从人力资源管理难点看国有企业医院改制——从深圳流花医院谈起
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
对医院改制的几点思考
南风论坛ANFENGLUNTAN N 164 May. 2016 May在当前国有企业改革和医改政策日趋深化的形势下，国有企业医院的机构改制也步入昔日国企改革所面临的问题企业医院如何顺利实现改制，其生存和发展面临着严峻的考验。
本文将以企业医院的改制为研究对象，从当前企业医院改制的紧迫性及存在问题分析出发，就新医改形势下企业医院如何顺利实现改制改革提出几点建议。
水矿总医院作为企业办医院，在计划经济时代主要作为企业的一项福利事业，以保障企业内部工伤救治和职工健康为目的，在实行劳动医疗制度和公费医疗制度下，曾经发挥了很大作用。
随着社会保险制度的不断完善以及国有企业改革的不断深化，新医改政策的逐步实施，总医院面临着极大的生存和发展压力。
2014年贵州省国资委启动监管企业产权制度改革三年行动，为贵州国企改革指明了方向，总医院也被例入了水矿控股集团产权制度改革之列。
总医院引资改制工作自2012年启动，迄今已经三年，当前总医院混合所有制改革已进入实质操作阶，这是一场广泛而深刻的变革，也是摆在我们面前的一个新课题。
本文就如何改制相关问题谈一点粗浅看法。
一、改制是当前重要而紧迫的任务，势在必行企业医院的体制转换和结构调整，同其它国有企业一样，现已进入攻坚的阶段，一些深层次矛盾和问题集中暴露出来。
总医院是在计划经济体制下发展起来的，管理上仍然受到计划经济思想束缚。
虽然近年来国家对企业改革进行了许多有益探索，但仍然没有完全摆脱计划经济的经营模式，医院即使得到一定程度的发展，但仍未形成健康持续发展的格局。
在此情况下，医院的医疗经营勉强还能过得去，各种矛盾和问题暴露得也不很明显，目前还没有面临发不出工资的危急情况，但存在不少弊端、问题和危机，资金压力大，职工队伍不稳等问题难以重根本上解决。
长此以往，医院失去竞争力，失去生存发展的空间会在所难免，到“狼”真正来了的时候就晚了。
因此，必须未雨绸缪，改革势在必行。
二、企业医院存在的问题及现状我认为当前企业医院仍存在与现代社会主义市场经济不适应，主要表现在以下几个方面：一是思想观念不适应。
企业医院改制后面临的困难与思考
企业医院改制后面临的困难与思考摘要：国有企业职工医院改制为民营医院后所面临的困难和问题，磨练和考验着改制医院。
本文就江苏油田职工医院改制后的实践作一思考。
关键词：企业医院改制面临困难出路思考我院于2005年12月由江苏油田职工医院改制为扬州友好医院。
改制前,我院有职工544人,2004年进入改制阶段，其中182人与油田协议解除劳动合同，39人内部退休，调出和由油田托管8人。
至2005年底,参加改制的职工315人。
改制后，职工和党员骤减，队伍结构发生重大变化，导致队伍年龄偏低、技术下降、素质下滑、思想不稳，医院又先后遇到难以预料的困难和问题，极大地影响医院正常运行。
改制后医院的稳定、生存和发展面临着重大挑战和考验。
1.医院改制后面临的困难与挑战，思想不稳，困难重重，考验改制成败1.1改制，职工思想产生诸多想法作为江苏油田首家整体改制单位，我院由国有企业改制为民营医院，一夜之间，国家干部、国有职工的身份没了，约占五分之二的职工选择了协解和内退，其中党员约占党员总数半数。
单位性质的转换、职工身份的改变，党员队伍的缩小，职工队伍年龄下降，整体经验和素质的下滑，在职工中产生诸多想法和迷茫。
1.1.1对改制后的前景感到迷茫改制了，医院能否生存、怎样发展，职工感到迷茫。
有的认为过去哪种当家作主的感觉没了，国有企业的优越感没了，以后是给“老板”打工，要看“老板”的脸色行事，弄不好就会丢了饭碗；有的认为，改制后“婆婆”没了，摆脱了过去处处被人管的时代了；有的认为现在是民营企业，过去国有企业那一套可以结束了，只要能赚钱就行。
1.1.2对改制后政工工作是否还有必要存在感到茫然有的认为，既然改制了，一切以经济效益为中心，党群部门可以撤销了，思想教育可有可无，”十年政工一场空”成为现实；有的认为已经是民营企业了，党的领导就谈不上了；有的党员也认为，已经改制了，组织纪律、组织活动可有可无了，存在“船到码头车到站”的松懈情绪；有的要求入党的积极分子也存有疑虑，国企退到民营，国有改为股份，共产主义理想怎么实现？加入党的组织还有意义吗？1.1.3原有医疗市场的萎缩，对生存感到困惑医院设在邵伯镇上，随着镇上的原油田机关搬迁扬州市内，油田其他二级单位也陆续迁扬，造成医院所在地的油田人口急剧下降，原有靠镇上的油田医疗市场生存的医院难以为继，职工队伍的稳定和医疗市场的维持存在困难。
☆国企医院改制的难点及对策研究
ｈｏｓｐｉｔａｌ，ｔａｋｉｎｇ
பைடு நூலகம்Ｊｉａｎｇｈａｎ
ｈｏｓｐｉｔａｌ）ａｓ ａｎ ｅｘａｍｐｌｅ．Ｔｈｅ ｍａｉｎ ｄｉｆｆｉｃｕｌｔｉｅｓ
ｈａｖｅ ｄｉｖｅｒｓｅ ａｔｔｉｔｕｄｅｓ．Ｓｏｍｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｅｘｐｅｃｔ
ｆｏｌｌｏｗｓ．Ｆｉｒｓｔｌｙ，ｂｅｎｅｆｉｔ—ｒｅｌａｔｅｄ ｐｅｏｐｌｅ
ｃｏｕｎｔｒｙ ｃｏｕｌｄ ｎｏｔ ｃｏｍｐｌｅｔｅｌｙ ｗｉｔｈｄｒａｗ ｆｒｏｍ ｉｔ．Ｏｎｅ ｃｏｕｌｄ
ｃａｎ
ｗｅｌｌ ｉｍａｇｉｎｅ ｔｈａｔ ｏｎｌｙ ｒｉｃｈ ｐｅｏｐｌｅ
ｍｅｄｉｃａｌ
ｓｅｒｖｉｃｅ
ｗｉｔｈｏｍ
ｔｈｅ ｍａｒｋｅｔ ｃｏｎｔｒｏｌ ｏｆ ｔｈｅ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ．Ｏｔｈｅｒｓ
谁有钱谁就能享受最多的医疗服务。另一种观点认为，应树立全新的市场观念，逐步
把医院推向市场。②缺乏改制的经验，具体改制方案不明晰。目前，国有企业大医院 没有改制的范例可借鉴，只是在中石化集团公司制定的政策许可的范围内“摸着石头 过河”。由于缺乏理论上的指导，从医院管理者到企业主要决策者都是套用一些概念，
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关于国有企业医院改革问题的思考
关于国有企业医院改革问题的思考作者：董晋莉来源：《中国市场》2020年第13期[摘要]国有企业医院从不以健康产业为主业的母体企业剥离，是国家政策要求，是国有企业必须完成的一项改革任务。
文章系统论述了国有企业医院从新中国成立初期至今半个多世纪的经历过程，指出国有企业医院的命运和发展轨迹受国家政策对国有企业医院的功能定位影响很大，国有企业医院的决策权掌握在母体企业手中。
2016年国务院颁发国发〔2016〕19号文件，明确指出剥离国有企业办医院职能的四种途径。
文章对国家各项政策及剥离国有企业医院各种途径的可行性和容易遇到的一些问题进行了剖析。
笔者认为国有企业医院从母体企业剥离是大势所趋。
选择剥离途径要因院制宜，一企一策。
将非营利性国有企业医院改制为营利性医院性质时，要谨慎行事，改制为民营医院时要防止国有资产流失情况发生。
[关键词]国有企业医院;体制改制;改革2016年4月2日，国发〔2016〕19號文《国务院关于印发加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案的通知》中明确提出：2018年年底前完成企业办医疗、教育机构的移交改制或集中管理工作。
2018年2月28日，国务院国有资产监督管理委员会、发展改革委、财政部联合下发的《关于进一步推进国有企业独立工矿区剥离办社会职能有关事项的通知》（国资厅发改革〔2018〕8号）明确指出：“从2019年起，国有企业不得以任何方式向医疗机构进行补贴。
”“对于未能按要求完成目标任务，搞变通，假剥离，弄虚作假，骗取国家资金的，依据有关规定严肃处理”。
然而时至今日，据了解，仍有相当数量的国有企业并未按国家文件要求实质上完成这一任务。
笔者根据调研的资料信息，对国有企业医院改革相关问题进行思考并提出一些见解。
1 国有企业医院是国家宝贵的卫生资源，为国家发展做出过巨大的历史贡献新中国成立初期，我国经济基础落后，百废待兴。
国家既需要快速建立比较完整的基础工业体系，又需要快速提高国民医疗健康水平。
新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析
新医改形势下公立医院人力资源管理工作分析随着中国医改的不断深入，公立医院的人力资源管理工作面临着新的挑战和机遇。
新医改形势下，公立医院人力资源管理工作需要紧跟时代步伐，适应新形势，不断优化管理，促进医院全面发展。
本文将从新医改形势下的公立医院人力资源管理现状和存在问题出发，分析人力资源管理的需求和挑战，提出相关的对策和建议。
1. 现状：在新医改形势下，公立医院人力资源管理工作呈现出以下几个特点：（1）人才结构日益复杂：随着医疗服务的不断扩大和丰富，医院对各类专业人才的需求日益增加，人才结构趋于多元化、复杂化。
（2）管理压力增大：新医改对公立医院的管理提出了更高的要求，与此医院管理层也面临着更大的管理和工作压力。
（3）员工管理需求更为迫切：医生和护士等医务人员的工作负荷较大，需求更为迫切的员工管理支持和关怀。
2. 存在问题：（1）管理体系滞后：公立医院的管理体系相对滞后，缺乏有效的人力资源管理制度和手段。
（2）绩效考核不足：目前医院内部对员工的绩效考核不够客观和科学，存在较大的主观评价和随意性。
（3）人才流失隐忧：公立医院内部人才流失情况较为严重，尤其是优秀人才的流失问题需要引起重视。
（1）建立科学的管理体系：建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面的制度和程序。
（2）激励机制完善：建立完善的员工激励机制，提高员工的工作积极性和主动性。
（3）人才留存与培训：加强人才留存和培训工作，提高医院人才队伍的整体素质和能力。
2. 挑战：（1）人才需求和供给不平衡：医院对各类专业人才的需求增加，但供给情况并不理想，导致人才需求和供给出现不平衡的现象。
（2）管理体系改革困难：公立医院的管理体系改革难度较大，需要克服传统管理观念的阻力和部门利益的碰撞，推进改革。
（3）员工稳定与转岗：员工在医院工作的稳定性不高，转岗的现象普遍存在，导致医院人力资源的不稳定性。
2. 完善绩效考核机制：建立客观、科学的绩效考核机制，促进员工的积极性和主动性。
国有企业医院改革与发展的困境与对策
国有企业医院改革与发展的困境与对策近年来，随着我国医疗改革的不断深入，国有企业医院改革成为了一个备受关注的话题。
作为我国医疗体系中的重要组成部分，国有企业医院在改革与发展过程中面临着诸多困境。
如何突破这些困境，推动国有企业医院改革与发展，成为当前亟待解决的问题。
一、困境分析1.机制僵化长期以来，国有企业医院受到计划经济的影响，机制僵化，缺乏竞争意识和创新精神。
在管理体制、人事制度、分配制度等方面，国有企业医院与市场化医院存在较大差距。
这使得国有企业医院在市场竞争中处于劣势地位，难以适应医疗改革的发展需求。
2.资源配置不合理国有企业医院资源配置存在不合理现象，一方面，优质医疗资源集中在大城市、大医院，基层国有企业医院资源匮乏；另一方面，国有企业医院在设备、技术、人才等方面投入不足，导致医疗服务水平较低。
3.医疗服务水平参差不齐由于历史原因和资源配置不合理，国有企业医院医疗服务水平参差不齐。
一方面，部分国有企业医院具备较高医疗服务水平，能够满足患者需求；另一方面，部分国有企业医院医疗服务水平较低，难以保障患者权益。
4.改革动力不足国有企业医院改革动力不足，一方面源于医院内部管理层对改革的抵触情绪，另一方面源于国有企业医院职工对改革的担忧。
改革过程中涉及的利益调整也使得改革难以推进。
5.政策支持不足虽然我国政府对医疗改革给予了高度重视，但在国有企业医院改革方面，政策支持仍显不足。
表现在体制改革、财政投入、人才培养等方面的政策支持不够到位，不利于国有企业医院改革与发展。
二、对策建议1.创新体制机制国有企业医院应借鉴市场化医院的成功经验，创新体制机制，提高医院运行效率。
具体包括：改革管理体制，实现所有权、经营权分离；完善人事制度，实行竞聘上岗、绩效考核；调整分配制度，激发职工积极性。
2.优化资源配置政府应加大对国有企业医院的投入，优化资源配置。
一方面，加强基层国有企业医院建设，提高医疗服务水平；另一方面，引导优质医疗资源向国有企业医院流动，提高国有企业医院竞争力。
我国国有医院人力资源管理中的问题及对策
意识 ， 而知识型员工的流动性很强 ， 尤其是核心人才 ， 是
稀 缺资 源 ， 旦 流失 ， 一 后果 十 分严 重 。
３ 普遍缺乏人 才评价体 系。 ． 很多医院未能根据竞争 的强度和 自身的实际 ，建立符合 自身特点的绩效考核与
次 ，应继续大力推行人事代理制 、全员劳动合同制和专 业技术人 员聘用 制 ，建立规范化 的员工准入与退 出机
制， 实现 医院 人力 资 源管 理 的规 范 化 和法 制化 。
２ 积极探 索适合 自身特点的人力资源管理模式。 ． 人 才的竞争从本质上讲就是管理模式 、体制的竞争 ，谁的 体制适应社会 ， 谁就在竞争中拥有更多 的优势 。因此 ， 医
预，存在人才需求与计划控编的矛盾 、医院用人 自主权
与行 政干 预 的矛 盾 ，造成 专业 技 术 人员 和 管 理人 员 缺 乏
工作积极性 ，医院人力资源 的整体效应未能得 到充分 、
有 效 发挥 。
真正的市场经济主体 ， 建立健全社会保障制度 ； 其次， 要 树立人才是医院核心竞争力的理念 ，树立人力资源是第 资源的理念 ， 树立人才只能靠竞争获取的理念 幢 再 ；
评 估体 系 ，造成 人 才评 估 标 准不 明确 ，考评 业绩 缺 乏 科 学 性 ， 以形成 让 优 秀人 才脱 颖 而 出 的环境 和氛 围 ，从 难 而 严重 影 响员 工 的积 极性 和 对 医 院的 忠诚 度 ， 以吸 引 难 人才、 留住人 才 。 ４ ．岗位 职 责不 明。 院管 理层 没 有对 医院 岗位 设 计 医
文 章 编号 ：０４ ７８２０ ）３ ０５ —０ １０ —７７ （０８０ — ０ １ ２
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着新医改的实施，我国的医疗体制正在发生巨大的变革，公立医院作为医疗服务的主要提供者，其人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将围绕新医改形势下公立医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策建议。
一、现状分析1. 人才流失严重随着医改的深入，公立医院面临人才流失加剧的问题。
一方面，医生、护士等专业人才受到市场化、收入分配不公等问题的影响，纷纷选择离职或者转岗；管理人员的流失也日益严重，一些优秀的管理人才被民营医院吸引。
这些人才的流失对公立医院的业务运作和管理都带来了极大的困难。
2. 人员结构老化随着我国人口老龄化的加剧，医护人员的平均年龄也在不断上升。
这导致公立医院的人员结构老化，年轻化、专业化程度不高的人才缺乏，给医院的服务质量和管理水平带来了一定的压力。
3. 人员素质不高由于医疗行业的特殊性，公立医院的人员素质和专业能力一直备受诟病。
一些医生、护士存在工作态度不端正、专业能力不够的问题，这直接影响了医院的服务品质和声誉。
4. 人事管理落后一些公立医院的人事管理机制相对滞后，管理手段相对单一，缺乏前瞻性和灵活性。
这使得医院在人才选拔、培养、激励等方面存在不少问题，难以应对市场竞争和新医改的挑战。
二、对策建议1. 加强人才引进和培养公立医院应加强对医生、护士等专业人才的引进工作，采取多种方式吸引和留住优秀人才。
建立完善的培训体系，提高医护人员的综合素质和专业水平，适应新医改形势下医疗服务的需要。
公立医院应加大对年轻医护人员的引进和培养力度，逐步优化人员结构，实现年轻化和专业化。
积极引进高水平和专业能力较强的医护人才，提高医院整体的服务水平和竞争力。
3. 强化人员管理和激励机制公立医院应加强人事管理工作，建立科学的人才选拔、评价、激励机制，提高医护人员的获得感和归属感。
只有让医护人员感受到医院管理的公平和公正，才能激发他们更大的工作热情和创造力。
4. 推进信息化管理公立医院应加快信息化建设的步伐，在人力资源管理方面推进信息化管理，借助现代科技手段提高管理效率和精度。
企业医院改制后面临的困难与思考
企业医院改制后面临的困难与思考摘要：国有企业职工医院改制为民营医院后所面临的困难和问题，磨练和考验着改制医院。
本文就江苏油田职工医院改制后的实践作一思考。
关键词：企业医院改制面临困难出路思考我院于2005年12月由江苏油田职工医院改制为扬州友好医院。
改制前,我院有职工544人,2004年进入改制阶段，其中182人与油田协议解除劳动合同，39人内部退休，调出和由油田托管8人。
至2005年底,参加改制的职工315人。
改制后，职工和党员骤减，队伍结构发生重大变化，导致队伍年龄偏低、技术下降、素质下滑、思想不稳，医院又先后遇到难以预料的困难和问题，极大地影响医院正常运行。
改制后医院的稳定、生存和发展面临着重大挑战和考验。
1.医院改制后面临的困难与挑战，思想不稳，困难重重，考验改制成败1.1改制，职工思想产生诸多想法作为江苏油田首家整体改制单位，我院由国有企业改制为民营医院，一夜之间，国家干部、国有职工的身份没了，约占五分之二的职工选择了协解和内退，其中党员约占党员总数半数。
单位性质的转换、职工身份的改变，党员队伍的缩小，职工队伍年龄下降，整体经验和素质的下滑，在职工中产生诸多想法和迷茫。
1.1.1对改制后的前景感到迷茫改制了，医院能否生存、怎样发展，职工感到迷茫。
有的认为过去哪种当家作主的感觉没了，国有企业的优越感没了，以后是给“老板”打工，要看“老板”的脸色行事，弄不好就会丢了饭碗；有的认为，改制后“婆婆”没了，摆脱了过去处处被人管的时代了；有的认为现在是民营企业，过去国有企业那一套可以结束了，只要能赚钱就行。
1.1.2对改制后政工工作是否还有必要存在感到茫然有的认为，既然改制了，一切以经济效益为中心，党群部门可以撤销了，思想教育可有可无，”十年政工一场空”成为现实；有的认为已经是民营企业了，党的领导就谈不上了；有的党员也认为，已经改制了，组织纪律、组织活动可有可无了，存在“船到码头车到站”的松懈情绪；有的要求入党的积极分子也存有疑虑，国企退到民营，国有改为股份，共产主义理想怎么实现？加入党的组织还有意义吗？1.1.3原有医疗市场的萎缩，对生存感到困惑医院设在邵伯镇上，随着镇上的原油田机关搬迁扬州市内，油田其他二级单位也陆续迁扬，造成医院所在地的油田人口急剧下降，原有靠镇上的油田医疗市场生存的医院难以为继，职工队伍的稳定和医疗市场的维持存在困难。
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议深圳市作为中国改革开放的重要窗口城市，人才密集，企业众多，人力资源管理显得尤为重要。
然而，近年来随着经济的快速发展，深圳人力资源管理中也暴露出一些问题，需要及时整改和改进。
首先，深圳人才流失严重，尤其是高端人才。
由于深圳的经济发展速度较快，企业对于高端人才需求大，但对于人才的吸引和留存却显得力不从心。
在人才流动性较强的情况下，企业往往难以留住优秀人才，造成人才的不稳定流动，影响了企业的长期发展。
因此，建议在深圳加大人才引进和留存政策力度，提高人才的薪酬待遇和职业发展空间，增加人才的归属感和忠诚度。
其次，深圳企业普遍存在着人才培养不足的问题。
随着科技的不断进步和行业的不断发展，员工的知识和技能需要不断更新和提升，但是大部分企业却忽视了对员工的培训和发展。
这导致员工的能力无法与企业需求相匹配，影响了企业的整体绩效。
建议深圳的企业加强员工培训和技能提升工作，制定完善的培训计划和评估机制，激励员工不断学习和成长，提高员工的整体素质。
另外，深圳人力资源管理中普遍存在着用人不公、薪酬不透明等问题。
有些企业在招聘和晋升过程中存在着偏见和歧视，让一些优秀的员工无法获得应有的机会和待遇，造成人才浪费和不公平现象。
同时，一些企业的薪酬制度不够透明，导致员工对于薪酬待遇的不满和猜疑，影响了员工的工作积极性和工作稳定性。
建议深圳企业建立公平公正的用人机制，避免偏见和歧视，制定明确透明的薪酬制度，让员工获得公平的报酬和待遇。
综上所述，深圳市的人力资源管理中存在着一些问题，需要及时整改和改进。
只有不断完善人才引进和留存机制，加强员工培训和技能提升工作，建立公平公正的用人机制和透明的薪酬制度，才能更好地激发员工的潜力，提高企业的整体绩效，推动深圳的经济社会持续健康发展。
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议深圳是中国改革开放的先行者城市之一，其人力资源管理水平一直处于国内领先地位。
然而，随着城市的快速发展和经济结构的转型，深圳人力资源管理也面临着一些问题，如人才流失、员工薪酬福利不公等。
为了解决这些问题，需要采取一些整改措施，下面将依次阐述存在的问题及相应的整改措施建议。
一、存在的问题1.人才流失严重深圳吸引了大量优秀的人才，但由于激烈的市场竞争和高昂的生活成本，人才流失现象十分严重。
这不仅对企业的发展构成威胁，也影响了整个城市的竞争力。
2.薪酬福利不公一些企业存在着薪酬福利不公的现象，导致员工积极性不高，容易流失，也影响了企业的整体形象和竞争力。
3.人才培养不足虽然深圳有众多知名高校和研究机构，但企业对人才的培养投入并不足够，导致人才的实际能力和企业需求存在一定的脱节。
4.绩效评价不合理一些企业的绩效评价标准模糊，导致员工对自身工作表现和未来发展方向不清晰，影响企业的整体运转效率。
二、整改措施建议1.加强人才留用政策针对人才流失问题，企业应该加强人才留用政策，提高员工薪酬福利，并建立完善的职业发展规划和激励机制，将员工与企业利益密切相关。
2.完善薪酬福利体系企业应该建立公平合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献来调整薪酬水平，确保员工的劳动价值得到体现，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3.加大人才培养投入企业应该加大对人才的培养投入，建立完善的培训机制，与高校和研究机构合作，进行双向人才交流和培养，以满足企业的实际发展需求。
4.完善绩效评价体系企业应该建立科学合理的绩效评价体系，明确员工工作目标和评价标准，进行定期的个人绩效评估和发展规划，帮助员工明确自身发展方向，提高工作积极性和工作效率。
综上所述，深圳人力资源管理存在的问题需要通过一系列整改措施来加以解决。
只有不断完善管理体制和政策措施，加大对人才的培养和留用力度，才能更好地适应城市发展的需要，推动经济社会发展的持续健康发展。
浅析公立医院人力资源管理存在的问题
浅析公立医院人力资源管理存在的问题引言公立医院在我国卫生健康领域中扮演着至关重要的角色，是人民群众得到医疗服务的主要渠道。
在这些医院中，人力资源管理是至关重要的基础工作，涉及到诸多方面，如招聘、培训、考核等。
本文将从公立医院的人力资源管理实际出发，分析其中存在的问题。
问题一：人才流失问题公立医院面临着人才流失的问题。
人才的流失严重制约了医院在服务病人、开展科研、提高医疗质量等方面的工作。
那么导致人才流失的原因是什么呢？1.薪酬待遇问题在公立医院里，医生的岗位较为整齐，但相应的收入增速与医疗市场需求不匹配，甚至低于同行业的民营医院。
这对于医生的个人发展、生活保障造成了很大的压力。
此外，医院也不能根据医生的实际水平进行薪酬差异化，这也限制了医生个人的成长和发展。
2.医患关系问题当前医患关系日趋紧张、暴力伤医事件屡见不鲜，导致有些医生不愿意在公立医院工作，而转到民营医院工作。
与此同时，公立医院管理水平和行政干预较民营医院更明显，影响了医生在公立医院的工作积极性。
问题二：缺乏有效激励机制目前公立医院的激励机制相对严格，包括评职称、晋升等制度，缺乏更多元化、个性化的激励。
通俗的说，这些激励措施往往流于形式，不能真正激励员工的工作积极性。
实际上，员工的激励要从多个角度入手，包括：1.职业发展机制：医院应该设立科研团队或开放平台，以激发员工的创意，加强与社会的交流和互动。
2.培训机制：增强员工的专业技能和综合素养，提高工作能力，促进个人的成长。
3.薪酬制度：制定合理的薪酬制度，改进绩效考核制度，提高员工收入。
4.劳动保障：完善员工医保、养老保险等劳动保障制度，提高员工的福利待遇。
问题三：岗位管理不够严谨对医院工作人员的岗位要求还不够严格，出现了人满为患、事不关己的现象。
导致了工作效率低下，影响了医患关系。
岗位管理要具体到具体岗位，即要根据不同岗位的特点来制定不同的管理办法。
同时还要加强岗位培训，提高员工的技能水平和工作能力，在动态监测和改进岗位管理制度的基础上，将岗位管理做的更规范，更精细，更完善。
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨随着我国医改政策的不断深化，公立医院作为医疗资源的主要提供者和管理者，面临着诸多挑战和机遇。
人力资源管理一直是公立医院管理的重要组成部分，也是医改中需要重点关注和改善的方面之一。
本文将从新医改形势下的公立医院人力资源管理展开探讨，探索在新形势下如何更好地管理和激发公立医院的人力资源，推动医院管理的现代化和提升医疗服务水平。
1. 人才流失与挽留难题在医改前，公立医院由于福利待遇较好，常年未能解决的医患矛盾和工作压力大等原因，导致医务人员人才流失问题一直存在。
新医改推行以来，虽然管理政策有所改善，但医院内部管理机制及制度还需更加完善。
民营医疗机构的兴起，也给公立医院的人才挽留带来了新的挑战。
2. 绩效考核和薪酬制度不完善公立医院的绩效考核和薪酬制度长期以来并不完善，晋升、加薪等策略不够灵活，难以吸引和激励医务人员积极工作。
而新医改后，对医院绩效和效益提出更高要求，要求公立医院建立更加科学的薪酬激励机制和绩效考核体系。
这对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求。
3. 人才队伍结构亟待优化在新医改背景下，公立医院服务内容和质量要求更高，对医院的人才队伍结构提出了更高的要求。
由于历史原因和长期规模化管理造成的问题，公立医院的人才队伍结构亟待优化。
1. 完善人才流失挽留机制对于人才流失和挽留问题，公立医院可以通过加强内部管理机制的改善，完善医院的管理制度和激励机制，提升医务人员的工作满意度和获得感。
可以建立健全的事业发展通道，给予医务人员更多的晋升机会和发展空间。
公立医院还可以加强与医务人员的沟通，了解和解决医务人员的工作困难和问题，提高员工对医院的归属感和认同感。
3. 优化人才队伍结构在人才队伍结构亟待优化的情况下，公立医院可以通过多种途径调整和优化人才队伍结构。
可以通过引进高端医疗设备和技术，引进高级医务人才，提升医院整体的服务水平和竞争力。
可以通过培训和提升老员工的技能和服务水平，提高整体人才队伍的质量和能力。
医院人力资源管理问题及对策探讨
医院人力资源管理问题及对策探讨标题1：医院人力资源管理中存在的问题及成因分析当前，医院人力资源管理存在诸多问题，导致职工态度不佳、流失率提高、效率低下等不利现象。
这些问题的根本成因可以归纳为以下三方面：一是制度与政策缺陷。
有的医院管理制度不健全，职工权益难以保障；有的医院对职工设立的评价体系缺失，职工不容易得到晋升机会；还有的医院的政策只着眼于短期利益，长期发展规划缺失。
二是管理者的优化不足。
部分医院管理人员缺乏管理经验，对职工管理不当；还有一部分管理者对尖端技术缺乏了解，不能满足职工技能提升的需求。
三是环境与文化问题。
一些医院的工作环境较为劣质，职工工作积极性低；虐待批评、工作压力等文化管理产生消极效果。
因此，虽然各类问题存在的多种原因，但根本的原因在于医院管理者不能正确把握人力资源管理的策略。
标题2：医院人力资源管理的策略及方法为迎合未来的变化，医院管理者必须提前作出策略的调整，才能使职工积极参与、充分发挥人才优势。
下面阐述医院应当采取的人力资源管理策略：一是制度与政策优化。
医院管理者要重新审视、优化与更新相关制度，使其更能适应现代化的工作环境。
政策和制度的完善，将为职工提供和谐、高效的工作环境。
二是职工培训和发展计划。
医院管理者应根据员工的职业特点及目前形势，为职工提供多样化的培训课程，使其贯彻实施管理理念和执行管理模式，熟练掌握工作技能和应用技术，以提高职工在工作中的创造性和幸福感。
三是职工的阶梯式管理。
医院管理者应通过制定相关的晋升机制、课程升迁等措施，来匹配和促进职工的职业成长。
透明公正的提拔晋升工作和阶梯式的管理方法都是为实现人力资源优化获取成功必不可少的步骤。
四是环境和文化建设。
管理者应该着手改善医院的办公场所、配备设施、安装环保设备等工作，改善工作氛围与文化环境，消除职工的压力，使工作环境更加官方、有前途。
标题3：内部培训及其对职工效益的影响内部培训是通过团队训练、员工参与的项目活动、内部教育和企业的实际操作等内部资源进行人力资源培训的一种形式。
从人力资源管理难点看国有企业医院改制——从深圳流花医院谈起
从人力资源管理难点看国有企业医院改制——从深圳流花医
院谈起
罗云霞
【期刊名称】《现代医院》
【年(卷),期】2008(008)010
【摘要】深圳流花医院原系广州军区在深圳开办的全军第一家企业化管理的医院，从1981年筹建，1983年4月13日日深圳市长梁湘为医院开业剪彩，国务院发
展研究中心市场经济研究所和省人民政府社会发展中心授予1949～1995“中华之最”：全军第一家全开放式的企业化管理的综合医院。
流花医院曾经一度辉煌，随着市场经济的发展与完善，医院业务、经济却呈下降趋势，
【总页数】3页(P115-117)
【作者】罗云霞
【作者单位】深圳流花医院,广东深圳,518000
【正文语种】中文
【中图分类】R1
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关于转型视角下公立医院人力资源管理中存在的问题分析及优化策略探讨
关于转型视角下公立医院人力资源管理中存在的问题分析及优化策略探讨公立医院作为保障人民健康的重要机构，承担着重要的医疗服务和社会责任。
在转型发展的大背景下，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，如招聘、培训、激励、绩效考核等方面存在一系列挑战。
本文将从转型视角下分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并探讨相应的优化策略，以期为公立医院人力资源管理带来新的思路和方法。
一、问题分析1.招聘困难公立医院在招聘医生、护士等医疗人才时面临着困难。
一方面，医疗行业的特殊性要求医护人员具备专业知识和临床经验，因此招聘标准较高，但医护人员的供给相对不足，导致招聘困难。
公立医院的薪酬福利较低，难以吸引到优秀的医护人员，加剧了招聘困难的问题。
2.培训不足随着医疗技术的不断更新和医院管理模式的改革，医护人员需要不断进行岗位培训和进修学习，以适应医疗行业的发展和变化。
目前公立医院中存在着培训资源不足、培训内容滞后、培训机制不健全等问题，导致医护人员的培训需求无法得到有效满足，影响了医院的整体医疗水平和服务质量。
3.激励机制不畅公立医院的激励机制一直以来都是一个亟待解决的问题。
由于公立医院的薪酬福利较低、晋升空间有限，医护人员的工作积极性和创造力受到了一定程度的抑制。
缺乏激励机制不仅会影响医护人员的工作热情和工作效率，也会影响医院整体的竞争力和发展潜力。
4.绩效考核过于单一目前，公立医院的绩效考核主要以医疗业绩和工作业绩为主，忽略了对医护人员综合素质和创新能力的考核。
这种单一的绩效考核方式不利于医护人员的个性化发展和专业能力的提升，也不能全面评价医护人员的工作表现，导致医护队伍整体素质无法得到有效提升。
二、优化策略探讨1.构建多元化的人才招聘渠道公立医院应该通过多种途径招聘医护人员，如加强与高校、医学院校的合作，拓展校园招聘渠道；加强与社区医疗机构的合作，拓展基层人才输送渠道；加强与外国医疗机构的合作，引进国外优秀医护人员。
国有企业医院改革路在何方
国有企业医院改革路在何方谈到国企改革这一热门话题，笔者在研究与服务国企改革的过程中感慨良多。
无论是“混改”还是“双百企业改革”或者“国企医院改革”本质上都与国家经济结构调整、动能转换息息相关。
谈及目前最热门的 “混改”，笔者觉得从微观上（指企业）“混”的是三“混”：即“混”体制、“混”所有制、“混”机制。
其中重点和难点包括“混资产”、“混人”等问题，这些问题与企业医院改革不乏关联。
谈到企业医院改革也是国企改革大背景下的主题之一。
2019年末，距离2018年的企业医院“改革大限”之日已有1年。
据说，截至2019年6月，大多数中央企业所属医院已基本完成改革或正在按照上报方案推进改革工作，部分央企下属医院因改革存在问题或困难较多，被允许在“三年过渡期”内完成改革工作。
另外，大多数地方国企下属医院仍在摸索下属医疗机构如何妥善完成改革。
笔者结合相关企业改革的实际与定向的理论分析，就医疗机构如何改革和改革后如何实现发展等重要问题与大家进行分享与交流。
1因何改革先谈一下为什么企业医院要进行改革。
从内外部来看主要有两个方面的原因。
一外部原因近年来，国家颁发了一系列政策，以推动解决国有企业改革，解决部分历史存在的问题包括健康医疗部署。
回溯到2016年，随着《国务院关于印发加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案的通知》（国发﹝2016﹞19号）出台，国有企业剥离医疗机构改革工作拉开序幕。
之后，国资委等多部委相继出台《关于国有企业办教育医疗机构深化改革的指导意见》（国资发改革〔2017〕134号）、《关于做好2018年剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题有关工作的通知》（国资厅发改革〔2018〕11号）、《关于进一步推进中央企业办医疗机构深化改革有关事项的通知》（国资厅发改革〔2018〕25号）等一系列文件，逐步明确了国有企业医疗机构深化改革的基本原则、工作要求和指导路径。
按照计划进度要求，各中央企业应该确保在2018年底基本完成医疗机构深化改革任务。
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现代 医院 ２ ０ ０ ８年第 ８卷第 １ Ｏ期
医 院 管 理 篇
Ｍｏｅ Ｈ ｓｉ ｌ ０ ８Ｖ ｏ１ ｄｍ ｏｐｔ ０ ｄ ８Ｎ ０ ａ２
１５ １
从人 力资 源 管 理 难 点 看 国 有 企 业 医 院 改 制
— —
从 深 实行 两套工 资制度 ， 正式工实行的是上级 公司制定的工资制度 ， 是以职务或职称 为主要依据 的一 种工
资制度 ， 此外还配有部分福 利待 遇 ， 如分 配住房 、 职务 津贴 、
节 日福 利、 零星补贴等。临时工实行 的是医院制定 的招聘员 工 工资标 准 ， 也以职称 、 职务为依 据 ， 另有 少量 的福利 待遇。
别为 ０ ４ ％和 １．８ 。究其原因是多方面的 ， ．５ ５５％ 改革开放 ２ ０ 多年来 ， 国企改革不断深 化 ， 国企的人 事制度早 已成为 影 而 响国企进一步发展的瓶 颈。流花 医院建院 ２ ４年来几乎未做
感受等造成 了很大的差异 ， 甚至影响到 了他们择偶时的吸引
力。 １２ 工 资福 利 待 遇 不 平 等 ， 工 不 同酬 ． 同
要 自行决定 临时招聘 的员工 ， 纳入编制 ， 不 医院 一般 不负 责
（ 这一点在招聘员 工薪酬 制度 表现得 尤为 明显 ） 部 分简 单 ， 易替代 岗位的收入水平却接近市场价位 。此外 ， 这两套工 资 制度共 同的问题是重 职务 ， 轻贡献 ， 不是 以绩效考核为依据 ，
医院内部 岗位 只有科室 间因效益不 同引起的收入差别 ， 而这 种差别 是比较小 的 ， 缺乏明确的价值导 向 ， 干多干少都一样 ，
（ 上 页） 接
的奋斗 目标 自动与 医院 目标趋 向一致 ， 而既能 自我 发展 ， 从 又能与其他成员协同合作 ， 共同促进医院的持续 发展 。 参考文献
［ ］ 张澄宇 ， １ 金钟鸣． 医院知识型员工激励机制 的实证研究 ［ ］ 中 Ｊ．
国医 院 管 理 ，０ ５２ （ ） ｌ ２ ０ ，５ ４ ：３—１． ５
其人 事关 系和个人 档案 的接收 与保管 ， 资和福 利 待遇较 工
低 ， 称 非 编 员工 。 也
正式工按员工原身份还可分 为干部 、 固定工 和合 同工 ，
临时工从 招聘主体上分有 医院招聘的临时工 和合作科室招 聘的临时工 ； 从待遇上分有 享受正式工 待遇 的临时工 、 享受
一
般规定待遇的临时工 和特 殊工 资制 的 临时工 （ 包干工 如
资、 提成工资等 ）从 年龄上分有 在岗和退 休返聘员工 等等 ， ； 些外请 的专家往往也 “自动” 自己归 为 “ 时工” 将 临 之列。 这种身份 的区别 ， 给员工的社 会地位 、 实际经 济利益 和心理
一
之最 ” 全军第一家全开放式 的企 业化管 理的综合 医院 。流 ： 花医院曾经一度辉煌 ， 随着市场经 济的发展 与完 善 ， 医院业 务、 经济却呈下降趋势 ， 在深圳 市和罗湖 区所 占市 场份 额分
变革 的人事制度不 可避免地 携带 着与所 有 国企相 同 的“ 遗 传基 因” 成 为制约 医院 的发展的主要原因。 ，
１ 人力资源管理 中的突出问题
这两套薪酬制度 的差异随职称不同有区别 ， 职称越高差异越
大， 初级在 ９ ０元左右 ， ０ 中级约 ２３ ０元 ； ０ 副高 职称 则在３５ ０ ０ 元左右 ；此外 ， 临时工福利不到正式工 的一半 ， 不分配住房。 虽然两套工资制度本身有较大差距 ， 但与同地区同行业 薪酬制度相 比， 正式工 的收入仍然偏低 ， 对外没有竞争性 ， 重 要专业技术岗位 的收入水平低 于市场价位 ， 人才队伍 不稳定
罗云 霞
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罗云霞 ： 深圳流花医院 广东深圳 ５ ８０ １０ ０
对 内没有激励性 ， 也挫伤 一部分员工 的工 作积极性 。所 以 。
这两套工资制度员工都不满意 。
１ ３ 组 织 结构 不合 理 ， 成 部 分 科 室 与 员 工 的 用 工 和 管 理 ． 造 主 体 及 劳动 关 系不 清
［ ］ 鲁钟鸣． 营每一位员工 ［ ］经 营管理者 ， ０ （ ） ２ ２ 经 Ｊ． ２ ５ ２ ：． ０ ［ ］ 周维 国． 效激励 的三个基 本原则 ［ ］ 企业活力 ，０４ ７ ： ３ 有 Ｊ． ２ ０ （ ）
３ ４．
维普资讯
１６ １
现代医院 ２０ ０ ８年第 ８卷第 １ Ｏ期
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深圳 流花医院原系广州军 区在深圳开 办的全军第一 家 企业 化管理 的医院 ， １８ 年筹建 ，１８ 从 ９１ ９ ３年 ４月 １ ３日日深 圳市长梁湘为 医院开业剪彩 ， 国务 院发展研究 中心市场经济 研究所和省人 民政 府社 会发展 中心 授予 １４ ９９～１９ “ ９ ５ 中华
１ １ 员工“ ． 身份” 同， 不 等级 多
有正式工 和临时 （ 同） 合 工之分 。正式 工主要是指 经过 上级批 准纳入 医院编制 数内的员 工 ， 也称 在编员工 ， 其人 事 关系和个人档案 由医院接收保管 ， 享受相对较好的包括住房
等在 内的工资福利待遇。临时（ 同） 合 工指 医院根据工作 需