《公司病》读后感

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公司就是你的船读后感

公司就是你的船读后感《公司就是你的船》读后感。

《公司就是你的船》是一本由李开复撰写的励志书籍，书中主要讲述了如何在职场中取得成功，如何在公司中发挥自己的价值。

通过对作者自身经历的分享，以及对职场规则和公司文化的解读，李开复向读者传达了许多宝贵的职场智慧和成功经验。

在读完《公司就是你的船》之后，我深受启发。

书中提到了许多在职场中非常重要的观念和技巧，使我对自己的职业发展有了更清晰的认识。

首先，书中强调了在职场中要有正确的心态，要积极主动地面对挑战和困难。

作者认为，职场是一个竞争激烈的地方，只有不断努力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。

这让我意识到，要在职场中取得成功，首先要有正确的心态，要敢于面对挑战和困难，不断提升自己，才能取得更好的成绩。

其次，书中还强调了在公司中要善于与人合作，要学会与同事和上司建立良好的关系。

作者认为，一个人在公司中的成就，往往不仅仅取决于个人的能力，更取决于他与他人的合作和沟通能力。

这让我深刻地认识到，要在公司中取得成功，除了个人的能力之外，还需要善于与他人合作，建立良好的人际关系，才能更好地发挥自己的价值。

此外，书中还强调了在职场中要保持谦逊和谨慎的态度。

作者认为，职场是一个充满挑战和机遇的地方，要想在这个竞争激烈的环境中生存和发展，就必须保持谦逊和谨慎的态度，不断学习和提升自己。

这让我深受启发，让我认识到在职场中要保持一颗谦逊的心，不断学习和提升自己，才能在激烈的竞争中立于不败。

通过阅读《公司就是你的船》，我对职场有了更清晰的认识，对自己的职业发展也有了更明确的规划。

我相信，在今后的工作中，我会更加努力地学习和提升自己，善于与他人合作，保持一颗谦逊的心态，不断提升自己的能力，才能在职场中取得更好的成绩。

感谢李开复的分享，让我受益匪浅。

小企业的大公司病--读后感

读《小企业大企业病》有感近日，学习*总推荐的一篇文章《小企业大企业病》,文中指大企业病的症状表现：信息不畅，机体僵硬，机构庞大的“肥胖症”；职责不清，决策复杂的“行动迟缓症”；本位主义滋生矛盾增多，协调困难的“失调症”；安于现状，墨守成规的“思想僵化症”。

不幸的是，一些连小型公司也达不到的小公司也患上了此病。

其危害极大具体表现在：一、创收性与开支性员工的比例严重失衡；二、不能清醒认识自己，照搬照抄，管理过度；三、流程形式至上，效率丧失。

读后感触最深的是：不赚钱的部门、人员、动作，尽可能的压缩；赚钱的部门、人员、动作，尽可能的扩展。

君子务本，本立而道生。

对于一个企业来说，这里“本”就是要赚钱。

面对目前的严峻的经济形势，没有哪一天像今天一样让我们更深刻的认识到：盈利是一个企业的生存基础，因此赚不赚成为衡量我们工作成效的一个最主要标杆。

我们百川是中小型企业，没有规模优势，没有规模优势就没有成本优势，因此开发和生产高附加值的品种，迫在眉睫，实现产品的优化升级，创造新的利润增长点应当成为百川的首要战略目标，也是未来百川成长和发展的关键。

亦成立相应的研发部门，投入人力物力财力，专门专业专注的实施这一战略目标。

产品质量的提升和节能降耗的挖潜作为目前的重要举措。

然而现实行动较慢，既使是车间完成公司的阶段性目标，也是被动完成规划的结果，是自上而下的工作方法。

公司对车间是这样，车间对班组也是这样。

这也许就是目前工作症结所在，即行动较慢的原因。

精益就是持续不断改善，由员工自己提出问题，然后共同解决，因此精益管理的本质要求是：全员参与，领导重视。

这样说来，精益工作方法是自下而上的进行，自己给自己找事，员工的聪明才智就会被发掘和唤醒，那些习以为常，司空见惯的做法就会不断改变革新，这也许就是公司开展精益的初衷了。

精益管理怎么起步，如何推进，就此问题我谈一下自己的看法：一、成立专门的部门，如精益部来进行管理、指导和整合工作，形成平台，可重点培养几名督导员。

2024年《公司的力量》读后感

该书对公司的定义颇有意思，其中最有代表性的是五位诺贝尔经济学奖得主的看法，我有个感觉，他们都有共同的认识：市场经济需要适当的政府干预；产权明晰的“公司制”比不明晰的“国有制”具有更大的优越性；公司也要同时考虑公共利益和私人利益等等。
思考这些认识，我们再回顾中国公司发展历程。计划经济时代，中国没有公司组织形式，但有国有企业，履行的是国家“生产车间”的职能，只是国家组织人口、履行职能的一种方式，为国家利益和公共事业服务。市场改革开放时期，这种状况得到改变，一些国有企业改制成私有企业，同时民营化公司纷纷成立，共同参与市场竞争，为追寻自己收益而努力。一些国有企业做大做强，成为国家控制经济命脉和上游产业链的新方式，为公共服务的职能有些削弱。
“公司是一种组织，一种制度，一种文化。”如果没有“大笨钟”的出现，就没有全球统一的时间，也就没有列车时刻表、交易期限，交易是很难完成的。如此看来，无论是一个班级还是一个专业，要想提高这个组织的效率，必须要有一个统一的制度和文化。
“公司的发展是一个国家综合国力的体现。”在不同的国家，它呈现出不同的面貌，引领了各具特色的发展道路。读到这里时，我开始思考，一个好的专业应该是一个定位准确、易于传播的富有特色的专业。作为市场营销专业的每一位学生，都应该仔细地想一想我们的技能特色是什么；而作为市场营销专业的每一位教师，也都应该用心地思考一下我们的教学特色是什么。班级特色和教学团队的特色加起来才能形成专业特色。
2024年《公司的力量》读后感
《公司的力量》读后感1
余夕志《公司的力量》使我对公司的意义和发展规律有了更加深刻的认识。公司是迄今为止最为广泛高效的经济组织形式，财富的主要创造者，经济社会发展的重要动力，国家参与世界市场竞争的核心载体;能使公司充分发挥应有力量的根源，是适应时代前进、社会发展、市场变化、企业实际的管理;而要让企业所有员工自觉实现管理目标，使公司成为时代的佼佼者和“百年老店”，要靠不断汲取先进文化并创造自己的独特文化。基于这种认识，作为中国石化的一员、茂名石化的第一责任人，我更加感到使命光荣，责任重大，更加下定了加快转变发展方式，把茂名石化打造成为炼化企业排头兵，为中国石化成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司作出应有贡献的决心，更加增强了实现这个目标的紧迫感和危机感。

企业管理类书籍读后感范文（通用5篇）

企业管理类书籍读后感企业管理类书籍读后感范文（通用5篇）当赏读完一本名著后，相信大家的视野一定开拓了不少，写一份读后感，记录收获与付出吧。

可是读后感怎么写才合适呢？下面是小编精心整理的企业管理类书籍读后感范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业管理类书籍读后感1《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。

斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。

他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。

除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。

罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。

他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。

他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。

这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。

企业管理类书籍读后感2读完德鲁克的《管理的实践》，让我对德鲁克这位“现代管理学之父”有了更加崇高的敬意。

难怪那么多的名人对德鲁克以及他的书籍爱不释手，也许正是因为他书中思想散发的无穷魅力吧。

“全世界的管理者都应该感谢这个人——德鲁克，因为他贡献了毕生的精力，来清理我们社会中人的角色和组织机构的角色，我认为德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。

提升才干,争做赚钱的员工

提升才干，争做赚钱的员工《小公司的大企业病》读后感近段时间反复仔细阅读了郑总推荐的文章《小公司的大企业病》，文章就小企业容易就范的大企业病举例三个特征进行了剖析，特征内容简明扼要，深入浅出。

读后深受启发，感触颇深。

是的，就像一个人的身体一样，正常情况下只有在感觉到哪里不舒服的时候才去医院查看，结果可以查出得了什么疾病。

那么这个人的身体是不是只存在查出的疾病还是还有其他的疾病呢？那就需要做一个系统的全身的体检，才能彻底清查出身体上还存在哪些疾病，只有这样才能采取相应的办法来使身体恢复健康。

如果一个人身体有疾病，那么医生开出的药方必须对症下药才能消除病根使病情痊愈。

那么开出的药方会不会有不合理的情况呢？一种是没有确诊是哪种疾病就乱开药，结果可想而知，要么是治不好病要么是病情加重或是产生次生疾病；另一种是同样的疾病对于不同的人用同样的药可能受到的医治效果就不一样，这就叫因人而异，具体情况具体分析。

同理企业生产管理中存在的病也要根据具体的企业情况“对症下药”，即制定切实可行的改良措施并付诸贯彻实施，只有不断去解决企业管理中存在的“病痛”，才能使得企业发展真正进入持续健康的良性循环。

我们企业是不是存在文中提到的关于三种特征的大企业病呢？或是还存在其他地方还需要的必要的改善呢？如果有，那么推行精益管理模式指导生产已是势在必行，因为精益管理能够营造员工积极上进，比学赶超的氛围，有了这种氛围员工的素质就会不知不觉的在提高，员工的素质提高了每个人在相关专业上的盈利能力就会增强，赚钱的员工就会更多。

提升管理的实效性，精益的思想是减少浪费，一切环节的浪费，如果每一个环节都能生产出合格的“产品”，那么最终的工作成果就不用监督或是质检。

我理解的精益其实就是让人与物来对接或是与时间对接，排除人为的主观因素，客观的解决任何问题，改善每一个工作环节，把每项工作的流程最优化，提高办事效率。

举个例子，亚太森博的修理中心领导签字流程，值得我们学习，在一个角落里放着几个领导需要签字的篮子，员工需要签字的文件提前放在里面，领导根据定好的时间去签字，员工在定好的时间去拿文件。

公司病读后感

《公司病》读后感《公司病》读后感最近，认真阅读了一篇很有管理价值的小说《公司病》很受启示。

特殊是对于企业管理而言，更是很有参考价值的好书。

本书叙述了一系列惊心动魄的公司改革故事，揭露了目前广泛存在的“公司病”，以逼真的手法，再现了令人吃惊的公司复兴过程。

员工不辞辛苦地加班，拼命工作，公司财务仍为赤字；公司内部弥漫着不信任的气氛，到处是嘴上谈兵的“评论家”；公司重组令员工数量和薪水都大幅减少……这些，都是“公司病”！随着“公司病”的加深，公司体制和风气改革的呼声越发强烈。

《公司病》一书切中时弊，对我国企业也有很强的现实意义。

通过剖析企业内部的弊病，说明了企业在遭遇危机与艰难时应该如何应对。

好企业什么样？这是大家都关心的问题。

为企业号脉，只要掐准以下三脉，即一句话是否能把自己的企业说清晰、是否有终端产品在销售、老板下班之后干什么，大抵可以心中有数了。

其实，所谓“大企业病”，不一定是大企业的管理将一些常见的问题，小企业也可能有，但大公司有自己的复杂程度，人员臃肿笨重，容易暴露，反应迟缓，官僚文化，降低团队意识等，我们称之为“大企业病”。

我认为：并非说，大型国有企业必须有“大公司的疾病”，许多大型国有企业，危机，竞争和变化是非常强大的，勤奋的精神全面业务，尽管从系统，这些公司仍然是国资委直属或者控股，但大多没有看到在竞争激烈的创造业的“大企业病”的症状，固然，这样的公司，越垄断行业和“大公司病”问题中的更严重数。

相反，我们碰到一个中型民营企业或者国有企业的数量来虽小，但表现出明显的“大企业病”，决策缓慢，多层次的官僚负担。

[1]？1，依靠公司的创新机制，以保持其活力郭旗“大企业病”是就业机制的来源和就业的一个复杂问题的形成机制，是解决这个问题，我们必须依靠以市场为导向，以客户为导向，面向过程的绩效建立考评管理系统的系统是为了消除“大生意”的心脏病。

只用文字表现，才干真正实现人材的合理流动。

海尔的人力资源管理法的嗅鞘细胞，和“工人”转化本身并不复杂，许多公司正在学习，却发现总是比科学的本质少。

《有一种最致命的企业病,叫高管治理无能》读后感

有一种最致命的企业病,叫高管治理无能一、引言高管治理无能是企业发展中最为严重的问题之一。

在当今商业世界中，企业高管扮演着举足轻重的角色，他们的决策和管理能力直接影响着企业的发展方向和效益。

一旦高管团队出现治理无能的情况，企业将面临着巨大的风险和挑战。

二、高管治理无能的表现1.管理能力不足治理无能的高管团队通常表现出缺乏管理能力的特征。

他们不懂得如何合理分配资源、如何规划战略、如何解决问题，以及如何有效地领导团队。

在实际工作中，他们往往会偏向于依靠过去的经验和传统的管理方式，而对于新的挑战和变化缺乏适应能力。

2.短视近利高管治理无能的另一个表现是短视近利。

他们只关注眼前的利益，而忽视了长远发展的战略规划。

他们喜欢采取一些短期行为来获取眼前的利益，而忽略了这些行为可能对企业长远发展造成的损害。

3.决策失误在高管治理无能的企业中，决策失误是比较普遍的现象。

由于缺乏对市场、行业和企业内部情况的全面了解，高管们往往做出了一些错误的决策，导致了企业的损失和伤害。

4.内部管理混乱高管治理无能还会导致企业内部管理的混乱。

在这种情况下，各部门之间的沟通不畅、协作不力、责任不清，导致了企业运营的混乱和低效。

三、高管治理无能对企业的影响1.影响企业形象高管治理无能会直接影响企业的形象。

企业是高管团队的代表，高管团队的素质和表现直接影响着外界对企业的认知。

一旦高管团队出现了治理无能的情况，企业的形象就会受到严重的损害。

2.影响企业文化高管团队在企业中扮演着文化传承和引领者的角色，他们的表现对企业的发展和文化建设有着深远的影响。

一旦高管团队出现了治理无能的情况，就会影响到企业内部的文化建设，导致了企业内部秩序的混乱。

3.影响企业发展高管团队的治理无能直接影响着企业的发展。

由于高管团队缺乏决策能力和管理能力，企业往往会错失许多发展的机遇，以及在发展中面临着许多挑战和风险，导致了企业的发展受阻。

四、如何解决高管治理无能的问题1.提高高管的素质企业应当重视高管团队的素质培养和提升，通过人才引进、培训和激励机制来提高高管团队的整体素质。

公司因你而不同这本书读后感

公司因你而不同这本书读后感这本书给我的第一个冲击就是，它让我意识到，原来每个在公司里的小角色都有着改变大局的潜力。

以前总觉得公司那么大，自己就像一颗小螺丝钉，转得好与不好好像都无关紧要。

但这本书就像拿着个大喇叭在我耳边喊：“小螺丝钉，你要是掉链子，这整个机器都可能出故障呢！”这感觉就像是突然发现自己是超级英雄电影里那个隐藏在市井间，其实身负拯救世界使命的人。

书里讲了好多故事，那些故事里的主人公，有的是刚进公司的小菜鸟，有的是在公司里干了好些年却一直平平无奇的老员工，可他们最后都因为自己的某个举动或者某个想法，让公司走上了一条新的道路。

这就像是在告诉我，在公司里，没有谁是注定只能当背景板的。

就好比我们公司的那个老张，以前就是个默默做报表的会计，大家都觉得他这人特无趣。

结果有一次，他发现了财务数据里的一个小漏洞，这个漏洞要是不补上，公司可能会面临巨大的损失。

老张就这么一下子从一个“小透明”变成了公司的大功臣，现在老板见了他都得客气三分呢。

这就是活生生的例子，和书里说的一模一样，每个人都有可能成为那个改变公司命运的关键人物。

而且啊，这本书还让我明白了，想要让公司因自己而不同，不是光靠埋头苦干就行的。

你得有想法，得敢于创新，还得学会和团队里的其他人合作。

这就像是一场接力赛，每个人都有自己的一棒，你要是只知道闷头跑自己的，不和前后棒的人交接好，那这比赛肯定得输。

在公司里也是这样，你一个人再厉害，要是和团队里的人搞不好关系，那你的那些好点子也只能烂在肚子里。

就像我们公司有个技术大神，技术那叫一个牛，可就是脾气臭，谁的话都听不进去。

他有个特别棒的项目方案，可就是因为他不愿意和别人合作改进，最后这个方案就没能实施，真是可惜了。

这就告诉我们，在公司里要想做出点不一样的事，光靠自己单打独斗可不行，得像书里说的，把自己融入到团队这个大集体里，大家一起齐心协力，才能干出一番大事业。

还有一点我觉得特别重要的是，这本书让我懂得了要不断学习。

《公司病》学习体会

《公司病》学习体会《公司病》是一本揭示现代社会中高强度工作环境对个体身心健康造成的影响的书籍。

通过深入剖析这一现象，作者让我们对工作中的压力、职业倦怠以及对人们生活质量的消极影响有了更深刻的认识。

在这篇学习体会中，我将结合个人的工作经历和对书中所提到的观点，分享我的学习体会。

首先，我认为《公司病》非常准确地描述了高强度工作环境中的问题。

作者指出，现代社会以效率和生产力为导向，工作时间越长，工作强度越高，个体的身心健康状况就越容易受到影响。

这种情况在我个人的工作经历中也得到了验证。

曾经有一段时间，我所在的公司要求我们加班加点完成任务，每天工作时间超过12小时。

虽然我能够在短期内完成工作，但长时间的高强度工作让我的身体和精神状况严重下降，感到非常疲劳和压力。

其次，书中提到的职业倦怠概念也给我留下深刻的印象。

职业倦怠是一种长期处于工作压力状态下的感受，人们感到无力、疲惫、缺乏动力。

我对此感同身受。

在《公司病》中，作者提到了三种职业倦怠的类型：情绪耗竭、缺乏成就感和追求个人发展的冷漠态度。

当我感觉到身心疲惫、对工作失去热情，我开始思考自己是否已陷入职业倦怠的状态。

这种状态不仅影响了我的工作效率，还对我的个人生活带来了负面影响。

此外，我在书中学到了一些缓解压力和恢复身心健康的方法。

作者提到了锻炼身体、保持积极的生活态度、合理安排工作和休息时间等。

尤其是对于我这样习惯长时间坐着工作的人来说，运动对促进血液循环、缓解压力和改善睡眠质量非常重要。

饮食上也要注意均衡营养，晚上保持放松的节奏，避免喝咖啡、红茶和饮酒等可以影响睡眠的食品。

此外，合理安排工作和休息时间也能减少工作压力，提高自己的工作效率。

最后，我认为《公司病》这本书给我们指出了现代社会工作环境中的问题，提醒人们应该关注自己的身心健康状况。

在追求事业成功的同时，我们也应该学会疏导工作压力，从而取得更好的生活状态。

书中的观点对我来说非常实用和有启发性，我也会将这些学到的知识应用到自己的工作和生活中。

大公司病案例选（一）

大公司病案例选（一）玛丽安·凯勒（Maryann Keller）的《如梦初醒：通用汽车的崛起、衰败和复兴奋斗史》（Rude Awakening: The Rise, Fall and Struggle for Recovery of GM, 1989）。

这本书虽然没有提到“科学管理”一词，但其实是一个有关“专家”崇拜对美国最大工业组织影响的标准案例。

凯勒引用了通用汽车一位退休经理人的话：“20世纪60年代，数字研究者的暴政开始生根。

”在那之前，情况是不同的，公司的运营更有条理：“曾经……汽车分部的总经理是全才型经理人，负责（但非全权负责）所售汽车的设计、造型、管理、制造和营销。

”自1958年唐纳受命成为董事长兼首席执行官以来，“财务人”就开始侵占指挥线。

从那时起，通用汽车的统治权日益落到统计取向的管理者手中。

在公司高层，“财务人”与“汽车人”轮流坐主位。

“财务人”是首批登上美国公司舞台的“专家”或“职业”管理者，“汽车人”是通用汽车的另外一类非通才型“职业”管理者。

凯勒举了一对例子说明计量管理是如何失效的。

一个例子是关于“品质指数”的，这个指标是通用汽车1960年左右引进的，主要用来比较不同工厂的业绩。

最初的计分系统很简单：100分指每100辆车中有0辆有缺陷，95分指每100辆车中有5辆有缺陷，依此类推；“合格线”设为60分。

（凯勒在书中似乎暗示分数的单位是每辆车的缺陷数，但是那不合理；通用汽车再不济也不会把一辆有着40处缺陷的汽车认定为“合格”产品。

）然而，通用汽车很快发现，有些工厂很难达到60分。

因此，1968年，通用汽车重新定义计分系统，把最高分（指零次品）设为“145”分，这样合格线就变成了“100”分；100分比60分好看，而且大部分工厂都能达到。

这都是面子作祟。

修订版的计分系统一直使用了20年，期间发生过多次调整，例如多少漆点和尘斑算作缺陷等。

凯勒下结论说：“那些年，焦点从未改变。

公司读后感怎么写

公司读后感怎么写公司读后感。

《公司》这本书是一部描写现代商业世界的小说，作者是美国作家马克思·克鲁斯。

这本小说以其深刻的洞察力和丰富的想象力，深受读者的喜爱。

通过对公司内部运作的描写，作者揭示了商业世界的种种现象和规律，使读者对商业运作有了更深刻的理解。

在这本书中，作者通过主人公的视角，描绘了一个充满竞争和利益的商业世界。

在这个世界里，每个人都在为了自己的利益而努力奋斗，不断地追求更高的地位和更多的财富。

这种竞争的环境让人感到压力巨大，但也激发了人们的斗志和创造力。

作者通过对公司内部人际关系的描写，展现了人性的复杂和多样性，让读者对人与人之间的关系有了更深刻的认识。

在书中，作者还揭示了商业世界的一些不良现象，如腐败、欺诈等。

这些现象在商业世界中并不鲜见，但作者通过对这些现象的描写，让读者对商业世界的黑暗面有了更深刻的认识。

同时，作者也通过对一些成功商人的描写，展现了商业世界的一些积极的一面，让读者对商业世界的发展有了更深刻的理解。

通过阅读这本书，我对商业世界有了更深刻的认识。

商业世界是一个充满竞争和利益的世界，每个人都在为了自己的利益而努力奋斗。

在这个世界里，人与人之间的关系复杂多样，充满了竞争和矛盾。

但同时，商业世界也是一个充满机遇和挑战的世界，只有不断努力学习和提高自己，才能在这个世界中立于不败之地。

通过对商业世界的深入了解，我对商业世界的运作有了更深刻的认识，也更加明白了在商业世界中如何立足和发展。

总的来说，这本书通过对商业世界的描写，让我对商业世界有了更深刻的认识。

商业世界是一个充满竞争和利益的世界，每个人都在为了自己的利益而努力奋斗。

在这个世界里，人与人之间的关系复杂多样，充满了竞争和矛盾。

但同时，商业世界也是一个充满机遇和挑战的世界，只有不断努力学习和提高自己，才能在这个世界中立于不败之地。

通过对商业世界的深入了解，我对商业世界的运作有了更深刻的认识，也更加明白了在商业世界中如何立足和发展。

奋斗者为本——熊刚

《员工病》读后感拖拖沓沓，终于看完最后一部分。

与一些很快把书读完一遍甚至两遍的朋友不同，当我读到打破闭塞感—共享进化的“价值观”、不满分子隐藏起来的干劲—把关心变不满的反面是干劲这几章时，对作者的心思不禁赞叹，竟把书暂时放下了，取而代之的是看别的书，做别的事——而今思之，是自己阅读速度太慢且一直不得法，也是觉得自己暂时难以消化作者的思想与见识。

毫不夸张地讲，作者依靠他对职场的洞察力和感知力，加上一定程度上对医学心理学常识的了解，通过对大量第一手当事人的采访资料，辅以自己收集到的一些专业资料，尝试对“员工病”整个事情进行梳理、分析、零碎片段还原组合，再辅以推测，指导，可以说已经给出了一个最为令我信服的全面的、详尽的、客观的、足够接近事实的重现。

作者的结论，我个人完全接受并认同。

文章通过7章内容，分别从各个角度上阐述了“员工病”的观点：员工为何失去主动性—主观能动性、打破闭塞感—共享进化的“价值观”、不满分子隐藏起来的干劲—把关心变不满的反面是干劲、对经营和同事的信赖感—创造可以激发潜在力量、从领导到支撑力—领导在激发主观能“强硬的领导”起反作用、“不伤和气的争论”的组织—利用团队创造高质量的团队协作、新型改革开展方法—在最小单位创造改革的基本单位层层递进、从工作圈的各个角度、各个关系层着手，全方面的阐述“员工病”。

文中描述的“员工病”在自己身上也有不少，通过作者的描述，使自己更加认识工作中的自己，更加了解到了各种病的症结与解决办法。

更使我明白了一个道理：平台的作用是不可估量的，执著的精神是可贵的。

其中一切的景物，人物，事物，都透过作者的眼睛，变的那么切实而又真切。

工作中遇到的种种情况，都深深的嵌在了书中。

而这些，也深深的打动了我！没错，这本书中并没有什么华丽的语言和修饰的词语，有的只是对现在员工遇到的各种病症，但是，它却反映出了最真实的思想，让我们进入到了她的眼中。

在生活中，很多人并不是真的满足与现状，之所以选择停留在目前的状况中，是因为对工作和生活的要求水准停留在了较低水平，可人与动物还是存在本能上的区别，追求理想的人是很多的。

一家公司的衰落,从组织生病开始读后感

一家公司的衰落,从组织生病开始读后感一家公司的衰落,从组织生病开始读后感一家公司的衰落，往往从组织内部的不健康状态开始，这种不健康状态可能表现为团队间沟通不畅、决策效率低下、员工士气低落等问题。

在对这个主题进行全面评估之前，首先要了解企业衰落的原因，以及如何从这种病态状态中走出来。

在我看来，一家公司的衰落不仅仅是财务数字的反映，更是组织内部健康状况的体现。

从组织生病开始读后感，就像是一种预警，提醒着管理者和员工们需要反思、调整和改进。

从简到繁，由浅入深地探讨这个主题，我们不妨先从最常见的衰落原因着手。

公司的衰落往往与管理层的错误决策、市场竞争的加剧、人才流失等因素有关。

而这些问题的根源，往往可以追溯到组织内部管理、沟通和文化等方面。

我们需要从组织内部的健康状态切入，深入分析和评估问题所在。

在一家公司的衰落过程中，沟通不畅往往是一个常见的现象。

团队成员之间缺乏有效的沟通和协作，导致信息不对称、任务重复、责任缺失等问题的出现。

这种情况下，公司的运行效率必然受到影响，决策缺乏有效的执行力，最终导致公司的衰落。

在评估一家公司的健康状态时，我们需要重点关注沟通机制的建立和完善，以及团队之间的协作能力。

另外，一家公司的衰落往往与员工士气低落有着密切的关系。

员工是公司最宝贵的资产，他们的积极性和创造力直接关系到公司的发展和成长。

然而，当员工们面临工作压力大、晋升空间小、福利待遇差等问题时，很容易产生士气低落的情况。

评估一家公司的健康状态时，需要重点考虑员工的福利待遇、职业发展空间、工作环境等因素。

一家公司的衰落往往从组织内部的不健康状态开始。

通过对沟通机制的建立和完善、员工士气的提升等方面进行全面评估，我们可以更好地理解并解决公司衰落的问题。

只有在内部健康状况良好的情况下，公司才能持续稳健地发展。

在撰写本文时，我深切认识到了一家公司的衰落从组织生病开始这一主题的重要性。

我也意识到了需要对公司的内部健康状态进行全面评估，并及时采取有效的措施来改善和调整。

大公司的大企业病

各大企业都有各自的办公室故事，不过公司越大，却更之间是合作、互相配合的关系，员工拥有了自我决策权，真正参与到管理中，自我驱动，达到效益最大化。

在互联网时代，信息从从前的不对称变成对称，并且传播速度比以往任何时候都要快和直接，企业和消费者的联系变得消费者之间对企业的评价也更容易传播。

在这个微博、微信流行的时代，一个企业的产品、用户体验或者公关做得不好，往往就会成为一个事件的引爆点。

因为质量问题上一次微博的热点，就会让企业的形象一落千丈。

很多庞大臃肿的企业面对不断的负面消息、被惯坏的消费者日新月异的要求，反应慢且乏力应对，都是因为企业内部层级过多，信息层层传达太慢。

只有将企业组织扁平化、去中心化、分权管理，对小组设立恰当的奖励机制，才能激发员工的潜力和提高工作效率，从而提高企业的整体效率。

大多数创新都是现有事物的重组。

但事实却是，企业越大，就越容易受到创新机制僵化的拖累。

这种俗称“大企业病”的僵化症通常意味着封闭性，也是很多企业难以实现开放创新的年就开始探索适应新时代发展的管理模式，从根本上终结“大企业病”对企业发展的桎梏，这为打造开放的生态体系奠定了基石。

海尔所探索的“人单合一”模式，打破了传统的科层制组织，以用户付薪的方式将员工和用户需求连接起来，把员工变成创业者，管理模式也由“管控”变为“赋能”，从而形成一个真正的无边界、自驱动的生态组织。

显然，人单合一给企业带来的不仅仅是组织形态，更是对管理主体、管理客体和管理工具的颠覆，通过打造去中心化、分布式的自组织，链群合约中的每个人都成为创新主体，围绕用户需求进行生态创新。

这是全新的、面向未来的商业模式探索，因为所有的经营创新行动都指向一个目的，那就是创造顾客。

为此企业要有向下放权的意识。

在企业经营过程中，发现有创新性的业务或产品，就应该尽快独立培育该业务。

企业可以专门针对这项业务建立一个独立部门，又或者成立一个专项小组。

然后，企业需要为这个团队建立明确的管理目标是将其考核脱离于企业的常规考核，给予其充分的自由。

公司读后感

公司读后感公司读后感当细细品完一本名著后，大家一定都收获不少，需要写一篇读后感好好地作记录了。

你想知道读后感怎么写吗？下面是小编为大家整理的公司读后感，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司读后感篇1水能载舟，亦能覆舟，如果把错综复杂的市场比喻为水，那么不妨把公司比喻为一条水中前行的船，以咱们万华来说，我们的竞争对手都是几大国际化工巨头，其不论技术，规模还是资金，市场等比较成熟，可以说我们的生存环境是很严峻的，如何能在错综复杂的市场环境中生存并发展下去，这就需要全体船员同舟共济，掌好舵，稳好船，确保船安全，健康，稳定的航行。

《公司船》这本书以故事的形式娓娓道来，初读此书时，曾感到书有些浅薄，然而随着阅读的深入，再细细的体味，才发现简单之中另藏深意，尤其是书中那些简短的航海日志，船员宣言等更是短小精悍，耐人寻思。

本书的封面写到，公司就是一条船，当你加入了一家公司，你就成为这条船上的一条船员，这条船是满载而归还是触憔搁浅，取决于你是否能与船上的所有船员齐心协力，同舟共济。

这一段概括应该就是《公司船》这本书的精华，其阐明了船的理念，告诉天下所有的船员们同舟共济的重要性，的确，相对于船员来说，同舟共济就是所有船员利益相当，风险共担，这其中的任何一个船员的小错误都有可能导致船的沉没，当遇到恶劣的环境时，所有船员都得众志成城，握紧拳头，互相配合好，掌好舵，稳好船，确保船的安全航行，因此，全体船员都有着共同的命运。

联系咱们万华，万华发展三十年至今，这其中的坎坎坷坷不计其数，但万华都一一挺过来了，靠的是什么，靠的就是万华人艰苦奋斗，不段创新，劲往一处使的精神。

2009年，金融危机年，万华也遇到了前所未有的危机，如何能在这场危机中化险为夷，并将危机转化为机会，这就需要全体万华人继续发扬万华老一辈人的风格，继续奋斗，把自己的命运和公司联系在一起，同舟共济，真正从心底把自己和公司连在一起，为万华的航行划上自己有力的一桨。

公司读后感

――读后感主要内容企业的管理不仅仅是高层领导者的事情，更需要每个员工的参与和配合，将优秀员工的理念、能力和行动融汇到企业的决策与计划，组织，领导，控制和创新之中，会使企业更好地发展。

因此，提高员工素质，培养优秀员工是企业管理中非常重要的内容。

时下，就业难问题日益严峻，就业率低，失业率高，许多员工面临巨大挑战与压力，如何使自己在竞争面前脱颖而出，摆脱失业的风险？如何在岗位上实现个人价值，获得物质和精神食粮？是员工们面临的难题。

《与公司同呼吸》是解决上述问题的得力助手。

书中记录了世界500强企业推崇的优秀员工理念：对公司――忠诚，对工作――敬业，对事业――责任，对团队――协作，对行为――主动，对做事――公道，对业绩――高效，对思维――创新，对命令――执行。

通过这九个方面的修炼，就能使自己成为一个真正职业化的员工，成为一个能给公司带来动力员工，一个公司需要的员工，一个永远不会被辞退的员工! 同时，这本是也为管理人员培训优秀员工提供指南和借鉴。

道德与崇尚道德的管理彼得原理组织设计组织变革有效沟通创新马斯洛需求层次论道德与崇尚道德的管理企业要把遵守道德规范看作责任，确立正确的道德准则，提升企业的整体素质。

不仅要求管理者提升自身道德修养，还要求员工提高自身道德素质。

时下，各个企业屡屡出现员工跳槽的现象，公司耗费大量的财力培养高技能，高水平员工，却留不住他们，原因何在？我认为，是由于这些员工缺乏对公司的忠诚，不具备良好的职业道德。

忠诚是考核员工的首要条件，考察一个人是否是好员工，看许多素质要求――能力，勤奋，主动，正直，负责……老板更愿意信任那些足够忠诚的人，即便他们的能力稍微差一些。

员工需要依靠公司的业务平台才能发挥自己的才智，公司需要忠诚和有能力的员工，因为企业的业绩要靠忠诚的员工全力创造。

对员工而言，要对事业忠诚，对现有的工作保持高度的责任感，善待工作；对组织忠诚，保守组织秘密，维护组织信誉和利益，对领导者忠诚，服从领导指挥，愿意为领导效力。

《小公司的大企业病》学习体会2

《小公司的大企业病》学习体会所谓大企业病，是指企业发展到一定规模之后，在企业管理机制和管理职能等诸方面，不知不觉地滋生出阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向倒退甚至衰败的一种慢性综合病症。

大企业病的症状一般表现为：信息不畅、机体僵硬、机构庞大的“肥胖症”；职责不清、决策复杂、行动缓慢的“迟钝症”；本位主义滋生，矛盾增多，协调困难的“失调症”；安于现状、墨守成规的“思想僵化症”。

通过学习我认识到虽然公司各条生产线都配备了先进的生产设备，先进的管理理念有效提升了公司的生产效率，但如果要做到精益化管理，确实还有很长的路要走，首先必须引导员工从思想上转变观念：我们并不是简单的来完成工作，而是在完成工作内容之后要对整个工作流程有一个反思，想想看在工作流程中有没有可以改进的地方，或者是觉得有哪些觉得不合理、不合适的地方。

只有先进行思考才能发现问题，当有了问题之后才会产生相应的解决方法，所以我个人认为精益化管理应该从自身的工作中做起，当把工作中的每个小事、每个细节都改善了提高了，那么日积月累下来工作的作风与效率就会有一个显著的提升。

首先要打破“大锅饭”的思想。

“别人有的我也应该有，别人没有的我也可以没有”这种思想普遍存在于有些人、有些部门当中，有些办公用品明明有的部门在实际工作中根本用不到，可是他们看到别的部门有，别的部门在用，他们就也要领取一套，不管在实际工作中是否能够用得上，这就造成了一定程度的浪费。

办公资源应该有一个合理的分配方式，每个部门甚至到每个人在实际工作中要用到哪些类型办公用品，数量、规格、尺寸以及使用周期，只有掌握了这些数据，办公用品的管理才能够做到“各取所需，为公所用”。

其次要消除“习惯了、看惯了、无所谓”的思想，在实际工作中其实有许多办公用品是可以回收再利用的，可是由于以前企业的粗放式管理，致使现在大家在使用办公用品时并不是太在意勤俭节约。

比如大家在打印文件时，尽量采用双面打印，就可以节省出平时所用纸量的四分之一；每个人一个月少用一支笔，一年就会节约一万多元钱的成本。