带面，时间紧迫；注意事项：简历能力，经历学历，个性特征，介绍单位，展示形象，关注特殊，慎重录用。

招聘备案：调配加班，转包租赁，寻找兼职，重新设计，工作流程，丰富扩大，饱满负荷；人力过剩，采取对策，招聘冻结，提前退休，增加假期，缩减工时，优厚政策，无奈裁员。

员工离职，分析原因：个人单位，推力拉力；必要面谈，快速反应，保密挽留，解决困难；确认离职，严格程序，申请核准，业务交接。

降低流失，稳定员工：物质激励，感情投入，支付高薪，改善福利，诚心诚意，干事创业。

第四章培训开发
培训制度，战略角度，长期稳定，实施适用；服务企业，首要制度，入职培训，激励奖惩，考核评估，风险管理，自上而下，制度支持。

培训规划，长中短期，注意层次，遵循原则：政策保证，系统完善，广泛适应，务求实效；规划内容，六个方面：项目确定，内容开发，过程设计，评估选择，资源筹备，本益分析；年度计划：目的原则，需求对象，内容时间，地点形式，教材教师，组织考评，费用签批。

培训对象，绩效确定，任能分析，组织需要；培训需求，建立档案，申请调查，确认报告；
培训经费，确定来源，分配使用，预算控制；培训方法，联系内容，针对工作，适合学员；直传方式，适宜知识：讲授研讨，专题讲座；实践方式：实习轮换，特别任务，个别指导；能力开发，参与方式：多方自学，案例研究，头脑风暴，敏感模拟，管理人员，各种训练；行为调整，心训方式：角色模仿，拓展训练；科技时代：网上培训，虚拟仿真，自主安全。

培训管理，机构课程，教材教师，四个方面；培训机构，选择因素：内容学员，企业特点；
课程设置，五个环节：性质类别，准确定位，
确定目标，注重策略，选择模式，进行评价；课程要素：目标内容，教材模式，策略评价，组织形式，时间空间，学员教师，主持人员；教材开发，精心准备：印刷材料，视听材料；大纲习题，调查问卷，手册指南，测验试卷；投影幻灯，录象电影，活页卡片，专业吸引；教员讲师，外部聘请，内部开发，相互搭配，理论经验，能者为师，沟通交流，会做会说。

培训评估，四个层次：反应学习，行为结果；培训成果：认知技能，情感绩效，投资回报。

第五章绩效管理
绩效管理，全员参与，制度原理，培训在先；重要必要，观念一致，宣传认识，理解支持；领导员工，中层主管，抓住两头，吃透中间；能力表现，形成业绩，循环提高，月度季年；准备实施，考评总结，应用开发，五个阶段。

准备阶段，制度程序，体系设计，全员培训；运行程序，时间期限，考评关系，顺序推进；考评类型：上级下级，同级外人，自我考评；考评效标，分为三类：特征行为，结果性质；考评要素，代表典型，标准具体，易于理解；绩效内涵，广泛包含：潜在流动，凝结劳动；
绩效管理，衡量结果，还要考察，行为潜质。

实施阶段，收集信息，积累资料，关注行为；目标第一，计划沟通，监督指导，重视过程。

考评阶段，五个注意：坚持原则，结果准确；广开言路，保证公正，评审申诉，通道约束；结果反馈，表扬为主，目的宗旨，发展提高；反馈要求，及时主动，针对行为，信息真实；有效面谈，拟订计划，数据翔实，记录客观，分析解决，存在问题，倾听帮助，求同存异；表格检验：栏目结构，填写整理，简易程度；指标检验，依据职责，源于岗位，核心关联；
标准检验：是否准确，清晰具体，可测可达；方法审核，成本适应，必须实用，有效可靠。

总结阶段，绩效回顾，原因分析，组织诊断；诊断内容：体系制度，指标标准，过程人员。

应用开发，联系薪酬，工效挂钩，最为关键；技能培训，招聘调配，职业规划，管理评估。

绩效改进，查明原因：主观客观，物质精神，内部外部，个体系统，水平横向，目标比较。

考评方法，选择原则：结果行为，特征导向；行为导向，客观考评：行为锚定，等级评价，关键事件，行为观察，加权选择，量表四法；
主观考评：选择排列，成对比较，强制分布；结果导向，考评方法，四种形式：绩效标准，方向明晰，成本较高；目标管理，双向互动；直接指标，简单易行；科教人员，成绩记录。

第六章薪酬福利
薪酬管理，宏观微观，兼顾公平，效率优先；决定因素：国家政策，生活指数，行地差异，员工技能，企业效益，劳资协商，市场供求；薪酬原则：对外竞争，对内公平，有效激励；薪酬功能：经济保障，心理激励，价值体现；薪酬支付，暗箱保密，透明公开，诚信认同。

岗位分析：观察面谈，问卷写实，典型事例；岗位评价，划类归等：排列分类，要素比计；薪酬等级，对应岗评，确定标准，线性非线。

薪酬调查，市场同行，员工满意，知彼知己；目的范围：水平差距，晋升调整，参考依据；同企同岗，具有可比，数据全面，明确时段；使用方式：相互委托，公开信息，调查问卷；统计分析：数据排列，频率分析，回归制图。

薪酬计划，总量前提，数字说话，报告客观；依据调查，结合财力，策略规划，收资测比；自上而下，准确控制，自下而上，灵活可行。

薪酬结构，固定浮动，特殊津贴，长期激励；类别差异，等级高低，项目比例，各有不同；结构类型：绩效导向，职岗能力，组合四种；奖金股票，长短结合，宽带薪酬，新型结构。

制度设计，程序步骤：先做调查，比较分析，增资实力，定位策略，确定结构，岗评绩考，津贴项目，激励方式，调资政策，评估调整；设计要点：战略策略，水平结构，关系一致。

薪酬等级，分层式类，金字塔型，对岗供薪；宽泛式类，平行形状，纵横发展，对人供薪；级差反映，岗位差别，同级异能，档差浮动。

制度内容，必须明确：分配政策，管理原则，适用范围，支付方式，结构标准，等级级差，奖金津贴，计算办法，过渡衔接，其他规定。

制度形式，岗位等级，工资标准，表格体现。

薪酬调整，解释政策，注意沟通，多因考虑：工资定级，物价工龄，效益奖励，考核晋升。

人工成本，投入产出，加强核算，控制监督：报酬总额，保劳福利，教育住房，其他支出。

社会福利：养老医疗，失业工伤，女工生育；单位福利：实物津贴，补养商医，援助服务。

第七章劳动关系
劳动关系，法律调整，签定合同，保障双方；法定条款，必备内容：期限工作，劳保条件，报酬保险，劳动纪律，终止条件，违约责任；约定条款：试用培训，福利保密，其他事项；订立续订，变更解除，平等协商，不得违法；集体合同，书面审核，协作履行，工会监督；职业安全，基本权利，严格执行，标准制度；劳动争议，着重调解，仲裁判决，依法自主；争议预防，强化法制，合作沟通，民主管理，文化建设，和谐社会。